BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Organisasi Pembelajaran Proses belajar individual terjadi jika anggota organisasi mengalami proses pemahaman terhadap konsep-konsep baru, yang dilanjutkan dengan meningkatkan kemampuan dan pengalaman untuk merealisasikan konsep tersebut, sehingga terjadi perubahan atau perbaikan nilai tambah organisasi (Tjakraatmadja, 2006:123).
Learning organization adalah suatu organisasi yang menyadari
pentingnya
pelatihan
dan
pengembangan
yang
terkait
dengan
kinerja
berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat (Mondy, 2008:211). West dan Burnes dalam Haryanti(2006:16) memberikan penjelasan yang baik mengenai perbedaan antara pembelajaran organisasi (organizational learning) dan organisasi pembelajaran (learning organization).Pembelajaran organisasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan tipe-tipe aktifitas yang terdapat dalam organisasi pada waktu pembelajaran organisasi mengacu pada keadaan di dalam maupun di luar organisasi tersebut.Sedangkan organisasi pembelajaran adalah kemampuan organisasi dalam menciptakan, mengakusisi, dan mentransfer pengetahuan serta prilaku-prilakunya dalam menyongsong pengetahuan dan wawasan baru.
8
2.1.1.1 Karakteristik yang Harus Dimiliki Organisasi agar Berhasil Menjadi Organisasi Pembelajaran Pramono 2001 dalam Haryanti (2006:16) menyatakan bahwa upaya menjadi sebuah organisasi pembelajaran bukanlah hal yang mustahil.Upaya pembentukan organisasi pembelajaran ini harus memperhatikan faktor-faktor budaya, strategi, struktur, dan lingkungan organisasi yang bersangkutan. Lebih jauh dikemukakan bahwa ada delapan karakteristik yang harus dimiliki oleh organisasi agar berhasil menjadi organisasi pembelajaran, yaitu: 1. Adanya peluang untuk belajar bagi seluruh komponen yang ada dalam organisasi, bukan hanya secara formal tetapi juga terwujud dalam aktivitas sehari-hari. 2. Adanya perancangan struktur dan budaya organisasi yang menjamin, merangsang, dan memungkinkan seluruh komponen yang ada dalam organisasi untuk belajar, menanyakan praktek manajemen yang ada selama ini, bereksperimen, dan berkontribusi dengan ide-ide baru yang lebih segar. 3. Adanya insentif bagi para manajer yang selalu menggunakan prinsip keterbukaan dan partisipasif dalam setiap proses pengambilan keputusan. 4. Adanya prinsip penerimaan terhadap kemungkinan timbulnya kesalahan sebagai bagian dari proses pembelajaran. 5. Adanya kesempatan dan hak yang sama bagi seluruh karyawan tanpa terkecuali untuk melakukan kegiatan pembelajaran.
9
6. Adanya keterbukaan sistem manajemen data dan akuntansi yang bias diakses oleh para pengguna yang lebih luas namun berkompeten. 7. Semakin kaburnya batas-batas yang ada antara karyawan dan antar departemen sehingga memungkinkan terciptanya keterbukaan komunikasi dan hubungan pemasok-pelanggan (supplier-customer relationship) dalam setiap tahapan proses manajemen. 8. Adanya pemahaman bahwa keputusan pimpinan bukanlah solusi yang lengkap tetapi lebih sebagai eksperimen yang masuk akal (rational experiment). 2.1.1.2 DimensiLearning Organization Adapun yang menjadi dimensi learning organization menurut Senge dalam Tjakraatmadja (2006:153), yaitu: 1. Disiplin Personal Mastery Disiplin yang mendorong sebuah organisasi untuk terus-menerus belajar bagaimana menciptakan masa depannya, yang hanya akan terbentuk jika individu-individu para anggota organisasi mau dan mampu terus belajar menjadikan dirinya seorang master di bidang ilmunya. Disiplin personal mastery terbentuk dicirikan oleh tumbuhnya keterampilan-keterampilan individual
para
anggota
organisasi
kontemplasi
(refleksi)
diri;
keterampilan untuk memahami akan kelebihan dan kelemahan kompetensi intelektual, emosional maupun social dirinya; serta keterampilan untuk melakukan revisi atas visi pribadinya, dan kemudian
10
keterampilan untuk membangun kondisi kerja yang sesuai dengan keadaan organisasinya. 2. Disiplin Berbagi Visi Organisasi pembelajaran membutuhkan visi bersama, visi yang disepakati oleh seluruh anggota organisasinya. Visi bersama ini akan menjadi kompas dan sekaligus pemicu semangat dan komitmen untuk selalu bersama sehingga menumbuhkan motivasi kepada para karyawan untuk
belajar
dan
terus
belajar
meningkatkan
kompetensinya.
Keterampilan untuk menyesuaikan antara visi pribadi dengan visi organisasi, serta keterampilan berbagi visi agar mencapai tujuan pribadi yang terkandung dalam visi bersama organisasi, merupakan disiplin individual yang dibutuhkan untuk membangun disiplin berbagi visi.Artinya, untuk menumbuhkan komitmen dan performansi yang tinggi dari seluruh karyawan, harus dimulai dari adanya visi bersama. 3. Disiplin Mental Model Organisasi akan mengalami kesulitan untuk secara akurat mampu melihat berbagai realitas yang ada, jika para anggota organisasi tidak mampu merumuskan asumsi serta nilai-nilai yang tepat untuk digunakan sebagai basis cara berpikir maupun cara memandang berbagai permasalahan organisasi. Keterampilan untuk menemukan prinsip dan nilai-nilai bersama, serta tumbuhnya semangat berbagi nilai untuk menumbuhkan keyakinan bersama sehingga menguatkan semangat dan
11
komitmen kebersamaan, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin model mental organisasi. 4. Disiplin Pembelajaran Tim Disiplin pembelajaran tim akan efektif jika para anggota kelompok tersebut memiliki rasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya untuk dapat bertindak sesuai dengan rencana bersama. Kemampuan untuk bertindak merupakan prasyarat untuk menciptakan nilai tambah organisasi karena rencana tanpa diikuti tindakan nyata merupakan ilusi belaka. Masalahnya, kemampuan untuk bertindak sesuai dengan rencana bersama sering terhambat hanyalah karena kita tidak mampu berkomunikasi dan berkoordinasi secara benar dengan pihak lain. Untuk itu, semangat berdialog, keterampilan berkerjasama tim, kemampuan belajar dan beradaptasi, serta usaha untuk meningkatkan partisipasi, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin pembelajaran tim. 5. Disiplin Berpikir Sistemik Melengkapi
keempat
disiplin
dengan
disiplin
sistemik,
yaitu
keterampilan untuk memahami struktur hubungan antara berbagai faktor internal maupun eksternal yang mempengaruhi eksistensi organisasi, keterampilan untuk berpikir integrative dan tuntas, keterampilan untuk berpikir komprehensif, serta keterampilan untuk membangun organisasi yang adaptif, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin belajar sistemik.
12
2.1.2 Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan atau dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan dibidang tersebut (Wibowo, 2007:86). Kompetensi merupakan karakteristik, sikap dan perilaku dari orang-orang yang menghasilkan output kerja yang unggul. Oleh karena itu cara untuk mengukur kompetensi adalah melalui pengamatan/observasi, Competency Based Interview/CBI (Wawancara Berbasis Kompetensi), dsb. Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007:87) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Dengan demikian kompetensi merupakan suatu kemampuan melaksanakan suatu pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis (Mondy, 2008:261). Kompetensi sangat penting dalam suatu perusahaan.Dengan adanya kompetensi, perusahaan dapat menentukan standar pengetahuan, keahlian, kemampuan kerja seseorang atas bidang tertentu, yang digunakan saat melakukan rekrutmen calon karyawan, maupun saat melakukan seleksi untuk keperluan
13
promosi karyawan.Adanya kompetensi juga memudahkan perusahaan dalam mendeskripsikan bagaimana kinerja seseorang dan melakukan pemetaan karyawan.Dari kompetensi yang tampak inilah perusahaan jadi lebih mengetahui bagaimana seorang bertanggung jawab, menyelesaikan masalah, menyesuaikan perilakunya dengan prioritas dan tujuan perusahaan, mengendalikan diri saat menghadapi masalah/tekanan, dsb. Berdasarkan pengukuran pada kompetensi pula, dapat diketahui kompetensi-kompetensi apa saja yang perlu dikembangkan pada masing-masing karyawan sehingga kinerjanya dapat meningkat. Kompetensi digunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangkan perilaku dan kinerja seseorang sehingga lebih terarah, tepat sasaran sesuai dengan kebutuhan.
2.1.2.1 Tujuan Kompetensi Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:16-19) kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk: a. Pembentukkan pekerjaan (job design) Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab rtersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis
usaha.
Sedangkan
kompetensi
prilaku
digunakan
untuk
meggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
14
b. Evaluasi pekerjaan (job evaluation) Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatupekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi. c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection) Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukkan pekerjaan serta
penentuan
persyaratan
atau
kualifikasi
orang
yang
layak
melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut. d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development) Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat.Kekuatan dan kerangka fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi.Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukkan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi.
15
e. Membentuk dan memperkuat nlai dan budaya perusahaan (company culture) Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja yang produktif.Pembentukkan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan. f. Pembelajaran organisasi (organizational learning) Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menompang proses pembelajaran yang berkesinambungan. g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (carier management and employee’s assessment) Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.Melalui
assessment
center
(pusat
penilaian
potensi
karyawan),penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan. h. Sistem imbal jasa (reward system) Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan system kompetensi yang digunakan oleh
16
perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan. 2.1.2.2 Dimensi Kompetensi Sumber Daya Manusia Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia yaitu (Hutapea dan Nurianna, 2008:28) : a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi: 1) Mengetahui dan memahami pengetahuan dibidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan. 2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, dan teknik yang baru dalam perusahaan. 3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik yang tepat dan benar. b. Keterampilan individu meliputi: 1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan. 2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan. c. Sikap kerja yang meliputi: 1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja 2) Adanya semangat kerja yang tinggi 3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/pengorganisasian. Kompetensi dapat berupa penguasaan masalah, keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku, tujuan,konsep diri, sikap atau nilai.Setiap orang
17
dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan perilaku unggul atau yang berprestasi rata-rata. 2.1.2.3 Kategori Kompetensi Zwell dalam Wibowo (2007:93) memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri: a. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya. b. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi, kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll. c. Personal attribute merupakan kompetensi interinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll. d. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang. e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
18
Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi: berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai. 2.1.2.4 Tingkatan Kompetensi Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007:96) mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu: 1. Behavioral Tools a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior. b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik. 2. Image Attribute a. Sosial rate merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok sosial atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan. b. Self image merupakan pandangan orang terhadap diri sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas. 3. Personal Characteristic a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku misalnya, menjadi pendengar yang baik.
19
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
2.1.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Suntoro dalam Pabundu (2006: 30) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Pengertian kinerja atau performance menurut Moeheriono (2009: 60) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Berdasarkan hal-hal diatas penulis mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil pekerjaan atau output seorang individu maupun kelompok yang dipengaruhi beberapa faktor untuk tercapainya suatu tujuan organisasi. 2.1.3.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2005: 14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor:
20
1. Faktor individual yang terdiri dari, Kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. 2. Faktor psikologis yang terdiri dari, Persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran dan motivasi. 3. Faktor organisasi yang terdiri dari, Sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job-design. 2.1.3.3 Indikator dan Dimensi Kinerja Karyawan Bernadin dalam Edwardin (2006:12-13) menyatakan ada 6 dimensi kinerja pegawai secara individu, namun dalam penelitian ini menggunakan 3 dimensi yang relavan antara lain: 1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekatin sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 2. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. 3. Efektivitas Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber daya.
21
2.2 Penelitian Terdahulu Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini disajikan pada Tabel 2.1 sebagai berikut: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 1.
Nama Peneliti Makrufah (2011)
2.
Prasetyo (2011)
3.
Uniati (2014)
No
Nama Peneliti
Judul Penelitian Pengaruh Budaya dan Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Bumi Surabaya
Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya, Tbk Di Surabaya Learning Organization, Komitmen Pada Organisasi, Kepuasan Kerja, Efektivitas kerja, dan Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Kasus Staf Administrasi UK Petra Surabaya) Judul Penelitian
Variabel Penelitian Budaya (X1) Pembelajaran Organisasi (X2), dan Kinerja Karyawan (Y)
Hasil Penelitian Budaya dan Pembelajaran Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Bumi Surabaya. Budaya organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Hotel Bumi Surabaya
Motivasi (X1), Kompetensi (X2), dan Komitmen Organisasi (X3), dan Kinerja Karyawan (Y) Learning Organization (X1), KomitmenPa da Organisasi (X2), Kepuasan Kerja (X3) Efektivitas (X4), dan Kinerja (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi kerja, Kompetensi, dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel Penelitian
Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Learning Organization tidak berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi. Sementara Kepuasan Kerja, Komitmen pada Organisasi, dan Penerapan Sistem ISO memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi.
22
4.
Emmyah (2009)
5.
Saragih (2011)
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang
Pengetahuan (X1.1), Keterampilan (X1.2), Konsep Diri (X1.3), dan Karakteristik Pribadi (X1.4), dan Kinerja Pegawai (Y) Pengaruh Organisasi Organisasi Pembelajaran Pembelajaran (X1) dan (Learning Kompetensi Organization) (X2), dan dan Kompetensi Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Karyawan Pada (Y) PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang USU Medan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial Kompetensi (Pengetahuan, Keterampilan, Konsep diri, dan Karakteristik pribadi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa organisasi pembelajaran dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang USU Medan. Variabel Organisasi Pembelajaran merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual Proses belajar individual terjadi jika anggota organisasi mengalami proses pemahaman terhadap konsep-konsep baru, yang dilanjutkan dengan meningkatkan kemampuan dan pengalaman untuk merealisasikan konsep tersebut, sehingga terjadi perubahan atau perbaikan nilai tambah organisasi (Tjakraatmadja, 2006:123).
Learning organization adalah suatu lembaga yang menyadari
pentingnya
pelatihan
dan
pengembangan
yang
terkait
dengan
kinerja
berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat (Mondy, 2008:211). Salah satu strategi yang dikembangkan untuk mempertahankan karyawan yang berkompeten adalah dengan cara menciptakan karyawan yang loyal dan
23
berkomitmen dalam organisasi. Pembelajaran diperlukan bagi karyawan dimana karyawan dituntut untuk memiliki wawasan yang luas, kreatif, dan mampu berkomunikasi secara lisan maupun tulisan.Aset utama dalam suatu perusahaan yaitu memiliki karyawan atau tenaga kerja yang berpengetahuan karena perkembangan ekonomi saat ini lebih dilandaskan kepada pengetahuan (knowledge worker). Karyawan yang berkompeten sangat di perlukan dalam organisasi sehingga pembelajaran di dalam nya dapat terus di ikuti dan kemajuan perusahaan akan semakin meningkat. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan atau dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan dibidang tersebut (Wibowo, 2007:86). Karyawan yang berkompeten memiliki kreatifitas yang tinggi dalam bekerja. Perubahan-perubahan lingkungan yang akan muncul menuntut kreatifitas seorang pekerja untuk lebih di tingkatkan. Lingkungan di dalam organisasi harus nyaman dan aman sehingga menjadikan para pekerja memiliki semangat kerja yang tinggi.Kemampuan dalam perencanaan juga tentu menjadikan karyawan maupun organisasi semakin berwawasan luas, berevolusi dengan cepat dan hasil kerja yang memuaskan. Kinerja karyawan yang baik dapat terbentuk jika terdapat learning organization dan kompetensi yang kuat didalam perusahaan (Haryanti, 2006:11).
24
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Berdasarkan uraian diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini disajikan pada Gambar 2.1 berikut: Organisasi Pembelajaran (X1) Kinerja Karyawan (Y)
Kompetensi (X2) Gambar 2.1Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan teoritis pada penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis pada penelitian ini adalah: 1. Organisasi Pembelajaran berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawanpada PT. Bank Mega Tbk cabang Maulana Lubis Medan. 2. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawanpada PT. Bank Mega Tbk cabang Maulana Lubis Medan. 3. Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawanpada PT. Bank Mega Tbk cabang Maulana Lubis Medan.
25
