BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi Finansial Langsung Istilah kompensasi berasal dari bahasa asing yaitu compensation yang artinya imbalan, bayaran, atau penggantian. Menurut Dessler, (2007:46), kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Kompensasi dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/perusahaan tempat bekerja. Suatu perusahaan terlebih dahulu membuat sistem penilaian kinerja secara adil yang berisi kriteria penilaian setiap karyawan yang ada, misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang biasa diselesaikan, kecepatan kerja, kerjasama, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan dan lainnya. Menurut ….(http://organisasi.org). Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia suatu organisasi atau perusahaan . Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan perusahaan,akan menumbuhkan motivasi yang tinggi juga dalam bekerja karena para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja. Sebaliknya jika kompensasi yang diperoleh karyawan rendah, maka hasrat
13
karyawan dalam bekerja turun dan karyawan akan mangkir dari perusahaan karena tidak puas dengan kompensasi yang diberikan perusahaan. Kompensasi dikelompokkan dalam bentuk-bentuk kompensasi finansial langsung dan nonfinansial. Kompensasi finansial ada yang diberikan secara langsung dan secara tidak langsung. Adapun kompensasi finansial langsung berupa bayaran pokok (upah atau gaji), bayaran insentif dan bonus. Kompensasi tidak langsung meliputi program-program proteksi seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun), bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, rumah dan lainnya. Kompensasi non finansial berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian) dan lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisor yang kompeten, kerabat yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman). Disini penulis lebih memfokuskan pada kompensasi finansial langsung. 2.1.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi Finansial Langsung Menurut Simammora, (2004:442) kompensasi dapat berbentuk finansial dan non finansial. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji/upah, bonus dan insentif. Kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang itu bekerja. Menurut Dessler, (2007:46) kompensasi dapat dikelompokkan menjadi :
14
a. Kompensasi finansial yang diberikan secara langsung yaitu dapat berupa gaji, insentif dan bonus. Sedangkan kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung yaitu berupa tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan, tunjangan perumahan dan lain sebagainya. b. Kompensasi non finansial seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih sesuai, tanggung jawab dengan pekerjaan, lingkungan kerja yang kondusif, sehat, nyaman, fasilitas kerja yang baik dan memadai dan lain sebagainya. Menurut Nawawi, (2008:316) membagi jenis-jenis kompensasi sebagai berikut : 1. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji juga diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. 2. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghagaan atau ganjaran
15
dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan. 3. Insentif Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. 2.1.1.3 Tujuan Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Menurut Hasibuan, (2005:121) tujuan kompensasi: a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerjadari jabatannya. c. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaanakan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
16
e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn off relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh serikat buruh dapa dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-udang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Adapun menurut Rivai, (2008:359) tujuan kompensasi yakni : 1. Memperoleh SDM yang berkualitas Kompensasi yang dibutuhkan sangatlah tinggi untuk memeberdaya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusahaberkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. 2. Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan semakin tinggi.
17
3. Menjamin keadilan Manajemen harus selalu berupaya agar keadilan eksterlank dan internal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti suatu pembayaran
terhadap
pekerjaan
yang
dapat
dibandingkan
dengan
perusahaan lain. 4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya. 5. Mengikuti aturan hukum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 6. Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa kompensasi yang efektif, dapat jadi karyawan dibayar dibawah atau diatas standar. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kompensasi juga diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk dapat memberikan kinerja yang lebih baik demi tercapainya tujuan perusahaan.
18
2.1.1.4 Determinan Kompensasi Finansial Langsung Menurut Mondy,(2008:10) organisasi-organisasi biasanya menggunakan sejumlah faktor relevan untuk menentukkan bayaran individual yang terdiri diri determinan-determinan seperti organisasi, pasar tenaga kerja, pekerjaan dan karyawan yang semuanya mempengaruhi penetapan harga pekerjaan (job pricing) dan penetapan final kompensasi finansial individu. 1. Organisasi Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung Para manajer memandang kompensasi finansial sebagai beban dan asset. Dikatakan sebagai beban karena kompensasi finansial mencerminkan biaya tenaga kerja. Namun, kompensasi finansial merupakan aset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan dan penarikan orang-orang yang berkompeten serta mendorong mereka untuk bekerja sebaik mungkin dan bertahan pada perusahaannya. Determinan kompensasi finansial langsung terdiri dari : a. Kebijakan Kompensasi Merupakan suatu kebijakan yang memberikan panduan umum untuk mengambil keputusan mengenai kompensasi. Organisasi seringkali menciptakan kebijakan kompensasi yang menentukan apakah organisasi tersebut merupakan pimpinan dalam bayaran (pay leader), pengikut dalam bayaran (pay follower) atau berupaya mencapai posisi rata-rata di pasar tenanga kerja.
19
b. Level Organisasi Level organisasi merupakan suatu level dimana keputusan kompetensi yang diambil juga dapat mempengaruhi bayaran. c. Kemampuan Untuk Membayar Adalah penilaian suatu organisasi atas kemampuan untuk membayar juga merupakan faktor penting dalam menentukan level bayaran. 2. Pasar Tenaga Kerja Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung Karyawan potensial yang berada dalam wilayah geografis dimana karyawan direkrut membentuk pasar tenaga kerja. Dengan semakin banyaknya perusahaan bisnis, dunia telah menjadi pasar tenaga kerja. Ketika ekonomi global semakin kuat menentukan biaya tenaga kerja, pasar tenaga kerja global tumbuh sebagai determinan penting dalam kompensasi finansial langsung bagi setiap individu yang terdiri dari : a. Survei Kompensasi Merupakan suatu alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu. Ada dua alasan suatu perusahaan atau organisasi menggunakan survei yakni untuk mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing dalam pasar tenaga kerja dan mencari masukan guna menyusun anggaran dan struktur organisasi. Biasanya organisasi atau perusahaan besar secara rutin
20
melaksanakan survei kompensasi yang biasanya menunjukkan gaji rendah,tinggi dan rata-rata untuk posisi tertentu. b. Kelayakan Seseorang manajer membutuhkan informasi terkini dan harus mengandalkan karyawan dan manajer lini depan untuk mengetahui apa yang sedang terjadi di pasar kerja. c. Biaya Hidup Ketika harga-harga naik dari waktu kewaktu, sedangkan bayaran tidak mengalami peningkatan, bayaran riil sebenarnya berkurang. Kenaikan bayaran harus kurang lebih ekuivalen dengan kenaikan biaya hidup jika seseorang ingin menjaga tingkat upah riilnya yang terdahulu. d. Serikat Pekerja Serikat pekerja biasanya lebih suka menentukan kompensasi melalui proses perundingan bersama. hal-hal yang wajib ada dalam perundingan tersebut jelas memiliki dampak potensial yang besar terhadap keputusan-keputusan kompensasi. e. Perekonomian Perekonomian sangat mempengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial. Biaya hidup biasanya akan meningkat ketika perekonomian tumbuh.
21
f. Legislasi Merupakan suatu hokum Federal dan Negara Bagian juga dapat mempengaruhi jumlah kompensasi yang diterima seseorang. 3. Pekerjaan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung Pekerjaan merupakan faktor yang sangat penting terutama pada perusahaanperusahaan yang menganggap keadilan bayaran internal sebagai masalah penting. Organisasi memberikan bayaran untuk nilai yang melekat pada tugas dan tanggung jawab tertentu serta faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Teknik manajemen yang digunakan untuk menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan meliputi analisis pekerjaan (job analysis), deskripsi pekerjaan (job description) dan evaluasi pekerjaan (job evaluation). 4. Jabatan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung Evaluasi jabatan merupakan suatu proses menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lainnya. Tujuan utama evaluasi pekerjaan adalah menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang disebabkan oleh struktur bayaran yang tidak logis. Evaluasi jabatan mengukur nilai pekerjaan lebih ke dalam makna administratif daripada ekonomis. Makna ekonomis hanya bias ditentukan oleh pasar dan diungkapkan melalui survei kompensasi. Tujuan evaluasi jabatan yakni untuk mengidentifikasi struktur pekerjaan organisasi dan untuk menghapus ketidakadilan bayaran dan menciptakan keteraturan pada hubungan antar pekerjaan. Adapun metode-metode evaluasi jabatan yaitu :
22
a. Metode Peringkat Adalah metode evaluasi jabatan yang melalui metode tersebut penilai mempelajari deskripsi dari setiap pekerjaan yang dievaluasi dan menyusun pekerjaan-pekerjaan tersebut secara berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan. b. Metode Klasifikasi Merupakan metode evaluasi jabatan yang melalui metode tersebut,kelas atau jenjang yang didefinisikan untuk mendeskripsikan sekelompok pekerjaan. c. Metode Perbandingan Faktor Merupakan metode evaluasi jabatan yang berasumsi bahwa ada lima faktor universal yang meliputi persyaratan mental, keterampilan, persyaratan fisik, tanggung jawab, kondisi kerja serta evaluator mengambil keputusan atas faktor-faktor tersebut secara independen. d. Metode Poin Adalah metode evaluasi jabatan yang melalui metode tersebut. Para penilai mengalokasikan nilai angka untuk faktor-faktor jabatan tertentu seperti pengetahuan yang dibutuhkan dan jumlah nilai-nilai tersebut memberikan penilaian kuantitatif atas nilai relatif pekerjaan. 5. Penetapan Harga Pekerjaan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung Proses evaluasi jabatan menghasilkan hierarki pekerjaan. Penetapan harga pekerjaan (job pricing) yang menempatkan nilai dolar pada nilai pekerjaan. Hal 23
ini dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai-nilai relatif setiap pekerjaan dalam organisasi yang ditetapkan. Perusahaan menggunakan tingkatan bayaran (pay graders) dan rentang bayaran (pay rangers) dalam proses penetapan harga pekerjaan. Penetapan harga pekerjaan terdiri dari : a. Tingkatan Bayaran Merupakan pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang serupa untuk menyederhanakan penetapan harga pekerjaan. b. Rentang Bayaran Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan. c. Perluasan Pembatasan Merupakan teknik kompensasi yang menghapus banyak tingkatan bayaran (tingkatan gaji) menjadi lebih sedikit rentang yang melebar untuk meningkatkan efektivitas organisasi. d. Sistem Tarif Tunggal Ketika tarif tunggal digunakan, setiap orang pada pekerjaan yang sama akan menerima bayaran pokok yang sama, tanpa memandang produktivitas.
24
6. Karyawan Sebagai Determinasi Kompensasi Finansial Langsung Selain organisasi,pasar tenaga kerja dan pekerjaan itu sendiri, faktor-faktor yang berhubungan dengan karaywan juga penting dalam menentukan keadilan bayaran. Faktor-faktor tersebut meliputi : a. Bayaran Berbasis Kinerja Unsur kompensasi yang umumnya dapat dikendalikan oleh karyawan adalah kinerja pekerjaannya. Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas. Bayaran yang diberikan dapat berupa bayaran prestasi, bonus, dan output kerja (piecework). b. Bayaran Berbasis Keterampilan Merupakan sistem yang memberikan imbalan para karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan mereka yang berhubungan dengan pekerjaannya, bukan untuk title pekerjaan mereka. Sistem tersebut berasumsi bahwa para karyawan yang tahu lebih banyak lebih bernilai bagi perusahaan dan dengan demikian mereka berhak mendapat imbalan untuk usaha dalam menguasai keterampilan baru. c. Bayaran Berbasis Kompetensi Merupakan rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan kepada karaywan atas kemampuan yang mereka capai.
25
d. Bayaran Berbasis Senioritas Merupakan sistem yang member imbalan berdasarkan lama waktu seorang karyawan bergabung dalam perusahaan, divisi, departemen ataupun pekerjaan. e. Bayaran Berbasis Pengalaman Pemberian kompensasi kepada karyawan atas pengalaman dan praktiknya dapat diterima jika pengalaman tersebut positif dan relevan terhadap pekerjaan. f. Bayaran Berbasis Keanggotaan Organisasi Karyawan menerima beberapa kompensasi tanpa memandang pekerjaan tertentu yang ia lakukan atau level produktivitasnya. Karyawan tersebut menerimanya karena ia adalah anggota organisasi. g. Bayaran Berbasis Potensi Potensi tidak adanya gunanya jika tidak ada direalisasikan. Namun organisasi atau perusahaan membayar beberapa orang berdasarkan potensi mereka. h. Bayaran Berbasis Pengaruh Politik Perusahaan tentunya tidak boleh membiarkan pengaruh politik menjadi faktor dalam menentukan kompensasi finansial.Namun dalam tingkatan yang berbeda-beda pada perusahaan,pemerintahan dan organisasi nirlaba, daya tarik atau pengaruh politik seseorang dapat mempengaruhi keputusan bayaran dan promosi.
26
i. Bayaran Berbasis Keberuntungan Terkadang pengalaman memberikan dukungan pada gagasan bahwa keberuntungan berperan terutama bagi orang yang efisien dan keberuntungan dikombinasikan dengan kemampuan untuk berprestasi. j. Bayaran Berbasis Tim Karena usaha tim terdiri dari usaha-usaha individual, karyawan individual harus dihargai dan diberi imbalan atas kontribusinya. Namun agar tim bias berfungsi secara efektif, perusahaan juga harus memberikan imbalan berdasarkan kinerja tim secara keseluruhan. 2.1.2 Kinerja 2.1.2.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian yang berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan, Siagian,( 2003:140). Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja tidak hanya berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik,seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta
27
dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan, Rivai, (2008:309). Efendi,(2002:125) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Kinerja karyawan merupakan tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja terdiri dari tiga komponen penting menurut Simamora, (2004:338) yaitu : 1. Tujuan Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap individu. 2. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang individu telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif
28
standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan individu memegang peranan penting. 3. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap individu. Tindakan ini akan membuat individu untuk senantiasi berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dari definisi-definisi tersebut diketahui bahwa kinerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor kemampuan, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan. 2.1.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu : 1. Faktor Kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya. Menurut seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman Suyadi,(2000:193). 29
2. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. 2.1.2.3. Indikator Kinerja Menurut Sagir dalam Siswanto,(2003:269) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan. Adapun yang dijadikan indikator dari kinerja pegawai yaitu : 1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. 2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian dan keterkaitan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
30
3. Kreatifitas adalah sebagai suatu proses mental yang dapat melahirkan gagasan-gagasan atau konsep-konsep baru. 4. Efektivitas adalah Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5. Kemandirian adalah dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan 6. Komitmen kerja adalah komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya. 2.2. Penelitian Terdahulu Penelitian yang berkaitan dengan pemberian kompensasi dilakukan oleh Winda Achmadwati (2012) dengan judul “Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Di SUB Bagian Umum Dan Keepegawaian Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat”. Penelitian ini dilatar belakangi oleh masih rendahnya produktivitas kinerja pegawai negeri. Penelitian ini dilakukan menggunakan metode deskripif dengan pendekatan kuantitatif. Dari hasil analisis koefisien korelasi dengan menggunakan bantuan SPSS statistics 17.0 for windows diperoleh nilai 0,625. Angka itu termasuk kedalam kategori kuat. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel sistem kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.
31
Alawiyah, (2009) dengan judul skripsi “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Mengajar Guru Honorer Di Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Cikajang Garut”.Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan Hasil uji signifikansi korelasi dimana t hitung > t tabel yaitu 4,8 > 1,67 yang berarti korelasi antar variabel X dan variabel Y sangat signifikan terhadap kinerja mengajar guru honorer di Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Cikajang Garut. Hasil koefisien determinasi nilai R2 sebesar 0,406 yang berarti hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 40,6% artinya hubungan antar variabel cukup erat. 2.3. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti,yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan Sugiono,(2006:47). Variabel yang akan diteliti yaitu kompensasi langsung sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat. Kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi perilaku karyawan dimana kompensasi ini diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka pada organisasi. Menurut Monday dan Noe (2000:374) dapat diketahui bahwa kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Organisasi mengembangkan sistem dan prosedur kompensasi dalam rangka memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan 32
organisasi. Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisai secara efektif dan efisien. Karyawan menginginkan balikkan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikkan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar,maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja Dessler,(2007:536). Apabila kompensasi finansial langsung yang berupa gaji, insentif dan bonus yang diterima karyawan semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila kompensasi finansial langsung yang diterima karyawan semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah. Berdasarkan
pernyataan
yang
dikemukakan
diatas,
maka
kerangka
konseptualnya dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Kompensasi Finansial Kinerja (Y) langsung (X) Sumber: Hasibuan (2005), Robbins (2008) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang dihadapi dimana kebenarannya harus diuji dengan menggunakan data empiris yang diperoleh dari hasil penelitian. Sesuai dengan masalah tersebut, maka 33
hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Kompensasi Finansial Langsung berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa.”
34
