BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA I.7. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. Dari berbagai penelitian terdahulu disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti stress kerja, lingkungan kerja, gaji,

kompensasi/insentif, reward dan pembagian

kerja. Dalam penelitian ini yang menjadi perbadingan adalah penelitian yang dilakukan oleh Djaini (2005) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Makassar untuk melihat pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh dimensi struktur organisasi, beban kerja, kelompok kerja dan karakteristik induvidu. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sihombing (2004) di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar yaitu BPKB Medan, BPKB Jayagiri, BPKB Ungaran, BPKB Ujung Pandang untuk melihat pengaruh keterlibatan dalam pengambilan keputusan, penilaian pada lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pamong belajar. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda, parsial dan serempak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan mempunyai pengaruh

Universitas Sumatera Utara

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar, (2) lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar, (3) motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (4) secara bersama-sama keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan, lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. Selanjutnya Maretta (2005) melakukan penelitian di Kantor Pusat PD Pasar Medan untuk melihat Pengaruh gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis data regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian Sukarman (2008) melakukan penelitian di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi untuk melihat pengaruh pembagian kerja dan kompesasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh insentif yang mereka terima. Sementara itu Johan (2002) melakukan penelitian di di UNIKA Atmajaya untuk mengkaji mengkaji hubungan antara tipe prilaku, serta pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Hasil penelitian ini


menunjukkan adanya hubungan positif antara tipe prilaku, pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri maupun secrara bersamasama. Terakhir Giantari (2008) melakukan penelitian di Program Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Udayana untuk melihat variabel-variabel mana yang memberikan kepuasan kepada mahasiswa. Metode analisis yang digunakan untuk memecahkan masalah adalah teknik Analisis kepentingan-kinerja (ImportancePerformance Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mahasiswa secara keseluruhan termasuk klasifikasi cukup puas. Hal ini tercermin dari hasil analisis kesesuaian antara kinerja dengan tingkat kepentingan mahasiswa.

II.2. Kepuasan Kerja Pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Pegawai yang menyukai pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja. Melihat kondisi ini, maka tingkat kepuasan pegawai mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap terhadap pekerjaannya. Seperti yang dikemukakan Johan (2002), Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya.


Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan. Demikian halnya Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Selanjutnya Sunarto (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang


terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sedangkan menurut Sondang (2000), kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut: a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja. b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan


kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan. c. Kepuasan Kerja dan Usia Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai. Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah: a. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita. c. Gaya hidup yang sudah mapan. d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin. e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi para pegawai yang lebih muda usia, keinginan pindah itu lebih besar.


d. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan, hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain ialah: a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. c. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi. Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.

II.2.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja Menurut Sihombing (2004) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu: a. Teori Discrepancy b. Teori Equity c. Teori Dua Faktor a. Teori Discrepancy Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan atau


nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya (Manullang, 2001). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. b. Teori Equity Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi, hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain (Karlins, 2000).


Menurut Revida (1999) keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang, jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan. Pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori keadilan ini didasarkan asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Individu berkerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi kerjanya, semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, semakin puas pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo, 2001). Faktor-faktor dari teori ”equity” adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity (Munandar, 2001). Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Outcome adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Comparison person

ini bisa berupa seseorang di

perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau.


c. Teori Dua Faktor Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan, 2002) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan. Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang yang merasa pekerjaannya baik, berbeda sekali dengan orang-orang yang merasa pekerjaanya kurang baik. Dengan kata lain lain dijelaskan bahwa jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. Faktor instrinsik seperti keberhasilan, pengakuan, tanggung jawab, dan pengembangan mempunyai kaitan erat dengan kepuasan kerja. Sebaliknya faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor, administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan gaji, mempunyai


kaitan erat dengan ketidakpuasan kerja. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciri-ciri tentang kepuasan kerja : 1. Hasil persepsi pegawai terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan sikapnya terhadap pekerjaan, sikap tersebut bisa positif dan bisa pula negatif. 2. Penilaian pegawai terhadap perbedaan antara imbalan dengan harapan. 3. Pegawai yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya pegawai yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan.

II.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Almigo (2004 )ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a. Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.


b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji. c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. Demikian halnya menurut As’ad (2003), bahwa salah satu faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan, yang meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungamn sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Sedangkan menurut Robbins (1996) ada empat faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian pribadi dengan pekerjaan. Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai pegawai, karena akan memberikan kepada mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Sebaliknya pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang


menciptakan frustasi dan perasaan gagal, dan pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Ganjaran yang pantas merupakan keinginan pegawai akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula, pegawai berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil, karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Rekan sekerja yang mendukung

mengandung pengertian bahwa orang-

orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik. Selain pengaruh teman sekerja juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja, seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan para pegawai,


bimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan, komunikatif, serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan. Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan, karena unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa pegawai cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya. Pada hakikatnya orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinannya untuk lebih berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, dan karena sukses inilah boleh jadi lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi. Selanjutnya menurut Luthans (1992), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain adalah sebagai berikut : 1. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Kesenangan individu terhadap pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Beberapa unsur yang penting dari kepuasan kerja adalah pekerjaan yang tidak monoton, bervariasi sehingga tidak menimbulkan kebosanan bagi pekerja. 2. Imbalan (Pay). Mengenai gaji, upah dan tunjangan-tunjangan, semuanya adalah penting, tetapi merupakan faktor-faktor yang komplek (rumit), multidimensi dalam kepuasan


kerja. Uang tidak hanya membantu individu dalam memenuhi kebutuhan dasar untuk hidup, tetapi juga merupakan alat (instrumen) dalam menaikkan tingkat kepuasan. Pegawai sering memandang imbalan sebagai sebuah cerminan dari pada cara pandang manajemen dalam menilai kontribusi pegawai kepada organisasi. Keuntungan bagi pegawai rendahan adalah perlu, walaupun mereka tidak terpengaruh, karena mereka tidak mengetahui nilai yang mereka sumbangkan bagi organisasi untuk memperoleh keuntungan. Bagaimanapun juga, penelitian terakhir menunjukkan jika semua pegawai mengikuti beberapa pilihan keuntungan yang fleksibel, mereka lebih menyukai paket menyeluruh, disebut rencana keuntungan yang fleksibel, ini merupakan suatu pengaruh yang nyata dari semua kepuasan yang diperoleh, dan keseluruhan dari kepuasan kerja. 3. Promosi (Promotion). Kesempatan untuk dipromosikan merupakan sebuah variasi dampak dalam kepuasan kerja, karena promosi mengakibatkan perbedaan bentuk dan memperoleh bermacam-macam tunjangan dari perusahaan untuk level manajer, lain halnya apabila promosi pada pegawai biasa karena pengalaman kerjanya atau senioritas yang telah dimiliki. Dengan demikian kepuasan akan lebih besar bagi individu yang mendapat promosi untuk menduduki suatu jabatan, dibandingkan pegawai yang dipromosikan karena senioritasnya sehingga memperoleh kenaikan imbalan.


4. Pengawasan (supervision). Pengawasan adalah sumber lain yang cukup penting dari kepuasan kerja. Sampai saat ini, bagaimanapun terdapat dua dimensi dari gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pegawai yang bekerja bukan dikantor pusat dan kinerjanya dinilai oleh pengawas untuk menentukan besarnya imbalan yang ia peroleh, tentunya kan berpengaruh terhadap personal interens karena menentukan jumlah yang akan mereka peroleh. Pegawai di Amerika umumnya memprotes para pengawas yang tidak bekerja dengan baik pada pekerjaannya. Suatu survey skala besar menemukan bahwa lebih dari setengah responden merasa supervisor mereka secara reguler menampung umpan balik atau mencoba untuk memecahkan masalah mereka. 5. Kelompok pekerja (Work Group). Sifat dasar kelompok kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Keramahan, kerja sama dalam kelompok kerja semuanya merupakan sumber terhadap kepuasan kerja bagi pegawai. Kelompok kerja dapat menjadi sumber bagi para pekerja untuk memperoleh dukungan, bantuan (hukum), saran/nasihat, dan tempat bertanya. 6. Kondisi tempat kerja (Working Conditions). Merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi tempat kerja baik (bersih, sekelilingnya menarik), para pekerja dapat dengan mudah membawa hasil pekerjaan, dan sebaliknya apabila tempat


kerjanya jelek. Bagaimanapun tahun-tahun terakhir, karena meningkatnya perbedaan kekuatan kerja, kondisi tempat kerja baru menjadi penting.

II.2.2.1. Lingkungan Kerja Kondisi lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para pegawai bekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja adalah pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, kebisingan, ruang gerak dan hubungan antara pegawai atau pegawai dengan atasan Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja pegawai sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Disamping itu pegawai akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak bising, pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern. Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian pegawai akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, derau dan faktor-faktor lingkungan lainnya, seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas, terlalu remang-remang. Secara umum kondisi lingkungan


biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. Nitisemito (2000) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Selanjutnya Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan

kerja

non

fisik.

Lingkungan

kerja

fisik

diantaranya

adalah:

penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan. Sedangkan Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi ssosial pegawai dan lain-lain Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu


organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang : Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja

bahwa Lingkungan kerja

perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok. Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan, sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah: 1. Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter /orang/hari 2. Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi persyaratan fisika, kimia, mikrobiologi dan radioaktif sesuai Permenkes No. 416 tahun 1990 tentang Pengawasan dan Persyaratan Kualitas Air. 3. Suhu dan Kelembaban : - Suhu : 18 – 26 0C - Kelembaban : 40% - 60% 4. Debu Kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran ratarata 8 jam adalah: debu total dengan konsentrasi maksimal o,15mg/m3. 5. Pertukaran Udara :


0, 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0, 15 – 0, 25 m/ detik 6. Limbah padat/ sampah : a. Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. Tempat sampah terbuat dari bahan yang kuat, cukup ringan, tahan karat, kedap air dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya serta dilengkapi dengan penutup. b. Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampah yang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam. c. Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampah telah terisi oleh sampah. d. Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara. Sampah dari tempat penampungan sementara harus diangkut setiap hari. 7. Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata-rata pengukuran 8 jam. 8. Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata pengukuran 8 jam. 9. Bangunan kuat, terpelihara, bersih dan tidak memungkinkan terjadinya gangguan kesehatan dan kecelakaan. 10. Lantai terbuat dari bahan bahan yang kuat, kedap air, permukaan rata, tidak licin dan bersih. 11. Setiap pegawai mendapatkan ruang udara minimal 10m3/pegawai.


12. Dinding bersih dan berwarna terang. Permukaan dinding yang selalu terkena percikan air terbuat dari bahan yang kedap air. 13. Langit-langit kuat, bersih, berwarna terang, ketinggian minimal 2,50 m dari lantai. 14. Atap kuat dan tidak bocor. 15. Luas jendela, kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahaya minimal 1/6 kali luas lantai. 16. Instalasi listrik, pemadam kebakaran, air bersih, air kotor, air limbah, air hujan harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku. 17. Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir. 18. Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel, jamban dan peturasan minimal seperti ditunjukkan pada Tabel berikut. Tabel II.1 Standar Jumlah Toilet dengan Jumlah Wastafel, Jamban dan Peturasan Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Pegawai Wastafel Jamban Peturasan 1 -15 1 1 1 16 - 30 2 2 2 31 - 45 3 3 3 46 - 60 4 4 4 61- 80 5 5 5 80 - 100 6 6 6 Setiap Penambahan 100 pegawai harus ditambah 1 wastafel, 1 jamban dan 1Peturasan


II.2.2.2. Gaji Tujuan manusia dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Motivasi inilah yang membuat faktor finansial menjadi variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pada umumnya, faktor pertama kali yang menjadi perhatian dari calon pegawai untuk masuk ke dalam suatu perusahaan adalah faktor finansial yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial serta kesempatan untuk meniti karier. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut masalah finansial misalnya gaji, bonus, tunjangan dan asuransi menjadi perhatian penting dan krusial bagi perusahaan. Gaji yang memberikan rasa puas adalah gaji yang mampu mencukupi kebutuhan hidup sehingga menimbulkan rasa aman bagi para pegawai. Mereka tidak perlu mencari tambahan penghasilan di luar pekerjaan pokok, karena penghargaan hasil kerja yaitu gaji telah mampu membiayai kebutuhan hidupnya. Di samping itu, para pegawai juga mengharapkan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan hasil kerjanya. Sistem insentif merupakan upah/gaji yang berbeda, tetapi bukan berdasarkan pada evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja untuk dapat meningkatakan organisasi/perusahaan. Menurut Hariandja dalam Maretta (2005) mendefenisikan gaji sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai, tata usaha dan manajer sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan dalam memberikan imbalan harus membedakan gaji dan upah karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan organisasi berdasarkan tingkat


pendidikan, jabatan, dan masa kerja seorang pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau output yang dihasilkan oleh seseorang pegawai

II.2.2.3. Reward Sejak 1959 aparatur negara diberikan penghargaan untuk berbagai jenis sesuai dengan prestasinya. Sebut saja satya Lencana Kemerdekaan, Satya Lencana Pembangunan, Satya Lencana Wira Karya, Satya Lencana Karya Satya dan Piagam Pelita. Namun banyak diantara anugerah tersebut ditanggapi dingin karena bentuknya yang berkurang memberi manfaat untuk meningkatkan kesejahteraan. Puluhan tahun lalu, Abraham Maslow menenggarai tentang penghargaan sejenis itu yang hanya bisa dinikmati kelompok masyarakat mapan. Sementara jika dilihat dari pendapatan mayoritas aparatur pemerintah saat ini, untuk menutup kebutuhan pokok saja tidak cukup. Intinya, kenutuhan akan sandang, pangan, papan lebih berarti dari sebuah penghargaan atas kesetiaan, prestasi dan darma bhakti yang diberikan. Untuk itu diperlukan usaha-usaha dari pemerintah untuk mengevaluasi kembali mengenai bentuk dan manfaat dari penghargaan yang akan diberikan (Nugroho 2006) Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.


Penghargaan terhadap pekerjaan atau reward menurut Effendi (2002) didefenisikan sebagai bentuk penghargaan langsung atau tidak langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing akibat peningkatan produktivitas. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinanan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. Sistem Imbalan (Reward System) menurut Ruvendi (2005) merupakan pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Imbalan ekonomi biasanya diberikan dalam bentuk gaji, upah, tunjangan, bonus, insentif, dan lain-lain. Umumnya imbalan dibagi menjadi 2 kelompok yaitu imbalan intrisik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber dari diri para pegawai sendiri seperti penyelesaian tugas, prestasi, otonomi, perkembangan pribadi. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar pegawai seperti gaji dan tunjangan, interpersonal (status dan pengakuan), serta promosi. Disamping itu, reward atau penghargaan yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental, sehingga dapat mengendalikan cara kerja seseorang dalam organisasi. Ada 3 sifat dalam membangun sistem reward yaitu; (a) mengaitkan sistem reward dengan tujuan organisasi, (b) memperluas sistem reward yang melampui batas-batas perusahaan, (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukaan reward sendiri.


Tujuan dan ukuran perusahaan saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. Idealnya reward mencerminkan tujuan perusahaan dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan perusahaan sesuai dengan ukuran, visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseroang. Memperluas sistem reward melampui batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa sistem reward dikaitkan dengan jaringan di luar organisasi seperti mitra kerja. Pada perusahaan manufaktur misalnya, reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang, tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan pelanggan. Demikian juga dengan pemasok, seberapa besar prestasi seorang bagian produksi misalnya dikaitkan dengan tingkat kelancaran pasokan bahan baku yang diterima oleh perusahaan. Seperti juga terhadap pekerja, reward terhadap stakeholder. Seperti juga reward terhadap pekerja, pegawai juga akan memiliki motivasi tinggi atau rendah, tergantung kepada bagaimana organisasi memperlakukan mereka. Oleh karenanya dalam praktek, reward terhadap external stakeholder ini per definisi sulit dan bersifat tidak langsung. Kendati demikian, beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan (award), pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni perusahaan. Kuncinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan organisasi. Misalnya saja dengan mendorong orang-orang untuk


menentukan reward-nya sendiri, karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang, sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan

Recommend Documents