6
BAB II LANDASAN TEORI
2.1.
Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki peran strategis di dalam organisasi. Terdapat beberapa pengertian mengenai MSDM dari para ahli. Menurut Simamora (1997), manjemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan,
penilaian,
pemberian
balas
jasa,
dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut Desseler (2009), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakandan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Menurut Mathin dan Jackson (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
7
Jadi MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mecapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2.1.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemeni sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM pada stiap organisasi berbeda-beda, tegantung pada pentahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut Cushway (dalam Sutrisno 2009), tujuan MSDM meliputi: 1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan
bahwa
organisasi
memiliki
pekerja
yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban secara legal.
8
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan. 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya. 5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6. Menyediakan media komnikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam MSDM. Sementara itu menurut Schuler (dalam Sutrisno, 2001), setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu: 1. Memperbaiki tingkat produktivitas. 2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja. 3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek legal.
9
2.1.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian dari proses MSDM yang paling sentral dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan lancar bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Menurut Sutrisno (2009:8), fungsi MSDM antara lain: 1. Perencanaan. Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian. Pengorganisasian adalah kegiatan mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. 3. Pengarahan dan pengadaan. Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
10
4. Pengendalian. Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai rencana. 5. Pengembangan. Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, koseptual, dan moral pegawai melalui paendidikan dan pelatihan. 6. Kompensasi. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. 7. Pengintegrasian. Pengintegrasian
merupakan
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 8. Pemeliharaan. Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, loyalitas agar mereka mampu bekerja sampai pensiun.
11
9. Kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi. 10. Pemberhentian. Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seseorang pegawai dari suatu organisasi.
2.2. Motivasi. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja karyawan agar mampu bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan,1999). Motif merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja setiap orang karena setiap motif memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai. Motif seringkali disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu. Menurut Robbins dalam Sentot (2009:79), motivasi adalah kesedian untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
12
Kerena sangat luasnya ranah motivasi dalam kehidupan manusia, maka untuk memahami motivasi perlulah dipahami asumsi dasar motivasi. Menurut Stoner dalam Sentot (2009), terdapat empat asumsi dasar motivasi yaitu: 1. Motivasi adalah hal-hal yang baik, seseorang termotivasi karena dipuji atau sebaliknya bekerja degan penuh motivasi dan karenanya seseorang dipuji. 2. Motivasi adalah satu dari dari beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, faktor lain adalah kemampuan, sumber daya, kondisi tempat kerja, kepemimpinan, dll. 3. Motivasi dapat habis dan perlu ditambah suatu waktu, seperti pada beberapa faktor psikologis yang bersifat siklikal, maka pada saat titik terendah motivasi perlu ditambah. 4. Motivasi adalah alat yang dapat dipakai manajemen untuk mengatur hubungan pekerjaan dalam organisasi.
2.2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Sutrisno (2009) faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan.
13
1. Faktor Intern. Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain: a. Keinginan untuk hidup. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang ada di muka bumi. Keinginan untuk hidup antara lain meliputi kebutuhan untuk: 1) Memperoleh kompensasi yang memadai; 2) Pekerjaan tetap; 3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman. b. Keinginan untuk dapat memiliki. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati orang lain. d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Keinginan untuk memperoleh pengakuan antara lain meliputi hal-hal: 1) Adanya penghargaan terhadap prestasi; 2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak; 3) Pemimpin yang adil dan bijaksana;
14
e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
2. Faktor Ekstern. Faktor ekstern juga tidak kalah pentingnya dalam mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor tersebut antara lain: a. Kondisi lingkungan kerja. Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. b. Kompensasi yang memadai. Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi karyawan untuk menghidupi diri dan keluarganya. c. Supervisi yang baik. Fungsi
supervisi
pengarahan,
dalam
membimbing
suatu kerja
pekerjaan para
adalah
karyawan,
memberikan agar
dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa melakukan kesalahan. d. Adanya jaminan pekerjaan. Seseorang akan memberikan loyalitas terhadap perusahaan bila perusahaan yang besangkutan memberikan jaminan karier yang jelas dalam pekerjaan.
15
e. Status dan tanggung jawab. Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. f. Peraturan yang fleksbel. Peraturan yang yang fleksibel biasanya akan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi kepada karyawan.
2.2.2. Teori Motivasi. Abraham
Maslow
mengemukakan
kebutuhan
manusia
dapat
diklasifikasikan dalam lima hierarki kebutuhan sebagai berikat: 1. Kebutuhan fisiologis. Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan yang paling
mendasar yang dikemukakan oleh Maslow. Kebutuhan ini meliputi makan, minum, perumahan,dan pakaian. 2. Kebutuhan rasa aman. Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha untuk memenuhi kebutuhannya yeng lebih tinggi yaitu rasa aman dan keselamatan.
16
3. Kebutuhan Sosial. Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan tigkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan unuk hidup dengan orang lain. 4. Kebutuhan pengakuan. Setiap orang yang normal membutuhkan penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. 5. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan paling tinggi. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal masing-masing. David Mc Cleland mengemukakan ada 3 (tiga) komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi seseorang bekerja yang disebut sebagai Teori Kebutuhan. Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Clelland disebut juga dengan Teori Motivasi Prestasi. Menurut teori ini ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu: 1. Need for Achievement. Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasar kesempurnaan diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan dengan
17
pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. 2. Need for Affiliation. Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. 3. Need for Power. Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang mempedulikan perasaan orang lain. Yang lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2003:34) mengatakan bahwa Teori Motivasi mempunyai sub variable yaitu Motif, Harapan dan Insentif, adapun pengertiannya yaitu: 1. Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. 2. Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberkan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. 3. Insentif yaitu memotivasi bawahan dengan memberikan imbalan kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi yang standar. Dengan
18
demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena pada umumya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Mempelajari berbagai teori dan uraian di atas ditemukan bahwa motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam maupun di luar dirinya baik yang berupa reward maupun punishment, sehingga peneliti menggunakan variabel motivasi yang diukur dari: 1. Motivasi Kekuasaan yaitu merupakan dorongan untuk bekerja sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya. 2. Motivasi Afiliasi yaitu merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang di sekitar atas dasar sosial. 3. Motivasi Kompetensi yaitu merupakan dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas kerja. 4. Motivasi Reward yaitu dorongan kerja untuk mendapatkan imbalan tertentu. 5. Motivasi Punishment yaitu dorongan bekerja karena adanya suatu peraturan-peraturan yang mengandung sanksi.
19
2.3. Kinerja Secara umum, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:170), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Irianto dalam Sutrisno (2010:171), kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi yang bersangkutan. Menurut Miner dalam Sutisno (2010:170), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta dalam menencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan. Ada 4 (empat) aspek dari kinerja, yaitu: 1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.
20
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk jasa yang dapat dihasilkan. 3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai. 4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya. Dari keempat aspek kinerja di atas dapat dikatakan bahwa individu memiliki kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah di tetapkan organisasi. 2.3.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:176), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Efektifitas dan Efisiensi Dalam hubungannya dengan kinerja, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur dari efektifitas dan efisiensi. Artinya, efektifitas kelompok (organisasi) bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Efisien barkaitan dengan dengan jumlah pengorbanan yang dilakukan dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Otoritas dan Tanggung Jawab. Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-
21
masing karyawan mengetahui apa yang menjadi hak dan kewajibannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab akan mendukung kinerja karyawan tersebut. 3. Disiplin. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin berkaitan dengan erat terhadap sanksi kepada pihak yang melaggar. 4. Inisiatif. Inisiatif seseorang berkaitan dengan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. 2.3.2. Penilaian Kinerja. Menurut Mathis dan Jackson (2009:378), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: 1. Kualitas dari hasil. 2. Kuantitas dari hasil. 3. Ketepatan waktu dari hasil. 4. Kehadiran. 5. Kemampuan bekerja sama.
22
Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179), ada 6 (enam) kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: 1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atas mendekati tujuan yang diharapkan. 2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah dalam unit, rupiah. 3. Timelines, merupakan sejauh mana sesuatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki. 4. Cost effectiveness, merupakan sejauh mana suatu penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan untuk mencapai hasil yang tertinggi. 5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seoang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa pengawasan. 6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama antara rekan sekerja, atasan, dan bawahan. Sedangkan standar pengukuran prestasi kerja yang dikemukakan oleh Lopez (1982), yaitu: 1. Kuantitas kerja. 2. Kualitas kerja. 3. Pengetahuan tentang pekerjaan.
23
4. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan. 5. Keputusan yang diambil. 6. Perencanaan kerja. 7. Daerah organisasi kerja. Bagi Pegawai Negeri Sipil, penilaian kinerja tertuang dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang dilaksanakan setiap tahun. Berdasarkan pasal 4 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979, tentang Penilaian Pelaksanakan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, maka dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah: a. Kesetiaan; Kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan pemerintah. b. Prestasi kerja; Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. c. Tanggung Jawab; Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaikbaiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
24
d. Ketaatan; Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. e. Kejujuran; Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. f. Kerja sama; Kerja sama, adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaiakan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. g. Prakarsa; Prakarsa, adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
25
h. Kepemimpinan. Kepemimpinan, adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Pada Pegawai Negeri di lingkungan Departemen Keuangan berlaku juga sistem penilaian kinerja sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 109/PMK.01/2008
tentang
Pedoman
Penetapan,
Evaluasi,
Penilaian,
Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat bagi Pemangku Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan. Sesuai dengan aturan tersebut, Evaluasi Pelaksana dalam jabatan dan peringkatrya dilakukan atas dasar penilaian 3 (tiga) komponen, yaitu a. Pelaksanaan Pekerjaan dengan bobot 40% Penilaian
terhadap
komponen
Pelaksanaan
Pekerjaan
dilakukan
berdasarkan indikator pencapaian atau realisasi atas rencana kinerja yang telah ditetapkan. b. Disiplin Kehadiran dengan bobot 30% Indikator Kedisiplinan adalah 1) Ketidakhadiran 2) Kepatuhan selama jam kerja, yaitu keberadaan ditempat tugas. c. Sikap dan Perilaku terhadap Pekerjaan dengan bobot 30% Indikator Sikap dan Perilaku terhadap Pekerjaan terdiri dari:
26
1) Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan. 2) Kerja sama dalam melaksanakan tugas 3) Prakarsa / Insiatif dalam bekerja 4) Integritas Dari beberapa pendapat dan peraturan diatas, yang dapat digunakan sebagai pengukur kinerja karyawan KPP Pratama Jakarta Kembangan, yakni: 1. Faktor Kualitas Kerja, yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan bekerja, kecepatan dalam penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan kecepatan kerja. 2. Faktor Kuantitas Kerja, diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan. 3. Faktor Pengetahuan, meninjau kemampuan karyawan dalam memahami hal-hal yang mereka lakukan. 4. Faktor
Keandalan,
mengukur
kemampuan
dan
keandalan
dalam
melaksanakan tugasnya baik dalam menjalankan peraturan, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan integritas maupun inisiatif. 5. Faktor Kedisiplinan, melihat kehadiran dan keberadaan di tempat kerja selama jam kerja. 6. Faktor Kerja Sama, melihat bagaimana karyawan bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaiakan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
27
2.4. Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan. Menurut Lina Marlingga (2009) dalam tesis yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Displin Kerja terhadap Kinarja Karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang, dinyatakan bahwa Kinerja karyawan merupakan salah satu ukuran yang sering dipakai dalam menentukan efektivitas organisasi. Motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan. Dari beberapa teori yang dikemukakan mengenai motivasi, kinerja, dan hubungan antara motivasi dengan kinerja, maka dapat diungkapkan suatu hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan KPP Pratama Jakarta Kembangan yang secara diagramik adalah sebagai berikut: Gambar 2.4.1 Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja
Motivasi
Kinerja
1. Motivasi Kekuasaan
1. Faktor Kualitas Kerja
2. Motivasi Afiliasi
2. Faktor Kuantitas
3. Motivasi Kompetensi
3. Faktor Pengetahuan
4. Motivasi Reward
4. Faktor Keandalan
5. Motivasi Punishment
5. Faktor Kedisiplinan 6. Faktor Kerjasama
