BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penempatan Kerja 2.1.1 Pengertian Penempatan Kerja

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal adalah perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Sedarmayanti (2010:120 ) menyatakan bahwa penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali karyawan pada pekerjaan atau jabatan baru. Sedangkan menurut Tohardi (2002:220), Penempatan adalah suatu proses mengetahui karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan (tugas) selanjutnya menjadi orang (Pekerja/pegawai) yang cocok dengan pekerjaan yang ada. Penempatan karyawan menurut Hasibuan (2001:71) merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang. sedangkan Gomes (2003:117) menyatakan bahwa penempatan karyawan merupakan salah satu

Universitas Sumatera Utara

fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu tergantung pada fungsi penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Menurut Fathoni (2006:137), Prinsip Pokok dalam penempatan pegawai adalah menempatkan orang yang tepat pada tempatnya yang tepat. Menurut Suwatno (2005:162), penempatan kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkansegala risiko dan kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab.Menurut Hariandja (2005:156)Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali karyawan pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Sedangkanmenurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa“Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisipekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan Dari pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa penempatan karyawan merupakan salah satu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan sebaik- baiknya dengan jalan menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal. Dengan demikian yang menjadi pokok perhatian utama dalam penempatan karyawan adalah hal-hal yang terdapat dalam diri manusia yang digunakan sebagai dasar dalam menugaskan seseorang pada suatu bidang pekerjaan .


2.1.2 Kriteria dalam Penempatan Karyawan Menurut Hasibuan dalam Tohardi (2002 : 221), terdapat beberapa kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan karyawan antara lain. 1.

Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan) menjelaskan spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kulaitias minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas defenitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan.

2.

Job Description (Uraian Pekerjaan) Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan Uraian pekerjaan (Job Description) akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus di capai oleh seorang pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut. Job Description menjadi dasar untuk menetapakan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang menjabat jabatan tersebut.

3.

Skill Meliputi kemampuan, keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang dimiliki seorang pekerja.


4.

Environment Terdiri dari lingkungan tempat bekerja, seperti kenyamanan tempat kerja, hubungan dengan rekan kerja, maupun hubungan dengan atasan. Penempatan juga tidak hanya dikhususkan bagi pegawai la juga dengan adanya : a.

Promosi Promosi adalah jika seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki, jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula.

b. Mutasi. Dalam penempatan pegawai dimana secara prinsip sama dengan alih tugas , hanya pada hal ini secara fisik , lokasi tempat kerja berbeda dengan yang semula.

c. Demosi Penempatan pegawai karena berbagai pertimbangan, mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. 2.1.4 Prosedur Penempatan Karyawan MenurutSastrohadiwiryo dalam Suwatno (2003 : 130), Prosedur penempatan karyawan merupakan suatu urutan kronologis untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur penempata para karyawan yang


diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajer personalia, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasioal maupun objektif ilmiah, prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan, harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan. Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan : 1.

Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.

2.

Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.

3.

harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu

program

penyesuaian

kembali (redjustment) karyawan

yang

berrsangkutan

dansesuai dengan keahlian yang dimiliki, yitu dengan melakukan : 1. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai. 2. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan.


2.1.5 Faktor-Faktor Dalam Melakukan Penempatan Kerja Karyawan Menurut Wahyudi yang dikutip Suwatno (2008:129) dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan faktor-faktorsebagai berikut: 1.Pendidikan Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimumyang disyaratkan meliputi: a. Pendidikan yang disyaratkan b. Pendidikan alternatif 2.Pengetahuan Kerja Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitupengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktukaryawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut. 3.Keahlian/Keterampilan Kerja Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu: 1. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lainlain


2. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain. 3. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang ataujasa dan lain-lain. 4.Pengalaman KerjaPengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalamankerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk: a. Pekerjaan yang harus ditempatkan b. Lamanya melakukan pekerjaan 2.2 Kompensasi Salah satu usaha departemen personalia untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Maksud dari tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhan diluar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.Menurut

Rivai

(2004:357)

mengemukakan

bahwa

kompensasi

merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi prestasi. Menurut Simamora (2004:540) Mendefenisikan pengertian kompensasi adalah semua bentuk kembalian finansial, jasa – jasa berwujud dan tunjangan –


tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi karyawan adalah sesuatu bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawa sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diharapkan . 2.2.1 Penggolongan Kompensasi Menurut Hasibuan (2000:118) , Secara umum kompensasi finansial dapat dibagi menjadi dua yaitu : 1

Kompensasi langsung (direct compensation) Kompensasi langsung adalah peghargaan atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage).

2

Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang


atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain

kompensasi tidak

langsung

adalah program pemberian

penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, asuransi, liburan, cuti, dan lain-lain. 2.2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing indvidu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya. Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan, (2003: 127-129)antara lain: 1.

Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan (permintaan), maka kompensasi relatif kecil. Jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2.

Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka kompensasi relatif kecil.

3.

Serikat buruh atau organisasi karyawan


Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4.

Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau tingkat produktivitas kerjanya buruk maka kompensasinya kecil.

5.

Pemerintah dengan Undang-Undang keppres Pemerintah dengan Undang-Undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.

6.

Biaya hidup (cost of living) Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi, maka tingkat kompensasi upah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi semakin kecil.

7.

Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil.

8.

Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan yang dimiliki lebih baik.

9. Kondisi perekonomian nasional


Apabila perekonomian maju maka tingkat kompensasi semakin besar. Namun jika kondisi perekonomian kurang maju, maka tingkat kompensasi rendah. 10. Jenis dan sifat pekerjaan Bila jenis dan sifat pekerjaan sulit dan mempunyai resiko (financial dan keselamatan) yang besar maka tingkat balas jasanya semakin besar. Tetapi bila jenis dan sifat pekerjaan mudah dan resiko (financial dan kecelakaannya) kecil, tingkat balas jasanya relatif rendah. 2.2.3 Tujuan Kompensasi Hasibuan (2003: 121) memberikan beberapa dari tujuan kompensasi, yaitu: a)

Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b)

Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoisnya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c)

Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.


d) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e)

Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

f) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya. h) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2.2.4 Sistem Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan, (2003:124) sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 1.

Sistem Waktu


Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu yang relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. 2.

Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan oleh kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (Output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan atas banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lama waktu yang dikerjakannya.

3.

Sistem Borongan Sistim borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetepan besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

2.2.5 Indikator- Indikator Pemberian Kompensasi Menurut Mangkunegara (2006:86) ada beberapa indikator kompensasi, yaitu: 1.

Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi , rata-rata atau rendah tergantung pada kondisi perusahaan, Artinya, tingkat pembayaran tergantung kepada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya .

2.

Struktur Pembayaran


Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan . 3.

Penentuan Bayaran Individu Penentuan pembayaran kompensasi individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat pembayarannya, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai.

4.

Metode Pembayaran Ada dua metode pemabayaran , yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan ) . Kedua metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil .

5.

Kontrol Pembayaran Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkn fungsinya, kedua, mengukur hasil yang bertentangan degan standar ang tetap. Ketiga, melurusakan perubahan standar pembayaran upah. Indikator-indikator kompensasi diatas dapat dijadikan acuan oleh

perusahaan dalam memberikan kompensasi yang layak bagi karyawan. Dengan pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.


2.3 Prestasi Kerja 2.3.1 Pengertian Presatasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau actual performance (Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang ). Prestasi kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2009:165 ) Mendefenisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja dari pengertian diatasa maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja individu selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab kerja yang dibebankan kepada karyawan dan untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja individu harus dilakukan pengukuran dan penilaian prestasi kerja. Menurut pendapat Keith Darvis dan Prabu Mangkunegara (2000:67) ada tiga faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu : 1. Faktor Kemamuan (ability) Karyawan yang memiliki pendidikan memadai sesuai dengan jabatanyya serta terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-harinya akan lebih mudah dalam mencapai tujuan prestasi kerja yang diharapkan. Sehingga penempatan karyawan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki penting bagi perusahaan .


2. Faktor Motivasi (motivation) Motivasi dalam prabu Mangkunegara adalah kondisi yang menggerakkan diri manuasia yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut mangkunegara (2000:68) motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Sikap merupakan kondisi mental yang mendorong karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal . 3.

Penempatan Karyawan (Placemen) Prosedur pengadaan karyawan yang dilakukan oleh bagian kekaryawanan. Artinya, jika penempatan karyawan sudah baik, maka sangat besar kemungkinan prestasi kerja karyawan akan memuaskan . Menurut Husain Umar (2001:216) menyatakan bahwa salah satu cara

manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja, dan motivasi para karyawan adalah melalui kompensasi. Menurut Notoadmojo

dalam Tohardi

(2002:414) ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan yaitu : 1. Menghargai prestasi kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu

penghargaan

organisasi terdapap prestasi kerja para karyawan, dengan selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performa karyawan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan misalnya produktivitas yang tinggi.

2. Menjamin keadilan


Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dan organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tujuan, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja. 3. Mempertahankan karyawan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik para karyawan akan lebih betah bekerja pada organisasi itu, ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. 4. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik,

akan menarik lebih banyak calon

karyawan, dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak pula peluang memilih karyawan yang lebih baik. 5. Pengendalian biaya Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan ditempat lain. Hal ini berarti menghematkan biaya untul rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.

6. Memenuhi Peraturan-peraturan


Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah . Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. 2.3.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode . Metode penilaian yang dilakukan perusahaan tentunya tergantung pada sasaran yang ingin dicapai dan bentuk perusahaan yang dihadapi. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ini dicapai perusahaan. Menurut Mondy dan Noe di dalam Panggabaean (2004:85), metode-metode yang dapat dipilih antara lain : 1.

Rating Scale (Skala rating) Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam 7 atau 5 kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Faktor-faktor yang dinilai dapat dikemlompokkan kedalam 2 kelompok, yaitu berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Setiap faktor dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun pihak yang dinilai.

2.

Critical incidents (insiden-indisen kritis)


Penilaian dilakukan pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode lain. 3.

Essay Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.

4.

Work Standards (Standar kerja ) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata karyawan dalam usaha normal.

5.

Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terburuk.

6.

Forced distribution (distribusi yang dipaksakan) Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam 5 kategori yaitu kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), cukup (40%), buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja


yang sangat memuasakan, maka akan sangat sulit membaginya ke dalam 5 kategori, begitu pula yang terjadi dika kebalikannya. 7.

Forced-choice ang weighted checklist performance report Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif dan negatif namun penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya.

8.

Behaviourlly anchored scales Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

9.

Pendekatan management by objective (MBO) Dalam metode ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran perusahaan, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

2.3.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja Sutrisno (2009:167), membagi faktor-faktor bidang penilaian prestasi ke dalam enam bagian antara lain : 1.

Hasil Kerja : Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan seajuh mana pengawasan dilakukan.


2.

Pengetahuan Pekerjaan : Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas kerja hasil kerja.

3.

Inisiatif:Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4.

Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5.

Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6.

Disiplin waktu dan absensi : Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran

2.3.4 Unsur-Unsur Yang Dinilai Unsur-unsur penilaian menurut Wibowo (2007:326), diklasifikasikan sebagai berikut: 1.

Produktivitas Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output suatu proses. Oleh karena itu produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output.


2.

Kualitas Kualitas berdasarkan ukuran internal diartikan sebagai susut, cacat per unit sedangkan menurut ukuran eksternal diartikan sebagai kepuasan pelanggan atau frekuensi pemesanan ulang pelanggan.

3.

Ketepatan waktu Pada dasarnya ketepatan waktu mengukur apakah karyawan melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan.

4.

Cycle Time Cycle Time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama sesuatu dilakukan.

5.

Pemanfataan sumber daya Pemanfaatan sumber daya dapat dimanfaatkan untuk mesin, komputer, kendaraan bahkan orang dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, perusahaan tidak memerlukan lebih banyak sumber daya.

6.

Biaya Biaya sangat berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit namun banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.

2.4 Peneliti Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian yang Relevan


No

Peneliti

1

Evans, Muhammad (2015)

2

Ananda, Putri (2013)

3

Firman (2012)

4

Sheila Wambui Njoroge & Josephat Kwasira (2011)

5

Sadomi (2011)

6

Silvi Salfiah (2010)

Judul Penelitian Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan Pengaruh Analisis Pekerjaan dan Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan pengaruh kompensasi dan penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada perum perumnas regional VII Makasar Influence of Compensation and Reward on Performance of Employees at Nakuru County Government

Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi Linier Berganda

Hasil Penelitian variabel kompensasi Langsung danTidak Langsung berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. variabel Analisis Pekerjaan dan Penempatan Karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

Survey

variabel kompensasi dan penempatan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.

Survey

variabel kompensasi dan penghargaan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja PT. Suparma Surabaya


Pengaruh Penempatan Karyawan dengan Prestasi kerja Karyawan pada PT Boma Bisma Indra Pasuruan


variabel kompensasi dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. variabel Penempatan Karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.


Lanjutan tabel 2.1 No Peneliti 7

Mr. Abdul Hameed, Mphil at.al (2010)

8

Emin Kahya (2009)

9

Andini Muharrani (2008)

10

Chaisunah Ani Muttaqiathun (2007)

Judul Penelitian Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan) The effect of employment on performance Department of Industrial Engineering, Eskisehir Osmangazi University, Bademlik Campus, Eskisehir, Turkey Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Shinta Daya

Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Hasil Penelitian variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.


variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.


variabel Penempatan Karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. variabel kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.


Sumber: Data diolah

2.5. Kerangka Konseptual 2.5.1 Pengaruh Penempatan Kerja Karyawan dengan Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2007:71) penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang. Perusahaan yang tidak melaksanakan penempatan karyawan dengan baik dan benar dapat menimbulkan beberapa akibat seperti dapat menurunya semangat dan kegairahan kerja, prestasi kerja yang berakibat akan menurunkan produktivitas perusahaan itu sendiri. Penempatan karyawan sebaiknya berpedoman pada prinsip penempatan


orang- orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau the right man in the right place and the right man on the right job. Tepat tidaknya penempatan karyawan bergantung pada kesesuaian antara pekerjaan, kecocokan kepribadian, minat, kesukaan, serta kesempatan dan budaya terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. 2.5.2. Pengaruh Antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja Umar (2000:216) menyatakan bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi prestasi kerja, kepuasan kerja, dan motivasi para karyawan adalah melalui kompenasasi. Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa mereka. Simamora (2004) menyatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebetuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya, Namun demikian, tertentu pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk nonfinansial juga sangat penting bagi para karyawan terutama untuk pengembangan karirmereka.


Untuk lebih memahami tentang kerangka konseptual penelitian ini, dapat dilihat pada Gambar 2.1 sebagai berikut :

Penempatan Kerja (X1)

Prestasi Kerja (Y)

Kompensasi (X2)

Sumber: Hasibuan (2005:66), Sianturi (2011), Sedarmayanti (2011:76), Rivai (2009:305)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual 2.5 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, Berdasarkan latar belakang masalah, Perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah di uraikan maka hipotesis penelitian adalah : H1

: Penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Pada PT. Bumiputera Kantor Cabang Binjai .

H2

: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bumiputera Kantor Cabang Binjai .

H3

: Penempatan kerja dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT Bumiputera Kantor Cabang Binjai.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan

Recommend Documents