BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk mencegah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah pendayagunaan, guna mendapat hasil kerja yang optimal dan menjamin cadangan tenaga kerja yang cukup terampil, serta mewujudkan manajemen partisipatif dan pendayagunaan tenaga kerja yang semi terlatih. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, perananan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti, karena tanpa SDM suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengolah faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan dan lain-lain. Mangkuprawira (2004:166) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan, keduanya adalah kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Manusia tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor produksi melainkan harus diperlakukan dengan emosi dan perasaan. Menurut Wayne (2008:4) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Universitas Sumatera Utara

Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional. 1. Fungsi manajemen, fungsi ini terdiri dari : a. Perencanaan (planning) Perencanaan

mempunyai

arti

penentuan

mengenai

program

tenaga

kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. b. Pengorganisasian (organizing) Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya. c. Pengarahan (directing) Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. d. Pengawasan (controlling) Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan. 2. Fungsi Operasional, fungsi ini terdiri dari : a. Pengadaan


Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan. b. Pengembangan Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan trus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuain dan meningkatnya kesulitan tugas manajer. c. Kompensasi Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan kepada karyawan sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi. d. Integrasi Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi,perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip karyawan. e. Pemeliharaan Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau perusahaan mendapatkan karyawan yang baik, maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap karyawan yang menguntungkan perusahaan. f. Pemutusan Hubungan Kerja


Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan karyawannya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja. Jadi fungsi SDM menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operaasi. Fungsi manajemen terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia merupakan aset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasinal SDM, yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemelihaaraan, dan pemutusan hubungan kerja. 2.2

Pengertian Pelatihan Program pelatihan dalam suatu perusahaan berpengaruh dalam peningkatan

produktivitas karyawan, sebab dengan adanya pelatihan maka akan dapat memberikan keterampilan manajerial kepada karyawan yang terlibat langsung dalam menangani pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan. Dalam menangani pelatihan maka dapat dibagi menjadi dua bagian yakni pada saat pekerjaan yang ditangani dan berkaitan dengan keahlian, pengetahuan dan skill. Istilah pelatihan disamakan dengan pengembangan, dimana istilah pelatihan ini diarahkan untuk dapat melakukan pengembangan sumber daya manusia yang menuju kepada perbaikan kinerja. Jadi dapat dikatakan bahwa pelatihan lebih diarahkan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan yang dicapai oleh masing-masing karyawan. Berikut beberapa pendapat tentang pengertian pelatihan dari para Ahli : Pengertian pelatihan secara sederhana didefenisikan oleh Pramudyo (2007:16) sebagai : “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjannya”. Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam pelatihan, yaitu proses pelatihan


mengacu pada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Sofyandi (2008 : 113) mengemukakan bahwa : “Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dan pekerjaan”. Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab latihan hanya diberikan kepada karyawandari perusahaan yang bersangkutan. Latihan adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai bidangnya masing-masing. Secara garis besar pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien. Dari beberapa pengertian mengenai pelatihan tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas dan kemampuan kerja dalam mencapai tujuan yang diingingak suatu organisasi perusahaan. Pelatihan juga merupakan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan terarah serta membantu karyawan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi. Pelatihan harus diadakan sebagai salah satu upaya untuk peningkatan kinerja sumber daya manusia, yang merupakan suatu siklus yang harus dilakukan secara terus menerus. 2.2.1

Jenis-Jenis Pelatihan Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu

untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan


berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yabg digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

Menurut Mathis (2006 : 8) jenis-jenis pelatihan dapat dibagi menjadi 2 (dua) yaitu : 1. Pelatihan Internal 2. Pelatihan Eksternal Untuk lebih jelasakan diuraikan satu persatu definisi tersebut diatas sebagai berikut : 1. Pelatihan Internal Pelatihan dilokasi kerja cenderung dipandang sebagai hal yang sangat aplikatif untuk pekerjaan, menghemat biaya untuk mengirim karyawan untuk pelatihan, dan terkadang dapat terhindar dari biaya untuk pelatihan dari luar. Meskipun demikian, para peserta pelatihan yang belajar sambil bekerja dapat menimbulkan biaya dalam bentuk kehilangan pelanggan dan rusaknya peralatan, dan mereka bisa menjadi frustasi bila keadaan tidak kunjung membaik. Sering kali, pelatihan teknis dilaksanakan didalam organisasi. Pelatihan teknis biasanya bersifat keterampilan, misalnya pelatihan untuk menjalankan mesinmesin yang dikendalikan secara pasti oleh komputer. Sehubungan dengan perubahan yang cepat didalam teknologi, pembangunan dan pembaruan. 2. Pelatihan Eksternal Pelatihan eksternal muncul karena beberapa alasan : a. Lebih murah bagi pengusaha untuk menggunakan pelatihan dari


luar untuk menyelenggarakan pelatihan ditempat dimana saran pelatihan internal terbatas. b. Mungkin waktunya tidak memadai untuk persiapan pengadaan materi pelatihan internal. c. Staf sumber daya manusia mungkin tidak memiliki tingkat keahlian yang dibutuhkan untuk materi dimana pelatihan diperlakukan. d. Ada beberapakeuntungan dimana para karyawan berinteraksi dengan para manajer dan rekan-rekan kerja dari perusahaan lain dalam program pelatihan yang dilaksanakan diluar. Simamora (2001 : 349-351), menjelaskan terdapat benyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis- jenis pelatihan yang didapat digunakan dalam organisasi yaitu : 1. Pelatihan keahlian-keahlian Pelatihan keahlian-keahlian merupakan pelatihan yang kerap dijumpai didalam organisasi-organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana. Kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektifitas pelatihan juga didasarkan pada sasaran-sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan ulang Pelatihan ulang adalah subset pelatihan keahlian-keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk mengejar tuntutan-tuntutan yang berubah dari pekerjaan-pekerjaan mereka. 3.

Pelatihan fungsional silang Pada dasarnya, organisasi telah mengembangkan fungsi-fungsi kerja yang terspesialisasi dan deskripsi-deskripsi pekerjaan yang rinci. Walaupun demikian, organisasi-organisasi dewasa ini lebih menekankan keahlian banyak hal dari pada


spesialisasi. Melatih karyawan dalam bermacam-macam fungsi dan ini semakin menjadi semakin populer. 4. Pelatihan Tim Banyak terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim. Tim manajemen, tim riset dan satuan tugas temporer merupakan karakteristik yang lazim dalam banyak organisasi. Tim adalah sekelompok individuyang bekerja sama demi tujuan bersama. Tujuan bersama inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan jika ada anggota tim mempunyai tujuan yang bertentangan, efisiensi keseluruhan unit kemungkinan akan terganggu. 5. Pelatihan Kreativitas. Pelatihan kreativitas adalah didasarkanpada asumsi bahwakreativitas dapat dipelajari. Terdapat beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya berusaha membantu orang-orang memecahkan masalah-masalah dengan kiat-kiat baru. Salah satu ancaman yang lazim dipakai ialah brainstorming gagasan-gagasan sebebas mungkin. Setelah memberikan penilaian secara rasional dari segi biaya dan kelayakan program pelatihan.

2.2.2

Materi Pelatihan Dalam merancang program pelatihan yang penting untuk diperhatikan adalah isi dari

materi pelatihan, hal ini berarti mengidentifikasikan tugas-tugas yang harus diberikan dan pengetahuan konseptual yang harus diajarkan. Race (2005 : 11) menyatakan ciri-ciri model pelatihan yang aktif adalah memiliki aktifitas, keanekaragaman dan terarah. Selain itu dalam materi pelatihannya mencakup : 1.

Tingkat isi yang memadai


2.

Keseimbangan antara aspek-aspek afektif, kognitif dan tingkah laku

3.

Partisipasi kelompok

4.

Pemanfaatan keahlian dan pengalaman peserta

5.

Pengkajian ulang

6.

Pemecahan masalah nyata Proses pengembangan dan proses pelatihan memerlukan koordinasi dan integrasi dari

media, peralatan, metode dan personil yang diperlukan untuk mengarahkan pelatihan pada tujuan yang dinyatakan secara eksplitif, yaitu untuk melatih seseorang menempati jabatan dan pekerjaan. Sedangkan semua materi pelajaran dan metode pengajaran yang telah diuji dipersiapkan dan merupakan suatu sistem instrusional untuk mencapai tujuan pelatihan. Bedasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah kegiatan yang bertujuan untuk menyiapkan pesertanya untuk menghadapi pekerjaannya nanti, karena dengan adanya pelatihan karyawan dapat mengantisipasi adanya kemajuan teknologi, meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam ketatnya persaingan agar mampu memecahkan persoalan yang timbul. Dalam pengertian tersebut tersirat makna bahwa sasaran program pelatihan adalah meningkatkan kinerja, baik dari perspektif individu peserta pelatihan maupun perspektif organisasi dimana peserta bekerja nantinya. 2.2.3

Tahapan Pelatihan Tahapan pelaksanaan pelatihan meliputi tahapan sebagai berikut : 1. Kegiatan Pra-pelatihan (Pre-class Activities) Identifikasi dan analisis kebutuhan pembelajaran, pencalonan peserta sesuai persyaratan dan disertai justifikasi atau rencana pengembangan karir, seleksi calon peserta. 2. Pelaksanaan Pelatihan (in-Class Activities)


Pelaksanaan proses belajar-mengajar sesuai dengan program, penyampaian konsepsi tentang rencana penerapan/ aplikasi hasil pelatihan

di

lingkungan

kerja oleh peserta, pemberian sertifikat pada akhir program

pelatihan

kepada

peserta pelatihan yang telah mengikuti program secara keseluruhan. 3. Kegiatan Pascapelatihan (Post-Class Activities) Pembuatan laporan tertulis atau presentasi materi dan rencana penerapan hasil pelatihan oleh peserta, implementasi pengetahuan dan keterampilan yang telah dipelajari dilingkungan kerja oleh peserta dan dalam jangka waktu 3-6 bulan, informasi efektivitas implementasi hasil pelatihan

diberikan

oleh

atasan

yang selanjutnya akan digunakan sebagai dasar pengembangan pelatihan. Dari penjelasan-penjelasan diatas dapat kita simpulkan bahwa program pelatihan harus dilakukan dengan tahapan yang memang dipersiapkan dengan baik dan sesuai kebutuhan yang ada, supaya dampak dari suatu pelatihan itu dapat dirasakan manfaatnya, serta memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan pada umumnya. 2.2.4

Tujuan Pelatihan Banyak alasan yang menjadi landasan rasional mengapa program pelatihan karyawan

hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang. Pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya kinerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Sementara bentuk-bentuk tujuan pelatihan itu sendiri dapat diperinci sebagai berikut : 1.

Peningkatan Produktivitas Pelaksanaan pelatihan sumber daya dilaksanakan bukan hanya kepada karyawan baru tetapi juga karyawan yang telah berpengalaman dengan tujuan untuk meningkatkan


kinerjanya dalamn pelaksanaan tugas. Karena peningkatan kinerja dengan sendirinya akan mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan yang berimbas pada peningkatan produksi dan laba perusahaan. Selain itu juga untuk meningkatkan semangat kerja, dengan program promosi jabatan yang berkaitan dengan pengembangan karier karyawan. Oleh karenanya pelatihan sumber daya manusia sebaiknya juga mencakup persiapan karyawan untuk memperoleh promosijabatan, mengingat para peserta pelatihan berharap seiring bertambahnya keterampilan bertambah pula peluang kenaikan jabatan. 2.

Peningkatan Mutu Pelatihan yang tepat bukan hanya meningkatkan jumlah keluaran tapi biasanya juga meningkatkan mutu keluaran tersebut. Karyawan yang memperoleh informasi lebih baik akan mengurangi kesalahan-kesalahandalam pelaksanaan tugasnya. Sesuai dengan perkembangan persaingan usaha dimasa datang, program pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia perlu menetapkan program peningkatan mutu dalam kurikulumnya.

3.

Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Lebih Baik Pengembangan manajemen dan pelatihan tenaga kerja yang tepat akan membantu perusahaan untuk memnuhi kebutuhan dan persyaratan personalia di waktu yang akan datang. Organisasi-organisasi yang mempunyai program pendidikan intern yang baik akan mengalami lebih sedikit turn over karyawan.

4.

Meningkatkan Pengembangan Pribadi Salah satu tujuan pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan pengalaman pribadinya dalam pendidikan. Program pengembangan manajemen secara khusus memberikan kepada para partisipasi ruang lingkup pengetahuan yang lebih luas, perasaan kompetensi meningkat.


5.

Mencegah ketertinggalan teknologi dan informasi Dampak pelatihan sumber daya manusia yang berkesinambungan dibutuhkan agar para karyawan dapat mengikuti kemajuan yang sedang berlangsung dalam bidang kerjanya masing-masing. Pelatihan juga dapat meningkatkan keahlian dan keterampilan para karyawan agar dapat beradaptasi dengan perubahan sosial dan teknologi, karena keterbelakangan keterampilan dan gagasan akan merugikan perusahaan dalam persaingan usaha. Program pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia mendorong munculnya inisiatif dan kreatifitas karyawan.

Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006 :52) antara lain : 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi 2. Meningkatkan produktivitas kerja 3. Meningkatkan kualitas kerja 4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja 6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan 8. Menghindarkan keseragaman 9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan Dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya pada aktivitas pelatihan hanya jika hal itu merupakan keputusan yang terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari memodifikasi perilaku karyawan. Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi, seperti keefektifan produksi distribusi barang dan pelayanan lebihnefisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas, dan menyelaraskan hubungan pribadi yang lebih efektif. 2.2.5 Evaluasi Pelatihan


Evaluasi pelatihan tidak harus dilakukan pada saat akhir program pelatihan, tetapi juga dapat dilakukan ditengah-tengah program yang tujuannya untuk mengantusipasi adanya ketidaksesuaian dari perencanaan dan adanya perubahan-perubahan yang dihadapi agar dapat dilakukan langkah-langkah perbaikan. Tujuan umum evaluasi meliputi a) tujuan pembuktian, b) tujuan peningkatan, c) tujuan belajar, d) tujuan pengawasan. Tujuan pembuktian dalam evaluasi umtuk melihat apakah pelaksanaan pelatihan telah sesuai dengan rencana, sedangkan tujuan peningkatan untuk memastikan apakah program dan kegiatan pelatihan yang akan datang menjadi lebih baik dari yang sekarang. Dengan demikian evaluasi diharapkan menjadi umpan balik untuk merancang program berikutnya. Sementara itu tujuan belajar menunjukkan bahwa evaluasi tidak dapat dipisahkan dari proses yang sedang berjalan, dengan kata lain evaluasi merupakan bagian integral dari belajar dan proses pengembangan itu sendiri. Tujuan pengawasan merupakan kegiatan yang umum dalam suatu evaluasi untuk memastikan bahwa kegiatan pelatihan telah sesuai dengan standar melalui penilaian terhadap data-data evaluasi. Manfaat evaluasi bagi individu yang terlibat dalam pelatihan adalah bagi peserta pelatih evaluasi merupakan langkah akhir dari proses belajar berkelanjutan, bagi instruktur sasaran utama evaluasi adalah untuk memperbaiki metode pelatihan, bagi mereka yang terlibat dalam pengawasan dan manajemen pelatihan untuk menunjukkan kelemahan yang ada dalam program pelatihan serta bagaimana penilaian terhadapinstruktur dan peserta pelatihan, bagi para pengambil keputusan, sebagai pencapaian sasaran melalui pelatihan dan mengarah pada alokasi karyawan, waktu dan dana, bagi ilmuwan dan evaluator profesional, diharapkan mendapatkan suatu perubahan yang dinamis yang mendasari efektifitas program pelatihan.


Manfaat evaluasi pelatihan bagi organisasi penyelenggara pelatihan adalah mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program yang telah dijalankan dengan melihat pada hasil penerapannya dilapangan, memutuskan apakah isi pelatihan dan administrasi pelatihan termasuk jadwal, akomodasi, pelatih dan materi pelatihan yang telah dijalankan memberikan konstribusi terhadap pekerjaan, memperhitungkan keuntungan dari pelatihan dan biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan, membandingkan keuntungan dan kerugian investasi dengan pelatihan dan tanpa pelatihan, dan membandingkan keuntungan dan kerugian dari berbagai program pelatihan yang ada untuk mendapatkan program yang terbaik. Hal penting yang harus diperhatikan dalam proses evaluasi adalah komunikasi. Oleh karena itu peserta pelatihan harus diberitahu tentang pelaksanaan evaluasi, tujuan evaluasi, proes dan skala waktu, prinsip dari skema evaluasi dan hasil pelaksanaan evaluasi. Selain itu dalam evaluasi juga harus dapat dinilai sejauh mana pengaruh pelatihan yang didapat terhadap peningkatan kinerja peserta pelatihan. 2.3

Pengertian Penempatan Seleksi dan penempatan kerja merupakan langkah yang diambil segera setelah

terlaksananya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia / tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai kebutuhan organisasi, diterima / tidaknya penempatan seseorang pada posisi tertentu, sangat di tentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima/ditolak, tetapi / tidaknya seseorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada didalam organisasi. Mathis (2011 :


262) menyebutkan penempatan (placement) adalah penempatan seseorang keposisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara keterampilan, dan pengetahuan orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan.

Penempatan

adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukanseseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan, atau kualifikasi tertentu. Penempatan karyawan berkaiatan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kepribadian karyawan tersebut. Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulakan bahwa penempatan karyawan merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya dengan jalan menpatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk memperoleh kinerja yang optimal. 2.3.1 Faktor-Faktor Penempatan Faktor kesesuaian dalam penempatan diantaranya adalah : 1. Kesesuaian Pengetahuan Sedarmayanti (2000 : 39) mengemukankan bahwa penempatan seseorang ke posisi yang tepat adalah dengan adanya kesesuaian orang dengan pekerjaan, yaitu mencocokkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan orang dengan karakteristik pekerjaan. Mulyasa (2002 : 38) mengungkapkan bahwa “ Pengetahuan adalah suatu kesadaran dalam bidang kognitif”’ artinya seseorang mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik, dan lebih lanjut Mulyasa mengemukakan bahwa pengetahuan ini dapat diperoleh bisa berupa pengalaman kerja atau pendidikan yang telah diperolehnya, dan pendidikan sangat diharapkan dari seseorang


individu untuk mengerjakan suatu pekerja yang menjadi tugasnya. Kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang karyawan/i dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari indikator-indikator seperti : a. Pendidikan formal b. Pengalaman kerja c. Pengetahuan teknis terhadap pekerjaan 2. Kesesuaian Keterampilan Keterampilan (skill) merupakan suatu kompensasi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku yang mengarah pada suatu hasil yang diamati. Sehubungan dengan itu Mulyasa (2002 : 38) mengungkapkan bahwa : Keterampilan adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kedalaman psikomotorik yang dimiliki oleh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya, misalnya dengan keterampilan memanfaatkan alat bantu, karyawan mampu menyelesaikan yang diberikan secara efektif dan efisien. Apabila pekerjaan itu bersifat fisik, diperlukan kekuatan otot, kesehatan badan dan sebagainya. Keragaman menimbulkan perasaan kompeten yang lebih besar bagi karyawan, karena meraka dapat melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dan dengan cara yang berbeda. Lebih lanjut Mulyasa menjelaskan bahwa keterampilan seseorang dapat diperoleh melalui diklat-diklat kepemimpinan, diklat teknis / fungsional dan kursus-kursus atau berdasarkan pengalaman kerja. Kesesuaian keterampilan yang dimiliki karyawan dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari indikator-indikator seperti :


a. Penguasaan dalam penggunaan teknologi b. Diklat - diklat yang pernah diikuti c. Kemampuan konseptual yang dimiliki 3. Kesesuaian Sikap Sikap adalah bagian hakiki dari kepribadian seseorang namun sejumlah teori mencoba memperhitungkan pembentuka dan perubahan sikap, seperti yang dikemukakan oleh Ndraha (2002 : 86) sebagai berikut : “Sikap terhadap kerja bisa berubah, mengingat sikap berada didalam ruang kognitif, maka sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi dua faktor : 1). Pengetahuan dan informasi kerja 2). Kesadaran dan kepentingan Faktor yang pertama biasanya berpengaruh terhadap faktor yang kedua, jika kepentingan berubah, sikap juga bisa berubah, sikap ini mungkin lahir tidak bersumber dari keyakinan, pendirian atau anggapan dasar, tetapi oleh pengaruh dari luar.

2.3.2

Prosedur Penempatan Kerja Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahap atau prosedur yang harus

dilalui. Flippo

(2004 : 150) mengatakan bahwa untuk memulai prosedur penempatan

personalia, harus memenuhi tiga persyaratan pendahuluan, yaitu : 1. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisis bebas kerja dan analisis tenaga kerja


2. Harus

mempunyai

suatu

standar

personalia

yang

digunakan

untuk

membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan 3. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan ditempatkan Prosedur penempatan karyawan merupakan suatu urutan kronologis untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan berdasarkan pertimbangan rasional maupun berdasarkan pertimbangan objektif ilmiah. Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta, keterangan dan data yang dianggap representatif. Maksudnya pengambilan keputusan dalam penempatan karyawan tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan manajer personalia. Pertimbangan obyektif ilmiah merupakan keputusan yang didasrkan atas keterangan tentang diri karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas dasar hasil seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah. 2.3.3

Sistem Penempatan Sistem penempatan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen

ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat, dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Sistem penempatan tenaga kerja harus dirancang, yaitu komponen ketenaga kerjaan harus diatur dalam beberapa perpaduan atau kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan. Instruksi rinci harus disiapkan untuk melukiskan tugas, pekerjaan, dan tanggung jawab. Jika instruksi operasional ini semuanya


telah dirancang, maka akan siaplah tenaga kerja dipekerjakan. Masukan informasi tenaga kerja dan materil digunakan dalam pengelolahan keluaran. Sistem penempatan tenaga kerja didesain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap ruwet, system penempatan tenaga kerja tersebut dimodifikasi. Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyediaan tenaga kerja sebagai sarana untuk mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi dan sebagai cara guna menghilangkan operasi perencanaan tenaga kerja apabila variabel tidak diketahui. Pendekatan/ rancangan yang terbaik adalah manyoroti pengecualian dan perubahan yang berarti (Siswanto, 2005 :166-167)

2.3.4

Bentuk-Bentuk Penempatan Kerja Penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru masuk menjadi karyawan tetapi juga karyawan lama dalam posisi dan jabatan baru. Teori sumber daya manusia menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi karyawan lama yang mengalami alih tugas dan mutasi (Siswanto, 2005 : 258-259). Menurut pengertian tersebut dikatakan bahwa penempatan dapat berbentuk seperti : 1. Promosi Promosi memiliki makna yang penting bagi perusahaan, sebab dengan kegiatan promosi berarti kelangsungan perusahaan terjaga. Promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirearki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi dari pada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya. Promosi adalah proses menaikkan tenaga kerja kepada kedudukan yang lebih tanggung jawab. Kenaikan tersebut tidak terbatas pada kedudukan manajerial saja,


tetapi mencakup setiap penugasan kepada pekerjaan yang lebih berat atau kebasan beroperasi tanpa kurang penyedian. Promosi biasanya diimbangi dengan kenaikan kompensasi bagi tenag kerja yang bersangkutan. 2. Mutasi Mutasi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi, mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang lingkupnya ketimbang pemindahan. Salah satu perwujudan kegiatan mutasi adalah pemindahan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat kerja lain. Berdasarkan uraian diatas, mutasi dapat didefinisikan sebagai kegiatan ketenaga kerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenaga kerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan kinerja yang semaksimal mungkinkepada perusahaan. 3. Demosi Menurut Hasibuan demosi yaitu pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih rendah didalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapat, serta statusnya semakin rendah (Hasibuan, 2001 : 115). 2.3.5

Pengaruh Pelatihan dengan Kinerja Karyawan Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki

dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan


sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan bermanfaat dalam situasi dimana para karyawan kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan, atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditunjukkan pada upaya untuk mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas atau kurangnya percaya diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu (Gomes, 2003 :198). Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Tidak semua karyawan yang melalui proses rekrutmen mempunyai keahlian sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, oleh karena itu dibutuhkan pelatihan agar dapat membentuk karyawan yang mempunyai keahlian tinggi sehingga kinerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas output akan semakin baik karena rechnicalskill, human skill dan magerial skill karyawan yang semakin baik. 2.3.6

Pengaruh Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Gomes (2009 : 117) menyebutkan bahwa proses seleksi dan penempatan merupakan

salah satu fungsi terpenting dalam manajemen SDM, karena tersedia atau tidaknya pekeja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima atau tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutment, tepat atau tidaknyapenempatan seseorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik, maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa penempatan pada posisi pekerjaan tertentu yang sesuai dengan keahlian atau pengalaman kerja yang telah ada sangat mempengaruhi kinerjanya.


2.4

Kinerja Karyawan

2.4.1

Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu

dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya persatuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan mengacu pada presentasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Kinerja merupakan gabungan perilaku dengan presentasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Kinerja juga merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja seorang pegawai dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja bagi pegawai itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Arti penting dari kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. (Serdamayanti, 2007: 260). Bedasarkan definisi kinerja bahwa suatu konsep yang strategis dalam rangka menjalin hubungan kerja sama antara pihak menejemen dengan para pegawai untuk mencapai kinerja


yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dengan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. 2.4.2

Penilaian Kinerja Kegiatan menilai atau mengevaluasi kinerja perusahaan akan menghasilkan informasi

yang bergun bagi perusahaan itu sendiri. Hasil dari penilaian kinerja ini akan dijadikan sebagai umpan balik (feedback) bagi formulasi atau implementasi strategi. Jika terjadi penyimpangan, maka untuk menghindari agar tidak terjadi penyimpangan lagi perlu dilakukan

perubahan

misalnya

perubahan

rencana

atau

kegiatannya

termasuk

pengendaliannya. Menurut Rudianto (2006:311) “Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan pegawainya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya”. Definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses untuk menyediakan informasi tentang sejauh mana suatu kegiatan tertentu telah tercapai bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar tertentu untuk mengetahui apakah ada selisih diantara keduanya dan bagaimana tindak lanjut atas perbedaan tersebut. Jadi tampak jelas untuk melakukan evaluasi dibutuhkan tolok ukur tertentu sebagai acuan, seperti yang terdapat dalam program kerja. Program kerja ini pada gilirannya akan dilaksanakan dan dievaluasi.


Suatu proses dalam program harus dimulai dari suatu perencanaan. Oleh karena itu proses pelaksanaan suatu evaluasi harus didasarkan atas rencana Pelaporan hasil evaluasi. Agar hasil evaluasi dapat dimanfaatkan bagi pihak-pihak evaluasi yang disebut dengan prosedur atau tahapan evaluasi. Adapun tahapan evaluasi yang bersifat umum menurut Umar (2002 : 40) adalah sebagai berikut : a. Menentukan apa yang akan dievaluasi. Dalam bisnis, apa saja yang dapat dievaluasi, dapat mengacu pada perogram kerja perusahaan. Disana banyak terdapat aspek-aspek yang kiranya dapat dan perlu dievaluasi. Tetapi, biasanya yang diprioritaskan untuk di evaluasi adalah hal-hal yang menjadi key-succes factors-nya. b. Merancang (desain) kegiatan evaluasi. Sebelum evaluasi dilakukan, tentukan terlebih dahulu desain evaluasinya agar data apa saja yang dilalui, siapa saja yang dibutuhkan, tahapan-tahapankerja apa saja yang dilalui, siapa saja yang akan dilibatkan, serta apa saja yang akan dihasilkan menjadi jelas. c. Pengumpulan data. Berdasarkan desain yang telah disiapkan, pengumpulan data dapat dilakukan secara efektif dan efisien, yaitu sesuai dengan kaidah-kaidah ilmiah yang berlaku dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan. d. Pengelolah dan analisis data. Setelah data terkumpul, data tersebut diolah untuk dikelompokkan agar lebih mudah dianalisis dengan menggunakan alat-alat analisis yang sesuai, sehingga dapat menghasilkan fakta yang dapat dipercaya. Selanjutnya, dibandingkan antara fakta dan harapan/rencana untuk menghasilkan gap. Besar gap akan disesuaikan dengan tolok ukur tertentu sebagai hasil evaluasinya


yang berkepentingan, hendaknya hasil yang terjadi evaluasi didokumentasikan secara tertulis dan diinformasikan baik secara lisan maupun tulisan. e.

Tindak lanjut evaluasi. Evaluasi merupakan salah satu bagian dari fungsi manajemen. Oleh karena itu, hasil evaluasi hendaknya dimanfaatkan oleh manajemen untuk mengambil keputusan dalam rangka mengatasi masalah manajemen, baik ditingkat strategi maupun ditingkat implementasi strategi. Evaluasi kinerja dapat dilakukan pada berbagai pekerjaan, termasuk diantaranya

dalam bidang organisasi baik organisasi nirlaba maupun organisasi laba (perusahaan). Dalam skripsi ini evalusai akan diarahkan pada organisasi laba. Ada beberapa aspek penting dalam mengevaluasi kinerja dalam suatu perusahaan. Evaluasi kinerja yang dilakukan dalam suatu perusahaan dapat digolongkan kepada dua aspek yaitu evaluasi kinerja terhadap aspek non keuangan. Evaluasi terhadap keuangan ini didasarkan pada laporan keuangan, sedangkan evaluasi terhadap aspek non keuangan tergantung pada bidang apa yang akan dianalisa misalkan aspek strategi perusahaan, aspek pemasaran, aspek operasional dan aspek sumber daya manusia. 2.4.3

Tujuan Pengukuran Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan penilaian perilaku manusia dalam

melaksanakan peran yang dimainkannya dalam mencapai tujuan organisasiatau perusahaan. Kemungkinan yang lain adalah digunakannya informasi akutansi bersamaan dengan informasi non akutansi untuk menilai kinerja manajer atau pimpinan perusahaan. Adapun tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi pegawai dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumny


aagar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran. Penilaian kinerja dilakukan untukdilakukan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang dan menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja dan waktu serta penghargaan baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Untuk itu penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk hal-hal sebagai berikut : a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian pegawai secara maksimum. b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pegawai seperti promosi, transfer dan pemberhentian Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. c. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. d. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. 2.4.4

Tujuan dan Sasaran Kinerja Menurut Wibowo (2009 : 41) tujuan dan sasaran kinerja disusun bersumber pada visi,

misi dan rencana strategis suatu organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.


Unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi seharusnya berperan untuk menganalisis dan membantu memperbaiki masalah-masalah dalam pencapaian kinerja. Apa yang sesungguhnya menjadi peranan unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi ini seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan manajemen tingkat atas, seperti fungsi manajemen maupun, kegiatan manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi dan direkayasa sedemikian sehingga mereka dapat memberikan kontribusi untuk kinerja yang kompetitif dari organisasi dan individu pada pekerjaan. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai juga haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya dimasa yang akan datang. 2.4.5

Indikator Kinerja Indikator kinerja menurut Mangkumanegara, (2007 : 75), antara lain :

a. Kualitas Kerja Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah : 1. Pelaksanaan pekerjaan tepat 2. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja b. Kuantitas Kerja Dalam hal ini output perlu diperhatikan juga, bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja ekstra. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah :


1. Target kerja 2. Volume pekerjaan. 2.4.6

Pengaruh Sikap dan Komunikasi terhadap Kinerja Dalam aktivitas sehari-hari tidak terlepas dari sikap dan komunikasi yang diciptakan.

Sikap dan komunikasi tercipta oleh karyawan yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis. Sikap dan komunikasi seseorang dibedakan antara yang satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Seinring dengan bergulirnya waktu, sikap dan komunikasi pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi konstribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, adanya keterkaitan hubungan antara sikap dan komunikasi dengan kinerja karena jika semakin baik kualitas yang terdapat dalam sikap dan komunikasi makin baik kinerja organisasi tersebut (Djokosantoso, 2003:42). Karyawan yang sudah memahami konsep berkomunikasi yang baik dan efektif akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula.


2.5

Penelitian Terdahulu Berikut ini adalah tabel 2.1 ringkasan hasil penelitian terdahulu :

Peneliti

Judul Penelitian Anshari S Analisi (2012) pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Rajawali Jaya Sakti Contrido di Makasar

Salfiah (2010)

Anti (2005)

Hubungan penempatan karyawan dengan kinerja karyawan pada PT. Boma Bisma Indra Pasuruan

Pengaruh Pelatihan terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan pada PT.POS Indonesia (PERSERO) Tanumihar Pengaruh djo, Shinta Analisis dkk (2013) Jabatan terhadap

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Variabel Penelitian Hasil Penelitian Independen Dependen Pelatihan Kinerja Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi antara pelatihan terhadap peningkatan prestasi karyawan maka di peroleh hasil regresi bernilai positif dan signifikan dimana dengan meningkatkan pelatihan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan perstasi kerja dan berdasarkan hasikoefisien korelasi maka diperoleh nilai R=0,773, hal inin berarti antara pelatihan dan prestasi karyawan mempunyai hubungan yang simultan atau disebut juga (nyata). Penempatan Kinerja Hasil penelitian menggambarkan karyawan hubungan bersifat positif dan signifikan antara penempatan karyawan dengan kinerja karyawan PT. Boma Bisma Indra Pasuruan. Semakin tinggi penempatan karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Melalui analisis data yang dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment, diperoleh hasil rxy= 0,998 dan rtabel=0,487 p=0,001 yang berarti terdapat hubungan penempatan karyawan dengan kinerja karyawan PT. Boma Bisma Indra Pasuruan dengan taraf koefisiensi 0,001

Pelatihan

Kinerja

Secara keseluruhan pelaksanaan pelatihan yang dilaksanakan PT. POS Indonesia mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

Uraian Jabatan, Spesifikasi Jabatan

Kinerja Pegawai

Variabel uraian jabatan, dan variabel spesifikasi jabatan secara bersama-sama berpengaruh signifikan taerhadap variabel kinerja pegawai


Kinerja Pegawai (Studi pada Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Malang Pengaruh Atkhan dkk (2013) Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur Pegaruh Huda (2009) Pelatihan serta Proosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja pada Lembaga Permasyarakat an Wanita Kelas IIA Medan Azhari, Pengaruh Rika Seleksi Dan (2010) Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bank Sumut Pusat Medan dengan Regresi Linier Berganda. Hutagalun g, Bonardo T.H (2011)

Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja

Penempatan Kerja

Kinerja Pegawai

Terdapat pengaruh /hubungan yang positif antara penempatan pegawai yang tepat terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur

Pelatihan

Promosi jabatan

Secara serempak maupun parsial, pelaksanaan parsial, pelaksanaan pelatihan serta promosi jabatan pegawai berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja

Seleksi, Penempatan.

Produktivi tas Kerja.

Seleksi, Penempatan Kerja

Produktivi tas Kerja

Berdasarkan hasil analisis dan evaluasi peneliti, maka disimpulkan bahwa hasil perhitungan hubungan atau korelasi secara parsial yaitu antara seleksi (X1) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) ialah sebesar 0,25 yaitu dinyatakan bahwa terdapat hubungan yang rendahtapi pasti. Sedangkan hubungan atau korelasi secara parsial antara penempatan karyawan (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) ialah diketahui sebesar 0,367 yaitu dinyatakan terdapat hubungan rendah tapi pasti. Metode analisa yan dipergunakan adalah metode analisis deskriptip, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (uji F ) dan pengujian signifikan pasial (uji t) dan pengujian koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya


Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah (Dispenda) Sumatera Utara Widiyanto Pengaruh ro, Budi Seleksi dan (2010) Penempatan tenaga Kerja terhadap Produktivitas Kerja pegawai pada Inspektorat Kabupaten Kediri Tony Pengaruh (2014) Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Abadi Mitra Sejati Medan

pengaruh positif dan signifikan variabel seleksi (X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (Dispenda) Sumatera Utara


Produktivi tas Kerja

Berdasarkan pengujian secara parsial didapat bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat. Terbukti dari hasil perhitungan diperoleh t-hitung X1 = 4,309 dengan sig (1.000 ; t-hitung X2 = 7,969 dengan sig. 0.000, ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).


Produktif Kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-samavariabel bebas mempengaruhi produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Fhitung > Ftabelyaitu 55.150 > 3,20, sehingga H0 ditolak. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa nilai thitung variabel seleksi (X1) sebesar (2,595) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel variabel penempatan (X2) sebesar 5,213 lebih besar dibandingkan nili ttabel (2,014). Maka dalam hal ini secara parsial bahwa variabel seleksi dan penempatan berpengaruh terhadap produktifitas kerja

Sumber : Berbagai skripsi (Data diolah) Jurnal Internasional dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pemerintah di Negara Malaysia” dilakukan oleh Salleh, Universitas Sultan Zainal Abidin, Malaysia (2011). Penelitian ini menguji hubungan motivasi terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motovasi secara positif berpengaruh terhadap kinerja. Orang yang menpunyai tingkat motivasi yang tinggi dan cenderung membangun hubungan interpersonal dengan orang lain akan menghasilkan kinerja yang bagus. Jurnal Internasional dengan judul “Persyaratan Kompetensi Kinerja Efektif di Thailand Sektor Publik” dilakukan Vathanophas, Universitas Mahido, Thailand. Hasil


penelitian, pertama adalah penting bahwa kompetensi dimasukkan dalam deskripsi pekerjaan karena daftar tanggung jawab pekerjaan dan hasil tugas pekerjaan saja tidak cukup untuk memastikan keberhasilan. Kedua, menganalisis kebutuhan pelatihan dan merekomendasikan pelatihan. Ketiga, membangun kemampuan kerja karyawan dalam satu organisasi, selain pelatihan dan pengembanagn, model kompetensi dapat digunakan oleh sebuah organisasi dalam berbagai cara. Sebagai contoh, model ini dapat digunakan untuk seleksi, manajemen kinerja, kompensasi, pengembangan karir, perencanaan dan pengelolaan sukesi sistem informasi. 2.6

Pengaruh Pelatihan dengan Kinerja Karyawan Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki

dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan bermanfaat dalam situasi dimana para karyawan kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan, atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Tidak semua karyawan yang melalui proses rekrutmen mempunyai keahlian sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, oleh karena itu dibutuhkan pelatihan agar dapat membentuk karyawan yang mempunyai keahlian tinggi sehingga kinerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas output akan semakin baik karena rechnicalskill, human skill dan magerial skill karyawan yang semakin baik.


2.6 .1 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Gomes (2009 : 117) menyebutkan bahwa proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen SDM, karena tersedia atau tidaknya pekeja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima atau tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutment, tepat atau tidaknya penempatan seseorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik, maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa penempatan pada posisi pekerjaan tertentu yang sesuai dengan keahlian atau pengalaman kerja yang telah ada sangat mempengaruhi kinerjanya. 2.7

Kerangka Konseptual Kerangka konseptual adalah suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan

suatu teori dengan faktor-faktor penting yang telah diketahui dalam masalah tertentu. Pengaruh Pelatihan dengan Kinerja Karyawan : Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan bermanfaat dalam situasi dimana para karyawan kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan : Gomes (2009 : 117) menyebutkan bahwa proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen SDM, karena tersedia atau tidaknya pekeja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima atau tidaknya


pelamar yang telah lulus proses rekrutment, tepat atau tidaknya penempatan seseorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Dalam upaya menghadapi persaingan yang sangat tinggi di era globalisasi ini perusahaan harus mampu menciptakan serta mempertahankan karyawan yang mempunyai kemampuan untuk memenangkan perasaingan tersebut. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan agar perusahaan dapat menciptakan dan memertahankan orang yang tepat pada posisi yang tepat dan melakukan pelatihan sesuai dengan kebutuhan yang ada. Sofyandi (2008:113) mengemukakan bahwa : Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan kayawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dengan pekerjaan. Dalam proses pelatian ini memperbaiki kinerja karyawan yang biasanya masih kurang baik agar menjadi lebih baik kedepannya dan melatih karyawan agar terbiasa dan mampu beradaptasi dengan perubahan yang mungkin terjadi. Penempatan tenaga kerja merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan yang tepat atau jabatan yang paling sesuai. Mathis (2011 : 262) menyebutkan penempatan (placement) adalah penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara keterampilan, dan pengetahuan orang-orang dengan karakteristikkarakteristik pekerjaan. Mangkumanegara (2005 : 43) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan.


Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Pelatihan (X1) Kinerja Karyawan (Y)

Penempatan (X2) Sumber : Mathis (2011:262) dan Sofyandi (2008:113) Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual 2.8

Hipotesis Hipotesis merupakan pernyataan atau jawaban sementara tentang hubungan antara

variabel-variabel dalam penelitian, dan merupakan pernyataan paling spesifik. Berdasarkan perumusan masalah dalam kerangka konseptual maka peneliti menetapkan hipotesis di dalam penelitian ini yaitu : 1. Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN Provinsi Sumatera Utara Kantor Cabang Medan 2. Penempatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN Provinsi Sumatera Utara Kantor Cabang Medan 3. Pelatihan dan penempatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN Provinsi Sumatera Utara Kantor Cabang Medan


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk mencegah

Recommend Documents