BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Definisi manajemen menurut para ahli antara lain sebagai berikut: Menurut Hasibuan (2009) bahwa, “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu”1. Menurut Sofjan Assuari (2004), bahwa “Manajemen adalah kegiatan atau usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan dengan menggunakan atau mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan orang lain”2. Sedangkan pengertian manajemen menurut James AF Stoner, yang dialihbahasakan oleh T. Hani Handoko (2003) adalah, “Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”3. Berikut penjelasan untuk proses-proses atau fungsi-fungsi manajemen, yaitu:
1
Novitasari. 2012. Pemanfaatan Sistem Informasi dalam Manajemen Organisasi dan Bisnis, http://blog.unsri.ac.id/novitasari120/tugas/tugasaplikom_ke_2_novita-sari-01111001120pemanfaatan-sistem-informasi-dalam-manajemen-organisasi-dan-bisnis/mrdetail/54307/. 2 April 2012 2
Arum Dewi, Mulyani Adana, Ramadhani. 2012. Manajemen Agribisnis Manajemen Pemasaran, Makalah. Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya. Malang. 3
Vitanovita. 2012. Definisi Manajemen. http://novingamelubun.blogspot.com/2012/08/defenisimanajemen.html. 3 Agustus 2012
7
1.
Perencanaan (Planning) Yaitu kegiatan yang paling pertama dilakukan. Kita harus merencanakan terlebih dahulu berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, bagaimana kemampuannya agar dapat dicapai titik optimal. Tanpa manajemen sumber daya manusia, manajer akan kesulitan dalam mencapai efesiensi kerja karyawan.
2.
Pengorganisasian (Organizing) Merupakan proses penyusunan kelompok yang terdiri dari beberapa aktivitas dan personalitas menjadi satu kesatuan yang harmonis guna ditujukan ke arah pencapaian tujuan.
3.
Menggerakkan (Actuating) Merupakan
suatu
tindakan
menggerakkan
semua
anggota
kelompok sedemikian rupa agar mereka mau berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan. 4.
Pengawasan (Controlling) Merupakan
usaha
mencagah
terjadinya
atau
timbulnya
penyimpangan-peyimpangan aktivitas yang telah dilakukan dari sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan
pengertian-pengertian
manajemen
yang
telah
disebutkan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu proses bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efesien dengan menggunakan orang-orang
8
melalui
fungsi
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengendalian dengan memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang tersedia.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia merupakan elemen terpenting dalam mengelola dan menggerakkan faktor-faktor produksi seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Bila suatu perusahaan
mengalami
perkembanagan
maka
makin
sulit
pula
perencanaan dan pengendalian pegawainya, hal ini terjadi karena makin kompleksnya permasalahan yang muncul menyertai setiap kemajuan. Dalam situasi yang seperti ini maka perusahaan wajib memiliki manajer personalia yang handal untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan kegawaian. Jika suatu perusahaan mampu mengatasi masalah-masalah tentang karyawan maka keharmonisan semua komponen perusahaan akan terbangun, hal ini tentusaja akan membawa dampak positif dalam hal produktifitas. Mangkuprawira (2004) mengatakan bahwa, “Manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu: (1) Tujuan untuk perusahaan, dan (2) Untuk pegawai, keduanya adalah kesatuan
9
yang tidak dapat dipisahkan”4. Manusia tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor produksi melainkan harus diperlakukan dengan emosi dan perasaan. Berikut ini beberapa pengertian manajemen SDM menurut beberapa pakar yang telah terpublikasi: Hadari Nawawi (2003) mengemukakan bahwa, “Manajemen SDM adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”5. Menurut Gary Dessler (2003) mengatakan bahwa, “Manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian”6. Wayne Mondy (2008) menjelaskan bahwa, “Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatn sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi”7.
4
Suharsaputra, DR. Uhar. 2012. Manajemen SDM Pendidikan. http://uharsputra.wordpress.com/pendidikan/manajemen-sdm-pendidikan/ 5
Caray. 2009. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2008/09/pengartian-manajemen-sumber-daya.html 6
Dessler, Gary. 2011. Human Resource Management: Global Edition. Pearson Higher Education 7
Mangera, EL. 2011. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar, Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. Makassar. Hlm 8.
10
Dari beberapa pengertian para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan serangkaian kegiatan perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, serta merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur sebuah pemanfaatan sumber daya manusia yang dikelola secara profesional guna mencapai tujuan individu maupun organisasi secara terprogram dan terpadu serta dilaksanakan secara efektif dan efisien agar menghasilkan sumber daya manusia yang produktif dan berkualitas serta mempunyai etos kerja dan loyalitas yang tinggi.
2.2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Flippo Edwin B. (1996:5-7)8, “Fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu: a.
Fungsi Manajerial: 1.
Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatn untuk mengorganisasikan semua pegawai dengan menetapkan pembagian keja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi. 8
Mangera, EL. 2011. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar, Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. Makassar. Hlm 8.
11
3. Pengarahan (Directing) Pengarahan
adalah
kegiatan
mengarahkan
semua
pengawas agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi pegawai dan masyarakat. 4. Pengendalian (Controlling) Pengendalaian adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana”. b.
Fungsi Operasional: 1. Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan seleksi penempatan orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 2. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis. Konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. 3. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsumg, uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa.
12
4. Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai agar tercipta kerja sama yang sesuai dan saling menguntungkan. 5. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan
adalah
kegiatan
untuk
memelihara/
peningkatan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 6.
Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
7. Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
2.3.
Penilaian Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja Kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
13
Disamping itu, kinerja (performance) diartikan sebagai hasil kerja seseorang pegawai, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak, dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: a. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. b. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran.
14
c. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi, adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. 2.3.2
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. Menurut Hasibuan (2003:93), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang
didasarkan
pada
kecakapan,
pengalaman,
dan
kesungguhan serta ketepatan waktu”9. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja. Mangkuprawira (2004), mendefenisikan, “Penilaian prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang”10. Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting.
9
Mangera, EL. 2011. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar, Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. Makassar. Hlm 2. 10 Mangera, EL. 2011. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar, Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. Makassar. Hlm 11.
15
Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat mengambil tindakan yang
dapat
dilakukan
untuk
meningkatkan
keterampilan
dan
mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut. Mengginson
dalam
Mangkunegara
(2006:9)
memberikan
pengertian, “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”11. Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita dapat menyimpulkan bahwa: a.
Penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi terhadap perilaku dan potensi pengembangan yang telah dilakukan.
b.
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.
c.
Penilaian prestasi kerja ini membandingkan standar dengan realisasi nyata yang dicapai karyawan.
d.
Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijakan perusahaan selanjutnya.
11
Turnip, Indra M. 2010. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada CV. Tabitha Jaya, Draft Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Hlm 2.
16
Penilaian prestasi kerja (Performance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi, baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan, maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja karyawan, bila dilaksanakan secara rutin dan teratur sehingga dapat bermanfaat bagi pengembangan karir karyawan yang dinilai oleh perusahaan secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap kesiapan kerja, dan kebutuhan karyawan itu sendiri dan terhadap tingkat pengembangan potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan kemampuan karyawan. Sasaran yang akan menjadi obyek dalam penilaian prestasi antara lain adalah kecakapan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas. Tetapi perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau berkerja giat dan berkeinginan untuk mencapai kerja yang maksimal. Kemampuan dan
17
kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Tentunya prestasi kerja yang tinggi senantiasa akan diberikan kepada karyawan yang memiliki disiplin, berdedikasi tinggi, berinisiatif positif, mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas dimana kesemuanya ini termasuk ke dalam perilaku kerja yang positif. Penilaian prestasi kerja menjadi efektif bila memenuhi kriteriakriteria seperti job relater (hubungan pekerjaan), practical (praktis), performance standard (standar prestasi kerja), dan performance measures (ukuran prestasi kerja). 2.3.3
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia. Secara terperinci, tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: a. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin
18
b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. c. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. e. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja. 2.3.4
Metode Penilaian Prestasi Kerja Menurut Panggabean (2004:68)12, “ada beberapa metode dalam penilaian prestasi kerja yaitu: a. Skala Rating (Rating Scales) Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan tidak memuaskan.
b. Insiden-insiden Kritis (Critical Incidents)
12
Turnip, Indra M. 2010. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada CV. Tabitha Jaya, Draft Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Hlm 23.
19
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu di mana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengam metode yang lain. c. Essay Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja
karyawan.
Metode
ini cenderung
menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. d. Standar Kerja (Work Standars) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal. e. Ranking Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan karyawan yang dinilai kedalam urutan-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
20
f. Distribusi yang Dipaksakan (Forced Distribution) Pada
metode
ini
diasumsikan
bahwa
karyawannya
dapat
dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk (20%), dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika terjadi kebalikannya. g. Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang (Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report). Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak peduli dengan bobot penilaiannya. Metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi. h. Behaviorally Anchored Scales Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
21
i. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO) Pada pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersamasama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
2.3.5
Indikator Penilaian Prestasi Kerja Dalam melaksanakan penilaian terhadap pelaksanaan kerja atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syaratsyarat tertentu. Secara sepintas, memang mudah untuk dapat menilai suatu pekerjaan tersebut gagal, cukup atau sukses. Tetapi ukuran nyata dari gagal, cukup atau sukses adalah sangat relatif. Terlebih apabila pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung hasilnya, misalnya pada bagian administrasi dan pekerjaan-pekerjaan pada bidang manajerial. Maka oleh karena itu, diperlukanlah suatu kriteria/syarat dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Cascio dalam Soeprihanto (2009:9) disebutkan bahwa faktor-faktor yang menjadi indikator dari suatu penilaian prestasi kerja adalah: a. Adil Artinya penilaian prestasi kerja dilakukan tanpa membeda-bedakan kondisi para karyawan (semua hal yang menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin, maupun hal-hal lainnya).
22
b. Objektif Artinya hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi. c. Transparan Artinya hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dapat diketahui oleh para karyawan (terbuka). d. Konsisten Artinya hasil dari penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil). Suatu penilaian dinyatakan memiliki tingkat konsistensi yang tinggi apabila dua penilai atau lebih menilai karyawan yang sama memperoleh hasil penilaian yang tingkatnya relatif sama. e. Sensitif Artinya sistem penilaian cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil/sukses, cukup maupun gagal/tidak berhasil atas pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai suatu sistem penilaian tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil/sukses dengan karyawan yang tidak berhasil atau gagal.
23
2.4
Motivasi Kerja
2.4.1
Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Nawawi (2005) menjelaskan bahwa, ”Kata dasar motivasi adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu”13. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak atau menjadi sebab sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa, manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa, ”Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”14.
13
Fuadi, Nurahmad. 2011. Instrumen Penelitian. http://nurahmadfuadi.blogspot.com/2011/05/instrumen-penelitian.html. 14 Novian. 2011. Teori Motivasi McClelland & Teori 2 Faktor Hezberg. http://novian-r-pfisip08.web.unair.ac.id/artikel_detail-37193-Informasi%20dan%20Aspek%20PsikologiTeori%20Motivasi%20McClelland%20&%20Teori%20Dua%20Faktor%20Hezberg%20.html.
24
Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. 2.4.2
Pengertian Motivasi Kerja Anoraga (2006) menjelaskan bahwa, ”Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja”15. Oleh sebab itu, motivasi kerja disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi. Menurut Ernes L. McCormick dalam Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa, ”Motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan
dan
memelihara
perilaku
yang
berhubungan dengan lingkungan kerja”16. Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan motivasi kerja merupakan pendorong semangat kerja untuk mencapai tujuan tertentu dan ikut menentukan prestasi kerja.
15
Fauziyah. 2009. Motivasi Kerja dan Kinerja Guru. http://zafafauziyah.blogspot.com/2009/12/motivasi-kerja-dan-kinerja-guru.html. 16 Nisa, Ditta. 2012. Manajemen : Motivasi (Motivating). http://dittaundip.blogspot.com/2012_01_01_archive.html.
25
2.4.3
Faktor-faktor Motivasi Kerja Sunarti (2003:22)17 menyatakan bahwa, ”Ada 3 (tiga) faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu: a.
Perbedaan Karakteristik Individu
b.
Perbedaan Karakteristik Pekerjaan
c.
Perbedaan Karakteristik Lingkungan Kerja.” Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang
optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. 2.4.4
Meningkatkan Motivasi Kerja Adapun beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja,antara lain: a.
Peran Pemimpin/Atasan Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu bersikap keras (dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan memberikan ancaman) dan memberikan tujuan yang bermakna (bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan
17
Novian. 2011. Teori Motivasi McClelland & Teori 2 Faktor Hezberg. http://novian-r-pfisip08.web.unair.ac.id/artikel_detail-37193-Informasi%20dan%20Aspek%20PsikologiTeori%20Motivasi%20McClelland%20&%20Teori%20Dua%20Faktor%20Hezberg%20.html.
26
ditemukan
tujuan-tujuan
yang
bermakna,
sesuai
dengan
kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerja yang tinggi). b.
Peran Diri Sendiri Dari dalam diri sendiri perlu mengubah diri menjadi tenaga kerja dengan motivasi kerja yang proaktif.
c.
Peran Organisasi Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau mendorong motivasi kerja seorang tenaga kerja.
2.4.5
Tujuan Motivasi Motivasi adalah hal yang sangat perlu diperhatikan oleh perusahaan bila ingin melihat tujuan perusahaan tercapai, karena tujuan perusahaan akan dapat tercapai bila didukung oleh kualitas kerja karyawan yang baik yang didorong oleh kepuasan kerja. Untuk itu, maka diperlukan adanya motivasi. Adapun tujuan pemberian motivasi: a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan b. Meningkatkan moran dan kepuasan kerja karyawan c. Meningkatkan produktivitas karyawan d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f. Mengefektifkan pengadaan karyawan g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
27
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan i. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 2.4.6
Teori-teori Motivasi Berikut ini akan dibahas mengenai teori-teori motivasi kerja18 karyawan yang dapat diimplementasikan dalam manajemen sumber daya manusia di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, yaitu: a.
Hirarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) Teori motivasi Maslow (Robbins, 2005) menyatakan bahwa, “Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki. Dimana tingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisik dan tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Dan kelima hierarki tersebut, yaitu: 1) Kebutuhan Fisik (Physiological Needs) Merupakan kebutuhan yang paling mendasar untuk mempertahankan hidup, seperti makan, tempat tinggal, istirahat dan sebagainya. 2) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs) Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. Sebagai contoh ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman, seperti perlengkapan keselamatan kerja.
18
Blogger. 2012. Pengertian Motivasi dan Teori-teori Motivasi. http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html.
28
3) Kebutuhan Sosial (Social Needs) Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan fisik dan rasa aman terpenuhi. Kebutuhan sosial ini terdiri dari: a) Sense of belonging, yaitu kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja. b)
Sense of importance, yaitu kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting.
c) Sense of achievement, yaitu kebutuhan akan perasaan ikut serta. 4) Kebutuhan Harga Diri (Esteem Needs) Merupakan kebutuhan akan penghargaan, seperti kebutuhan untuk dihormati, prestise dan pengakuan. 5) Kebutuhan Aktualitasi Diri (Self Actualization Needs) Merupakan kebutuhan akan aktualisasi
diri dengan
menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.” Teori Maslow mengasumsikan bahwa tingkah laku masing-masing karyawan pada saat tertentu biasanya ditentukan oleh kebutuhan yang paling mendesak. Orang berusaha memenuhi kebutuhan yang paling pokok sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan
29
yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti aktualisasi diri. Hal yang penting dalam teori motivasi Maslow adalah bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Jadi
bila
suatu
kebutuhan
mencapai
puncaknya,
kebutuhan ini akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil. Gambar 2.1 Maslow’s Hierarchy of Human Needs
b.
Teori Motivasi Frederick Herzberg Teori Hezberg ini lebih dikenal dengan istilah TwoFactor View. Menurut Herzberg
dan Anoraga (2006),
mengatakan bahwa, “Teori yang dikembangkan oleh Herzberg
30
dikenal dengan nama teori dua factor dimana teori ini mengemukakan bahwa terdapat dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah: 1) Faktor Kepuasan Kerja atau Perasaan Positif (Motivator) Yaitu hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya bersumber dari dalam diri seseorang yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk baik, antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan atau penghargaan
(recognition),
(responsibility), perkembangan
faktor dalam
faktor
memperoleh bekerja
tanggung
jawab
kemajuan
khususnya
dan
promosi
(advancement), dan faktor pekerjaan itu sendiri (the work it self). 2) Faktor
Ketidakpuasan
Kerja
atau
Perasaan
Negatif
(Hygiene Factors) Yaitu hal-hal yang bersumber dari luar diri seseorang yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan, antara lain faktor upah dan gaji (wages), hubungan antara pekerja (interpersonal
supervision),
supervisi teknik (technical supervisor), kondisi kerja (working
condition),
kebijaksanaan
dan
administrasi
perusahaan (company policy and administration).
31
Kebutuhan
akan
kesehatan
kerja
merupakan
kebutuhan yang berlangsung terus-menerus (continue), karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Hilangnya
faktor
pemeliharaan
dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat.” c.
McClelland Theory of Needs Menurut David McClelland (Mangkunegara, 2002) dalam
teorinya
Mc.Clelland’s
Achievement
Motivation
Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achievement), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi. Model
motivasi
ini
ditemukan
diberbagai
lini
organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.
32
1) Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka,
keinginan
mendapatkan
tanggung
jawab
pemecahan masalah. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu
karyawan
akan
berusaha
mencapai
prestasi
tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan
perlu
lingkungannya
mendapat
sebagai
umpan
bentuk
balik
pengakuan
dari
terhadap
prestasinya tersebut. 2) Kebutuhan akan Kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari
33
individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. n-pow Karyawan
adalah memiliki
motivasi motivasi
terhadap untuk
kekuasaan. berpengaruh
terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. 3)
Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan
dengan
pihak
lain.
Individu
yang
mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya
34
akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a) Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. b) Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. c) Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual). Dari penelitiannya, McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses, dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas, misal laba, besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan.
35
Berdasarkan ketiga teori motivasi diatas yaitu teori motivasi Abraham A. Maslow, teori motivasi Frederick Herzberg dan teori motivasi Mc.Clelland, penulis mengambil kesimpulan bahwa kepunyaan fisik dan rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang untuk meraih prestasi dengan mengarahkan segala daya dan potensi yang dimilikinya. 2.4.7
Indikator Motivasi Motivasi kerja memegang peranan yang sangat penting dalam keberhasilan suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. oleh karena itu, seorang pemimpin perusahaan haruslah berusaha meningkatkan motivasi kerja para karyawannya. Setiap perusahaan memiliki cara yang berbeda-beda dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan. Namun, sebelum menetapkan cara memotivasi karyawan, pihak perusahaan harus mengetahui terlebih dahulu faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan menurut Veithzal Rifai (2004)19: a. Rasa aman dalam bekerja: Keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan, kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti keamanan dan keselamatan kerja.
19
Arie, Ringga. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. http://www.slideshare.net/RinggaArie/skripsi-kepemimpinan-motivasi-disiplin-thd-kinerja.
36
b. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif: Upah yang dibayarkan kepada pegawai disesuaikan dengan ketetapan yang telah ditentukan perusahaan, tanpa membedakan pegawai satu sama lainnya.
c. Lingkungan kerja yang menyenangkan: Kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti ketenangan, kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang lengkap serta sarana lain yang mendukung. d. Penghargaan terhadap prestasi kerja: Setiap
perusahaan
hendaknya
member
kesemptan
kepada
karyawan. Karyawan diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya atas prestasi mereka e. Perlakuan yang adil dari manajemen: Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil Karyawan juga ingin suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal yang kurang atau bahkan tidak berkenan dengan tujuan karyawan.
37
2.5
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan Dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan di lingkungan perusahaan, pada dasarnya berlangsung dalam kondisi karyawan tersebut sebagai manusia. Suasana psikologis seorang karyawan sebagai individu dalam lingkungan kerjanya sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaannya. Dimana faktor tenaga kerja tidak dapat diabaikan bahkan merupakan faktor-faktor kunci sebab kesalahan dan kekeliruan yang terjadi dapat menyebabkan hambatanhambatan yang serius, bahkan dapat juga menyebabkan kegagalan total. Oleh karena itu pemberian motivasi sangat penting pada karyawan agar dapat memberikan kepuasan kerja pada setiap individu karyawan, yang akan berakibat juga pada peningkatan prestasi kerja karyawan, apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang. Selain itu juga, perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Disinilah sangat penting untuk disadari oleh setiap pimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan, adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan, antara lain dengan memberikan motivasi (dorongan) kepada karyawannya agar dapat melaksanakan tugas dengan baik dan maksimal sesuai dengan peraturan yang berlaku didalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu, manajemen berusaha menciptakan
38
kondisi
yang
mampu
mendorong
setiap
karyawan
melakukan
pekerjaannya dengan rasa senang dan puas. Berdasarkan uraian diatas, termasuk uraian sebelumnya tentang prestasi kerja karyawan dan motivasi, dapat disimpulkan bahwa suatu penilaian prestasi kerja seorang karyawan ternyata mempengaruhi seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dengan rasa tanggung jawab dan bersemangat.
39
