BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Newman dan Hodgetts (1998:4), Human Resources

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut

Newman

dan

Hodgetts

(1998:4),

“Human

Resources

Management (HRM) is the process by which organizations ensure the effective use of their associates in the pursuit of both organizational and individual goals”. yang kurang lebih memiliki arti : Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan suatu organisasi atau perusahaan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada digunakan secara efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan serta tujuan individu. Menurut Dessler (1997:2), “Human resources management refers to the policies and practices one need to carry out the people or human resources aspects of a management job”. yang kurang lebih memiliki arti: Manajemen sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya manusia dalam suatu tugas manajemen. Jadi,

manajemen

sumber

daya

manusia

merupakan

hal

yang

menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber

11


daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.2

Fungsi Fungsi Sumber Daya Manusia Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas

perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari: 1. Staffng/Employment Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini. Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

12


2. Performance Evaluation Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen

sumber

daya

manusia

bertanggung

jawab

untuk

mengembangkan bentuk penilaian kerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat. 3. Compensation Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif

13


diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi. 4. Training and Development Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja. Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan. 5. Employee Relations Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk

14


menghindari

praktek-praktek

yang

tidak

sehat

(misalnya:mogok

kerja,demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja. 6. Safety and Health Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

15


7. Personnel Research Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

2.2

Pelatihan Karyawan

2.2.1

Pengertian Pelatihan Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan haruslah

menyesuaikan kemampuan dan potensi dirinya dengan perubahan yang terjadi dilingkungan kerja agar dirinya dan perusahaan dapat bersaing dengan perkembangan yang terjadi dalam dunia kerja yang sedang berjalan. Salah satu yang biasanya dilakukan oleh pihak perusahan dalam mengembangkan para individu-individu karyawannya adalah dengan pelatihan. Banyak definisi yang diberikan oleh para ahli tentang pengertian dari pelatihan, dan diantaranya adalah :

16


Menurut Gary Dessler (1997:8263), Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, mengenai keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalani pekerjaan mereka. Menurut Mangkunegara (2001:67), Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Menurut Gomes (1997:263), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawab. Dari beberapa pengertian pelatihan diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa pelatihan karyawan merupakan upaya yang dilakukan oleh perusahaan dalam memberikan pengetahuan, keahlian dan keterampilan bagi karyawannya dalam upaya memperbaiki dan mengembangkan sikap, pola fikir atau pengetahuan dan skill karyawan guna menjalankan tugas yang sedang diembannya.

2.2.2

Tujuan Pelatihan Tujuan pelatihan menurut Moekijat (2003:2) yaitu : 1. Untuk

mengembangkan

keahlian,

sehingga

pekerjaan

dapat

diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. 2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan agar dapat diselesaikan secara rasional.

17


3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawainya dan dengan pimpinan. Menurut Winkel (1996 : 224) tujuan pelatihan adalah untuk meningkat 3 ranah yaitu ranah kognitif, ranah afektif dan ranah psikomotorik. Dan menurut Carrell dan Kuzmits (1982:278) tujuan pelatihan yaitu : 1. Untuk meningkatkan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi. 2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten. 3. Untuk membantu masalah operasional 4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi. 5. Untuk

memberi

orientasi

karyawan

untuk

lebih

mengenal

organisasinya. Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan sebuah proses untuk meningkatkan

kompetensi

karyawan

baik

secara

kognitif,

afektif

dan

psikomotorik guna memenuhi kebutuhan dalam pekerjaan, agar terciptanya suatu timbal balik bagi perusahaan. Agar perusahaan dapar berjalan dan bersaing dengan perkembangan dunia kerja yang berlangsung saat ini.

2.2.3

Prinsip Pelatihan Banyak perusahaan-perusahaan yang mulai memberikan perhatian yang

sangat besar terhadap pelatihan sebagai salah satu cara untuk mengembangkan

18


kinerja perusahaan kearah positif. Pelatihan dipandang sebagai suatu investasi jangka panjang yang sangat baik. Menurut Sastrohadiwiryo (2001:208), Pelaksanaan pelatihan dapat tercapai bila didasarkan pada prinsip-prinsip berikut : 1. Perbedaan Individu Pada dasarnya setiap individu mempunyai karakter yang berbeda satu dengan yang lainnya seperti daya tangkap pengetahuan, latar belakang, latar pendidikan, pengalaman, usia dan minat, sehingga harus disusun sebuah program pendidikan dan pelatihan yang dapat diterima semua karyawan peserta pendidikan dan pelatihan. 2. Hubungan dengan analisis jabatan Keterangan dari analisis jabatan harus menunjukkan pengetahuan dan keterampilan apa yang diperlukan peserta sehingga program pendidikan dan pelatihan pun akan disesuaikan berdasarkan kebutuhan-kebutuhan tersebut. 3. Motivasi Perhatian khusus harus dicurahkan kepada motivasi karyawan peserta program pendidikan dan pelatihan. Karena faktor usia mempengaruhi motivasi seseorang dalam mengikuti program pendidikan dan pelatihan, maka programnya harus dibuat sedemikian rupa agar termotivasi untuk mengikuti program tersebut.

19


4. Partisipasi yang aktif Dalam program pendidikan dan pelatihan harus menciptakan keadaan dimana peserta turut aktif dalam program tersebut, sehingga peserta termotivasi untuk mengikuti program tersebut. 5. Seleksi pendidikan dan pelatihan Meskipun

menurut

urgensinya

bahwa

seluruh

karyawan

perlu

diikutsertakan dalam pendidikan dan pelatihan, namun akan lebih baik jika yang mengikuti adalah karyawan yang mempunyai minat dan bakat pada program itu. 6. Pemilihan para pengajar Agar program pendidikan dan pelatihan dapat mencapai sasaran maka para pengajar merupakan orang-orang terpilih yang memenuhi persyaratan sesuai dengan tujuan perusahaan. 7. Pelatihan pengajar Sebaiknya pengajar diberikan pelatihan agar mengetahui tujuan dari diadakannya program pendidikan dan pelatihan dan mengetahui bagaimna cara memberikan materi yang sesuai dengan keadaan peserta. 8. Metode pendidikan dan pelatihan Dalam program pendidikan dan pelatihan harus jelas metode yang cocok dengan jenis pendidikan dan pelatihan serta tujuan yang diharapkan dari penyelenggaraannya.

20


9. Prinsip belajar Para pengajar harus cermat dalam membaca minat dan bakat peserta dan mampu mencegah kemungkinan timbulnya hal-hal yang mengganggu proses belajar mengajar. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan harus direncanakan bahwa peserta akan memperoleh nilai tambah yang bermanfaat seperti dari yang tadinya tidak tahu kemudian menjadi tahu dan sebagainya.

2.2.4

Metode Pelatihan Terdapat bebagai macam metode dari pelatihan yang dapat digunakan oleh

perusahaan dalam melaksanakan pelatihan terhadap para karyawan agar tujuan peningkatan prestasi kerja dapat tercapai secara optimal, diantaranya adalah : Menurut Sikula yang dikutip oleh Hasibuan (1997:85-89) macam-macam metode pelatihan sebagai berikut : 1. On the job training Pelatihan jenis ini terdapat dalam dua jenis yaitu : a. Secara informal Disini para peserta pelatihan hanya disuruh untuk memperhatikan dan mengawasi orang lain yang bekerja, kemudia ia mengikuti pekerjaan tersebut. b. Secara formal Disini para peserta langsung didampingi pekerja senior bersama-sama melakukan pekerjaannya, sehingga si peserta harus memperhatikan

21


dengan sistematik dan cara melakukannya sesuai dengan yang dilakukan seniornya. 2. Vestibule Menurut metode ini, kegiatan pendidikan dan pelatihan dilakukan pada suatu tempat khusus dan menggunakan peralatan-peralatan yang sama dengan yang sebenarnya sehingga program ini tidak mengganggu operasi perusahaan sehari-hari. 3. Demonstration Dalam metode ini penjelasan tentang bagaimana cara menjalankan dan melaksanakan suatu pekerjaan dilakukan dengan cara peragaan yang dilengkapi dengan alat-alat tertentu. Metode ini sangat efektif karena para peserta lebih mudah memahami dan mengerti. 4. Simulation Dalam metode simulasi pendidikan dan pelatihan diberikan dalam suatu tempat atau suasana yang hamper sama dengan yang sebenarnya. Pelatihan dengan metode ini cukup mahal karena biaya yang dibutuhkan untuk membuat ruangannya tidak sedikit. 5. Apprenticeship Metode ini merupakan metode yang paling tua dan merupakan cara melatih dengan baiaya yang sangat murah dibandingkan dengan metode-metode lain diluar metode on the job training. Dalam metode ini kemungkinan seseorang untuk menjadi ahli dalam bidangnya memerlukan waktu cukup lama, sehingga

22


apabila kebutuhan tenaga ahli ini mendesak, sulit bagi perusahaan tersebut untuk memperoleh dalam jumlah yang sesuai kebutuhannya. 6. Class Room methods Pendidikan dan pelatihan dilaksanakan diruangan kelas khusus, tetapi ada kalanya didaerah pekerjaan yang sesungguhnya. Class Room methods terdiri dari : a. Lecture Merupakan metode kuliah yang diberikan oleh seorang instruktur kepada kelompok yang cukup besar dalam suatu ruangan. Pada umumnya metode lecture terutama untuk memberikan tambahan pengetahuan yang bersifat teoritis. Dalam metode ini pemateri menyampaikan informasi secara lisan kepada peserta, komunikasi bersifat satu arah yaitu pemateri kepada peserta. b. Conference Dalam metode ini peserta dibagi menjadi beberapa kelompok, dimana semua kelompok disorong untuk mengambil bagian di dalam pembicaraan tentang masalah-masalah umum. Metode ini cukup baik karena

mementingkan

kreatifitas

peserta

dalam mengeluarkan

pendapat. c. Case Study Study kasus merupakan cara melatih peserta melalui masalah-masalah yang dihadapi perusahaan, baik yang telah terjadi atau sedang terjadi dalam kehidupan sehari-hari disajikan secara tertulis kepada peserta untuk dianalisis dan dicarikan pemecahan.

23


d. Role Playing Metode pendidikan dan pelatihan yang memaksa peserta untuk menghayati identitas yang berbeda, sehingga peserta dapat menghargai dan toleran terhadap perbedaan-perbedaan individu. e. Programmed Instruction Merupakan pelatihan dengan menggunakan tahap-tahap tertentu melalui pengendalian beberapa alat kontrol elektronik, biasanya komputer. Pada setiap tahap peserta akan diberikan buku petunjuk dan hasilnya akan dievaluasi melalui alat control tersebut. 7. Other Training Methods Yang dimaksud disini adalah cara-cara lain yang disebutkan diatas, atau gabungan dari beberapa metode diatas. Notoatmodjo (1992:35-37) mengemukakan bahwa pada garis besarnya dibedakan dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan yakni : a. Metode diluar pekerjaan (Off the job side) Pada umumnya metode ini memiliki dua macam teknik, yaitu 1. Teknik Presentasi Informasi Termasuk didalamnya ceramah biasa, teknik diskusi, teknik permodelan prilaku (behavior modelling), metode kelompok T (T group).

24


2. Metode simulasi Mencakup simulator, alat-alat, studi kasus (case study), permainan peranan (role playing), teknik didalam keranjang (in basket) b. Metode di dalam pekerjaan (On the job side) Pelatihan ini membenttuk penugasan pegawai baru kepada supervisor yang telah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada pegawai baru.

2.2.5

Tahapan Pelaksanaan Pelatihan Terdapat berbagai tahapan dalam melaksanakan suatu pelatihan agar

pelatihan yang dilaksanakan dapat berjalan dengan baik serta menghasilkan hasil yang optimal sesuai dengan yang diharapkan oleh pihak penyelenggara. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 52), ada beberapa tahapan dalam mengadakan suatu pelatihan, yaitu : 1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan (Job Study) 2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan. 3. Menetapkan metode pelatihan 4. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi. 5. Mengimplementasikan dan mengevaluasi. Penjelesan dari masing-masing tahapan dalam pelaksanaan pelatihan adalah

25


1. Analisis kebutuhan pelatihan Pada tahap pertama, perusahaan memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan suatu kegiatan utama yaitu menganalisis kebutuhan akan sebuah pelatihan. Analisis kebutuhan yang dimaksud adalah menentukan apakah dibutuhkan sebuah pelatihan dalam perusahaan untuk para karyawannya. Menurut Goldstein dan Buxton ( dalam Mangkunegara, 2011:53) terdapat tiga analisis dalam kebutuhan pelatihan, yaitu: a. Analisis organisasi Yaitu menganalisis tujujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi sesuai dengan kenyataan. Hal ini dapat dilakukan dengan survey kepuasan kerja, persepsi pegawai dan sikap pegawai dalam administrasi. b. Analisis pekerjaan dan tugas Analisis pekerjaan dan tugas dimaksudkan untuk membantu pegawai dalam meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan. c. Analisis pegawai Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok.

26


2. Perencanaan Pelatihan Pelatihan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang telah dianalisis. Dan yang harus dilakukan dalam tahap pelaksanaan pelatihan adalah : a. Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan b. Menetapkan metode yang paling tepat c. Menetapkan penyelenggaraan dan dukungan lainnya d. Memilikh dari beraneka ragam media e. Menetapkan isi f. Mengidentifikasi alat-alat evaluasi g. Menyusun urutan pelatihan Dan tidak kalah penting adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan, seperti : a. Jadwal pelatihan secara menyeluruh b. Rencana tiap sesi c. Materi pendukung pelatihan seperti buku tulis, alat tulis, modul dan lainnya d. Formulir evaluasi 3. Pelaksanaan Pelatihan Tahap berikutnya adalah akan masuk dalam pelaksanaan dari program pelatihan itu sendiri.Terdapat beberapa prinsip dasar yang penting dalam melaksanakan pelatihan agar pelatihan dapat terlaksana sesuai dengan yang diharapkan. Prinsip dari implementasi pelatihan tersebut adalah :

27


a. Relevansi Relevansi pendidikan merupakan kesesuaian atau keserasian dengan tuntutan kehidupan. Pendidikan dikatakan relevan apabila hasil yang diperoleh berguna atau fungsional bagi kehidupan. b. Efektivitas dan efisien Efektivitasnya dalam suatu kegiatan merupakan pencapaian sejumlah target yang telah direncanakan. Contoh bila terjadi sepuluh kegiatan yang direncanakan dan yang tercapai hanya empat kegiatan, maka efektifitas kegiatan tersebut belum memadai. Dengan demikian usaha untuk mencapai tujuan tersebut masih dipandang kurang efektif. Dalam Developing training program, prinsip efisiensi perlu diperhatihan, baik dari segi efesiensi waktu, tenaga, peralatan, dan juga biaya. c. Kesinambungan Kesinambungan adalh berhubungan atau terjalinnya antara berbagai tingkat dan jenis program training. 4. Evaluasi Pelatihan Dalam memastikan berhasil atau tidaknya suatu program pelatihan maka diperlukan suatu tahap evaluasi akhir. Tahapan ini akan mengevaluasi secara keseluruhan dari program pelatihan. Menurut Mangkunegara (2003:69) ”Kriteria dalam evaluasi pelatihan yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu :

28


a. Reaksi Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dapat diukur dengan cara menanyakan kepada peserta, apakah peserta menyukai program pelatihan dan dapat dirasakan manfaatnya, mudah dipahami dan lainnya, yang dapat dilakukan dengan mengunakan kuesioner.. b. Pembelajaran Yaitu pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan, dapat diketahui dengan mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan melakukan prestest yakni test sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan. c. Perubahan Perilaku Kriteria

perilaku

dapat

diperoleh

dengan

menggunakan

tes

keterampilan kerja. Sejauh mana ada perubahan perilaku peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan. d. Hasil Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya

tingkat

absen,

meningkatnya

produktivitas, meningkatnya penjualan, dan meningkatnya kualitas kerja dan produksi.

29


2.3

Prestasi Kerja

2.3.1

Pengertian Prestasi Kerja Dalam bekerja setiap karyawan diharapkan oleh perusahaan mampu

mempersembahkan sebuah prestasi keja yang cemerlang. Karena dengan tingkat prestasi kerja yang baik tentunya hal ini akan berimbas positif terhadap kualitas dari perusahaan itu sendiri. Berikut beberapa definisi dari prestasi kerja yang dipaparkan oleh beberapa ahli, diantaranya : Menurut Flippo (1996,29) mengartikan prestasi kerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan yang mencakup: 1. Efektivitas kerja 2. Kualitas kerja yang semakin tinggi 3. Waktu penyelesaian kerja yang semakin singkat 4. Tingkat kecelakaan yang semakin menurun 5. Penurunan biaya Lebih lanjut pengertian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2000,67) adalah sebagai berikut: "Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya". Dan menurut Suprihanto (1988:7), Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama.

30


2.3.2

Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Prestasi kerja seorang karyawan akan selalu berubah ubah, tidak

selamanya prestasi kerja seorang karyawan akan selalu berada dipuncak terbaiknya. Dan hal itu disebabkan oleh beberapa faktor. Menurut

Mangkunegara

(2006:53),

terdapat

faktor-faktor

yang

mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut: 1. Kualitas kerja Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas, mempergunakan, memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan. 2. Kuantitas kerja Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja. 3. Pengetahuan Merupakan kemampuan seorang karyawan dinilai dari pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya. 4. Penyesuaian pekerjaan Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.

31


5. Hubungan kerja Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap karyawan terhadap atasan serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja. 6. Inisiatif kerja Inisiatif kerja dilaksanakan bila karyawan mempunyai ide dan berani mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja.

2.3.3

Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Berbagai teori mengutarakan metode atau teknik guna menilai prestasi

kerja karyawan secara obyektif dalam jangka waktu tertentu, sehingga hasilnya dapat bermanfaat bagi perusahaan diantaranya adalah untuk mengetahui kelemahan dari para karyawan, hasil juga dapat digunakan dalam menentukan penempatan karyawan dan juga dapat digunakan sebagai rekomendasi apakah diperlukan adanya sebuah pelatihan.Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi kerja juga bermanfaat sebagi dorongan kepada karyawan dalam bekerja. Salah satu cara untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan melihat hasil penilaian prestasi kerja karyawannya. Berbagai unsur dijadikan sebagai indikator dalam penilaian prestasi kerja karyawan, dan diantaranya, Menurut Mangkunegara (2001:67) ada sepuluh karakteristik dari pengukuran prestasi kerja, yaitu :

32


1. Kesetiaan Kesetian yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersbut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 2. Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaan dengan tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 3. Kedisplinan Kedisiplinan adalah ketepatan dan kepatuhan tenaga kerja terhadap segala peraturan dan ketetapan yang sudah menjadi acuan dan standar di tempat bekerja. 4. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja dalam meyakinkan orang lain atau tenaga kerja lainnya sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan.

33


5. Kepribadian Kepribadian adalah sikap yang dimilik seorang tenaga kerja yang sangat berpengaruh terhadap proses pelaksanaan pekerjaan dan memiliki efek yang positif bagi pekerjaan. 6. Kreativitas Kreatifitas adalah kemampuan tenaga kerja dalam menciptakan ide dan daya cipta yang baik bagi bidang pekerjaannya. 7. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik mungkin dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya. 8. Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya. 9. Target kerja Target kerja adalah suatu sasaran capaian dari tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya, baik dalam jangka pendek ataupun panjang. 10. Kecakapan Kecakapan adalah kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efesien.

34


Dengan dinilainya prestasi kerja karyawan maka dapat diketahui secara tepat apakah prestasi kerja yang ada sudah sesuai standar yang dihapkan ataukah kurang dari standar. Dengan adanya penilaian ini perusahaan dapat merancang langkah lanjutan guna menentukan nasib dari para karyawannya, serta dapat mengambil keputusan terbaik bagi kedua belah pihak yaitu karyawan dan perusahaan.

2.4

Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Diadakannya sebuah pelatihan adalah agar terdapat perubahan terhadap

diri karyawan baik secara kognitif, afektif dan psikomotorik kearah yang lebih baik atau meningkat, sehingga menghasilkan sebuah hasil akhir yaitu terciptanya prestasi kerja yang unggul dan baik. Menurut Marwanyah dan Mukaram (2000:64), Pelatihan adalah upaya terencana

untuk

membantu

para

karyawan

mempelajari

pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan yang berkaitan dengan pekerjaan agar mereka dapat meningkatkan prestasi kerja. Sedangkan menurut Lloyd L.Byars dan Leslie W. Rue (1997:210) mengemukakan bahwa tujuan utama dari pelatihan tiada lain adalah untuk meningkatkan prestasi karyawan (employee performance). Program pelatihan yang efektif bertujuan untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja dari karyawan. Pelatihan mengacu pada upaya untuk menjembatani kesenjangan antara kinerja saat ini dengan standar kinerja yang diinginkan, dan pelatihan memungkinkan karyawan dapat berpartisipasi aktif pada pekerjaan dan

35


menghasilkan prestasi yang lebih baik sehingga meningkatkan kualitas perusahaan (Elnaga dan Imran,2013) Menurut Jie dan Roger (dalam Elnaga dan Imran,2013) wajib bagi perusahaan untuk merencanakan program pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi yang dibutuhkan ditempat mereka bekerja. Pfeffer (dalam Elnaga dan Imran,2013) mengamati bahwa tenaga kerja terlatih lebih mampu mencapai kinerja atau prestasi kerja yang baik sehingga mendapatkan keunggulan kompetitif di pasar. Menurut studinya, tamu (dalam Elnaga dan Imran,2013) mengemukakan bahwa program pelatihan dan pengembangan, sebagai salah satu cara manajemen sumber daya manusia untuk mempengaruhi kualitas pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pekerja sehingga menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Seperti yang digambarkan oleh Harrison (dalam Elnaga dan Imran,2013), pembelajaran melalui pelatihan mempengaruhi prestasi kerja karyawan sehingga timbulnya efek terhadap kinerja organisasi. Dan program pelatihan menurut Swart (dalam Elnaga dan Imran,2013) merupakan solusi dalam suatu masalah kerja yaitu mengisi kesenjangan antara standar kerja yang terjadi sehingga terciptanya prestasi kerja karyawan yang baik. Dan prestasi kerja karyawan yang baik hanya terjadi karena program pelatihan yang berkualitas baik pula. Dan Wright dan Geroy (dalam Elnaga dan Imran,2013) mengungkapkan bahwa kompetensi karyawan mampu dirubah melalui pelatihan yang efektif,

36


Pelatihan memiliki hubungan langsung dengan prestasi kerja karyawan. Pada dasarnya pelatihan adalah upaya untuk memodifikasi perilaku melalui pembelajaran, pengajaran serta pendidikan yang direncanakan menurut Michael Armstrong (dalam Afaq dan Khan,2005). Menurut Deming (dalam Afaq dan Khan,2005) tujuan dibalik pelatihan adalah mencapai biaya yang efektif dan kinerja yang tinggi, kinerja yang tinggi membawa kualitas yang baik, dan menciptakan daya saing pada perusahaan. Dalam pengembangan organisasi, pelatihan memainkan peran penting dalam meningkatkan prestasi dan kinerja serta produktifitas sehingga akhirnya menempatkan perusahaan dalam posisi terbaik untuk menghadapi persaingan pasar. Dan terdapat perbedaan signifikan antara organisasi yang melakukan pelatihan karyawan dengan yang tidak melakukan. Dan menurut Benedicta Appiah ( dalam Sultana dkk, 2012) bahwa hubungan positif antara pelatihan dengan prestasi kerja karyawan adalah pelatihan mempengaruhi perkembangan karyawan secara pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kompetensi dan perilaku. Berdasarkan paparan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa salah satu cara untuk menigkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan pelatihan. Pelatihan akan meningkatkan kualitas kognitif, afektif dan psikomotorik dari karyawan sehingga sesuai dengan kebutuhan dalam pekerjaan. Dengan demikian secara tidak langsung akan menigkatkan produktifitas kerja mereka dan dan hal ini juga akan berimbas terhadap kualitas perusahaan.

37


Pelatihan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sesuai dengan standar yang diharapkan oleh perusahaan. Maka dari itu terdapat pengaruh yang sangat jelas antara sebuah pelatihan terhadap prestasi kerja dari karyawan disuatu perusahaan.

38

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Newman dan Hodgetts (1998:4), Human Resources

Recommend Documents