BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. Menurut Wursanto (2001:134) menyatakan bahwa : Program pensiun adalah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS 2.1 Program Pensiun 2.1.1 Pengertian Program Pensiun Pada UU No.40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) dicita-citakan bahwa pada suatu saat seluruh penduduk Indonesia akan memiliki Jaminan Pensiun yang dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak. Menurut Wursanto (2001:134) menyatakan bahwa : “Program pensiun adalah pembayaran dana pensiun yang diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan kepada karyawan atas jasa-jasanya selama bekerja”. Menurut Mathis dan Jackson (2002:214) menyatakan bahwa : “Program pensiun adalah tunjangan pensiun yang ditetapkan dan didanai oleh pengusaha dan karyawan”. Hasibuan (2000:209) mendefenisikan “Program pensiun berupa pembayaran dana pensiun adalah pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada usia lanjut”. Sejauh ini, baru pegawai negeri sipil (PNS) dan anggota TNI/Polri yang memiliki program jaminan pensiun wajib. Sebagian besar tenaga kerja swasta, apalagi kelompok nonformal, belum memiliki program jaminana pensiun wajib meskipun sebagian kecil sudah memiliki program jaminan pensiun sukarela, baik melalui program pensiun yang diselenggarkan oleh perusahaan asuransi swasta maupun Lembaga Dana Pensiun Lembaga Keuangan/Pemberi Kerja.

21 Universitas Sumatera Utara

Progam Pensiun menurut Bastian (2008:116) diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi social atau tabungan wajib untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak, pada saat peserta kehilangan atau berkurang penghasilannya akibat memasuki usia pension atau mengalami cacat total tetap. Peserta jaminan pension adalah pekerja yang telah membayar iuran. Berdasarkan definisi dari beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa program pensiun adalah sejumlah dana/uang tertentu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah bekerja dalam waktu yang lama, atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu. 2.1.2 Tujuan Program Pensiun Menurut Hasibuan (2000:209), program pensiun bertujuan sebagai berikut: a. Memberikan ketenangan hidup bagi karyawan dan keluarganya pada usia lanjut b. Turnover karyawan relatif rendah karena karyawan tidak tertarik pada lapangan kerja yang lain c.

Sebagai daya tarik bagi tenaga skill dari luar yang diperlukan perusahaan

d. Menjamin stabilitas dan kontinuitas perusahaan e. Adanya semangat dan kegairahan kerja yang efektif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Sedangkan menurut Wursanto (2001:134), tujuan program pensiun yaitu : a. Memberikan perangsang kerja kepada karyawan b. Meningkatkan kesetiaan/loyalitas karyawan


c. Memberikan ketenangan hidup kepada karyawan yang bersangkutan maupun keluarganya. 2.1.3 Sistem Program Pensiun Menurut Undang-undang jaminan sosial No.40 tahun 2004 tentang program pensiun antara lain: a. Jaminan pensiun diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial atau tanggung jawab. b. Jaminan pensiun diselenggarakan untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak pada saat peserta kehilangan atau berkurang penghasilannya karena memasuki usia pensiun atau mengalami cacat total tetap. c. Jaminan pensiun diselenggarakan berdasarkan manfaat pasti. d. Usia pensiun ditetapkan menurut ketentuan peraturan perundang-undangan. e. Peserta jaminan pensiun adalah pekerja yang telah membayar iuran. f. Manfaat jaminan pensiun berwujud uang tunai yang diterima setiap bulan sebagai: 1. Pensiun hari tua, diterima peserta setelah pensiun sampai meninggal dunia; 2. Pensiun cacat, diterima peserta yang cacat akibat kecelakaan atau akibat penyakit sampai meninggal dunia; 3. Pensiun janda/duda, diterima janda/duda ahli waris peserta sampai meninggal dunia atau menikah lagi; 4. Pensiun anak, diterima anak ahli waris peserta sampai mencapai 23 tahun, bekerja, atau menikah 23 Universitas Sumatera Utara

5. Pensiun orang tua, diterima orang tua ahli waris peserta lajang sampai batas waktu tertentu sesuai dengan peraturan perundang-undangan yaitu: a. Setiap peserta atau ahli warisnya berhak mendapatkan pembayaran uang pensiun berkala setiap bulan setelah memenuhi masa iuran minimal 15 tahun, kecuali ditetapkan lain oleh perundang-undangan. b. Manfaat jaminan pensiun dibayarkan kepada peserta yang telah mencapai usia pensiun sesuai formula yang ditetapkan. c. Apabila peserta meninggal dunia masa iuran 15 tahun ahli warisnya tetap berhak, mendapatkan manfaat jaminan pensiun. d. Apabila peserta mencapai usia pensiun sebelum memenuhi masa iuran 15 tahun, peserta tersebut berhak mendapatkan seluruh akumulasi iurannya ditambah hasil pengembangannya. e. Hak ahli waris atas manfaat pensiun anak berakhir apabila anak tersebut menikah, bekerja tetap, atau mencapai usia 23 tahun. f. Manfaat pensiun cacat dibayarkan kepada peserta yang mengalami cacat total tetap meskipun peserta tersebut belum memasuki usia pensiun.


2.1.4 Program-Program Pensiun Menurut Mathis dan Jackson (2002:215), ada dua program pensiun dilihat dari segi tunjangan pensiun, yaitu: 1. Program dengan kontribusi yang ditentukan (define-contribution plan) Merupakan program pensiun dengan perusahaan melakukan pembayaran berkala kedalam rekening pensiun karyawan. Tunjangan pensiun karyawan ini tergantung pada kontribusi yang ditentukan dan tingkat pendapatan karyawan dan bergantung pada pengembalian modal investasi dari kontribusi sebelumnya yang dapat bervariasi sesuai dengan tingkat keuntungan dan faktor lainnya sehingga tunjangan pensiun karyawan menjadi agak kurang aman dan kurang dapat diprediksi. 2.

Program dengan tunjangan yang telah ditentukan (define-benefit plan) Merupakan program pensiun dengan seorang karyawan dijanjikan pensiun dengan jumlah yang berdasarkan usia dan masa kerja. Program dengan tunjangan yang telah ditetapkan memberikan karyawan suatu kepastian yang lebih besar pada tunjangan ini dan lebih dapat diprediksi dalam hal besar tunjangan yang akan tersedia ketika pensiun.

2.1.5 Indikator-Indikator Program Pensiun Menurut Sastrohadiwiryo (2002:215-217), perusahaan yang sudah menganut sistem pemberian pensiun, umumnya kontribusi pensiun dilakukan dengan memilih salah satu dari tiga cara, yaitu :


1. Dibiayai oleh karyawan Pembiayaan pensiun dapat dilakukan dengan sistem menabung, yaitu memotong beberapa persen upah karyawan tiap bulan yang dimasukkan pada dana jaminan hari tua karyawan. Bila sudah sampai pada masa tertentu, dana tersebut dikembalikan pada karyawan berupa cicilan tiap bulan. Pada dasarnya besarnya uang jaminan hari tua sama dengan tabungan karyawan yang bersangkutan. Ada pula perusahaan yang memberi tambahan bila karyawan yang bersangkutan sudah memenuhi syarat misalnya sudah bekerja dalam perusahaan sedikitnya lima belas tahun. Bila karyawan berhenti sebelum memenuhi saat minimal yang ditentukan, maka karyawan hanya dibayar sebesar uang yang ditabung oleh karyawan. Dengan cara ini ada dorongan bagi karyawan untuk terus bekerja dalam perusahaan untuk memenuhi masa minimal yang telah ditetapkan. Dengan pembiayaan seperti ini sesungguhnya perusahaan tidak menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua, perusahaan hanya sekedar memberikanpertolongansaja. 2. Dibiayai oleh perusahaan Pembayaran jaminan hari tua ada pula dengan cara memotong sebagian keuntungan perusahaan untuk disetor kepada dana jaminan hari tua. Dengan cara ini perusahaanlah yang menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua kepada karyawannya. 3. Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak Pembiayaan jaminan hari tua dapat pula dilakukan dengan cara menggabungkan kedua cara di atas. Dengan kata lain kedua pihak bersama-sama membiayai pemensiunan tersebut. Dengan cara ini karyawan dibebankan pemotongan upah 26 Universitas Sumatera Utara

beberapa persen dan perusahaan membayar sebesar yang dibayarkan oleh karyawan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002:214-215), program pensiun dapat bersifat kontributif ataupun non-kontributif. Dalam program kontributif, uang untuk tunjangan pensiun dibayarkan baik oleh perusahaan maupun karyawan. Dalam program non-kontributif, perusahaan menyediakan seluruh dana untuk tunjangan pensiun. Sebagaimana diharapkan, program non-kontributif ini lebih disukai oleh para karyawan. 2.2Jaminan Kesehatan Kerja 2.2.1 Pengertian Kesehatan Kerja Kesehatan kerja adalah spesialisasi dalam ilu kesehatan atau ilmu kedokteran beserta prakteknya yang bertujuan, agar bekerja atau masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan yang setinggi-setingginya baik fisik, mental, maupun sosial, dengan usaha preventif dan kuratif, terhadap penyakit-penyakit atau gangguan-gangguan kesehatan yang diakibatkan faktor-faktor pekerjaan dan lingkungan kerja,serta terhadap penyakit-penyakit umum. Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui bahwa kesehatan kerja berpusat pada manusia dan bersifat medis. Sebagai pelaksana kegiatan produksi, manusia harus selalu dalam keadaan sehat baik fisik maupun mental. Dengan demikian tenaga kerja dapat bekerja dengan tenang tanpa gangguan apapun.


Husni (2005:140) menyatakan bahwa jaminankesehatan kerja adalah bagian dari ilmu kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan kesehatan yang sempurna baik fisik, mental, maupun sosialnya sehingga memungkinkan karyawan dapat bekerja secara optimal.Mathis dan Jackson (2002) menerangkan bahwa masalah kesehatan kerja pada karyawan yang beraneka jenis sangatlah susah untuk dihindari. Masalah-masalah tersebut dapat berupa masalah kesehatan yang kecil sampai pada keadaan sakit yang parah / serius yang berhubungan dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Beberapa diantara masalah tersebut seperti masalah pada kesehatan emosional sampai dengan karyawan yang memiliki kecenderungan mengkonsumsi obat-obatan terlarang atau alkohol. Kesehatan kerja itu sendiri berhubungan pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum dengantujuan memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh. Sedangkan Sedarmayanti (2010), menyebutkan bahwajaminankesehatan kerja merupakan sebuah pemeliharaan dimana suatu kondisi untuk menjagakesejahteraan fisik dengan meningkatkan kondisi mental, loyalitas dan kondisifisik para pegawai agar mereka tetap ingin bekerja sampai mereka pensiun. KesehatanKerja (Bastian, 2008) : JaminanKesehatanKerja, diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi

social

dan prinsip ekuitas dengan

tujuan menjamin agar peserta memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kesehatan kerja adalah pemeliharaan suatu kondisi fisik, mental, dan stabilitas emosi setiap karyawan agar dapat tetap bekerja secara optimal sesuai harapan perusahaan. 28 Universitas Sumatera Utara

2.2.2 Tujuan Dan Manfaat Kesehatan Kerja Tujuan utama dari kesehatan kerja adalah menciptakan tenaga kerja yang sehat dan produktif. Kesehatan kerja dalam hal ini berguna sebagai: a. Alat untuk mencapai derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-setingginya b. Hal ini dimaksudkan untuk kesejahteraan tenaga kerja c. Alat untuk meningkatkan produksi, yang berlandaskan kepada meningginya efisiensi dan daya produktivitas faktor manusia dalam produksi. Menurut Konradus (2006:52-53), mengemukakan tujuan yang dicapai melalui kesehatan kerja diantaranya adalah: 1.

Memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan kerja masyarakat pekerja di semua lapangan kerja setinggi-tingginya baik fisik, mental maupun kesejahteraan sosialnya.

2.

Mencegah timbulnya gangguan masyarakat

pekerja yang diakibatkan oleh

kondisi lingkungan kerjanya. 3.

Memberikan pekerjaan dan perlindungan bagi pekerja di dalam pekerjaannya dari kemungkinan

bahaya

yang disebabkan oleh faktor-faktor

yang

membahayakan kesehatan. 4.

Menempatkan dan memelihara pekerja di suatu lingkungan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan fisik dan psikis pekerjanya.


Menurut Husni (2005), menyatakan bahwa tujuan kesehatan kerja adalah: 1.

Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggitingginya baik fisik, mental, maupun sosial;

2.

Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja;

3.

Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga kerja;

4.

Meningkatkan kinerja

Menurut Rivai (2004) manfaat-manfaat dari kesehatan kerja adalah: 1.

Meningkatkan kinerja karyawan sehingga menurunnya jumlah hari kerja yang hilang.

2.

Meningkatkan efektivitas dan efesiensi kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3.

Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.

4.

Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim.

5.

Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa memiliki.

6.

Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan,dan

7.

Meningkatkan keuntungannya secara substansial


Dengan demikian maksud dan tujuan tersebut adalah bagaimana melakukan suatu upaya dan tindakan pencegahan untuk memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, bagaimana upaya pemeliharaan serta peningkatan kesehatan gizi, serta bagaimana mempertinggi efisiensi dan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. 2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kesehatan Kerja Menurut Mangkunegara (2002), faktor- faktor yang mempengaruhi kesehatan kerja karyawan antara lain: 1. Pengaturan udara a. Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik b. Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya. 2. Kondisi fisik pegawai a.

Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang tidak sehat.

b.

Emosi pegawai yang tidak stabil.

c.

Program jaminan kesehatan.

3. Pengaturan pencahayaan dan penerangan a. Pencahayaan

dan

penerangan

yang

cukup

dalam

ruang

yang

digunakanuntuk bekerja. Adapun faktor-faktor

yang mempengaruhi kesehatan kerja menurut

Soedarmayanti (1996:112-115) adalah: 1. Kebersihan Merupakan syarat utama bagi karyawan agar tetap sehat, dan pelaksanaannya tidak memerlukan banyak biaya. 31 Universitas Sumatera Utara

2. Air minum dan kesehatan Air minum yang bersih dari sumber yang sehat secara teratur hendaknya diperiksa, dan harus disediakan dekat dengan tempat kerja. 3. Urusan rumah tangga Kerapian dalam ruang kerja membantu pencapian produktivitas dan mengurangi kemungkinan kecelakaan. 4. Ventilasi, pemanas dan pendingin Untuk kesehatan dan rasa keserasian para karyawan, oleh karenanya merupakan faktor yang mempengaruhi efesiensi kerja. Pengaruh udara panas dan akibatnya dapat menyebabkan karyawan sering keluar karena keadaan kerja yang tidak nyaman. 5. Tempat kerja, raung kerja, dan tempat duduk Tempat kerja, raung kerja, dan tempat duduk dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Untuk itu disediakan tempat kerja dan ruang kerja nyaman dan aman dengan menghilangkan kepadatan disekitar tempat kerja dan ruang kerja.

6. Pencegahan kecelakaan Harus diusahakan dengan meniadakan penyebabnya, apakah sebab itu merupakan sebab teknis atau sebab yang datang dari manusia. 7. Pencegahan kebakaran


Merupakan salah satu masalah untuk semua yang bersangkutan dan perlu dilaksanakan dengan cepat menurut peraturan pencegahan kebakaran, seperti larangan merokok di tempat yang mudah timbul kebakaran. 8. Gizi Gizi makanan karyawan harus diperhatikan karena diharapkan dengan gizi makanan yang baik, karyawan akan sanggup menghasilkan keluaran yang memerlukan energi berat, yang biasanya dapat dihasilkan oleh karyawan yang sehat, cukup makan, dan lepas dari kesulitan akibat iklim yang dihadapi. 9. Penerangan/cahaya, warna, dan suara bising di tempat kerja Pemanfaatan penerangan/cahaya, warna, dan suara bising di tempat kerja dengan setepat-tepatnya mempunyai arti penting dalam menunjang kesehatan kerja. 2.2.4 Persoalan Dalam Kesehatan Kerja Menurut Malthis dan Jackson (2002 : P495), persoalan kesehatan di tempat kerja terdiri atas : 1. Penyalahgunaan obat-obatan (subtance abuse) Berbagai masalah dan kekhawatiran para pemberi kerja yang berhubungan dengan penyalahgunaan tersebut dimana para karyawan akan menjadi lamban dalam

bekerja,

cara

berbicara

yang

tidak

jelas,

kesulitan

berjalan,

ketidakkonsistensian, depresi, emosional, tingkat ketidak hadiran yang meningkat dan sebagainya. Untuk mendorong karyawan untuk menyelesaikan masalah tersebut, perusahaan memberikan beberapa opsi yang biasanya telah disahkan oleh


hukum. Seorang karyawan dihadapkan pada supervisor atau manajer yang berhubungan dengan perilaku dan kinerja mereka yang tidak memuaskan. 2. Persoalan kesehatan emosional / mental Masalah kesehatan emosinal/mental yang di miliki karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan terdiri dari: 1. Stres 2. Depresi 3. Promosi kesehatan 2.2.5 Usaha Meningkatkan Kesehatan Kerja Menurut Hariandja (2007:313) usaha untuk meningkatkan kesehatan kerja adalah sebagai berikut: 1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan 2. Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran 3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan 4. Memberikan kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian yang berbahaya 5. Memberikan pertolongan pada kecelakaan 6. Memberikan alat-alat perlindungan diri pada para pekerja 7. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai 8. Menyelenggarkan suhu dan lembab yang baik 9. Memperoleh keserasian antara proses dan kerjanya 10. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan 11. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya 34 Universitas Sumatera Utara

12. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengalaman pada pekerjaan yang berbahaya kecelakaannya menjadi tambah tinggi. 13. Menyelenggarakan penyegaran udara yang baik 14. Memelihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban 15. Mengamankan dan memeperlancar pekerjaan bongkarmuat, perlakuan dan penyimpanan barang. 2.2.6 Indikator-Indikator Kesehatan Kerja Adapun 3 (tiga) indikator dari kesehatan kerja menurut Manullang (2006:87) yaitu : 1. Lingkungan secara medis Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari sikap perusahaan dalam menangani hal-hal sebagai berikut: a) Kebersihan lingkungan kerja. b) Suhu udara dan ventilasi di tempat kerja. c) Sistem pembuangan sampah dan limbah industri.

2. Lingkungan kesehatan tenaga kerja Upaya-upaya dari perusahan untuk meningkatkan kesehatan dari tenaga kerja nya hal ini dapat dilihat dari penyediaan air bersih dan sarana kamar mandi 3. Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja yaitu pelayanan kesehatan tenaga kerja Sedangkan menurut Soepomo (1985 : 75), yang menjadi dimensi dan indikator dari kesehatan kerja adalah:


1. Keadaan dan kondisi karyawan adalah keadaan yang dialami oleh karyawan yang mendukung aktifitas dalam bekerja : 1. Stres kerja 2. Pengetahuan 3. Sikap 2. Lingkungan kerja adalah lingkungan yang lebih luas dari tempat kerja yang mendukung aktivitas karyawan dalam bekerja. Variabel ini akan diukur dengan indikator : 1. Penerangan 2. Ventilasi 3. Suara – suara 3. Perlindungan karyawan merupakan fasilitas yang diberikan untuk menunjang kesejahteraan karyawan. Variabel ini akan diukur dengan indikator. 1. Fasilitas medis 2. Jaminan sosial 3. Alat pelindung kerja 2.3 Jaminan Kecelakaan Kerja 2.3.1 Pengertian Kecelakaan Kerja Kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja terjadi karena adanya sumbersumber bahaya di lingkungan kerja. Sumber-sumber bahaya ini berasal dari bangunan, peralatan, instalasi, bahan baku, proses dan cara kerja, serta lingkungan kerja, yang terdiri dari faktor lingkungan fisik, kimia, biologi, fasal kerja atau


ergonomo dan psikologi.Menurut Suma’mur (2000:5), Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang berhubungan dengan dunia kerja pada perusahaan. Menurut Anies (2005) kecelakaan kerja adalah suatu kejadian yang tidak terduga dan yang tidak diharapkan terjadi yang dapat menimpa karyawan. Tidak terduga karena dilatar belakang peristiwa itu tidak terdapat unsur kesengajaan, lebihlebih lagi dalam bentuk perencanaan. Tidak diharapkan oleh karena peristiwa kecelakaan disertai kerugian materil maupun penderitaan yang paling ringan sampai kepada yang paling berat yang tidak diinginkan. Husni (2005) menyatakan bahwa, “Keselamatan kerja bertalian dengan kecelakaan kerja yaitu kecelakaan yang terjadi di tempat kerja atau dikenal dengan istilah kecelakaan industri. Kecelakaan industri ini secara umum dapat diartikan suatu kejadian yang tidak diduga semula dan tidak dikehendaki yang mengacaukan proses yang telah diatur dalam suatu aktivitas”. Menurut Dale S. Beach yang dikutip oleh Malthis dan Jackson (2006) kecelakaan kerja adalah kejadian yang tidak diharapkan yang menggangu jalannya kegiatan. Menurut Bastian (2008) Jaminan Kecelakaan Kerja, diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi social untuk menjamin manfaat pelayanan kesehatan dansantunan uang tunai, apabila seorang pekerja mengalami kecelakaan kerja atau menderita penyakit akibat kerja. Peserta jaminan kecelakaan Kerja adalah seseorang yang telah membayar iuran. Dari beberapa pendapat para ahli teresebut diatas dapat disimpulkan bahwa kecelakaan kerja adalah setiap kejadian yang terjadi di dunia kerja yang tidak pernah


diharapkan oleh setiap karyawan dalam bekerja, sehingga menggaggu jalannya kegiatan perusahaan. 2.3.2 Faktor Penyebab Terjadinya Kecelakaan Kerja Terdapat tiga faktor yang menyebabkan terjadinya kecelakaan, yakni 1.

Peristiwa-peristiwa yang terjadi secara kebetulan,

2.

Kondisi yang membahayakan

3.

Tindakan yang membahayakan. Akan tetapi kondisi fisik dan mental seseorang juga turut menimbulkan

kecelakaan kerja. Banyak cara yang dapatdilakukan untuk mencegah timbulnya kecelakaan kerja yaitu dengan menggunakan pendekatan dasar terhadap pencegahaan kecelakaan kerja dimanabergantung pada tiga-E yaitu: 1.

Enginering dimana suatu pekerjaan harus direncanakanterlebih dahulu

2.

Education karyawan diberikan pendidikan untuk memahamibagaimana pentingnya keselamatan dalam bekerja,

3.

Enforcement dimana parakaryawan menaati peraturan-peraturan yang ada Menurut Moekijat (2010), beberapa kondisi yang membahayakan atau faktor

penyebab terjadinya kecelakaan kerja adalah : 1.

Perlengkapan yang perawatannya kurang baik.

2.

Perlengkapan kerja yang sudah rusak atau tidak layak pakai.

3.

Prosedur yang membahayakan pekerja pada mesin atau perlengkapan kerja lainnya.

4.

Tempat penyimpanan yang melebihi muatan.

5.

Penerangan yang kurang memadai (terlalu redup atau menyilaukan). 38 Universitas Sumatera Utara

6.

Vertilasi atau saluran udara yang tidak baik. Hariandja (2002) menyatakan pada prinsipnya faktor penyebab kecelakaan

kerja, berkisar pada : 1. Faktor manusia a. Faktor fisik dan mental: kurang penglihatan, pendengaran, otot lemah, dll. b. Pengetahuan dan keterampilan: kurang memperhatikan metode kerja yang aman atau tidak baik, kebiasaan yang salah dan kurang pengalaman. c. Sikap kurang minat/perhatian: kurang teliti, malas, sombong, tidak peduli akan suatu akibat, dan hubungan yang kurang baik. 2. Faktor peralatan kerja a. Penerangan yang kurang baik b. Mesin yang tidak terjaga c. Kerusakan teknis 3. Faktor lingkungan kerja Lingkungan kerja bisa menjadi ternpat yang tidak aman, sumpek dan terlalu penuh, penerangan dan ventilasinya tidak memadai. Selain itu, iklim psikologis diantara pekerja juga bisa kurang baik, misalnya tidak ada interaksi yang saling membantu diantara para pekerja. 2.3.3 Klasifikasi Kecelakaan Kerja ILO (International Labour Organization) mengklasifikasikan kecelakaan kerja sebagai berikut : a. Kalsifikasi kecelakaan kerja menurut tipe kecelakaan


1. Orang jatuh 2. Terpukul benda jatuh 3. Tersentuh/ terpukul benda yang tidak bergerak 4. Terjepit di antara dua benda 5. Gerakan yang dipakasakan 6. Terkena suhu yang ekstrem 7. Tersengat arus listrik 8. Terkena bahan-bahan berbahaya atau radiasi 9. Lain-lain kecelakaan yang tidak termasuk golongan ini b. Klasifikasi kecelakaan kerja menurut benda 1) Mesin a. Penggerak utama terkecuali motor listrik b. Gigi transmisi mesin c. Mesin pemotong/ pembentuk logam d. Mesin kayu e. Mesin pertanian f. Mesin pertambangan g. Lain-lain mesin yang tidak termasuk klasifikasi ini 2) Alat pengangkat dan sarana angkutan a. Mesin dan perlengkapan pengangkat


b. Pengangkut di atas rel c. Alat pengangkut lainnya selain di atas rel d. Pengangkut udara e. Pengangkut perairan f. Lain-lain sarana angkutan 3) Perlengakapan lainnya a. Bejana bertekanan b. Dapur, oven, pembakaran c. Pusat-pusat pendingin d. Instalasi listrik, termasuk motor listrik, tetapi tidak termasuk peralatan listrik e. Alat-alat listrik tangan f. Alat-alat listrik tangan g. Alat-alat, perkakas, perlengkapan listrik h. Tangga, jalur landai (ramp) i. Perancah 4) Material, bahan dan radiasi a. Bahan peledak b. Serbuk, gas, cairan dan kimia c. Pecahan terpelanting


d. Radiasi e. Lain-lain 5) Lingkungan kerja a. Di luar gedung b. Di dalam gedung c. Di bawah tanah 6) Lain-lain a. Hewan b. Lain-lain c. Klasifikasi kecelakaan kerja menurut jenis luka-luka 1.

Fraktur/retak

2.

Diskolasi

3.

Terkilir

4.

Geger otak dan luka di dalam lainnya

5.

Amputasi dan enukleasi

6.

Luka-luka lainnya

7.

Luka-luka ringan

8.

Memar dan remuk

9.

Terbakar

10. Keracunan akut


11. Pengaruh cuaca 12. Sesak nafas 13. Akibat arus listrik 14. Akibat radiasi 15. Lain-lain luka d. Klasifikasi kecelakaan kerja menurut lokasi luka pada bagian 1.

Kepala

2.

Leher

3.

Badan

4.

Tangan

5.

Tungkai

6.

Aneka lokasi

7.

Luka-luka lainnya

2.3.4 Kerugian Akibat Kecelakaan Kerja Husni (2005) akibat dari kecelakaan kerja atau industri ini dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu: 1. Kerugian yang bersifat ekonomis, antara lain: a. Kerusakan / kehancuran mesin, peralatan, bahan, dan bangunan. b. Biaya pengobatan dan perawatan korban akibat dari kecelakaan. c. Tunjangan kecelakaan. d. Hilangnya waktu kerja 43 Universitas Sumatera Utara

e. Menurunnya jumlah maupun mutu produksi. 2. Kerugian yang bersifat non ekonomis: Pada umumnya berupa penderitaan manusia yaitu tenaga kerja yang bersangkutan, baik itu merupakan kematian, luka/cedera berat, maupun luka ringan. 2.3.5 Usaha Mencegah Terjadinya Kecelakaan Kerja Untuk mengurangi terjadinya kecelakaan kerja harus dilakukan segala upaya untuk mencegah kecelakaan kerja, antara lain dengan: a. Peraturan, yaitu ketentuan yang diwajibka mengenai kondisi kerja pada umumnya, perencanaan, kostruksi, perawatan dan pemeliharaa, pengawasan, pengujian dan cara kerja perlaatan industri, tugas-tugas pengawas dan buruh, latihan, supervisi medis, pertolongan pertama pada kecelakaan dan pemeriksaan dan pemeriksaan keselamatan. b. Standarisasi, yaitu penetapan standar-standar resmi, setengah resmi atau tidak resmi

misalnya

keselamatan,

mengenai

jenis-jenis

kontruksi

peralatan

yang

industri

memenuhi tertentu,

syarat-syarat

praktek-praktek

keselamatan dan hygiene umum, atau alat-alat perlindungan diri. c. Pengawasan, yaitu pengawasan yang bertujuan agar dipatuhinya ketentuanketentuan perundang-undangan yang diwajibkan. d. Penelitian yang bersifat teknik, yang meliputi sifat dan ciri-ciri bahan yang berbahaya, penyelidikan tentang pagar tanaman, pengujian alat-alat perlindungan diri,penelitian tentang pencegahan peledakan gas dan debu, atau 44 Universitas Sumatera Utara

pemilihan tentang bahan dan desain paling tepat untuk tambang-tambang pengangkat dan peralatan pengangkat lainnya. e. Riset medis, yang meliputi penelitian tentang efek-efek fisiologis dan patologis faktor-faktor lingkungan dan teknologis, serta keadaa-keadaan fisik yang mengakibatkan kecelakaan f. Penelitian psikologis, yaitu penyelidikan tentang pola-pola kejiwaan yang menyebabkan terjadinya kecelakaan g. Penelitian secara statistik, untuk menetapkan jenis-jenis kecelakaan yang terjadi, banyaknya kecelakaan, mengenai siapa saja, dalam pekerjaan apa dan apa penyebabnya h. Latihan-latihan, yaitu latihan praktek bagi tenaga kerja, khususnya tenaga kerja-kerja yang baru dalam keselamatan kerja i. Penggairahan, yaitu penggunaan aneka cara penyuluhan atau pendekatan untuk menumbuhkan sikap untuk selamat j. Asuransi,

yaitu

insentif

finansial

untuk

meningkatakan

pencegahan

kecelakaan, misalnya dalam bentuk pengurangan premi yang dibayar oleh perusahaa, jika tindakan-tindakan keselamatan sangat baik k. Usaha keselamatan pada tingkat perusahaan, yang merupakan ukuran utama efektif tidaknya penerapan keselamatan kerja. Kecelakaan terjadi pada perusahaan, sedangkan pola-pola kecelakaan pada suatu perusahaan sangat


tergantung kepada tingkat kesadaran akan keselamatan kerja oleh semua pihak yang bersangkutan. 2.3.6 Jaminan Kecelakaan Kerja Jaminan kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan resiko yang harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya resiko-resiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja. Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab perusahaan sehingga pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar iuran jaminan kecelakaan kerja yang berkisar antara 0,24%-1,4% sesuai kelompok jenis usaha. Tenaga kerja mempunyai peranan dan arti yang penting dalam pelaksanaan pembangunan nasional pada umumnya dan dalam peningkatan produksi dan produktivitas khususnya, sehingga perlu diberikan perlindungan, pemeliharaan, dan perawatan dengan cara menyelenggarakan jaminan sosial, baik bagi tenaga kerja maupun keluarganya. Pemberian jaminan ini sebenarnya adalah untuk melindungi tenaga kerja terhadap resiko akan hilang atau berkurangnya penghasilan dari tenaga kerja bersangkutan karena adanya kecelakaan kerja yang disebabkan oleh penggunaan alat-alat besar dan teknologi modern serta bahan-bahan kimia. Sedangkan manfaat dan jaminan kecelakaan kerja ini mamberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit


akibat hubungan kerja. Iuran untuk program JKK (Jaminan Kecelakaan Kerja) ini sepenuhnya dibayarkan oleh perusahaan. Perincian iuran berdasarkan besarnya kelompok usaha sebagaimana tercantum pada iuran. a. Biaya transport (maksimum) 

Darat Rp.750.000



Laut Rp. 1.000.000



Udara Rp. 2.000.000

b. Sementara tidak mampu bekerja 

Empat (4) bulan pertama, 100% x upah sebulan



Empat (4) bulan kedua, 75% x upah sebulan



Seterusnya 50% x upah sebulan

c. Biaya pengobatan/perawatan Rp.20.000.000(maksimum) d. Santunan cacat 1. Sebagian- tetap: % tabel x 80 bulan upah 2. Total- tetap o Sekaligus: 70% x 80 bulan upah o Berkala (2 tahun) Rp.200.000 perbulan 3. Kurang fungsi : % kurang fungsi x % tabel x 80 bulan upah e. Santunan kematian 

Sekaligus 60% x 80 bulan upah



Berkala (24bulan) Rp.200.000 per bulan




Biaya pemakaman Rp.2.000.000

f. Biaya rehabilitasi diberikan satu kali untuk setiap kasus dengan patokan harga yang ditetapkan oleh Pusat Rehabilitasi RS Umum Pemerintah dan ditambah 40% dari harga tersebut, serta biaya rehabilitas medik maksimum sebesar Rp.2.000.000 

Prothese/alat pengganti anggota badan



Alat bantu/orthose (kursi roda)

g. Penyakit akibat kerja, besarnya santunan dan biaya pengobatan/biaya perawatan sama dengan poin ke-2 dan ke-3. Iuran 1. Kelompok I:0.24 % dari upah sebulan; 2. Kelompok II:0.54% dari upah sebulan; 3. Kelompok III: 0,89% dari upah sebulan; 4. Kelompok IV: 1.27% dari upah sebulan; 5. Kelompok V: 1.74% dari upah sebulan; Sesuai dengan PP Nomor 84 tahun 2010 2.3.7 Indikator-IndikatorKecelakaanKerja MenurutSiswanto (2001) dalam Khasnah (2004:34) mengartikan bahwa jaminan kecelakaan kerja adalah pemberiaan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit akibat hubungan kerja.


Pemberiaan kompensasi terdiridari: a. Insentif b. Biaya transportasi c. Sementara tidak mampu bekerja d. Biaya pengobatan atau perawatan Sedangkan pemberiaan rehabilitasi terdiri dari: a. Santunan cacat b. Santunan kematian 2.4 Semangat Kerja 2.4.1 Pengertian Semangat Kerja Menurut Siswanto (1987) dalam Khasanah (2004:2) mengartikan bahwa semangat kerja adalah sebagai suatu kondisi rohaniah atau perilaku pegawai yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri pegawai untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hasibuan (2002:194), mengatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisplin untuk mencakup prestasi kerja yang baik. Davis dalam Djalil (2005:64) menyatakan bahwa semangat kerja adalah sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerjasama dengan orang lain yang secara maksimal sesuai dengan kepentingan yang paling baik bagi perusahaan.


Dari beberapa pengertian semangat kerja di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah gambaran perasaan, keinginan atau kesungguhan serta dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati setiap individu/kelompok dalam bekerja terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan organisasi untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik dan lebih cepat. 2.4.2 Aspek-Aspek Semangat Kerja Menurut Sugiyono dalam Utomo (2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu : a. Disiplin yang tinggi. Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan b. Kualitas untuk bertahan. Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, menurut Alport, tidak akan mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan. c. Kekuatan untuk melawan frustasi. Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. d. Semangat berkelompok.


Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan. 2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431) ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu: 1. Kebanggan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannya 2. Sikap terhadap pimpinan 3. Hasrat untuk maju 4. Perasaan telah diperlukan secara baik 5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan-kawan sekerjanya 6. Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap penyelesaian pekerjaannya Menurut Siagian (2003:114) caracara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja antara lain: a. Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada setiap karyawannya, artinya mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

b.

Memperhatikan kebutuhan rohani Kebutuhan rohani adalah menyediakan tempat ibadah, menghormati kepercayaan orang lain. Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohani 51 Universitas Sumatera Utara

setiap karyawan yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Yang Maha Kuasa. c. Perlu menciptakan suasana santai Suasana rutinitas sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi para karyawan. Untuk menghindariny, maka perusahaan perlu menciptakan suasana yang santai seperti rekreasi bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya. d. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam penempatan posisi karyawan dapat menurunkan prestasi karyawan karena tidak sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. e. Perasaaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan Semangat kerja karyawan akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi karyawan. Untuk menciptakan rasa aman untuk masa depan karyawan perusahaan perlu mengadakan bebrapa program yang dianggap penting bagi karyawannya seperti program pensiun. f. Fasilitas yang memadai


Fasilitas yang memadai untuk karyawan hendaknya perlu disediakan oleh setiap perusahaan . Hal tersebut akan menimbulkan rasa senang dan akan menimbulkan semangat kerja karyawan. g. Pemberian insentif yang menyenangkan Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara memperhatikan loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja setiap karyawan. h. Karyawan perlu diajak berunding Karyawan diajak berunding dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka akan memiliki rasa semangat dan tanggung jawab untuk mewujudkannya. i. Mengusahakan agar karyawan memiliki loyalitas Cara perusahaan agar memiliki loyalitas dengan cara memberi gaji yang cukup dan memenuhi kebutuhan rohani setiap karyawan. Menurut Westra (2006:39) beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja di dalam organisasi, yaitu : a.

Pimpinan yang baik (mampu memberikan bimbingan dan pengarahan).

b.

Ingin diakui selayaknya sebagai manusia.

c.

Kesempatan untuk mengembangkan kariernya.

d.

Lingkungan kerja yang menyenangkan.

e.

Adanya jaminan keamanan.

f.

Perilaku yang adil dan jujur

g.

Kondisi kerja yang menyenangkan.

h.

Gaji yang layak

i.

Insentif 53 Universitas Sumatera Utara

j.

Jaminan hari tua yang baik.

k.

Hubungan kerja yang harmonis. Selain itu, menurut As’ad (2003:114) menyatakan ada 5 faktor yang

menimbulkan semangat kerja yaitu: 1. Kedudukan(posisi) 2. Pangkat (golongan) 3. Umur 4. Jaminan finansial dan jaminan sosial 5. Mutu pengawasan

2.4.4 Indikasi Penurunan Semangat Kerja Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan semangat kerja, yaitu : a. Turunnya/rendahnya produktivitas b. Tingkat absensi yang naik/tinggi c. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi. Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluarmasuknya karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksenagan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. d. Tingkat kerusakan yang tinggi


Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik. e. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain. f. Tuntutan sering kali terjadi Sering terjadinya tuntutan juga merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan yang kerjadi berasal dari ketidakpuasan karyawan . g. Pemogokan Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya. 2.4.5 Indikator- Indikator Semangat Kerja Indikator semangat kerja hanya diukur dengan kedisplinan, moral kerja dan turnover kecil, maka secara relatif semangat kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisplinan, moral kerja dan tur over karyawan besar, maka semangat kerja karyawan di perusahaan kurang. Menurut Azwar (2002). Beberapa dimensi dan indikator semangat kerja : a. Sedikitnya prilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi: 1. Konsentrasi Kerja 2. Ketelitian 3. Hasrat Untuk Maju 55 Universitas Sumatera Utara

b. Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan: 1. Kebanggaan Karyawan 2. Kepuasan Karyawan 3. Labour Turn Over / Tingkat Absensi c. Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja : 1. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja d. Keterlibatan ego dalam bekerja: 1. Tanggung Jawab 2. Lancarnya aktivitas

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 3.4 PenelitianTerdahulu No . 1.

2.

NamaPeneliti Igusti Ngurah (2014)

Sri Wahyuni (2008)

Judul Pengaruh Jaminan Kecelakaan Kerja Di Perusahaan PT.Narmada Awet Muda Ditinjau Dari UU Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jamsostek Pengaruh Program Pensiun Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Inti

VariabelPenelitian

HasilPenelitian

Jaminan Kecelakaan Kerja, Jamsostek

Pahamakanpenerapan serta faktor yang menghambat penerapan Jaminan Kecelakaan Kerja di Perusahaan Narmada Awet Muda ditinjau dari UndangUndang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek

Program Pensiun, SemangatKerja

Menunjukkan bahwa program pensiun berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pada taraf nyata 5%


3.

Rijuna Dewi (2006)

4.

Fahmawati (2004)

6.

Fuad Mas’ud dan Wahyu Diah Prastiwi (2004)

7.

Prof.Dr. Budiman (2004)

Kimiatama Perkasa Tj.Morawa Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Ecogreen Oleochemicals Medan Plant Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) Serta Laingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Cahaya Surya Tunas Tapioka Wonogiri Peran Program Pensiun Terhadap Preferensi Calon Karyawan, Motivasi Kerja Dan Retensi Karyawan Kajian Hukum Pelaksanaan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Atas Kecelakaan Kerja di Indonesia Asahan Aluminium (INALUM)

Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3), Kinerja

Adanya perngaruh positif dan signifikan antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap Kinerja Karyawan sebesar 52,2% secara serentak maupun secara parsial

Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3), Kinerja

Menunjukkan bahwa kesehatan dan keselamatan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dengan hasil uji t sebesar 4,260 dan uji F sebesar 24,120 terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan hasil uji t sebesar 4,98 Mengetahui sejauh mana peran strategi program pensiun yang dilakukan oleh perusahaan

Program Pensiun, PreferensiKaryawan, MotivasiKerja, danRetensiKerja

Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari masingmasing variabel terhadap produktivitas kerja dengan taraf signifikansi 5%


2.6 Kerangka Konseptual Sebuah perusahaan yang sehat dan baik adalah perusahaan yang selalu memperhatikan kondisi karyawannya karena karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa karyawan betapa sulitnya perusahaan dalam, mencapai tujuan. Dengan memiliki karyawan yang terampil berarti perusahaan telah mempunyai asset yang mahal yang sulit dinilai dengan uang karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan dimasa sekarang maupun yang akan datang. Oleh sebab itu perusahaan perlu menilai semangat kerja setiap karyawannya dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Sebab semangat kerja merupakan keinginan atau hasrat setiap karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Untuk meningkatkan semangat kerja setiap karyawan, perusahaan diharapkan dapat menerapkan berbagai macam program diantaranya program pensiun, jaminan kesehatan kerja, dan jaminan kecelakaan kerja karyawan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang optimal.


Dari uraian diatas maka dapat dibuat kerangka konseptual seperti gambar di bawah ini:

Program Pensiun (X1)

Jaminan Kesehatan Kerja (X2)

Semangat Kerja (Y)

Jaminan kecelakaan kerja (X 3 )

Sumber : hasibuan (2000:29) dan Husni (2005:140) Gambar 2.6 Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka peneliti menarik hipotesis pada penelitian ini adalah: 1.

Program pensiun berpengaruh positif atau signifikan terhadapsemangat kerjapada Yayasan Unggul Khairul Ummah Medan.

2.

Jaminan kesehatan kerja berpengaruh positif atau signifikan terhadapsemangat kerjapada Yayasan Unggul Khairul Ummah Medan.


3.

Jaminan

kecelakaan

kerja

berpengaruh

positif

atau

signifikan

terhadapsemangat kerjapada Yayasan Unggul Khairul Ummah Medan. 4.

Program pensiun, jaminan kesehatan kerja dan jaminan kecelakaan kerja berpengaruh positif atau signifikan terhadap semangat kerja pada Yayasan Unggul Khairul Ummah Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. Menurut Wursanto (2001:134) menyatakan bahwa : Program pensiun adalah

Recommend Documents