BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teoritis 2.1.1 Disiplin Kerja 2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah ditetapkan. Dalam dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan, seperti datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006:130). Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan – aturan perusahaan. Semakin disiplin maka semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan, ceterisparibus. Sedangkan menurut Saydam (2005 : 284), disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala normanorma, peraturan yang berlaku di sekitarnya. Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut : 1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.

10 Universitas Sumatera Utara

2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan. 3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu acuan dalam bersikap. Menurut Lateiner dalam Sutrisno (2011 : 87), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit bagi perusahaan untuk mewujudkannya. Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka penulis menarik kesimpulan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan suatu sikap atau perilaku yang menunjukkan kepatuhan, ketaatan, kesadaran seseorang atau sekelompok karyawan dalam menaati segala peraturan yang ada, sehingga dapat diharapkan pekerjaan yang dilaksakan dapat berjalan efektif dan efisien demi keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuan kinerjanya.


2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Dalam

dunia

pekerjaan,

banyak

ditemukan

faktor-faktor

yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja di perusahaan. Seperti menurut Hasibuan (2003 : 194) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja : 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kamampuan karyawan. 2. Teladan pimpinan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. 3. Balas jasa Balas jasa akan memberikan kepuaasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula. 4. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan. 5. Pengawasan melekat Atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.


6. Sanksi hukuman Dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan takut melanggar peraturanperaturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner akan berkurang. 7. Ketegasan Pimpinan harus berani dan tegas dalam bertindak menghukum karyawan yang indisipliner sesuai sanksi yang telah ditetapkan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara karyawan akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawan. Terjadinya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. 2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno (2013:94) dimensi kedisiplinan meliputi: 1. Taat terhadap aturan waktu Meliputi indikator jam msauk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi. 2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi Menaati peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.


3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Seperti dengan melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain. 4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansi. Berupa aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2005:194-198) indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya : 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.


3. Balas Jasa Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. 5. Waskat (pengawasan melekat) Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. 6. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.


7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Sedangkan Rivai (2009 : 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa indikator diantaranya adalah sebagai berikut: 1.

Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2.

Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan

melalaikan

prosedur

kerja

dan

akan

selalu

mengikuti

pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. 3.

Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.


4.

Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5.

Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

2.1.2 Stres Kerja 2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja Menurut Robbins (2007:368) stres merupakan suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan kerja dan tantangan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan. Stres tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam menghadapi lingkungan kerja namun stres kerja dapat merupakan suatu perasaan yang tertekan yang di alami oleh karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Charles D. Spielberger dalam Rivai (2009:307) stres adalah tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:28) stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari symptom antara lain emosi tidak stabil,


perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Dengan demikian, penulis menarik kesimpulan stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Stres kerja ini dapat menimbukan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, tidak bisa rileks, tegang, cemas, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pekerjaan. 2.1.2.2. Gejala-gejala Stres Kerja Menurut Robbins (2008:375) gejala stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu: 1. Gejala Fisiologis Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung. 2. Gejala Psikologis Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis sederhana dari stres. Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain, misalnya:


ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. 3. Gejala perilaku Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, terburu-buru, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur. 2.1.2.3. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja Menurut Mangkunegara (2009:157) penyebab stres kerja antara lain: 1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat 2. Waktu kerja yang mendesak 3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah 4. Iklim kerja yang tidak sehat 5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tangung jawab 6. Konflik kerja 7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja Menurut Siagian (2013:301) situasi lingkungan diluar pekerjaan pun dapat menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang dihadapi seseorang, seperti masalah keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, penyakit gawat adalah beberapa contoh sumber stres tersebut.


2.1.3 Kinerja 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi. Dengan kata lain apabila kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan atau organisasi akan baik. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan yang lebih baik, Sutrisno (2011 : 171). Menurut Miner dalam Sutrisno (2011:170), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Wibowo (2012:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Mangkunegara (2010:67) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kesediaan seorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu prestasi dan hasil kerja individu yang dinilai secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung


jawabnya dengan standar kerja yang telah ditetapkan agar tercapainya tujuan organisasi. 2.1.3.2 Dimensi Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2002:179) menyatakan bahwa dimensi kinerja karyawan terdiri dari: 1. Kuantitas Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. 2. Kualitas Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya. 3. Jangka Waktu Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif. Karena dengan pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu yang ditentukan oleh perusahaan. 4. Kerja sama Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan pada berbagai piyak yang berkepentingan. 2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut pendapat Davis dalam Mangkunegara (2010 : 13) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :


a. Faktor kemampuan (ability) Kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi kecerdasan intelektual dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Maka dari itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi (motivation). Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut A. Dale Timple alam Mangkunegara (2010:15) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor internal dan faktor eksternal. a. Faktor Internal (disposisional) Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja buruk disebabkan karena orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk meningkatkan kemampuannya. b. Faktor Eksternal Yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Misalnya perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan erja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.


Sedangkan menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:176-178) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah : a. Efektivitas dan Efisiensi Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisien. Efektivitas dari organisasi apabila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. b. Otoritas dan Tanggung Jawab Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud apabila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi. c. Disiplin Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. d. Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencankan suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Inisiatif karyawan yang ada didalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.


2.1.3.4 Strategi Peningkatan Kinerja Menurut Schuller dan Jackson dalam Siska (2011) strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja adalah sebagai berikut : 1. Dorongan Positif Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan positif untuk terjadinya kinerja yang diinginkan. Dorongan ini berdasarkan dua prinsip fundamental, pertama orang berkinerja dengan cara mereka pandang paling menguntungkan bagi mereka kedua dengan memberikan penghargaan semestinya orang dimungkinkan untuk memperbaiki kinerjanya. Suatu program positif dibangun dengan empat tahap yaitu : lakukan audit kerja, tetapkan standar dan tujuan kinerja, berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja, berikan karyawan pujian dan imbalan lain yang berkaitan langsung dengan kinerja. 2. Program Disiplin Program ini memberikan tanggung jawab prilaku karyawan ditangan karyawan sendiri. Program ini memberi tahu karyawan bahwa perusahaan peduli dan akan tetap mempekerjakan mereka selama tetap berkomitmen bekerja lebih baik. 3. Program Bantuan Karyawan Program bantuan karyawan yang berhasil mempunyai sifat-sifat seperti dukungan manajemen puncak, dukungan karyawan atau serikat pekerja, keberhasilan, akses yang mudah, penyelia yang terlatih, pengurus serikat kerja yang terlatih jika berada dilingkungan serikat kerja, asuransi, ketersediaan


banyak layanan dan referensi, kepemimpinan proporsional yang terampil, sistem untuk memantau nilai dan merevisi. 4. Manajemen Pribadi Manajemen pribadi (self management) adalah suatu pendekatan yang relatif baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja, hal ini mengajari orang menjalankan kendali terhadap perilaku sendiri.


2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No

Peneliti

1

Kevin Haris Juhario (2015)

2

Erick Fernandez (2014)

3

Hita (2013)

4

Salman (2013)

Judul Penelitian Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Medan Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja karyawan dengan Motivasi sebagai intervening variabel pada Perum Perhutan Unit I Jawa Tengah Monitoring The Effect on the Performance of Employees in Small Services Firm The Information

Variabel Penelitian Disiplin Kerja, Imbalan dan Kinerja

Deskripsi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Kompensasi, disiplin kerja, kinerja, motivasi

Monitoring and Performance

Metode Penelitian Analisis Deskriptif dan Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil Penelitian

Penelitian menunjukkan bahwa Disiplin dan Imbalan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan PT Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan. Analisis Deskripsi Kerja dan Deskriptif Disiplin kerja secara dan Analisis simultan Regresi Linier berpengaruh positif Berganda. dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Medan. Analisis Hasi dari penelitian Regresi ini adalah bahwa Berganda Kompensasi, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah.

Wawancara dan Kuesioner.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengawasan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Sebanyak 75% pegawai


Lanjutan Tabel 2.1 Technology Sector In Malaysia

5

Fording (2011)

6

Reza (2010)

7

Nugroho (2007)

8

Ghoufran (2001)

mengatakan pengawasan sangat membantu mereka untuk bekerja lebih berprestasi. Disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja

The Organization of Discipline : From Performance Management to Perversity and Punishment Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Sinar Sentosa Perkasa Banjar Negara Pengaruh Konflik dan Stres Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.BRI cab. Medan

Discipline and Performance

Statistical Analysis

Gaya Kepemimpin an, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja

Analisis Gaya kepemimpinan, Regresi Linear Motivasi, Berganda dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Konflik, Stres Kerja, Kepuasan Kerja

Analisis kuesioner Analisis wawancara Analisis dokumentasi

Semakin tinggi Tingkat Konflik dan Stres akan menurunkan Kepuasan kerja sebaliknya apabila tingkat Konflik dan Stres menurun maka Kepuasan kerja pegawai meningkat.

The Impact of Labor Dicipline on The Performance of Employees in Hotel Industry of Bombay, India

Dicipline and Performance

Wawancara dan Kuesioner

Hasilnya adalah disiplin merupakan sebuah prestasi psikologis bukan hanya kenaikan kompensasi dan promosi. Untuk proses disiplin yang lebih adil dan mengurangi stres bagi para manajer dan karyawan, NTEU membahas peran dan tanggung jawab dari manajemen.


2.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2013:89). Hubungan yang terjadi antara variabel, baik variabel yang terikat maupun variabel yang tidak terikat akan tampak pada kerangka konseptual ini. Pada dasarnya kinerja seorang karyawan tinggi atau rendah dipengaruhi oleh berbagai macam variabel. Beberapa variabel diantaranya adalah disiplin kerja dan stres kerja. Ketika disiplin kerja dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkannya, maka kinerjanya akan meningkat (Hasibuan : 2005:66). Sianturi (2011) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh disiplin intern dan disiplin ekstren, apabila seorang karyawan telah mematuhi aturan dengan baik dan telah dilaksanakannya tingkat penerapan disiplin yang baik didalam perusahaan maka kinerja karyawan akan menjadi tinggi, yang dipaparkan dalam penelitian yang berjudul “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Kantor PT. PLN (Persero)” Disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja. Dalam kondisi ini maka tindakan yang seharusnya perusahaan lakukan untuk meningkatkan kualitas perusahaan misalnya adalah dengan peningkatan kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan dapat merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.


Haryanti (2014) menyatakan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan, ketika stres kerja semakin naik maka akan menurunkan kinerja karyawan. Sebaliknya ketika stres kerja semakin rendah maka akan menaikkan kinerja karyawan. Pernyataan ini dipaparkan dalam penelitiannya yang berjudul “ Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi” Menurut Sedarmayanti (2011:76) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidaksimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi karyawan. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stress tersebut memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya agar memperoleh hasil yang maksimal. Stres kerja yang dapat menimbulkan menurunnya kepuasan kerja, menurunnya kinerja, tekanan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar, terjadinya konflik antar pribadi dan lemahnya pengawasan dari masing-masing pimpinan divisi terhadap karyawan yang melanggar aturan dijam-jam kerja yang nantinya akan menyebabkan menurunnya kinerja karyawan (Rivai : 2009:305).


Untuk lebih memahami tentang kerangka konseptual penelitian ini, dapat dilihat pada gambar berikut ini: Disiplin Kerja Kinerja Stres Kerja Sumber: Hasibuan (2005:66), Sianturi (2011), Sedarmayanti (2011:76), Rivai (2009:305)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono 2013:64). Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah: 1. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional-I Medan. 2. Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional-I Medan. 3. Disiplin Kerja, Stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional-I Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai

Recommend Documents