8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, yang berarti merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh karyawan yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola sumber daya manusia.Untuk lebih memperjelas pengertian dari manajemen sumber daya manusia, berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Menurut Rivai (2005:1): “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”. Sedangkan Menurut Samsudin (2006:22): “Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan
agar
sumber
daya
manusia
dalam
organisasi
dapat
didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin. 2.1.2 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan manajemen lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus menitik beratkan perhatiannya pada faktor produksi manusia yang memiliki akal, perasaan, dan juga mempunyai berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sebagian besar tergantung pada manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dan merupakan sasaran dari
manajemen sumber daya
manusia
untuk mendapatkan,
9
mengembangkan, memelihara dan memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2001:21) Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasiona, yaitu :
1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semuah karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan baik dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semuah tugasnya dengan baik. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semuah karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana
2. Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membatu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan, teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
10
c. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Adapun prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil artinya sesuai dengan prestasi kerja karyawan, layak artinya memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan faktor internal dan ekternal konsistensi. d. Integrasi (Integration) Integrasi adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. e. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan. f. Kedisiplinan (Discipline) Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit untuk terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan ialah keinginan dan kesabaran untuk mentaati peraturan-peraturan dan norma-norma sosial. g. Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari satu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang berakhir, pensiun. Dari uraian diatas tersebut, jelaslah bahwa peranan manajemen sumber daya manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional sangat berguna dalam mendukung pencapaian dari tujuan perusahaan. 2.2 . Pengertian Kompensasi Definisi kompensasi menurut beberapa ahli diantaranya adalah sebagai berikut : Menurut Mangkunegara (2012:83): “Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbankan sebagai suatu yang sebanding”.
11
Menurut Rivai (2008:714): “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”. Menurut Simamora (2001:540): “Kompensasi merupakan apa diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi”. Dengan mengacu pada pendapat di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah balas jasa atas apa yang telah dilakukan, dikerjakan, dan disumbangakan kontribusinya. Baik itu tenaga, pikiran, ide, dan kemampuan dalam mencapai keinginan perusahaan. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia yang paling sulit dan membingungkan, tidak hanya karena pemberian kompensasi yang merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling baik bagi karyawan maupun perusahaan. Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan hal ini menyangkut banyak faktor emosional dan dari sudut pandang para karyawan. 2.2.1 jenis-jenis kompesasi Kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan bisa digolongkan menjadi beberapa jenis. Sofyandi (2008) mengemukakan, kompensasi pada umumnya dibedakan menjadi dua jenis, yaitu: 1.
Kompensasi Langsung (Direct Compensation) Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dia lakukan untuk perusahaan. Contohnya: gaji, insentif, bonus, tunjangan jabatan.
2.
Kompensasi tidak langsung (Indirect compensation) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai upaya perusahaan untukmeningkatkan kesejahteraan karyawan Contohnya: tunjangan, fasilitas, dan pelayanan yang diberikan perusahaan.
2.2.2. Sistem Kompensasi Sesuai pada pembahasan sebelumnya bahwa kompensasi terdiri dari kompensasi financial terdiri dari kompensasi secara langsung dan kompensasi pelengkap, serta kompensasi non financial. Kompensasi secara langsung adalah upah dan gaji sedangkan
12
kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung misalnya insentif, jasa-jasa atas karyawan, jaminan sosial serta asuransi. Sedangkan kompensasi non financial terbagi dua yaitu berbuhungan dengan pekerjaan dan berhubungan dengan lingkungan kerja. Jadi sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya. 1. Tujuan sistem kompensasi. Pada dasarnya tujuan kompensasi adalah sebagai berikut: a. Menghargai prestasi kerja. Pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan. b. Menjamin keadilan. Sistem kompensasi yang baik akan menjamin terwujudnya keadilan bagi karyawan dalam perusahaan. c. Mempertahankan karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan untuk mencari organisasi lain dalam memberikan kompensasi yang lebih layak. d. Memperoleh karyawan yang bermutu. Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, maka perusahaan akan memiliki banyak alternatif dalam memilih karyawan baru yang berkualitas. e. Pengendalian biaya. Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen. f. Menuhi peraturan yang berlaku. Sistem administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan yang berlaku sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan maupun pihak eksternal lainnya. g. Transparansi. Transparansi yang dirasakan dari sebuah sistem kompensasi adalah komunikasi, keterbukaan, dan metedologi untuk mengukur pemberian kompensasi berdasarkan target dan beban kerja yang dipikul oleh karyawan.
13
Gambar 2.1 Komponen – Komponen Kompensasi Kompensasi Non Financial
Financial
Tidak Langsung
Langsung
Base pay
Merit pay
Gaji
Upah
Insentif, Bonus, Komisi, Pemb. Laba dll
Defered Pay Tabungan saham
Program Proteksi, Asuransi, Pensiun,
Fasilitasfasilitas, Mobil, Parkir, Ruangan,
Bayar diluar jam kerja : Cuti, hari besar, hamil.
Pekerjaan tugas yang menantang, menarik, tg, jawab,pengakuaan dll.
Lingkungan Pekerjaan, kebijakan yang sehat, lingkungan kerja yang nyaman
Sumber: Henry Simamora (2001:540)
2.2.3 Asas Kompensasi Program kompensasi hendaknya ditetapkkan atas adil dan layak. Prinsip asas adil dan layak harus diperhatikan dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diterima karyawan memberikan kepuasan atas kerja mereka. 1. Asas layak (keadilan eksternal) Menurut Simamora (2001:550): “Keadilan eksternal adalah tarif gaji yang pantas dan berlaku untuk pekerjaanpekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal, keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa dari organisasiorganisasi yang membandingkan”.
14
2. Asas adil (keadilan internal) Menurut Simamora (2001:551): “Keadilan internal adalah tingkat gaji yang pantas atau patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan, keseimbangan antara input yang diberikan oleh karyawan dibandingkan dengan hasil (output) yang diperoleh dari pekerjaanya”. 2.2.4 Indikator Kompensasi Indikator kompensasi menurut Simamora (2001:550), antara lain: a. Adil b. Layak c. Gaji/upah d. Tunjangan e. Fasilitas f. Insentif 2.2.5 Tujuan Kompensasi Tujuan kompensasi pada tiap-tiap perusahaan berbeda, hal ini tentunya tergantung pada kepentingan perusahaan. Tujuan kompensasi dikatakan sebagai acauan untuk meningkatakan motivasi karyawan. Tujuan Kompensasi menurut Hassibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh, dan pemerintah: 1. Ikatan Kerjasama. Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerjasama yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Setiap karyawan pasti membutuhkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, karena itu ia harus mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan keinginan pengusaha. Sedangkan pengusaha membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkan bagi perusahaan, oleh karena itu pengusaha wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati dengan karyawan. 2. Kepuasan Kerja.
15
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu. Motivasi sering pula diartikan sebagai faktor pendorong prilaku seseorang. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting karena akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari pekerja untuk bekerjasama demi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai. 5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif stabil. 6. Disiplin. Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorog tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi . karyawan juga akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Perilaku disiplin karyawan ditampilkan sebagai bentuk wujud terimakasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah mereka terima. 7. Pengaruh Serikat Buruh. Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawannya. Apabila serikat buruhnya kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawannya tinggi, begitu pun sebaliknya, dengan program kompensasi yang baik dan memadai perusahaan akan terhidar dari serikat buruh. Serikat buruh merupakan organisasi tempat bernaungnya aspirasi dan kepentingan para kayawannya organisasi ini akan memperjuangkan hak-hak dan kewajiban karyawan. 8. Pengaruh Pemerintah. Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Untuk itu melalui kebijakan perundangan dan regulasi pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya untuk melindungi pekerja, sekaligus mendorong investasi dari para pengusaha agar mau menanamkan modalnya. Berkaitan dengan
16
kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha bagi karyawannya.
2.2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Mangkunegara (2012:84) ada enam faktor yang mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah: 1. Faktor Pemerintah. Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2. Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. 3.
Standar dan Biaya Hidup Pegawai. Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan.
4.
Ukuran Perbandingan Upah. Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan . Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
17
6. Kemampuan Membayar. Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.3 2.3.1
Motivasi Pengertian Motivasi Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah langkah – langkah
perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan individual maupun organisasi.Dan disadari pula bahwa keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia tersebut. Disinilah untuk disadari oleh setiap pimpinan dalam suatu organisasi, adanya teknik – teknik untuk dapat memelihara prestasi karyawan dengan cara memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan aturan dan pengarahan. Motivasi orang tergantung pada kuat lemahnya motif yang ada" Motif berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan,
mengarahkan
dan
menyalurkan
perilaku
ke
arah
tujuan."
(Koontz:2000).Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Ada beberapa pendapat para ahli dalam memberikan pengertian motivasi yang diantaranya adalah Menurut Malthis (2001): “Motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan”. Menurut (Robins dan Mary, 2005): “Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan”.
18
Sedangkan Hasibuan (2004): “Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal”. Dari beberapa definisi tentang motivasi dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam memotivasi karyawan, manager harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan. 2.3.2
Jenis-jenis Motivasi Kerja
Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2004: 222) , yaitu sebagai berikut: 1. Motivasi Positif Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan memotivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaaanya kurang baik. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kuarang baik.
2.3.3
Tujuan Motivasi Didalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkat kinerja
karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadapa karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. program dengan cara ini suatu organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu perusahaan, yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan.
19
Menurut Hasibuan (2007:146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawa. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. b. Meningkatkan produktivitas karyawan Dengan produktivitas yang tinggi, aktivitas yang dilakukan akan diselesaikan dengan baik, sehingga akan memberikan keuntungan pada perusahaan. c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semau tugasnya dengan baik. d. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. Rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan akan menciptakan hubungan kerja yang baik. e. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipatif karyawan. Karyawan ikut berpartisipasi dan mempunyai kesempatan untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggung jawab dan tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. f. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya Dengan mempunyai motivasi yang tinggi maka karyawan akan mempunyai rasa tanggung jawab
dalam
melaksanakan
tugas-tugasnya,
dan
karyawan
tersebut
kan
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
2.3.4
Perbedaan Motivasi Eksternal & Internal dalam lingkungan kerja
1. Motivasi eksternal Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan
20
dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai. 2. Motivasi Internal Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Efek motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus. Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi promosi karir, dan sebagainya.
Lingkungan Kerja : 1. Upah gaji yang baik dan layak Motivasi Eksternal
2. Kondisi kerja yang baik 3. Supervisi yang baik Lingkungan Kerja : 1.
Motivasi Internal
Pekerjaan
yang
sesuai
dengan
keinginannya/menyenangkan 2. Pekerjaan yang menarik 3. Pekerjaan yang menantang
Pada tabel diatas adalah pandangan dari William dan Devis (2000 : 253) yang membedakan lingkungan kerja motivasi eksternal dan internal, Berikut aspek-aspek dari lingkungan kerja diatas terdiri dari :
1. Motivasi Eksternal a. Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun untuk kebutuhan hidup minimal.
21
b. Tanpa upah/gaji yang layak sulit untuk mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar memberikan kontribusi maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya. c. Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja dilingkungan organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang bersifat fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja yang bersifat fisik menyangkut factor sarana dan prasarana, seperti luas ruangan termaksut penataan dalam ruangan, ketersedian perlengkapan dan peralatan kerja yang mutahir dan lain-lain. Sedangkan faktor psikis/non material mengenai antara hubungan atasan dengan bawahan yang lain. d. Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan salah satu kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus menerus memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan keterampilan dalam bekerja.William dan Devis (2000:253) 2. Motivasi Internal a. Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan paksaan, disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun pekerjaan yang berat dan komplek juga akan menyenangkan, jika dikerjakan dalam suasana kerja yang saling bantu membantu dan tolong menolong atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan efisien. b. Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja dalam bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman, pendidikan, keterampilan
dan
keahlian
atau
profesionalisme
yang
dikuasainya
Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan menarik karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan dipahaminya. c. Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena pekerjaan yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap pekerja (SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang cenderung akan menimbulkan motivasi berprestasi melalui kemampuan berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif, sejalan dengan kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien.William dan Devis (2000 : 253).
22
2.3.5 Proses Motivasi Setiap individu dalam kehidupannya mempunyai kebutuhan dan tujuan berbeda-beda tergantung dari umur, pendidikan dan latar belakang keluarga.begitu juga karyawan dalam perusahaan mempunyai keinginan dan tujuan yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya sehingga mendorong ia berprilaku tertentu guna memenuhi kebutuhannya. Menurut Siagan mengemukakan bahwa proses motivasi adalah sebagia berikut :
Gambar 2.2 Proses motivasi
Kebutuhan yang dirasakan
Timbulnya kete-
Dorangan
Upaya mencari
gangan
Kebutuhan dipuaskan
Ketegangan berkurang
Sumber : Siagian.
Bagan di atas menunjukan hal-hal sebagai berikut : 1. Dalam kehidupan manusia, selalu timbul kebutuhan dan yang bersangkutan merasa perlu untuk memuaskannya. 2. Kebutuhan itu hanya dapat dikategorikan sebagai kebutuhan apabila menimbulkan ketegangan dalam diri yang bersangkutan. 3. Ketegangan itulah yang menimbulkan dorongan agar yang bersangkutan melakukan sesuatu. 4. Sesuatu itu adalah upaya mencari jalan keluar agar ketegangan yang dihadapi tidak berlanjut. 5. Jika upaya mencari jalan keluar yang diambil berhasil, berarti kebutuhan terpuaskan. 6. Kebutuhan yang berhasil dipuaskan akan menurunkan ketegangan, akan tetapi tidak menghilangkan sama sekali. Alasannya adalah bahwa kebutuhan yang sama cepat atau lambat akan timbul kemudian, mungkin dalam bentuk yang baru dan mungkin pula dengan intensitas yang berbeda.
23
2.3.6
Metode Motivasi
Ada dua Metode Motivasi menurut Hasibuan (2007:149) yaitu sebagai berikut: a. Motivasi Langsung Motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasaanya. Jadi setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khususnya seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainnya. b. Metode tidak langsung (Indirect motivation) Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja / kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya. Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik dan mendukung, ruangan krrja yang nyaman, suasana lingkungan pekerjaannya yang baik dan konduksif, penempatan karywan yang tepat dan lainnya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat.
2.3.7 Asas-asas Motivasi Adapun yang mendorong manusia bekerja adalah harapan untuk dapat imbalan yang pantas dengan tenaga maupun pikiran yang telah dikeluarkan.Hampir bisa dipastikan setiap perbuatan manusia didasarkan atas keinginan untuk mendapatkan balasan yang setimpal dengan demikian setiap pimpinan berkewajiban memperhatikan dan memahami para bawahannya terutama yang berhubungan dengan daya dorongan pada setiap bawahannya tersebut.Oleh karena manusia tidak ada yang sama, maka cukup sulit untuk merumuskan motivasi yang dapat berlaku untuk semua bawahan dan berlaku setiap saat. Justru kesulitan inilah yang mendorong para pimpinan perusahaan untuk mencari jalan dalam memotivasi bawahannya yang mempunyai banyak perbedaan,oleh karena itu dalam memotivasi bawahannya seorang pimpinan harus mengetahui asas-asas motivasi.
Menurut Hasibuan(2009:146),asas-asas motivasi kerjaadalah: 1. AsasMengikut sertakan Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam mengambil keputusan.Dengan
24
cara ini,bawahan merasa ikut bertanggung jawabatas tercapainya tujuan kantor sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. 2. AsasPengakuan Memberikan penghargaan dan bawahan semakin
pengakuan yang tepat serta
wajar kepada
atas prestasi kerja yang dicapainya.Bawahan akan bekerja keras dan rajin,
jika
mereka
terus-menerusmendapat
pengakuan
dankepuasandariusaha-usahanya. 3. Asas WewenangyangDidelegasikan Mendelegasikan
sebagian
wewenangserta
kebebasan
karyawanuntuk
mengambilkeputusan danberkreativitasdanmelaksanakan tugas-tugas atasan. Misal
:Atasan
mengatakan,”inisuatu
pekerjaan,Saudara
dapat
mengambilkeputusan sendiribagaimana harus melakukannya".Dengan tindakan iniatasan menyatakan secarajelas bahwa bawahan itu cakap dan penting.Asasini akan memotivasi moral gairahbekerja bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias.
2.3.8 Prinsip-prinsip Motivasi Menurut Mangkunegara (2007:100), menyatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi. Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Prinsip Pengakui Andil Bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
25
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5. Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekrja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.3.9 Model–Model Motivasi Menurut Hasibuan ( 2006 : 148 ), ada beberapa model motivasi yang bisa digunakan dalam motivasi adalah : 1. Model tradisional Mengemukakan
bahwa
untuk
memotivasi
bawahan
agar
gairah
kerjanyameningkat ialah dilakukan dnegan system insentif, yaitu memberikan insentif baik berupa ung atau barang kepada karyawan yang berprestasi baik. 2. Model Hubungan Manusia Mengemukakan bahwa motivasi karyawan supaya gairah kerjanyameningkat ialah dilakukan dengan mengakui kebutuhan social mereka danmembuat mereka berguna dan menjadi penting.Dimana karyawan diberikankebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam kerjanya.
3. Model Sumber Daya Manusia Bawa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanyauang/barang atau keinginan akan kepuasan tapi juga akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Akhirnya karyawan memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Menurut model SDM memotivasi bawahan dilakukandengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi merekauntuk mengambil keputusan atau kebijaksanaan dalam menyelsaikan pekerjaannya Gairah kerja karyawan meningkat karena diberikan kesempatandan kepercayaan untuk membnuktikan kemampuannya. 2.3.10 Teori-teori Motivasi Menurut Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak
26
mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: 1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”. 2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis. 3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia. 4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu:
1. Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives (MBO). 2. Program penghargaan karyawan. 3. Program ketertiban karyawan. 4. Program imbalan bervariasi. 5. Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan. 6. Manfaat yang fleksibel.
Berikut teori motivasi: 1.Hierarki Teori Kebutuhan (Abraham Maslow) Teori motivasi Maslow dinamakan, ”A Theory Of Human Motivation”.Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku/bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Abraham Maslow berpendapat kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.Abraham maslow mengembangkan hierarki kebutuhan ini seperti konsep berikut:
28
Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2007:162) teori ini berpendapat bahwa: karyawanmempunyai cadangan energy potensial, bagaimana energy ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.” Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2007:162) hal – hal yang memotivasi seseorang yaitu : a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach), Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang.Karena itu, n Ach mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energy yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan – kebutuhannya.
b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af) Merupakan daya tarik penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas – tugasnya. c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow) Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat karyawan. N pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, agar mereka termotivasi untuk bekerja giat. 3.Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”) Dalam teori Aldefer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Teori Alderfer memiliki pandangan yang didasarkan kepada sifat pragmatism oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang
29
dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya. 4.Teori Herzberg Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang dalam kehidupan seseorang.
5.Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan) Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya apalagi cara untuk memperolehnya.
2.4
Loyalitas
2.4.1 Pengertian loyalitas Dalam penjelasan pasal 4 NO.10 tahun 1979, mengenai daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) untukk pegawai negeri seperti yang dikutip oleh Saydam (2000:385), “Loyalitas adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam pembuatan tugas”.
Menurut Hasibuan (2010:95): Loyalitas adalah kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertangung jawab.
Menurut Saydam (2000:485): “Loyalitas adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad dan tingkah laku sehari-hari dalam perbuatan melaksanakan tugas.”
30
Dari penjelasan diatas umumnya menyatakan bahwa loyalitas kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan tersebut dilasanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai Loyalitas perlu ditumbuhkan dan dipelihara secaraterus menerus, loyalitas dapat mencakup loyalitas terhadap pekerjaan, rekan kerja dan loyalitas terhadap perusahaan, dengan demikian akan timbul solidaritas sosial yang tinggi pada
akhirnya akan
meningkatkan efektifitas perusahaan.
2.4.2 Tujuan Loyalitas Ketidakpedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan dapat menyebabkan kehilangan karyawan-karyawan yang unggul. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:31) tujuan loyalitas adalah agar karyawan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati tertulis atau tidak tertulis dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Halini dibuktikan dengan sikap dan perbuatan dalam melaksanakan tugas.
2.4.3 Ciri-ciri loyalitas Penjabaran sikap setia kepada perusahaan menurut Poerwopoespito (2002) antara lain adalah: 1. Kejujuran Kejujuran mempunyai banyak dimensi dan bidang, dalam konteks sikap setia kepada perusahaan, ketidakjujuran diperusahaan akan merugikan banyak orang, bukan hanya kepada perusahaan, tetapi pemilik, direksi, karyawan,keluarga, masyarakat, supplier. Pada akhirnya negarapun akan dirugikan. 2. Mempunyai rasa memiliki perusahaan Memberikan pengertian agar karyawan mempunyai rasa memiliki perusahaan adalah dengan memahami bahwa perusahaan adalah tubuh imajiner, dimana seluruh pribadi yang
terlibat didalamnya merupakan anggota-anggotanya. Karyawan
diharakan lebih mudah menumbuhkan rasa memiliki perusahaan dengan bersamasama berusaha menjaga divisinya masing-masing. Bentuk kongkritnya adalah dengan menjaga dan merawat aset perusahaan seperti merawat aset pribadi.
31
3. Mengerti kesulitan perusahaan Hal ini sepertinya sulit dilakukan sebab mengerjakan yang sudah ada dalam job description saja sulit apalagi mengerjakan yang lainya. Bekerja lebih dari yang diminta perusahaan merupakan konsep yang hebat dan dalam jangka panjang memberikan keuntungan yang besar terhadap individu karyawan itu sendiri. Perusahaan bisa saja bangkrut, tetapi manusia yang berkualitas dan kompetitif tidak mungkin bangkrut. 4. Bekerja lebih dari yang diminta perusahaan Memahami bahwa yang terbaik untuk perusahaan pada hakekatnya terbaik untuk karyawan dan yang terbaik untuk karyawan belum tentu terbaik untuk perusahaan. Tindakan bijak yang dilakukan oleh karyawan dalam memahami dan mengerti kesulitan perusahaan adalah saling bahu membahu untuk membantu pulihnya perusahaan bukan dengan meinggalkanya dan segera pindah ke perusahaan lain 5. Menciptakan suasana yang menyenangkan di perusahaan Suasana yang tidak kondusif sangat mempengaruhi kinerja karyawan, yang berakibat pada produktivitas.
6. Menyimpan rapat rahasia perusahaan Disadari atau tidak karyawan membocorkan rahasia perusahaan, terungkap ketika sedang mengobrol dengan pihak lain atau orang lain diluar perusahaan. Rahasia perusahaan adalah segala data atau informasi dari perusahaan yang dapat digunakan oleh pihak lain, terutama kompetitor untuk perusahaan. 7. Menjaga dan meninggikan citra perusahaan Kewajiban setiap karyawan menjaga citra positif perusahaan. Logikanya jika citra perusahaan positif maka citra setiap pribadi karyawan yang ada didalamnya juga ikut terlihat positif. 8. Hemat Hemat berarti mengeluarkan tepat sesuai dengan kebutuhan. Penghematan harus dilakukan kapanpun dan dalam kondisi apapun. Tidak perlu menunggu keadaan sulit, tidak perlu menunggu keadaan krisis,apalagi menunggu perusahaan bangkrut
32
9. Tidak unjuk rasa Unjuk rasa hampir tidak ada positifnya walaupun ada tidak sebanding dengan harga yang dibayarkan, karena unjuk rasa:
2.
a.
Hanya menunjukan perasaan atau emosi
b.
Memaksakan kehendak diri, kelompok atau golongan sendiri
c.
Sangat berkompeten untuk berubah jadi tindak anarkis
d.
Merendahkan martabat orang atau pihak lain
e.
Merugikan banyak pihak
Tidak apriori terhadap perubahan Perubahan pada hakikatnya adalah sebuah hukum alam. Perubahan tidak
dapat dilawan dan tidak ada pilihan lain kecuali tetap ikut dalam perubahan. Melawan perubahan dengan selalu membuat tolak ukur pada kejayaan dan keberhasilan masa lampau dengan melawan hukum alam.
2.4.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas Loyalitas karyawan dalam bekerja diperusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Berikut ini menurut Saydam (2000:35) faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas antara lain: 1. Sitem kompensasi yang kurang menjamin ketenagakerjaan. 2. Waktu kerja yang kran fleksibel 3. Rendahnya motivasi kerja karyawan 4. Struktur yang kurang jelas, sehingga tugas dan tanggung jawab kurang jelas. 5. Rancangan pekerjaan kurang baik, sehingga dirasa kurang menantang. 6. Rendahnya kualitas manajemen yang terlihat pada kurangnya perhatian pada kepuasan konsumen. 7. Rendahnya kemampuan kerja atasan yang tidak dapat mendukung berhasilnya kerja sama tim. 8. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir. Langkah-langkah yang dapat memperbaiki atau meningkatkan loyalitas karyawan menurut Saydam (2000:395) adalah sebagai berikut: 1. Penyempurnaan sistem kompensasi, sehingga menciptakan keadaan eksternal.
33
2. Mengkaji ulang seluruh pekerjaan atau jabatan yang ada didalam perusahaan dan menyusun pekerjaan yang benar. 3. Indikator-indikator perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap kepuasan karyawan. 4. Melibatkan karyawan dalam berbagai pelatihan, sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing. 5. Menningkatkan kualitas sistem penilaian kinerja karyawan. 6. Meningkatkan fleksibilitas waktu kerja sesuai keadaan.
Pembinaan loyalitas menurut Saydam (2000:416-417) perlu dilakukan agar sumber daya manusia tersebut: 1. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan. 2. Merasa memiliki terhadap perusahaan. 3. Dapat mencegah terjadinya turnover karyawan. 4. Menjamin kesinambungan kinerja karyawan. 5. Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja. 6. Meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja. 2.4.5 Indikator loyalitas Loyalitas memiliki beberapa indikator menurut Saydam (2001:485)yaitu: 1.
Ketaatan atau kepatuhan Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan
kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang,serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Ciri-ciri ketaatan,yaitu: a.
Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan keteentuan yang berlaku
b. Mentaati perintahan perusahaan/organisasi yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik. c.
Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan perusahaan.
d.
Selalu memberikan baiknyaa.
pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-
34
2. Tanggung Jawab Tanggung
Jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaanyang diserahkan kepadanya dengan baik.Tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggung jawab, yaitu: a.
Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.
b.
Selalu
menyimpan atau memelihara barang-barang
perusahaan dengan
sebaik-baiknya. c.
Mengutamakan kepentingan perusahaan/organisasi dari kepentingan pribadi atau golongan.
d.
Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada oran lain.
3. Pengabdian Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas
kepada
perusahaan. 4. Kejujuran Kejujuran adalah keselarasan antara yang
terucap atau keselaran antara
perbuatan dengan kenyataan.
Ciri-ciri kejujuran yaitu: a.
Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa.
b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya. c.
Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
2.5
Kerangka Pemikiran
2.5.1
Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan
Unsur manusia memegang peranan yang penting karena manusia menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi, manusia juga merupakan mahluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan, dan harapan yang memerlukan perhatian tersendiri karena akan mempengaruhi prestasi, dedikasi, dan loyalitas terhadap organisasi (Hasibuan, 2003:222).
35
Pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap loyalitas, seperti dikemukakan oleh Hasibuan (2007:185) sebagai berikut: “Untuk mempertahankan karyawan agar mau bekerja pada perusahaan sampai masa
pensiun, maka kepadanya diberikan kesejahteraan atau
kompensasi pelengkap”.
2.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Loyalitas Perilaku manusia cerminan yang paling sederhana motivasi dasar. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendri dan permintaan perusahaan. Menurut Robbins (2007) Motivasi merupakan proses yang berpengaruh pada intensitas,arah, dan lamanya berlangsung
upaya individu ke
arah
pencapaian
sasaran. Sedangkan Menurut (Low et al:2004) Pemberian gaji, hubungan degan sesama pekerja dan kesempatan promosi yang di berikan perusahaan akan ikut berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Menurut Hasibuan(2007:216) tujuan pemberian motivasi adalah untuk mempertahankan loyalitas karyawan dan kestabilan karyawan, artinya motivasi memiliki pengaruh positif terhadap lamanya karyawan bekerja. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi memberikan kontribusi bagi perusahaan.
36
Gambar 2.4 Model Penelitian
KOMPENSASI Variabel (X1) LOYALITAS Variabel (Y)
MOTIVASI Variabel (X2) Dari uraian
Model tersebut mempunyai makna yaitu apabila kompensasi (X₁) yang dilaksanakan oleh perusahaan telah sesuai, dan motivasi(X₂) timbul dengan baik, maka ada pengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y). Oleh karena itu baik kompensasi maupun motivasi karyawan, keduanya mempunyai pengaruh terhadap loyalitas karyawan.
2.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran diatas,maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Hi
: Kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan
H2
: Motivasi berpenaruh terhadap loyalitas karyawan
H3
: Terdapat pengaruh positif antara kompensasi dan motivasi terhadap loyalitas
karyawan.
