BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan suatu penggerak di dalam suatu perusahaan. Tanpa adanya SDM, perusahaan tidak dapat menjalankan kegiatannya. Untuk mengatur SDM dan semua kegiatannya di dalam suatu perusahaan maka di butuhkan manajemen sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2000 : 10) berpendapat: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Dari pengertian itu dapat diketahui bahwa tugas dari manajemen sumber daya manusia adalah mengatur hubungan dan peranan karyawan agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Fustino Cardoso Gomes (2002 : 3), memberikan pengartian yang berbeda, yaitu: “Suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya”. Berdasarkan pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa pentingnya peranan atau kontribusi sumber daya manusia terhadap kemajuan
8
9
suatu organisasi atau perusahaan. Selain berkontibusi terhadap perusahaan, sumber daya manusia juga dapat mengembangkan dirinya.
2.1.2 Definisi Upah Menurut Sadili Samsuddin (2006 : 189) “Upah sebagai suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi”. Dari
pengertian
tersebut,
upah
sangatlah
penting
bagi
kelangsungan hidup bagi setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan. Bukan hanya bagi karyawan, tetapi juga bagi kelangsungan hidup perusahaan karena jika para karyawan tidak diberi upah, maka mereka tidak akan mau bekerja pada perusahaan. Otomatis kelangsungan hidup dari pada perusahaan akan terganggu bahkan perusahaan tersebut akan mengalami kebangkrutan. Swastha dan Sukotjo (2000 : 268) berpendapat bahwa “tingkat pembayaran
harus
didasarkan
pada
kemampuan
perusahaan
untuk
membayar”. Disini, besar kecilnya upah dipengaruhi oleh laba yang diterima oleh perusahaan. Apabila perusahaan memperoleh laba besar maka karyawan harus menerima tambahan upah dari keuntungan tersebut.
Dari pernyataan tersebut dapat diartikan bahwa pembayaran upah haruslah sesuai dengan kemampuan perusahaan, jika para karyawan menuntut
10
upah terlalu tinggi maka perusahaan tidak mampu membayar upah yang dituntut oleh para karyawan. Apabila perusahaan memperoleh profit tinggi maka seharusnya perusahaan memberikan upah yang sepadan dengan apa yang sudah dikerjakan oleh para karyawannya. Menurut Swastha dan Sukotjo (2000 : 271) Besar kecilnya tingkat upah untuk buruh dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain terdiri dari:
1. Pasar tenaga kerja 2. Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan 3. Tingkat keahlian yang diperlukan 4. Situasi laba perusahaan 5. Peraturan Pemerintah
Mulyadi (2001 : 380) berpendapat bahwa informasi yang diperlukan oleh manajemen dari kegiatan penggajian dan pengupahan antara lain:
1. Jurnal biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan selama periode akuntansi tesebut. 2. Jumlah biaya gaji dan upah yang menjadi beban setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tersebut. 3. Jumlah gaji dan upah yang diterima setiap karyawan selama periode akuntansi tertentu. 4. Rincian unsur biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan dan setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tersebut.
11
Menurut Hasibuan (2000 : 126) berpendapat: “Upah adalahbalas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan pedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarnya”. Sebelum bekerja, karyawan mengadakan perjanjian dengan perusahaan tentang masalah pembayaran upah. Setelah terjadi kesepakatan antara kedua belah pihak antara karyawan dan perusahaan, maka karyawan diperbolehkan untuk bekerja. Menurut penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa upah merupakan imbalan atau balas jasa yang dikeluarkan untuk pekerja supya dapat menghasilkan sesuatu yang diharapkan dan itu semua merupakan pendapatan yang akan dipakai untuk memenuhi kebutuhannya. Upah juga merupakan imbalan dari perusahaan dalam menjalankan proses produksi. Upah itu sendiri diberikan kepada karyawan berdasarkan tugas-tugas yang telah dikerjakannya.
2.1.3 Macam – Macam Sistem Pengupahan Menurut
John
Suprihanto
(2000),
macam-macam
sitem
pengupahan dibedakan menjadi 4, yaitu: 1. Sistem upah menurut produksi Upah menurut produksi yang diberikan bisa mendorong pada karyawan untuk bekerja keras untuk memproduksi lebih banyak. Upah ini membedakan karyawan berdasarkan atas kemampuan amsing-masing ( sesuai dengan individual difference ). Sistem ini sangat menguntungkan
12
bagi mereka yang cerdas dan energik, tetapi kurang menguntungkan bagi mereka yang kemampuannya mulai berkurang dan lanjut usia.
2. Sistem upah menurut lamanya kerja Sistem upah ini dapat mencegah manajemen yang pilih aksih, mencegah diskriminasi dari pada karyawan dan kompetisi untuk memilih, maka sistem ini menggunakan sistem pengupahan, harian, mingguan, bulanan. Sistem ini menimbulkan keterlambatan bahan untuk bekerja, kersuakan alat, sakit dan sebagainya. 3. Sistem upah menurut senioritas Sistem upah ini akan mendorong untuk lebih stia atau loyalitas terhadap perusahaan dan lembaga kerja. Sistem ini akan menuntungkan bagi orang-orang yang lanjut usia. Juga orang muda yang mendorong untuk tetap maish bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bisa lebih mendapatkan perhatian. Jadi upah itu akan memberikan rasa aman ( security feeling ) kepada karyawan lanjut usia. 4. Sistem upah menurut kebutuhan Sistem ini memberikan upah yang lebih besar kepada mereka yang sudah kawin atau berkeluarga. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang. Sistem upah ini akan memberikan perasaan aman disebabkan nasib seseorang menjadi tanggung jawab perusahaan dan masyarakat. Perwujudan perasaan aman ini diwujudkan dalam bentuk sumbangan-sumbangan, pengobatan, ongkos ganti perawatan, sandang, dan perumahan.
13
2.1.4 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Organisasi atau perusahaan dalam setiap pemberian kompensasi atau
upah
kepada
karyawan
mempunyai
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi pemberian kompensasi atau upah.
Menurut Tohardi, (2002 : 416) Faktor-faktor yang mempengaruhi besar kecilnya kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Produktivitas Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang disumbangkan oleh tenaga kerja (karyawan) kepada pihak organisasi atau perusahaan. 2. Kemampuan untuk membayar Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat bergantung kepada kemampuan organisasi atau perusahaan dalam membayar gaji atau upah tenaga kerja. 3. Kesediaan untuk membayar Berkaitan dengan item dua diatas, maka walaupun organisasi atau perusahaan mampu untuk membayar kompensasi, maka belum tentu organisasi atau perusahaan tersebut mau membayar kompensasi dengan layak dan adil. 4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi,
14
demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke organisasi atau perusahaan banyak (over supply), maka pembayaran kompensasi cenderung menurun (rendah). 5. Organisasi karyawan Organisasi tenaga kerja (karyawan) yang ada di organisasi atau perusahaan seperti pekerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar kecilnya pemberian kompensasi. 6. Peraturan dan perundang-undangan Adanya peraturan dan perundang-undangan yang ada akan mempengaruhi
kebijakan
perusahaan
dalam
pemberian
kompensasi, misalnya diberlakukannya pemberian upah minimum regional (UMR).
Selanjutnya menurut Hasibuan, (2003 : 127) Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi atau upah, antara lain sebagai berikut:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari kerja sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif besar. 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
15
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat buruh/Organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasinya kecil. 4. Pemerintah dengan undang-undang Keppres Pemerintah dengan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi
karyawan.
Pemerintah
berkewajiban
melindungi
masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 5. Biaya hidup/Cost of living Apabila hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi/relatif kecil. 6. Posisi Jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan
yang
lebih
rendah
akan
memperoleh
gaji/kompensasi yang kecil. 7. Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta
16
keterampilannya
lebih
baik.
Sebaliknya,
karyawan
yang
berpendidikan rendah dan pengalam kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 8. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (booming) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi (full employment). Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment). 9. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan sulit mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa posisi jabatan karyawan, jenis pekerjaan yang dilakukan dan kemampuan perusahaan tersebut untuk membayar merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi besar kecilnya pemberian balas jasa dan kompensasi atau upah terhadap karyawan.
17
2.1.5 Peranan Upah Upah memegang peranan yang sangat penting terhadap pekerja dan juga bagi kelangsungan hidup perusahaan. Upah merupakan salah satu bentuk dari kompensasi, dimana pekerja menerima imbalan dari pemberi kerja atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan semakin ketatnya persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu besaing, dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah upah. Jika sistem upah dirasakan adil dan kompetitif oleh pekerja, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik pekerja yang potensial, mempertahankannya,
dan
memotivasi
agar
lebih
meningkatkan
kinerjanya. Sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, yang pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya. Upah mempengaruhi secara langsung dan signifikan kinerja pekerja, selanjutnya dengan kinerja pekerja yang baik pada gilirannya akan
mempengaruhi
efisiensi
dan
provitabilitas
perusahaan.
Globalisasi telah muncul sebagai fenomena yang berdampak cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri manufaktur, perdagangan, maupun jasa. Kondisi ini menuntut perusahaan untuk
18
senantiasa melakukan berbagai inovasi untuk dapat bersaing dan memiliki keunggulan dalam hal kualitas dan kuantitas produk, pelayanan, maupun harga produk. Untuk dapat bersaing dan mempertahankan keunggulan perlu diakui bahwa peran pekerja sangat penting sebagai penggerak aktivitas perusahaan, sehingga perlu mendapat perhatian tersendiri karena merekalah yang meluangkan waktu, pikiran dan tenaga. Disamping itu mereka memiliki perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan yang dapat mempengaruhi kinerja pekerja, dedikasi, dan loyalitas, serta kecintaan terhadap pekerjaan dan perusahaannya. Keadaan ini menjadikan pekerja sebagai asset yang harus ditingkatkan kinerjanya, untuk mencapai itu perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan pekerja untuk
mengembangkan
dan
meningkatkan
kemampuan
dan
keterampilannya secara optimal, salah satunya dengan jalan memberikan balas jasa upah yang memuaskan. Pemberian balas jasa upah merupakan tugas yang paling kompleks bagi perusahaan, juga merupakan aspek yang paling berarti bagi pekerja, karena besarnya upah mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara pekerja itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Dan bagi perusahaan juga penting, karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumberdaya manusia agar mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan.
19
Pemberian upah yang benar dan baik dapat menarik dan mempertahankan pekerja yang berkualitas tinggi agar tetap bekerja diperusahaan. Pekerja akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan, sehingga pekerja akan bekerja dengan semangat tinggi dan prestasi kerja pekerja akan ikut tinggi pula, dimana pekerja akan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat dan lebih baik seperti yang diharapkan perusahaan. Namun jika pekerja memandang upah tidak mamadai, maka kinerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis, dan itu dapat mempengaruhi prestasi kerja pekerja yang pada akhirnya memperburuk keadaan perusahaan
dan
sasaran-sasaran
perusahaan
tidak
tercapai.
Setiap perusahaan ingin pekerjanya memiliki kemampuan produktivitas yang tinggi dalam bekerja, ini merupakan keinginan ideal perusahaan yang berorientasi profit, sehingga dengan demikian dibutuhkan adanya pekerja yang produktif. Akan tetapi terkadang perusahaan tidak mampu membedakan mana pekerja yang produktif dan mana yang tidak produktif. Perusahaan lebih fokus pada upaya pencapaian target dan keinginan menjadi market leader, akibatnya perusahaan menjadikan pekerja tak ubahnya seperti mesin, dan ironisnya lagi mesin tersebut tidak di maintanance dengan baik. Perusahaan lupa kalau pekerja adalah investasi dari profit itu sendiri yang perlu dipelihara agar tetap dapat berproduksi dengan baik, diperlukan sense of business yang menganggap karyawan sebagai investasi yang akan memberikan provitabel.
20
Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan pekerja adalah hubungan yang saling menguntungkan. Disatu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar, disisi lain pekerja menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi perusahaan. Masalah yang dihadapi oleh perusahaan adalah situasi yang semakin kompetitif sehingga harus dapat mempertahankan harga pokok produknya dengan tetap berorientasi pada efisiensi dan efektifitas dalam proses produksinya. Dengan demikian perusahaan dan pekerja akan selalu dihadapkan pada permasalahan-permasalahan, khususnya tentang pengupahan. Apabila penetapan upah terlalu rendah dibanding dengan perusahaan lain yang sejenis,
maka
akan
sukar
bagi
perusahaan
tersebut
untuk
mempertahankan pekerja yang relatif baik. Kemampuan suatu perusahaan untuk memenuhi keadilan dan kesetaraan serta kelayakan dalam penetapan kebijakan pengupahan tergantung
pada
kemampuan
perusahaan
dalam
menghasilkan
pendapatan, kemampuan untuk mengatur balas jasa yang diberikan, analisa terhadap pekerjaan yang dilakukan, serta komunikasi antar karyawan
dengan
perusahaan
berkaitan
masalah
pengupahan.
Untuk itu perusahaan dituntut agar dapat menetapkan upah yang sesuai dengan kebutuhan, dan tidak terbatas pada jumlahnya tetapi dengan komposisi yang menarik dan dinamik. Dengan adanya pemberian upah yang mamadai dari perusahaan kepada pekerja, maka terbuka peluang bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja pekerjanya.
21
Beberapa faktor pendorong sehingga upah dapat menjadi motivator peningkatan kinerja pekerja, antara lain: pemenuhan upah terhadap kebutuhan hidup layak, tingkat keadilan secara internal dalam pemberian upah, dan tingkat keadilan secara eksternal dalam pemberian upah. Upah Sebagai Motivator, Upah adalah salah satu bentuk dari kompensasi dimana pekerja menerima imbalan berupa uang dari pemberi kerja atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, penerimaannya bisa dalam bentuk harian, mingguan, atau bulanan. Upah diberikan kepada pekerja atas prestasi kerja yang dihasilkan. Upah merupakan salah satu alasan bagi seseorang untuk bekerja dan mungkin merupakan alasan yang paling penting diantara alasan lainnya seperti untuk berprestasi, berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan diri, atau untuk mengaktualisasikan diri. Upah sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja pekerja menurut Akmal Umar (2006) adalah: 1. Pemenuhan
Upah
Terhadap
Kebutuhan
Hidup
Layak.
Upah adalah salah satu tujuan seseorang untuk bekerja disuatu perusahaan agar dapat hidup layak, dengan upah yang diterimanya pekerja berkeinginan untuk dapat memenuhi kebutuhannya, minimal kebutuhan fisik minimum (makanan pokok dan pakaian). Oleh karena itu dalam menetapkan kebijakan pengupahan, setiap perusahaan harus berusaha supaya upah terendahnya masih dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum pekerjanya. Karena jika upah yang ditetapkan berada
22
dibawah ketentuan upah minimum, maka hal ini akan menyulitkan perusahaan karena perusahaan dianggap melanggar secara yuridis. Disamping itu juga akan menyebabkan turunnya motivasi kerja, disiplin, dan semangat kerja pekerja yang pada akhirnya akan merugikan perusahaan. Selanjutnya apabila perusahaan menganggap upah pekerjanya terlalu rendah meski sesuai dengan ketentuan upah minimum, maka perusahaan dapat menentukan upah minimum yang lebih besar dari ketentuan upah minimum yang ada, dan hal ini justru akan menguntungkan perusahaan karena pekerja menjadi termotivasi, menjadi lebih disiplin, dan menjadi lebih bersemangat bekerja. 2. Tingkat
Keadilan
Secara
Internal
Dalam
Pemberian
Upah.
Dalam penetapan upah, perusahaan harus memperhatikan tingkat keadilan secara internal dalam pemberian upah. Upah dikatakan adil bukan berarti jumlahnya harus sama untuk semua pekerja atau semua bagian, tetapi adil dalam arti sesuai dengan haknya berdasarkan dua faktor, yaitu atas dasar prestasi kerja yang telah dicapainya tanpa melihat perbedaan ras, dan atas dasar resiko yang mungkin timbul atau ditanggung dalam pekerjaannya. Jika kedua faktor tersebut diabaikan, maka akan terjadi kecemburuan atau rasa iri antar pekerja atau antar bagian. Kekecewaan karena diskriminasi upah dapat menyebabkan turunnya semangat kerja pekerja, dan bahkan dapat menyebabkan pekerja mengundurkan diri walaupun upah yang diterimanya cukup memuaskan sehingga kelancaran produksi akan terganggu.
23
Untuk dapat menetapkan upah yang adil kepada pekerja, maka perusahaan sebaiknya mengkategorikan pekerjaan-pekerjaan yang ada dalam beberapa bagian yang menurut penilaian perlu diberikan upah yang sama, ataupun upah yang berbeda. Penggolongan tersebut didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan seperti: berat ringannya pekerjaan,
tingkat
kesulitan,
besar
kecilnya
resiko,
tingkat
keterampilan, masa kerja, prestasi, dan masih banyak lagi pertimbangan-pertimbangan lain yang tidak sama antara satu perusahaan dengan perusahaan lain. 3. Tingkat Keadilan Secara Eksternal Dalam Pemberian Upah. Upah adalah imbalan atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan seseorang pekerja. Dengan semakin ketatnya persaingan dunia bisnis, unsur pekerja mempunyai pengaruh terhadap kelancaran suatu produksi, sehingga apabila perusahaan kehilangan pekerja potensil karena mengundurkan diri atau berpindah, maka akan mengganggu produktivitas perusahaan. Untuk mencegah kecenderungan pekerja berpindah, terutama yang potensil dan menduduki posisi penting dikarenakan jumlah upah yang diterima terlalu kecil dibanding perusahaan lain, maka besarnya upah diusahakan sedemikian rupa agar dapat mengikat para pekerja. Hal ini penting karena apabila upah yang diberikan lebih kecil dari pada upah perusahaan lain yang sejenis dengan tingkat pekerjaan yang sama, maka akan menimbulkan kecenderungan pindahnya pekerja ke perusahaan lain dengan mengesampingkan faktor lain selain upah.
24
Tentu saja hal ini dapat merugikan perusahaan, terutama untuk karyawan penting dan berkategori khusus. Olehnya itu perusahaan sebaiknya mengetahui dan membandingkan upah yang diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sejenis atau hampir sama. Untuk dapat menetapkan besarnya upah yang mampu mengikat, maka perusahaan perlu meneliti besarnya upah yang diberikan perusahaan sejenis lainnya yang berlaku pada umumnya. Tugas atau tingkat pekerjaan yang sama, besarnya rata-rata upah perusahaan lain dapat dipakai sebagai standar untuk penetapan pengupahan perusahaan. Namun perlu diperhatikan juga bahwa upah bukanlah satu-satunya faktor yang dapat mengikat pekerja untuk tidak berpindah tempat kerja. Ada faktor lain misalnya faktor lingkungan kerja yang baik, suasana kerja yang menyenangkan, dan juga fasilitas yang diberikan ikut mendukung seseorang pekerja merasa betah bekerja walaupun upah yang diterimanya kecil.
2.1.6 Hubungan Upah dengan Kinerja Hubungan antara upah dengan kinerja telah banyak dikemukakan peneliti yang menguraikan bagaimana upah sangat berperan dalam meningkatkan kinerja pekerja perusahaan, Akmal Umar (2006). Upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja, semakin tinggi upah yang diterima pekerja, maka akan meningkatkan pula kinerja pekerja. Pekerjaan yang dikerjakan dengan upah yang memuaskan akan membuat pekerja merasa bertanggung jawab untuk meningkatkan kualitas
25
kerja, kuantitas kerja, kreatifitas kerja, dan tepat waktu penyelesaian pekerjaanya. Dalam hubungannya antara upah dan kinerja, Gibson (2000), mengemukakan bahwa salah satu yang mempengaruhi kinerja individu yang sangat kuat adalah sistem balas jasa/upah organisasi atau perusahaan. Organisasi dapat menggunakan balas jasa/upah untuk meningkatkan kinerja saat ini, juga untuk menarik pekerja yang terampil untuk bergabung dalam organisasi atau perusahaan. Dalam hal ini aspek upah menjadi penting, karena penghargaan (upah) akan menjadi efektif jika dihubungkan dengan kinerja secara nyata (Noe, 2000). Strategi upah yang efektif diharapkan dapat memberikan sumbangan pada terpeliharanya kelangsungan hidup satuan kerja, terwujudnya visi dan misi dan untuk pencapaian sasaran kerja. Selanjutnya Feldman (2000) mengemukakan bahwa prinsip dasar manajemen menyatakan bahwa kinerja merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang dan kemampuannya dalam melaksanakan tugas pekerjaan : Kinerja = f (motivasi, kemampuan). Hal yang sama dikemukakan oleh Hellriegel (2001) menyatakan kinerja individu sebagai hasil perkalian atau fungsi dari motivasi dan kemampuan. Formula kinerja adalah sebagai berikut: Kinerja (p) = fungsi (kemampuan dan motivasi) atau performance = (ability x motivation). Secara spesifik Dessler (2003) menegaskan bahwa uang adalah faktor utama yang menggerakkan motivasi seseorang untuk berprestasi.
26
Disisi lain, karateristik kepuasan berkaitan erat dengan faktor-faktor yang membangkitkan atau memulai perilaku (Gitosoedarmo & Sudita, 2004). Dari teori-teori yang dikemukakan pada pakar di atas dapat disimpulkan bahwa upah cenderung mempengaruhi secara langsung motivasi kerja, dan kepuasan kerja yang akan membentuk kinerja yang baik, selanjutnya dengan kinerja yang baik dari pekerja pada gilirannya akan mempengaruhi efisiensi dan provitabilitas perusahaan. Pengaruh upah terhadap pekerja sangatlah besar. Motivasi kerja yang tinggi, kepuasan kerja, kinerja, dan juga keresahan, loyalitas, pekerja, banyak dipengaruhi oleh upah. Oleh perusahaan, upah sebaiknya dilihat sebagai investasi atau human investment. Sebagai human investment, kenaikan upah atau kesejahteraan tenaga kerja dapat dilihat sebagai perbaikan atau peningkatan kualitas sumberdaya manusia atau pekerja, yang hasilnya akan diperoleh kemudian. Apabila perusahaan melakukan perbaikan atau peningkatan upah, perbaikan kesehatan dan gizi, perbaikan keterampilan melalui tambahan pendidikan, latihan, perbaikan disiplin, peningkatan semangat kerja, dan adanya ketenangan kerja, akan mendorong naiknya produktivitas dan kinerja pekerja, yang tentunya akan menguntungkan perusahaan.
2.1.7 Definisi Fasilitas Kerja Menurut Alex S. Nitisemito (2000 : 90) yang dimaksud dengan sarana dan fasilitas kerja adalah “Segala peralatan dan fasilitas kerja yang
27
mendukung aktifitas kerja yang meliputi perlengkapan dan peralatan, sirkulasi udara dan pencahayaan serta fasilitas pendukung lainnya”. Karena dengan adanya sarana dan fasilitas kerja yang mendukung seperti halnya adanya perlengkapan dan peralatan, maka segala sesuatunya akan dapat berjalan dengan lancar. Oleh sebab itu sarana dan fasilitas kerja sangat penting untuk mendorong karyawan agar menjadi giat dalam bekerja. Disamping itu karyawan juga merasa diperhatikan oleh perusahaan sehingga karyawan tersebut merasa puas atas apa yang diberikan olh perusahaan dan diharapkan agar karyawan tersebut menjadi loyal kepada perusahaan. Dari perlengkapan dan peralatan yang diberikan oleh perusahaan, karyawan akan menjadi lebih mudah dalam bekerja. Hal ini akan menimbulkan kinerja yang sangat baik. Karena itu dapat menjadikan keuntungan bagi perusahaan. Sirkulasi udara dan pencahayaan yang sesuai di dalam ruangan akan membuat karyawan merasa nyaman dan betah berada di dalam lingkungan perusahaan. Semua keterangan di atas merupakan suatu hal yang sangat mendukung bagi kepuasan karyawan dan kemajuan perusahaan. Dari sarana dan fasilitas kerja yang baik, akan menimbukan kinerja yang baik pula. Menurut komar (2006 : 13) “suatu barang atau fasilitas secara alamiah dan sejalan dengan waktu akan menjadi rusak secara perlahan , akan tetapi usia kegunaan dapat diperpanjang dengan pemeliharaan”.
28
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perlu adanya fasilitas kerja yang baik. Menurut Suad Husnan (2002: 187), “Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif. Menurut jurnal dengan adanya fasilitas kerja karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Variabel fasilitas kerja dapat dilihat dari adanya fasilitas pendukung seperti : fasilitas ibadah, toilet / WC dan lain-lain. Agus Mulyono dan Indriyo Gito Sudarmo (2001: 12)
2.1.8 Definisi Kinerja Karyawan Menurut Handoko (2001) mendefinisikan kinerja sebagai berikut: “Kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.” Sedangkan menurut Prawiro Suntoro (2000) mengemukakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu”. Dari kedua definisi kinerja di atas dapat diketahui bahwa unsureunsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari:
29
1. Hasil-hasil pekerjaan 2. Pencapaian tujuan organisasi 3. Periode waktu tertentu Berdasarkan hal-hal di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan disini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Menurut Moh. Pabundu Tika (2005) “Kinerja perusahaan adalah hasil-hasil pekerjaan atau kegiatan yang ada dalam perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan faktor ekstern organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan selama periode tertentu.” Dari pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan atau prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan faktor ekstern.
2.1.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Drs. H. Moh Pabundu Tika, MM (2005) faktor intern yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Kecerdasan 2. Keterampilan 3. Kestabilan emosi
30
4. Motivasi 5. Persepsi peran 6. Kondisi keluarga 7. Kondisi fisik seseorang 8. Karakteristik kelompok kerja dan sebagainya Sedangkan factor ekstern yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Drs. H. Moh Pabundu Tika, MM (2005) adalah sebagai berikut: 1. Peraturan ketenagakerjaan 2. Keinginan pelanggan 3. Pesaing 4. Nilai-nilai sosial 5. Serikat buruh 6. Kondisi ekonomi 7. Perubahan lokasi kerja 8. Kondisi pasar
2.1.10 Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian konerja karyawan dijelaskan oleh Schuler dan Jackson (2001) sebagai pengertian dari suatu sistem formal yang terstruktur dan mengukur, menilai, dan mempengaruhi berbagai sifat yang berkaitan erat dengan pekerjaan, perilaku, serta hasil, termasuk diantaranya adalah tingkat ketidakhadiran.
Fokus dari penilaian kinerja karyawan tersebut adalah untuk mengetahui seberapa besar produktifitas seorang karyawan dan apakah karyawan tersebut bisa berkinerja baik atau lebih efektif pada masa-masa yang akan datang, sehingga
31
para karyawan, organisasi, dan masyarakat secara keseluruhan semuanya bisa memperoleh manfaat.
Penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah metode untuk melakukan evaluasi dan apresiasi terhadap kinerja seorang karyawan di sebuah perusahaan. Secara umum terdapat beberapa tujuan utama dari dilakukannya sebuah proses penilaian kinerja karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Evaluasi yang dilakukan dengan melakukan perbandingan antar orang Target dan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan adalah evaluasi penilaian yang dilakukan dengan membandingkan orang per orang. Pengukuran dan penilaian bisa dilakukan hanya dengan melakukan perbandingan. Maka membandingkan kinerja orang per orang merupakan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan. 2. Pengembangan sumber daya karyawan, Tujuan lain dari upaya penilaian kinerja karyawan adalah pengembangan kualitas kinerja orang per orang seiring dengan berjalannya waktu. Baik pengembangan yang sifatnya lahir dari diri karyawan sendiri atau dorongan langsung dari pihak pengelola perusahaan. 3. Pemeliharaan sistem kerja perusahaan, Upaya penjagaan terhadap sistem kerja dari sebuah perusahaan bisa terus dilakukan salah satunya dengan melakukan penilaian kinerja karyawan. Evaluasi dilakukan secara terus menerus agar kinerja-kinerja karyawan tidak keluar dari sistem yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.
32
4. Dokumentasi terhadap keputusan-keputusan terkait sumber daya manusia Dengan adanya sebuah upaya penilaian kinerja karyawan, akan menjadi bukti dan dokumentasi penting yang dapat berguna bagi pihak perusahaan mengambil keputusan di masa akan datang terkait dengan aspek sumber daya manusia, ataupun kebijakan yang langsung menyangkut kepada pihak individu karyawan.
Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak, berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan:
1. Pihak Karyawan
Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.
2. Pihak Penilai
Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja
33
masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.
Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.
2.1.11 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1. Prestasi riil yang dicapai individu 2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
34
3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai 2.1.12 Unsur – Unsur Kinerja
Terdapat beberapa unsur-unsur kinerja alam sebuah organisasi. Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005), belum adanya kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya dalam menentukan unsur yang harus dinilai dalam proses penilaian kinerja yang dilakukan manajemen/penyelia penilai disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan dari masing-masing perusahaan, juga karena belum terdapat standar baku tentang unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian. Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kemampuan.
35
1. Kesetiaan Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanaan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik. 2. Hasil kerja Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan. 3. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik- baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4. Ketaatan Yang dimaksud ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan
36
kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis. 5. Kejujuran Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta
untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6. Kerjasama Kerjasama adalah seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa Prakarsa adalah seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah- langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya. 8. Kemampuan Yang dimaksud dengan kemampuan adalah yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kemampuan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan di seluruh hirarki dalam perusahaan.
37
Unsur kinerja karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.
2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya dan dapat dijadikan sebagai referensi untuk penelitian berikutnya, sesuai dengan penelitian ini maka penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh: 1. Lilik Khoiriyah dengan judul “Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. AJI BALI JAYAWIJAYA SURAKARTA” dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini. Dari hasil penelitian terdahulu tersebut, didapatkan nilai dari variabel upah (X1) sebesar 0,710 yang hampir mendekati 1 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X1 (Upah) dengan variabel Y (Kinerja Karyawan). 2. Khoirul Amat dengan judul “Analisa Pengaruh Fasilitas Kerja, Upah, Komunikasi, Motivasi dan Kecukupan SDM Terhadap Kinerja Pegawai RSUD Dokter Soeselo Slawi Kabupaten Tegal” juga dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini. Dari hasil penerlitian terdahulu tersebut, didapatkan nilai 0,673 yang lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas yaitu upah terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan
38
Dari kedua penelitian terdahulu tersebut, maka dapat dilihat bahwa upah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu : 1. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Lilik Khoiriyah adalah ada variabel independen yang sama yaitu upah, sedangkan variabel dependennya juga sama yaitu kinerja karyawan, alat analisisnya regresi linear. 2. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Khoirul Amat adalah ada variabel independen yang sama yaitu upah dan fasilitas kerja, sedangkan variabel dependennya juga sama yaitu kinerja karyawan, alat analisisnya regresi linear. 3. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Lilik Khoiriyah adalah pada variabel independen yang ke dua yaitu antara fasilitas kerja dengan lingkungan kerja. 4. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Khoirul Amat adalah pada jumlah variabel independen yang diteliti yaitu fasilitas kerja, upah, komunikasi, motivasi dan kecukupan SDM dengan upah dan fasilitas kerja.
2.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual bertujuan untuk memperjelas pelaksanaan penelitian sekaligus untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman
39
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual Upah (X1) Kinerja Karyawan (Y) Fasilitas kerja (X2)
Keterangan : 1. Upah (X1)
:
Variabel Independen (Bebas)
2. Fasilitas Kerja (X2 )
:
Variabel Independen (Bebas)
3. Kinerja Karyawan (Y)
:
Variabel Dependen (Terikat)
2.4 Hipotesis Penelitian Setelah memperhatikan latar belakang, rumusan masalah dan berdasarkan landasan teori, maka peneliti dapat memberikan sebuah hipotesa sebagai berikut : 1. Bahwa upah dan fasilitas kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada perusahaan roti Vanilla di Gresik. 2. Bahwa upah dan fasilitas kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan roti Vanilla di Gresik. 3. Bahwa yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan roti Vanilla di Gresik adalah upah.
