BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya Penelitian yang berhubungan dengan penilitian sebelumnya dengan topik pengembangan karier karyawan telah menjadi perhatian yang dikutip dari beberapa jurnal penelitian yang ada. Hasil dari penelitian dan pendapatnya adalah sebagai berikut: Penelitian yang pertama adalah jurnal dari Nasir (2010) dengan judul “FaktorFaktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier Karyawan Pada BPD BPR Sarimadu Kantor Pusat Bangkinang”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah masa kerja, prestasi kerja, tingkat pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap pengembangan karier karyawan pada BPD BPR Sarimadu Kantor Pusat Bangkinang. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah interview, observasi dan kuesioner. Sedangkan teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap BPD BPR Sarimadu Kantor Pusat Bangkinang yaitu 42 orang, sedangkan sampel sebanyak 42 orang, karena menggunakan teknik sensus. Hasil penelitian bahwa antara variabel bebas (Masa Kerja, Prestasi Kerja, Pendidikan dan Pelatihan) dengan variabel terikatnya (Pengembangan Karir) terdapat hubungan yang sangat kuat yaitu sebesar 0,911. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari variabel masa kerja, prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan 11
12
terhadap pengembangan karier karyawan pada BPD BPR Kantor Pusat Bangkinang. Secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel pendidikan dan pelatihan terhadap pengembangan karier karyawan pada BPD BPR Kantor Pusat Bangkinang. Hal ini dapat dilihat dari nilai t_hitung 6,343 dengan signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05. Selanjutnya penelitian yang kedua yaitu jurnal dari Rustam (2012) yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier Karyawan Pada Pemerintahan Kabupaten Bangka Selatan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier karyawan pada pemerintah Kabupaten Bangka Selatan. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuatitatif dengan format deskriptif dan format eksplanasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada pemerintah Bangka selatan dengan sampel berjumlah 88 karyawan yang diambil dengan teknik proportional sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan kuisoner sebagai instrumen utama. Data ordinal yang didapat dari skala likert selanjutnya ditransformasikan kedalam data interval menggunakan method of successive interval. Analisis data utama yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan metode stepwise pada soft ware SPSS versi 17.0. hasil analisi menunjukan bahwa secara parsial konseling karier, pemetaan karier dan informasi karier berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier karyawan pada pemerintahan Bangka Selatan. Kontribusi pengaruh variabel tersebut adalah 57.5%. sedangkan penilaian diri, identifikasi usaha mencapai tujuan karier, rencana pengembangan diri, penilaian
13
kinerja, dan pendidikan karier secara parsial belum berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier karyawan. Faktor konseling karier memberikan pengaruh yang paling besar terhadap pengembangan karier karyawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa konseling karier yang intensif dari atasan atau pengelola sumber daya manusia merupakan faktor yang paling mempengaruhi peningkatan pengembangan karier karyawan pada pemerintahan Kabupaten Bangka Selatan. Penelitian ketiga yaitu jurnal dari Domu (2011) yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier Karyawan Pada Balai Diklat Keagamaan Menado”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode survei dengan pengumpulan data melalui kuesioner menurut skala likert. Responden sebanyak 50 orang karyawan ditentukan secara simpel random sampling. Analisis data digunakan statistik deskriptif berupa distribusi frekuensi dan perhitungan regresi linear berganda, kolerasi ganda dan kolerasi sederhana koefisien kolerasi produk momen dari Pearson pada taraf signifikansi 1%. Hasil penilitian yang ditemukan: (1) kemampuan kerja berpengaruh terhadap pengembangan karier karyawan dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan, dan diterima pada tarf signifikansi 1%. (2) pendidikan berpengaruh terhadap pengembangan karier karyawan dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan pada taraf signifikansi 1%. (3) profesionalisme berpengaruh terhadap pengembangan karier karyawan dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan pada taraf signifikansi 1%. (4) kemampuan kerja, pendidikan dan profesionalisme secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif terhadap pengembangan karier karyawan,
14
dengan derajat pengaruh yang tinggi dan sangat signifikan pada taraf signifikansi 1%. Penelitin ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier karyawan pada Balai Diklat Keagamaan Manado masih dalam taraf cukup, dengan perhatian khusus diberikan pada pendidikan. Persamaan ketiga penelitian diatas dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor pengembangan karier. Sedangkan perbedaan dari penelitian di atas terhadap penelitian ini terletak pada lokasi dan waktu yang berbeda. Perbedaan selanjutnya dari sektor pemerintahan, sedangkan pada penelitian ini Melia Bali Indonesia yang bergerak pada sektor jasa perhotelan. 2.2. Deskripsi Konsep 2.2.1. Tinjauan Tentang MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2.2.1.1 Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Menurut Ardana dkk (2012:5) pengertian manajemen sumber daya manusia adalah: “Suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan”. Sedangkan Handoko (2001:5) berpendapat bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat”. Fathoni (2006:8) mengutarakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia”.
15
Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses usaha pencapaian tujuan melalui kerjasama dengan orang lain. Dengan adanya pemanfaatan daya yang bersumber dari orang lain untuk mencapai suatu tujuan. 2.2.1.2 Fungsi-Fungsi MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Menurut Mondy (2008:4) fungsi-fungsi MSDM adalah sebagai berikut: a. Penyediaan Staf (Staffing) Merupakan proses untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai keahlian yang memadai untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. b. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Development / HRD) Fungsi utama MSDM yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan
namun
juga
aktivitas-aktivitas
perencanaan
dan
pengembangan karier individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja. c. Kompensasi Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan utama pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan.
16
d. Keselamatan dan Kesehatan Keselamatan (safety) mencakup perlindungan karyawan dari cedera yang disebabkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan. Keselamatan (health) mengacu pada kebebasan dari penyakit fisik maupun emosional. Masalah-masalah dalam bidang-bidang ini bisa secara serius mempengaruhi produktivitas dan kualitas kehidupan kerja karyawan. e. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan Perusahaan diwajibkan oleh hukum untuk mengakui serikat pekerja dan perundingan. Ketika sebuah serikat pekerja, anggotanya adalah karyawan perusahaan, aktivitas ketenagakerjaan ini disebut sebagai hubungan industrial, yang mempunyai tugas menangani perundingan kolektif. Sedangkan Werther dan Davis berpendapat (1996:21) fungsi-fungsi MSDM adalah sebagai berikut: a. Kerangka Kerja dan Tantangan Tantangan utama adalah untuk membantu organisasi dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi dengan cara yang etis dan bertanggung jawab secara sosial. b. Persiapan dan Seleksi Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.
17
c. Pengembangan dan Evaluasi Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih mengusai bidangnya masing-masing. d. Kompensasi dan Proteksi Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja pekerja tersebut dapat tetap maksimal. e. Hubungan Kekaryawanan dan Audit Mengembangkan dan mengevaluasi karyawan sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan guna mencapai tujuan perusahaan. Suatu audit atas sumber daya perusahaan dapat membantu untuk mengidentifikasi penyimpangan antara kondisi aktual dengan kondisi yang diinginkan. Audit juga dapat digunakan sebagai suatu alat untuk perbaikan. Menurut Ardana dkk (2012:153) fungsi-fungsi MSDM adalah sebagai berikut: a.
Analisa Pekerjaan Merupakan suatu proses menyusun persyaratan pekerjaan, menentukan sumber-sumber penarikan SDM, melakukan seleksi hingga penempatan karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
18
b.
Pemberian Kompensasi Dengan pemberian kompensasi, para karyawan akan semakin tenang dan tekun dalam melakukan pekerjaan, dan akan menimbulkan rasa memiliki yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan yang dimasuki.
c.
Pemeliharaan Keamanan Dan Keselamatan Kerja Dalam ini mempunyai sasaran agar para karyawan lebih dapat memberikan kontribusinya bagi perusahaan, karena asset yang paling penting bagi perusahaan adalah karyawan, maka karyawan harus diperlihara sebaikbaiknya.
2.2.2. Tinjauan Tentang Pengembangan Karier 2.2.2.1. Pengertian Perencanaan Karier Menurut Mondy (2008:243) menjelaskan bahwa melalui perencanaan karier seseorang terus menerus mengevaluasi kemampuan-kemampuan dan minat-minatnya, mempertimbangkan peluang-peluang karier alternatif dan merencanakan aktifitasaktifitas pengembangan praktis. Sedangkan Dessler (2005:25) mengutarakan: “Perencanaan karier sebagai proses yang penuh pertimbangan saat seseorang memiliki pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya dari seseorang, mendapatkan informasi tentang kesempatan, mengidentifikasi tujuan yang terkait dengan karier dan memantapkan rencana tindak untuk mencapai tujuan spesifik” Sejalan dengan definisi tersebut, Simamora (2001:504) mendefinisikan perencanaan karier merupakan suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan kariernya.
19
Jadi dapat ditarik simpulan bahwa perencanaan karier adalah suatu proses yang memiliki sebuah pertimbangan dari segi individu dan organisasional untuk menunjang pengembangan karier karyawan. 1. Indikator Perencanaan Karier Individu Indikator yang digunakan untuk proses perencanaan karier individu menurut teori atau kosep yang ada sebagai berikut: Menurut Sedarmayanti (2007:123) indikator perencanaan karier sebagai berikut: 1. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karier dan tujuan. 2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan karyawan. Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi: a.
Informasi seleksi: meliputi ujian kemampuan, pendidikan dan pengalaman kerja.
b.
Informasi riwayat kerja sekarang: meliputi penilaian pelaksanaan pekerjaan, catatan promosi, kenaikan gaji dan partisipasi, berbagai program.
c.
Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karier meliputi informasi arah karier dan lowongan pekerjaan.
d.
Penyuluhan karier: deberikan kepada penyelia dan pimpinan agar berfungsi sebagai penasihat efektif.
Mondy (2008:243) menjelaskan bahwa indikator perencanaan karier individual sebagai berikut: 1.
Penilaian Diri Proses mempelajari diri sendiri sebagai langkah awal yang harus dikerjakan seseorang dalam merencanakan karier.
20
2.
Pemetaan Karier Pemetaan karier adalah pemetaan berdasarkan lintas struktur dan lintas fungsi yang berjenjang berdasarkan tingkatan secara teratur serta dilengkapi penggambaran arah jalur promosi suatu jabatan ke suatu jabatan lainnya. Berdasarkan evaluasi masing-masing jabatan pada jenjang atau tingkat tertentu. Pemetaan karier individu terkait erat dengan informasi pola karier dalam organisasi. Agar mengetahui pola karier yang terbuka seorang pekerja perlu memahami 3 hal yaitu: a. Sasaran karier yang ingin dicapai b. Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya. c. Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya. Penyusunan peta karier atau kelompok karier sangat penting dijalankan dengan melakukan proses pembagian menjadi bentuk status fungsional dan struktural dalam organisasi.
3. Identifikasi usaha mencapai tujuan karier Proses berkelanjutan diamana seseorang menetepkan tujuan-tujuan karier dan mengidentifikasi cara-cara untuk mencapainya. 4. Pengembangan diri Ringkasan dari kebutuhan-kebutuhan pengembangan pribadi seseorang dan rencana tindakan untuk mencapainya.
21
Menurut Noe at. al. .(2010:560) mengutarakan tentang indikator perencanaan karier individual sebagai berikut: 1. Penilaian Diri Penilaian diri mengacu pada penggunaan informasi oleh para karyawan untuk menentukan minat karier, nilai-nilai, bakat, dan kecenderungan perilaku. Melalui penilaian, kebutuhan pengembangan dapat diidentifikasi. Hal itu dapat menyebabkan kesenjangan-kesenjangan antara berbagai keterampilan dan/atau minat saat ini serta jenis-jenis pekerjaan atau posisi pekerjaan yang diinginkan karyawan. 2. Pemetaan Karier Adalah suatu cara untuk memenuhi kebutuhan karyawan antara lain dengan cara penarikan (recruitment) karyawan baru relokasi karyawan dari unit keunit lain, menyusaikan beban kerja dengan karyawan yang ada menambah beban kerja sampai ambang batas tertentu mensub kontrakkan pekerjaan kelembagaan lain. 3.
Identifikasi Usaha Mencapai Tujuan Karier Merupakan pembatas dalam arti berbagai rencana atau tujuan karier dipengaruhi oleh permintaan pribadi atau keluarga dan nilai-nilai. Salah satu langkah dan tanggung jawab pada sistem manajemen karier menurut Noe,et.al. antara lain penetapan sasaran dan perencanaan tindakan. Penetapan sasaran mengacu pada proses pengembangan tujuan karier jangka pendek dan jangka panjang para karyawan. Perencanaan tindakan mungkin melibatkan salah satu atau perpaduan dari berbagai pendekatan seperti mendaftar pada kursus-kursus dan seminar-
22
seminar, mendapatkan penilaian tambahan, memperoleh pengalaman kerja yang baru, atau menemukan pembimbing atau pembina. 4. Pengembangan Diri Bahwa meskipun banyak aktivitas pengembangan direncanakan bagi para manajer, seluruh tingkat karyawan mungkin terlibat pada proses pengembangan. Sebagai bagian dari proses penilaian, karyawan diminta melengkapi rencanarencana
pengembangan
individu
yang
menguraikan
(1)
cara
mereka
merencanakan untuk mengubah ke lemahannya dan (2) rencana-rencana di masa mendatang (termasuk posisi-posisi atau lokasi-lokasi yang d iinginkan dan tingkat pendidikan atau pengalaman yang diperlukan). Berdasarkan pernyataan tersebut,
perencanaan
karier
individu
juga
mengarah
kepada
rencana
pengembangan diri. 2. Indikator Perencanaan Karier Organisasional Menurut Mondy (2008:243) berpendapat bahwa meskipun tanggung jawab utama untuk perencanaan karier terletak pada individu, perencanaan karier organisasional harus benar-benar sejalan dengan perencanaan karier individual jika perusahaan ingin mempertahankan para karyawan yang terbaik dan terpandai. Dengan indikator perencanaan karier dari segi organisasional sebagai berikut: 1. Penilaian Kinerja Perencanaan karier organisasional harus dimulai dengan penempatan kerja dan orientasi awal seseorang. Manajemen kemudian mengamati kinerja pekerjaan karyawan dan membandingkannya dengan standar-standar pekerjaan. Pada tahap ini, kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan akan dicatat, memungkinkan
23
manajemen untuk membantu karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan karier tentatif. Keputusan karier tentatif tersebut didasarkan pada sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi. 2. Pendidikan Terkait Karier Pendidikan terkait karier merupakan upaya untuk merangsang, memotivasi, dan menyadarkan karyawan akan karier yang dapat dicapai dalam organisasi dan membantu karyawan untuk merencanakannya organisasi, menyelenggarakan loka karya yang berlangsung dua atau tiga hari dengan tujuan membantu para karyawan mengembangkan karier dalam perusahaan. 3.
Informasi Karier Beberapa perusahaan memberikan material yang dikembangkan khusus untuk membantu para karyawannya dalam perencanaan dan pengembangan karier. Deskripsi-deskripsi pekerjaan memberikan petunjuk kepada para karyawan dengan atasannya bisa mengungkapkan kebutuhan-kebutuhan pengembangan.
4. Konseling Karier Sejumlah metode untuk perencanaan dan pengembangan karier antara lain Manager/Employee Self-Service dan diskusi dengan orang-orang berpengetahuan. Banyak perusahaan memberi manajer kemampuan online untuk membantu para karyawan dalam merencanakan jalur karier mereka dan mengembangkan kompetensi-kompetensi yang diperlukan. Dalam diskusi formal, atasan dan bawahan bisa sama-sama menyepakati aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karier yang terbaik.
24
Siagian (2001:211) mengutarakan bahwa masalahnya adalah banyak diantara para pekerja yang tidak memahami seluk beluk dan teknik perencanaan karier. Atau mereka terlalu sibuk dengan tugas mereka sehingga tidak sempat untuk memperhatikan pengembanga kariernya dan tanpa adanya dorongan dari pihak lain. Pada perencanaan karier secara organisasional indikator yang dipergunakan adalah sebagai berikut: 1. Penilaian Kinerja Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti mendorong peningkatan prestasi kerja, sebagai bahan pertimbangan keputusan dalam pemberian imbalan, untuk kepentingan mutasi karyawan, guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, dan membantu para karyawan menentukan rencana kariernya sesuai dengan kebutuhan karyawan dan kepentingan organisasi. 2.
Pendidikan Terkait Karier Salah satu peranan bagian kekaryawanan dalam perencanaan karier adalah pendidikan tentang perencanaan karier, yaitu pengalihan pengetahuan tentang berbagai teknik perencanaan karier yang bentuknya dapat beraneka ragam seperti ceramah dari para eksekutif organisasi, loka karya dan seminar.
3. Informasi Karier Bahwa salah satu peranan bagian kekaryawanan dalam perencanaan karier adalah penyebarluasan informasi tentang berbagai kemungkinan pengembangan karier dalam organisasi. Informasi tentang jalur karier dapat diberikan oleh bagian
25
pengelola sumber daya manusia dalam rangka membantu para karyawan menentukan tujuan, jalur dan pengembangan kariernya. 4.
Konseling Karier Salah satu peranan bagian ke karyawanan dalam perencanaan karier adalah memberikan jasa konseling kepada para pekerja. Dalam memberikan konseling, dua hal yang harus dipertimbangkan, yaitu mendorong karyawan yang bersangkutan sendiri melalui dirinya dan memperhitungkan perubahan yang sangat mungkin terjadi dilingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karier orang yang bersangkutan. Dessler (2005:9) menjelaskan bahwa praktik manajemen karier yang sering
digunakan adalah memasang lowongan pekerjaan, pendidikan formal, penilaian prestasi berorientasi karier, konseling oleh para manajer, gerakan lateral yang bersifat berkembang, konseling oleh SDM, persiapan pensiun dan perencanaan sukses. Dengan indikator perencanaan karier yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja seharusnya tidak hanya berkaitan dengan mengatakan bagaimana seseorang melakukan suatu pekerjaan, tetapi juga memberikan waktu yang memungkinkan bagi seorang karyawan untuk menghubungkan kinerja tersebut dengan minat kariernya, serta kebutuhan-kebutuhan pengembangannya kedalam suatu rencana karier. 2. Pendidikan Terkait Karier Workshop karier menggunakan perangkat pedoman yang berkaitan dengan pekerjaan (termasuk penilaian keahlian yang terkomputerisasi dan perangkat
26
analisis kesenjangan karier) untuk membantu para karyawan mengidentifikasi keahlian yang berkaitan dengan karier dan pengembangan yang berkaitan dengan kebutuhan mereka. Selain itu melalui pengembalian biaya kuliah dan bantuan pengembangan lainnya yang tersedia untuk membantu karyawan mengembangkan keterampilan yang mereka butuhkan untuk maju. Pendidikan karier juga dapat dilakukan melalui pendidikan formal, sebagai salah satu pendekatan untuk mengembangkan karyawan. 3. Informasi Karier Informasi berhubungan dengan dunia pekerjaan yang dapat bermanfaat untuk pengembangan karier, termasuk bidang pendidikan, jabatan dan psycho sosial serta informasi berhubungan dengan aktif seperti ketersedian pelatihan, pekerjaan, dan status para pekerja didalam jabatan atau kedudukan yang berbeda. 4. Konseling Karier Konseling karier dengan istilah bimbingan yaitu program formal atau informal dimana manajer tingkat menengah dan senior membantu karyawan yang kurang berpengalaman misalnya, dengan memberikan mereka saran karier dan membantu mereka mengemudikan kesukaran politis. 2.2.2.2. Pengertian Pengembangan Karier Menurut Ardana dkk (2012:117) pengembangan karier adalah sebuah keputusan yang diambil sekarang dan akan dilakukan dimasa mendatang dan ketika hal tersebut sudah diputuskan maka seorang harus melakukan langkah-langkah guna mewujudkan pengembangan kariernya. Langkah-langkah yang dilakukan guna menunjang perkembangan karier adalah sebagai berikut:
27
1. Prestasi Kerja Yang Memuaskan Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan padanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seseorang untuk diusulkan dan dipromosikan naik jabatan dimasa mendatang. Oleh karena itu, agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan pengembangan kariernya, prestasi kerjanya ialah harus sedemikian rupa sehingga akan memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan akan tetapi, sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkannya memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. 2. Pengenalan Oleh Pihak Lain Pengenalan dari pihak lain ialah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak atau tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan kekaryawanan mengetahui kemampuan dan prestasi kerja karyawan yang ingin merealisasikan perkembangan kariernya. 3. Kesediaan Pada Organisasi Kesedian pada organisasi yang dimaksud berarti bahwa seorang karyawan ingin terus berkaya dalam organisasi untuk jangka waktu yang lama misalnya sampai usia pensiun.
28
4. Pemanfaatan Mentor dan Sponsor Pengalaman menunjukan bahwa pengembangan karier seseorng seiring berlangsung dengan lebih mulus, apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti kariernya. Nasehat tersebut berupa informasi tentang berbagai kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti pendidikan tambahan, pelatihan, seminar, loka karya, konfrensi, simposium dan lain sebagainya. 5. Dukungan Para Bawahan Mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai perkembangan karier yang ingin diwujudkan. Dukungan para bawahan tersebut bentuknya beraneka ragam, dengan menunjukan kesetian kepada manajernya ada dua hal yang akn diperoleh yaitu: a. Loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan. b. Perkembangan karier bawahannya juga harus meningkat. Sikap demikan harus mendapatkan perhatian khusus karena sesungguhnya tidak ada seorang manajerpun yang dapat meraih kemajuan tanpa peningkatan kemampuan bawahannya. 6.
Pemanfaatan Kesempatan Untuk Tumbuh Telah berulang kali ditekankan bahwa ada akhirnya tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada tiap-tiap pekerja. Berbagai kesempatan yang ada untuk mengembangkan diri itu seperti keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan diluar jam kerja, atau sengaja dipindah tugaskan dijenjang yang lebih tinggi.
29
7. Berhenti Atas Permintaan dan Kemauan Sendiri Dalam banyak hal, berhenti dengan kemauan sendiri. Mungkin pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Artinya bukanlah hal mustahil bahwa dalam suatu organisasi seperti organisasi yang kecil jenjang kariernya yang mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin dilalui menjadi sangat terbatas betapa pun besarnya keinginan organisasi untuk membantu para karyawannya mengembangkan kariernya dalam organisasi perusahaan. Sedangkan Handoko (2001:131) mengutarakan titik awal pengembangan karier dimulai
dari
dari
diri
karyawan.
Setiap
orang
bertanggung-jawab
atas
pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencangkup: 1.
Prestasi Kerja Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance).
2. Exposure Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan- laporan
30
tertulis, prestasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka. 3. Permintaan Berhenti Bila seseorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar ditempat lain. Permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer professional berpindah-pindah perusahaan sebagai strategi karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan karier di perusahaan lain sering disebut Leverging. Bagaimanapun juga bila teknik ini terlalu sering digunakan akan merugikan. 4. Kesetiaan Organisasional Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapaan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja. 5. Mentors dan Sponsors Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat
31
menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti program-program pelatihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Seorang sponsor karyawan adalah atasan langsung. 6. Kesempatan-Kesempatan Untuk Tumbuh Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik dari bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan. Raymond (2010:526) menjelaskan bahwa perkembangan karier terdapat empat pendekatan yang dapat digunakan untuk mengembangkan karyawan: pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan hubungan antar pribadi. Adapun penjelasannya sebagai berikut: 1.
Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-program di luar dan di dalam perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan para konsultan atau lembaga pendidikan yang lain. 2.
Penilaian
Penilaian (assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai keterampilannya.
32
3. Pengalaman Kerja (job experiences) Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja yang meliputi hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada pekerjaannya. Yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah sebagai berikut: a. Perluasan pekerjaan (Job Enlargement) b. Perputaran pekerjaan (Job Rotation) c. Peralihan (Transfer) d. Promosi merupakan pengangkatan ke dalam posisi-posisi dengan tantangan yang lebih besar. e. Gerakan ke bawah (Downward Move) f. Magang di luar perusahaan (Externship) g. Cuti panjang (Sabbatical) secara umum dipahami sebagai cuti dari perusahaan untuk memperbarui atau mengembangkan berbagai keterampilan. 4.
Hubungan Antar Pribadi
Para karyawan dapat mengembangkan berbagai keterampilan dan meningkatkan pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Bagian dari hubungan antar pribadi ini adalah sebagai berikut: a. Kepenasihatan Pembimbing
(mentor)
merupakan
karyawan
berpengalaman,
yaitu
karyawan senior yang produktif yang membantu mengembangkan karyawan yang kurang berpengalaman. Sebagian besar hubungan
33
kepenasihatan dikembangkan secara informal sebagai akibat dari berbagai kepentingan atau nilai yang dibagi oleh pembimbing dan anak didik. b. Pembinaan (Coach) Pembinaan adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja dengan karyawan untuk
memotivasinya,
membantunya
mengembangkan
berbagai
keterampilan, serta memberikan penguatan dan umpan balik. Berdasarkan penjelasan diatas ditarik simpulan bahwa pengembangan karier adalah sebuah upaya yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuannya dimasa mendatang yang tak terlepas dari beberapa indicator-indikator yang menjadi sebuah faktor untuk menunjang tujuannya. Dengan adanya tujuan tersebut seorang karyawan harus melakukan atau menjalani beberapa faktor pengembangan karier karyawan yaitu dari adanya sebuah kesempatan, pemutusan hubungan kerja secara sendiri, faktor bawahan, mentor maupun sponsor dan masih banyak lainnya sebagai penunjang pengembangan karier dengan definisi yang berbedabeda dengan pada dasarnya semua karyawan atau karyawan berhak untuk mengembangkan karier mereka. 2.2.3. Pengertian Karyawan Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dijelaskan bahwa “karyawan adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri”.
34
Simanjuntak (2005) berpendapat bahwa tenaga kerja (manpower) adalah penduduk yang sudah atau sedang bekerja, sedang mencari pekerjaan, dan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang lain, seperti sekolah dan mengurus rumah tangga. Menurut pendekatan angkatan kerja (labour force approach) yang diperkenalkan oleh International Labour Organization (ILO), penduduk suatu negara dibedakan menjadi dua golongan yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Tenaga kerja (manpower) dengan usia 15 tahun, yang dibedakan menjadi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. 1. Angkatan kerja atau labour force adalah tenaga kerja atau penduduk dalam usia kerja yang bekerja, atau mempunyai pekerjaan namun untuk sementara sedang tidak bekerja, dan yang mencari pekerjaan, yang terdiri dari pekerja yaitu orang yang mempunyai pekerjaan dan penganggur yaitu orang yang tidak mempunyai pekerjaan. 2. Kelompok yang bukan angkatan kerja adalah tenaga kerja atau penduduk dalam usia yang tidak bekerja, tidak mempunyai pekerjaan, dan sedang tidak mencari pekerjaan, yakni orang yang terdiri dari golongan bersekolah, golongan orang yang mengurus rumah tangga, dan golongan lain-lain atau penerima pendapatan tetapi bukan imbalan langsung atas jasa kerjanya. Menurut Hasibuan (2007:117) yang dikutip dari blog Dharma Waskita, karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian. Pendapat lain yaitu dari Dumairy (1997) yang mengatakan bahwa:
35
“Yang tergolong sebagai tenaga keja adalah penduduk yang mempunyai umur di dalam batas usia kerja. Tujuan dari pemilihan batas umur tersebut supaya definisi yang diberikan sedapat mungkin menggambarkan kenyataan yang sebenarnya. Setiap negara memilih batas umur yang berbeda karena situasi tenaga kerja pada masing-masing negara juga berbeda, sehingga batasan usia antar negara menjadi tidak sama. Untuk di Indonesia sendiri, batasan umur minimal tenaga kerja yaitu 15 tahun tanpa ada batasan maksimal. Dengan demikian, semua penduduk yang berumur 15 tahun ke atas dapat digolongkan sebagai tenaga kerja” Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan orang-orang yang bekerja secara tetap yang atas pekerjaannya memperoleh gaji atau upah yang diberikan oleh kegiatan yang mereka lakukan sesuai dengan pekerjaan yang mereka ambil. 2.2.4. Pengertian Department F&B Service Menurut Pendit (1998:3) bahwa “F&B Service adalah suatu pelayanan yang mengurus dan bertanggung jawab terhadap kebutuhan pelayanan makanan dan minuman serta kebutuhan lain yang terkait, dari para tamu yang tinggal maupun yang tidak tinggal di hotel tersebut dan dikelola secara komersial serta profesional” Menurut Sulastiyono (2011:106) bahwa “F&B Service merupakan salah satu bagian yang ada di hotel, yang mempunyai fungsi melaksanakan penjualan makanan dan minuman. Adapun kegiatan yang dilakukan yaitu melaksanakan usaha pengembangan produk makanan dan minuman, merencanakan kegiatan-kegiatan yang dapat menarik tamu untuk makan dan minum di restoran hotel, melakukan pembelian bahan-bahan makanan dan minuman, penyajian makanan dan minuman serta penghitungan pokok” Menurut Gede, dkk (2005:31) ”Food and Beverage Department adalah salah satu Departemen yang mempunyai tugas dan tanggungjawab mengolah, menyiapkan, dan menyajikan makanan dan minuman baik untuk tamu yang menginap di hotel maupun tamu dari luar hotel juga untuk karyawan hotel itu sendiri. Food and Beverage Department dibagi menjadi dua yaitu Food and Beverage Product dan F&B Service”. Jadi dapat disimpulkan bahwa F&B Service adalah suatu bagian yang ada di hotel, yang melayani pelayanan makanan dan minuman dengan menawarkan produkproduk yang disediakan dihotel.
36
2.2.4.1. Bagian-Bagian F&B Service Soekresno dan Pendit (1998:4) menyebutkan bahwa F&B Service terdiri dari 2 (dua) bagian tersebut adalah: 1. Food and beverage bagian depan (front service) Yaitu bagian yang langsung berhubungan dengan tamu, terdiri dari bar, restoran, banquet dan room service. 2. Food and beverage bagian belakang (back service) Yaitu bagian yang tidak langsung berhubungan dengan tamu karena harus melalui perantara pramusaji, terdiri dari kitchen, stewarding. Menurut Sulastiyono (1999:187) menyebutkan bahwa dalam suatu hotel F&B Service berfungsi sebagai penjamu pelayanan makanan dan minuman pada tamu hotel. F&B Service terbagi atas 4 bagian: 1. Restaurant Restaurant merupakan bagian dari Food & Beverage department yang berfungsi menyelenggarakan pelayanan makanan dan minuman secara komersil pada suatu hotel. 2. Bar Bar merupakan bagian dari Food and Beverage department yang bertugas menyiapkan makanan dan minuman, baik ber alkoholik dan non alkoholik. 3. Banquet Banquet merupakan bagian yang bertanggung jawab dalam event-event besar yang diselenggarakan dihotel melalui pelayanan makanan dan minuman, biasanya di selenggarakan di ball room, garden.
37
4. Room service Room service merupakan bagian dari F&B Service yang bertugas melayani makanan dan minuman pada tamu yang menghendaki makan dan minum dalam kamar hotel. Room service buka selama 24 jam dengan menggunakan pelayanan trolly atau tray. Menurut Bartono (2005:113) menyebutkan bahwa pembagian F&B Service yaitu terdiri dari: 1. F&B Front Service bertugas di bagian depan yaitu: Restoran, Lobby, Coffee shop, bar, banquet dan room service. 2. F&B Back Service bertugas di bagian belakang yaitu : Kitchen, stewarding, swimming pool, service bar dan kantin karyawan. 3. Waiter/Waitress
bertugas
untuk
meningkatkan
pendapatannya,
F&B
Departement tidak hanya terpaku pada sistem penjualan makanan dan minuman yang ada, tetapi harus mempunyai strategi yang dapat menarik minat tamu dalam meningkatkan pendapatan baik itu dari Room Service, Restaurant maupun Bar. 2.2.5. Pengertian Hotel Hotel berasal dari kata hostel, konon diambil dari bahasa prancis kuno. bangunan public ini sudah disebut-sebut sejak akhir abad ke-17. Maknanya kira-kira, “tempat penampungan untuk pendatang” atau bisa juga “bangunan penyedia pondokan dan makanan untuk umum”. Jadi, pada mulanya hotel memang diperuntungkan untuk masyarakat. Hotel adalah suatu perusahaan yang dikelola oleh pemiliknya dengan menyediakan pelayanan makanan, minuman dan fasilitas kamar untuk tidur kepada
38
orang-orang yang sedang melakukan perjalanan dan mampu membayar dengan jumlah yang wajar sesuai dengan pelayanan yang diterima tanpa adanya perjanjian khusus. Sedangkan pengertian yang dimuat oleh Grolier Electronic Publishing Inc.(1995) yang menyebutkan bahwa: Hotel adalah usaha komersial yang menyediakan tempat menginap, makanan, dan pelayanan-pelayanan lain untuk umum. Selanjutnya dijelaskan oleh United State Lodging Industri bahwa, yang utama hotel terbagi menjadi 3 (tiga) jenis, yaitu: 1. Transient Hotel, adalah hotel yang letak / lokasinya ditengah kota dengan jenis tamu yang menginap sebagian besar adalah untuk urusan bisnis dan turis. 2. Residential Hotel, adalah hotel yang pada dasarnya merupakan rumah-rumah berbentuk apartemen dengan kamar yang disewakan secara bulanan atau tahunan. Residential Hotel juga menyediakan kemudahan, seperti: layaknya hotel, seperti: restoran, pelayanan makanan yang diantar ke kamar, dan pelayanan kebersihan kamar. 3. Resort Hotel, adalah hotel yang pada umumnya berlokasi dan juga ruang serta fasilitas konfrensi untuk tamu-tamunya. Menurut Pendit (1996:102): menyediakan
penginapan,
“Hotel adalah sebuah gedung bangunan yang
makanan
dan
pelayanan
terhadap
orang
yang
berkepentingan dengan penginapan dan makanan bagi orang yang mengadakan perjalanan”.
39
Yoeti (2001:98) menyatakan “Hotel merupakan sebuah gedung atau bangunan yang menyediakan penginapan, makanan dan pelayanan terhadap orang yang berkepentingan dengan penginapan dan makanan bagi orang yang mengadakan perjalanan”. Sedangkan Bartono (2005:56) mengutarakan bahwa: ”Hotel adalah suatu bagian dari hospitality industry, suatu establishment yang bergerak dalam bisnis jasa, penjualan jasa penginapan yang didalamnya termasuk penyediaan makanan dan minuman serta fasilitas lainnya”. Jadi jika ditarik simpulan maka hotel adalah suatu bangunan atau perusahaan yang menyediakan pelayanan jasa penginapan secara komersial bagi wisatawan atau masyarakat umum, penyedia makanan dan minuman serta fasilitas jasa lainnya dimana tujuannya adalah untuk memperoleh keuntungan. Melia Bali Indonesia termasuk dalam kategori industri hotel berupa resort sesuai dengan jenis pelayanan serta fasilitas.
