BAB II URAIAN TEORITIS. dapat disimpulkan sebagai berikut; manajemen sumber daya manusia

7

BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Mengingat manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari sebuah lingkungan manajemen, maka pemgertian MSDM itu dapat disimpulkan sebagai berikut; manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi manejemen yang diterima secara universal. Masing masing penulis teks tentang bidang tersebut membuat definisi yang berbeda satu sama lainnya. Menurut Flippo, 1) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, penintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia (human resources) agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan menurut French, 2). Mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (human resources) sebagai

Universitas Sumatera Utara

8 penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan dan pemberdayaan sumber daya manusia (human resources) oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut disimpulkan : Manajemen sumber daya manusia (human resources) adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi. Orang orang merupakanunsur dasar semua organisasi dan hubungan hubungan sosial lah yang menyatukannya . sebagai konsekuensinya, semua manejer harus terlibat

dengan kegiatan kegiatan penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia agar tercapai tujuan tujuan individu dan organisasi. Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan, maka keberadaan dari sumber daya manusia harus dapat di optimalkan, terutama peran dan fungsi strategisnya. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama, yaitu a) peran administrasi; b) peran operasional, dan c) peran strategis (Mathis and Jackson: 2000). Masingmasing peran memiliki fokus atau konsentrasi, rentang waktu, dan jenis kegiatan yang berbeda-beda. 1. Peran administrasi MSDM Peran administrasi SDM lebih ditekankan pada upaya memproses dan menyimpan catatan. Semua aktivitas dalam organisasi dicatat dan dibuatkan database sehingga pada saat dibutuhkan oleh pihak-pihak tertentu dapat


9 dilaporkan dengan segera. Peran administratif menjadikan sdm sebagai tenaga pencatat saja dan tidak memberikan konstribusi sesuai dengan peran yang sebenarnya. 2. Peran operasional MSDM Peran operasional lebih mengacu pada aktivitas-aktivitas penyelenggaraan dan mempersiapkan kebutuhan organisasi terhadap pegawai. Tugas pokok MSDM dalam hal ini adalah merencanakan perekrutan, menerima lamaran, melakukan seleksi, menyusun anggaran gaji, mengadakan pelatihan dan dan pengembangan, dan sebagainya. 3. Peran strategis MSDM Peran strategis menekankan pada kondisi SDM untuk jangka waktu yang panjang guna meningkatkan nilai kompetitif organisasi dalam persaingan usaha. 2.2 Sistem Organisasi Departemen Sumber Daya Manusia Perusahaan hotel merupakan perusahaan yang terdiri dari berbagaia bagian dan subsistem. Adapun subsistem pemasaran yang berfungsi menginformasikan produk perusahaan kepada konsumen dan melakukan berbagai kegiatan untuk menciptakan pembelian. Ada subsistem keuangan yang berfungsi mencari dana dan menggunakan sebaik mungkin ada subsistem sumber daya manusia atau Human Resources yang berfungsi member dukungan pada seluruh organisasi. Agar sistm ini dapat bekerjasama dan terintegrasi, dibuatlah sebuah struktur yang mengatur pembagian kerja dan mekanisme kerja untuk menciptakan koordinasi.


10 Sebuah struktur pada umumnya akan membentuk sebua tingkatan tingkatanan bagian bagian atau departemen. Berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, agar departemen sumber daya manusia lebih efektif,harus ditentukan apakah perlu dibentuk satu departemen khusus dengan staf sendiri ataukah tidak, dan apakah fungsi itu perlu ditangani oleh pimpinan tertinggi ataukah departemen-departemen fungsional utama. Kemudian apabila diperlukan departemen khusus apakah dia dipimpin oleh manajer tingkat bawah, menengah atau atas. Apakah menajemen sumberdaya manusia memerlukan departemen khusus kelihatannya sangat tergantung pada besar kecilnya hotel. Dalam hotel yang kecil dengan jumlah pegawai yang relatif sedikit mungkin mungkin departemne sumberdaya manusia (human resourches department) tidak perlu dibuat. Fungsi itu bias dipegang langsung oleh pemimpin tertinggi. Tetapi pada hotel yang besar dengan pegawai dengan kegiatan yang jumlahnya banyak, mungkin diperlukan suatu departemen dengan secara khusus menagani berbagai masalah kepegawaian. Ini disebabkan semakin besar hotel semakin besar pula permasalahan yang akan dihadapi. Oleh karena itu diperlukan para spesialais khusus yang terlatih untuk menanganinya. Kalau pengelolaan sumber daya manusia memerlukan departemen khusus. Harus ditentukan apakah dia berada pada level menejemen bawah atau atas. Bila kelihatan pada level menengah, sejajar dengan fungsi operasional hotel, maka pimpinan dipegang oleh pimpinan tertinggi karena fungsinya sebagai pendukung organisasi. Dan harus dikelola oleh orang orang yang mempunyai pengetahuan luas di bidang operasional, baik operasi internal maupun eksternal.


11 Kemudian apakah sumber daya manusia (human resourch department) memerlukan spesialisasi, misalnya apakah memerlukan bagian perekrutan, pelatihan, dan pengembangan, hubungan dengan serikat serikat pekerja, analisa jabatan, dan lain lain, ini juga sangat tergantung pada besarnya organisasi dan permasalahan yang dihadapi. Bagian bagian suatu departemen sumber daya manusia organisasi besar hamper sepenuhnya berhubungan dengan kegiatan kegiatan personalia. Untuk setiap kegiatan, bagian atau urusan biasa dibentuk untuk

menjalankan

fungsi

pelayanan

yang

terspesialisasi.

Sebagai

contoh,departemen perencanaan dan pengadaan mencakup bagian penarikan dan seleksi. Spesialisasi ini memungkinkan para karyawan departemen sumberdaya manusia. (Human resources department) menjadi sangat menguasai beberapa kegiatan personalia yang terbatas. Seperti di tunjukkan dalam gambar. Kegiatan kegiatan yang tidak ditunjukkan dalam gambar dicakup diantara berbagai bagian yang berbeda. Sebagai contoh, kegiatan perencanaan sumber daya manusia dan penempatan bisa dijalankan dengan pembagian tudas diantara departemen perencanaan dan pengadaan, dan departemen latihan dan pengembangan. Evaluasi pekerjaan digunakan untuk menentukan upah, sehinggadepartemen kompensasi bisa membantu par manejer dalam kegiatan evaluasi dan seterusnya. Departemen departemen menjadi semakin komplek dan sejalan dengan perkembangan dengan organisasi. Pada bagan yang akan mengilustrasikan peningkatan komleksitas tersebut dimana kepala departemen (direktur sumber daya manusia ) melaporkan secara langsung kepada manajer kantor dan kemudian secara langsung kepada manejer kantor dan kemudian langsung kekantor perusahaan.


12 Gambar 2.1 dibawah ini juga mengilustrasikan suatu bentuk umum departemen sumber daya manusisa ketika baru pertama kali dibentuk /bentuk yang sederhana. Departemen- departemen padda umumnya dibatasi pada masalah usaha pemeliharaan catatan personalia dan membantu para manejer untuk menemukan cara penarikan baru. Departemen departemen dibentuk berdasarkan aktivitas aktivitas lain dan juga kebutuhan manajer manajer lain dalam organisasi. Dibawah ini akan ditunjukkan bagisan sda secara umum ada dua bentuk yaitu, departemen sumberdaya manusia dalam suatu organisasi besar. Pimpinan Perusahan

Manajer Penjualan

Manajer Keuangan

Manajer Kantor

Manajer Produksi

Kepala Bagian HRD

Karyawan

Karyawan

Gambar 2.1 : Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Suatu Organisasi Kecil Sumber : Manjemen Sumber Daya Manusia; Herman Sofyandi. 2008


13 Gambar 2.1 struktur organisasi Departemen Sumberdaya Manusia pada suatu organisasi yang besar tersebut di bawah, Departemen Sumberdaya Manusia membawahi

subdepartemen.

Pengembangan

SDM

dan

subdepartemen

pengembangan Sistem SDM yang masing-masing membawahi berbagai bidang pengolahan sumberdaya manusia perusahaan. Terlihat pada bagan tersebut bahwa aktivitas Manajemen Sumberdaya Manusia sudah merupakan aktivitas yang kompleks sesuai dengan kebutuhan dan skala/ukuran perusahaan. Dengan demikian kompleksitas ini menjadikan setiap kegiatan kepegawaian dapat terorganisir sesuai kebutuhan karyawan.


14 Presiden Direktur

Wakil Direktur Bidang Personalia

Manajer Kompensasi

Administrasi kompensasi

Manajer Perencanaan dan Pengadaan

Kepala Bagian Penarikan

Manajer Latihan dan Pengembanga

Sarana da Prasarana Latihan

Manajer Hubungan Industri

Manajer Keamanan

Administrasi Perjanjian Kerja

Kelompok Spesialis Keamanan

Gambar 2.2 : Departemen Sumberdaya manusia Dalam Suatu Organisasi Besar Sumber : Manajemen Sumber Daya manusia; Herman Sofyandi. 2008


15 2.3 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Sumber Daya Manusia 2.3.1 Melakukan Persiapan Dan Seleksi Tenaga Kerja / Preparation And Selection a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowongan, jumlahnya, jumlah dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang harus diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi departemen yang ada dan lain lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja dan lain sebagainya. b. Rekrutmen Tenaga Kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawaan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru utuk memenuhi kebutuhan SDM pada organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job spesification. c. Seleksi Tenaga Kerja / Selection Suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu


16 dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat curriculum viteae milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih unuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. 2.3.2Pengembangan dan Evaluasi Karyawan/Development and Evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan dan tanggung jawab nya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan

menjadi sangat penting mulai dari

karyawan tingkat rendah maupun tinggi. 2.3.3 Memberikan Kompensasi Dan Proteksi Pada Pegawai / Compensation And Protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkugan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kontribusi


17 pekerjaan tersebut dapat tetap maksimal dari waktu kewaktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam macam jenisnya.

2.4 Tujuan-tujuan dari manajemen Departemen Sumberdaya manusia Tujuan dari manajemen Departemen Sumberdaya Manusia tidak hanya diperlukan untukmemberikan gambaran tujuan dari menjemen puncak, tetapi juga merupakan penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi fungsi-fungsi manjemen sumberdaya manusia, masyarakat dan karyawan yang dipengaruhi oleh tantangan-tantangan tersebut. Kegagalan dalam menetapkan tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba dan bahkan kelangsungan

hidup

organisasi.Tidak

setiap

keputusan

dari

Departemen

Sumberdaya Manusia dapat memadukan keempat tujuan tersebut. Namun demikian tujuan-tujuan tersebut dapat menjadi suatu faktor koreksi terhadap keputusan-keputusan sumberdaya manusia. Tujuan-tujuan manajemen Departemen Sumberdaya Manusia terdiri dari empat tujuan,yaitu : A. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan menjemen sumberdaya manusia dalam memberikan kontribusi pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu Departemen Sumberdaya Manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya. Keberadaan Departemen Sumberdaya Manusia membantu para menejer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumberdaya manusia. Sebagai contoh Departemen Sumberdaya Manusia dari Hewlett Packard


18 menemukan bahwa penanganan masalah-masalah sumberdaya manusia tersebut dapat mempertinggi kontribusi karyawan terhadap organisasi melalui ketersediaan system informasi yang akurat yang dapat memangkas biaya anggaran yang cukup tinggi. B. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif tehadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumberdaya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. Sebagai contoh masyarakat dapat membatasi keputusan-keputusan manajemen sumberdaya manusia melalui perangkat hukum seperti adanya tindakan diskriminasi, keamanan dan berbagai masalah lain yang menjadi perhatian masyarakat. C. Tujuan Personal Membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus mempertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan atau dimodifikasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat meninggalkan organisasi. Sebagai contoh dalam kebijakan “tanpa pemberhentian karyawan” yang dilakukan oleh Hewlett Packard tersebut, departemen sumberdaya manusia juga mempertimbangkan tujuan personal. Dalam suatu kesempatan Departemen Sumberdaya Manusia


19 membantu tujuan personal secara teknis terhadap hubungan antar wanita dan pengembangan karir mereka melalui pengorganisasian konferensi wanita. 2.5 Pengertian dan Peranan Pelatihan dan Pengembangan Dalam Menejemen Sumber Daya Manusia Pelatihan / training adalah suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan prilaku oleh para pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa training yang dimaksud disini adalah training / pelatihan formal yang direncanakan secaara matang dan mmempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur Dan agar pelatihan menjadi efektif maka didalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaran atas pengalaman pengalaman, training harusmenjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang didalam kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi. Ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada suatu organisasi mengubah suatu system dan para pelajar yang belajar mengenai dunia bekerja. 2.5.1 Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan SDM

menjadi suatu keniscayaan bagi

organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Keduanya sangatlah dibutuhkan. sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk


20 menyiapkan tanggung jawab mereka dimasa depan ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar. Wexley dan Yuki (1976 : 282 ) mengemukakan : training and development are terms reffering to planned afforts designed facilitate the acquisition of relevan skill, knowledge, and attitudes by organizational members. Selanjutnya Wexley dan Yuki menjelaskan : Development focuses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level managemet, while training involves lower level employees and the presentation of more actual and narrow subject matter. Pendapat Wexley dan Yuki itu memperjelas penggunaan isilah pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usahausaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan

dan

sikap-sikap

karyawan

atau

anggota

organisasi.

Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi menejemen tingkat menengah sedangkan pelatihan yang dimaksud untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). Pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh Adrew E. Sikula (1981 : 227) training is short-terms educational procces utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel


21 learn conceptual and theorical knowledge for general purpose. Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan danketerampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat menejerial unuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation. Menurut PP No.31 tahun 2006 tentang sistem pelatihan kerja nasional, pelatihan kerja atau sekarang biasa disebut training adalah suatu kegiatan untuk member, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualisifikasi jabatan atau pekerjaan. Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan suatu proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup luas, dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan dimasa depan. Pengembangan sering dikatagorikan secara ekplisit dalam pengembangan menejemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan menejemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang. Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan secara pragmatis


22 program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. 2.5.2 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pelajar dan juga pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan prilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari hari pada karyawan. Training juga mempunya pengaruh yang besar bagi perusahaan 1. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar 2. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru 3. Menurut Dessler (edisi terjemahan:1997:263) pelatihan membantu para karyawan baru dan lama suatu ketrampilan yang mereka butuhkan selama menjalankan pekerjaan mereka. 4. Dan bagi para pelajar, training / pelatihan berguna untuk menambah keterampilan dan juga wawasan mengenai dunia bekerja.

2.5.3 Indikasi Keberhasilan Suatu Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Menurut Soekidjo Notoatmodjojo (1991: 53) pelaksanaan program training dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta yang telah mengikuti


23 training tersebut terjadi suatu proses transformasi, diantaranya dalam hal hal berikut : 1. Peningkatan pengetahuan dalam melaksanakan tugas 2. Perubahan prilaku yang tercermin pada sikap, prilaku dan etos kerja 3. Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian atau evaluasi atas pelaksanaan pelatihan tersebut

2.6 Kerjasama Terkait Departemen SDM dengan Departemen Lain Departemen Sumberdaya Manusia di Hotel sekalipun dianggap sebagai pusat semua kegiatan kepegawaian tidak dapat berdiri sendiri ataupun bekerja sendiri. Kelancaran pekerjaan bagian inin ditentukan oleh kerjasama yang dijalin dengan departemen-departemen lain di hotel. Adapun kerjasama yang dilakukan oleh Departemen Sumberdaya Manusia (Human Resource Department) dengan departemen lain seperti : A. Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan Houskeeping Departemen SDM sebagai pemerhati kegiatan karyawan, dan di lain pihak bagian housekeeping (tata graha) yang mempersiapkan kamar, sudah barang tentu kerja sama tersebut sangat erat sekali dan tidak dapat dipisahkan. Karyawan yang membersihkan kamar atau yang biasa disebut roomboy terkadang kinerja dan produktivitasnya dalam bekerja sangat menurun sekali akibat kurangnya perhatian dari bagian personalia. Untuk mencegah hal demikian, Departemen Sumberdaya Manusia melalui bantuan housekeeping supervisor melakukan tindakan-tindakan


24 pemulihan dan penyemangat karyawan dalam melakukan kewajiban sebagai seorang roomboy. Hubungan secara umum adalah sebagai berikut : •

Perekrutan karyawan

•

Seleksi karyawan

•

Penanganan absensi karyawan yang rutin

•

Penanganan siswa-siswi yang melakukan Praktek Kerja Lapangan (PKL)

•

Evaluasi kinerja karyawan sebagai pertimbangan mutasi

•

Masalah kepegawaian yang tidak mampu diselesaikan bagian tersebut

Hal-hal yang dilakukan oleh Departemen Sumber Daya Manusia sehubungan dengan koordinasi dengan housekeeping adalah :  Memeriksa absensi dan mencocokkan dengan absensi yang dipegang oleh karyawan housekeeping.  Apabila ada perbedaan segera menghubungi housekeeping department, agar segera diselesaikan ketidaksamaan tersebut.  Secepatnya memberitahukan kepada housekeeping department apabila terjadi kesalahpahaman dalam hal tersebut di atas B. Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan Food and Beverage Hubungan kerjasama dengan food and beverage department lebih banyak bersifat informasi dan publikasi. Informasi kepada tamu mengenai :


25 •

Fasilitas yang dimiliki oleh food and beverage pada setiap kesempatan dan ketika baru merekrut karyawan baru untuk dijadikan pegawai di bagian food and beverage.

•

Memberikan informasi dan penjelasan mengenai kejadian-kejadian penting di food and beverage yang didampingi oleh chef atau orang kepercayaan kepada para pekerja pekerja training dan karyawan baru.

•

Membantu menangani proses receiving dari bagian store atau gudang untuk segera diproses di bagian accounting.

•

Bersama-sama dengan manajer bagian food and beverage merekrut karyawan yang ahli didalam bidangnya agar operasional dibagian tersebut dapat berjalan lancer dan memnuhi Standart Operasional Procedure (SOP).

C. Hubungan Kerjasama Depatemen Sumberdaya Manusia dengan Accounting Accounting secara teknis berada di bawah Departemen Sumberdaya Manusia, namun secara administrasi berada di bawah accounting department. Hal itu terjadi antara lain : •

Pembuatan bill untuk pembayaran semua keperluan peralatan perkantoran yang habis pakai.

•

Bersama-sama membangun kerja sama dengan perusahaan lain di luar hotel untuk membantu operasional dalam penyelenggaraan kegiatan hotel.


26 •

Laporan absensi karyawan/trainee yang merupakan rutinitas setiap bulan atau 2 minggu sekali. Sebagai bukti bahwa karyawan berhak mendapatkan upah/gaji.

•

Pencatatan biaya telepon yang digunakan oleh bagian Departemen Sumberdaya Manusia untuk komunikasi ke pihak lain di luar hotel. Agar proses pembayarannya dilakukan oleh bagian Accounting. D. Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan Engineering dan Maintenance Dalam hal ini hubungan terjadi apabila pada Departemen SDM ada

kerusakan, misalnya : lampu-lampu tidak menyala, mesin Finggerprint (mesin absensi) rusak dan lain-lainm untuk itu adanya perhatian, pengawasan dan memberitahukan segera ke bagian engineering dan maintenance serta perbaikan tersebut harus selesai pada waktunya. E. Hubungan Kerjasama Departemen Sumberdaya Manusia dengan Bagian Store Room (Gudang) Apabila Departemen Sumberdya Manusia membutuhkan formulirformulir dan alat-alat tulis dalam tugasnya sehari-sehari, maka bagian ini harus meminta kepada bagian store-room yaitu dalam bentuk requestion order. Demikian hubungan yang terjadi antara Departemen Sumberdaya Manusia dengan departemen-departemen lain di hotel. Kerjasama yang baik akan memperlancar operasional hotel, sehingga para karyawan juga dapat bekerja dengn perasaan senang dan tidak ada paksaan dalam melakukan pekerjaannya. Semua data karyawan dan para trainee dikumpulkan di Departemen Sumberdaya


27 Manusia, jadi segala sesuatu yang berhubungan dengan kegiatan kepegawaian semua terjadi di departemen ini. Tidak hanya itu, perjanjian kerja baik secara hukum ataupun peraturan perusahaan semua diselesaikan di Departemen Sumberdaya Manusia. Hal-hal tersebut membuat departemen ini tidak pernah atau bahkan jarang sekali tidak kelihatan sibuk. Karena proses keluar masuknya karyawan di sebuah perusahaan atau hotel prosesnya terjadi pada Departemen Sumberdaya Manusia.


BAB II URAIAN TEORITIS. dapat disimpulkan sebagai berikut; manajemen sumber daya manusia

Recommend Documents