BAB II LANDASAN TEORI. adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja (job satisfaction) atau adanya rasa

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Salah satu yang dapat menganggu kelangsungan hidup perusahaan adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja (job satisfaction) atau adanya rasa ketidakpuasan kerja, sehingga terjadi pemogokan, keterlambatan kerja. ketidakdisiplinan waktu kerja dan menurunnya prestasi kerja. Gejala itu mungkin juga merupakan bagian dari keluhan tidak adanya jaminan keselamatan mereka dalam bekerja, rendahnya prestasi kerja, pendapatan (income) karyawan, masalah disiplin dan berbagai kesulitan. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Misalnya sifat pekerjaan seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekejaan yang dilakukannya karyawan tersebut akan merasa puas. Bentuk program perkenalan yang tepat serta berakibat pada diterimanya seseorang sebagai anggota kelompok kerja dan oleh organisasi secara ikhlas dan terhormat juga pada umumnya berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Situasi lingkungan juga turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang.

18 Universitas Sumatera Utara

Berikut ini akan dijelaskan pengertian tentang kepuasan kerja. Menurut Siagian (2007 : 295) yaitu : “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negarif tentang pekejaannya.” Sedangkan menurut Handoko (2006 : 193) mengemukakan bahwa : Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Dari uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dari karyawan merupakan pandangan positif para karyawan terhadap perusahaan sehingga para karyawan menganggap pekerjaan yang dibebankan kepadanya sebagai sesuatu yang menyenangkan dan tidak menimbulkan kejenuhan bagi mereka. 2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja sebagaimana yang diharapkan harus memenuhi beberapa faktor yang merupakan pendukung terciptanya kepuasan kerja. Menurut Styles (2006 : 24) yang mengemukakan tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan mengemukakan bahwa : ”Apakah seseorang karyawan itu puas atau tidak pada pekerjaannya tergantung pada : 1). Penilaian diri 2). Perbandingan-perbandingan sosial 3). Pengharapan” Berikut akan dijelaskan ketiga faktor tersebut secara singkat.


1) Penilaian diri Ini menyangkut dengan kepribadian karyawan, jika ia menganggap sebagai seorang yang secara umum diam atau periang maka ia akan selalu puas atau tidak puas dengan perusahaan atau pekerjaannya. 2) Perbandingan-perbandingan sosial Hal ini menyangkut soal keadilan, jika karyawan diperlakukan tidak puas atau kurang adil oleh perusahaan maka ia akan tidak puas 3) Pengharapan Hal ini menyangkut bahwa jika ada yang diharapkan seorang karyawan dari pekerjaan atau perusahaannya sesuai atau tidak sesuai dengan harapannya, maka ia akan merasa puas atau tidak puas. Sebaliknya jika tidak maka ia akan kecewa atau tidak puas. Program pemerintah jangka panjang berskala nasional menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada umumnya relatif tinggi dan stabil, sehingga banyak terjadi perubahan sosial yang menunjukkan kepuasan kerja meningkat. Harapan karyawan secara dramatis meningkat, corak tenaga kerja berubah seketika, wanita dan golongan minoritas mencari pekerjaan. Meskipun harapan tenaga kerja meningkat, kualitas praktek manajemen juga meningkat sehingga beberapa telah menunjukkan bahwa lebih dari 80 % tenaga kerja masih mempermasalahkan tentang kepuasan kerja. Selain itu Saydam (2007 : 97) juga menyatakan tentang faktor kepuasan kerja yang lain yaitu : Faktor-faktor kepuasan kerja antara lain adanya perbedaan :


1) Fisiologis, kebutuhan akan minum, makan, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit. 2) Harga diri (esteems), kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. 3) Perwujudan diri (self actualization), kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan kemampuan, keahlian dan potensi. 4) Keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. 5) Rasa memiliki (belongingness), sosial dan rasa cinta kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta. Pendapat lain juga dikemukakan oleh As`ad (2007 : 114) mengemukakan bahwa : Memandang tiga faktor untuk dapat melihat kepuasan kerja yaitu dengan adanya : 1) Hubungan antar karyawan, yaitu yang melalui hubungan manajer dengan karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja. 2) Faktor individual, seperti sikap terhadap pekerjaannya dan jenis kelamin. 3) Faktor eksternal yang mencakup keadaan keluarga karyawan, reaksi dan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan seperti melalui penataran, training dan sebagainya. Dari keterangan di atas dapat diketahui bahwa timbulnya kepuasan atau ketidakpuasan kerja dari karyawan akibat tidak terpenuhinya beberapa kebutuhan yang diharapkan karyawan dari perusahaan ternyata belum seluruhnya atau tidak ada yang terpenuhi. 2.1.3. Indikator Kepuasan Kerja Dalam usahanya mempertahankan para karyawannya maka para pimpinan harus memperhatikan apa yang menjadi indikator utama yang harus diperhatikan guna menciptakan kepuasan kerja dengan harapan agar pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan. Menurut Hasibuan (2006 : 108) yang mengemukakan : “Bahwa orang yang merasakan adanya kepuasan dalam melakukan


pekerjaannya dipengaruhi oleh dua indikator penting yang merupakan kebutuhan yaitu : 1) Faktor Higienis 2) Faktor Motivasi”. Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai kedua faktor kebutuhan yang menjadi indikator kepuasan kerja karyawan. 1) Faktor Higienis Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah atau kebutuhan kesehatan secara terus menerus. Faktor ini bukanlah merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang diberikan oleh perusahaan demi kesehatan dan kepuasan kerja karyawan. Apabila faktor higienis ini tidak terpenuhi, maka hal inilah yang menyebabkan timbulnya rasa ketidakpuasan kerja bagi karyawan. 2) Faktor Motivasi Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan penghargaan pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaannya. Orang dan pekerjaan mereka adalah unsur pokok yang terlihat, akan tetapi jelas bahwa ada banyak variabel antara orang dan pekerjaan mereka yang membantu menentukan apakah hubungan memuaskan atau tidak memuaskan.


Selain itu Siagian (2007 : 295) menyebutkan yang menjadi indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut : a. Sifat / kepribadian karyawan b. Variasi pekerjaan c. Umpan balik dari hasil pekerjaan d. Penerimaan anggota kelompok kerja e. Situasi lingkungan kerja Pendapat tersebut memberikan pengertian bahwa berbagai indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya yaitu dengan diketahuinya sifat atau kepribadian karyawan yang berbeda maka tingkat kepuasan kerjanya juga berbeda, begitu juga dengan variasi pekerjaan, umpan balik dari hasil pekerjaan, penerimaan anggota kelompok kerja dan situasi lingkungan kerja juga merupakan indikator dari terciptanya kepuasan kerja bagi karyawan. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila dikaitkan dengan indikator yang turut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang menurut Nawawi (2008 : 195) meliputi : 1)

Imbalan gaji

2)

Supervisi

3)

Karir

4)

Kondisi kerja

Berdasarkan pendapat tersebut di atas dapat diketahui bahwa yang menjadi indikator dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan yang perlu diperhatikan oleh pimpinan perusahaan meliputi imbalan gaji yang 23 Universitas Sumatera Utara

diterima karyawan, supervisi yang ada pada perusahaan, peningkatan jenjang karir yang ada ada perusahaan yang nantinya juga akan disusul dengan peningkatan kesejahteraan hidup karyawan serta kondisi kerja yang ada dalam arti keamanan dan kenyamanan dalam bekerja.

2.2. Motivasi Kerja Pegawai 2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja Untuk menjelaskan lebih lanjut tentang motivasi kerja, penulis mengutip pendapat Notoadmodjo, (2007 : 159) sebagai berikut : ”Motivasi kerja adalah kemauan untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan akan lebih dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”. Berdasarkan pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan dari diri seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan sungguh-sungguh. Menurut Siagian (2003: 295): “Motivasi kerja merupakan suatu cara pandang seseorang untuk mendorong kemauan dalam bekerja dari diri sendiri”. Sedangkan Handoko (2006 : 193) mengemukakan bahwa : ”Motivasi kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya”.


Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dari karyawan merupakan pandangan positif para karyawan terhadap perusahaan sehingga para karyawan menganggap pekerjaan yang dibebankan kepadanya sebagai sesuatu yang menyenangkan dan tidak menimbulkan kejenuhan bagi mereka. 2.2.2. Jenis Motivasi Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua (Ismail dan Prawironegoro, 2009 : 41) yaitu : 1) Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktorfaktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja hadala dalam rangka Ibadan, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantano menyerah dan sebagainya. 2) Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktorfaktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat. Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti penting untuk apa seseorang bekerja. Karyawan dengan motivasi tinggi akan lebih mudah diajak bersama-sama mencapai tujuan perusahaan. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para manajer.


2.2.3. Proses Motivasi Proses motivasi terjadi karena adanya kebutuhan, keinginan maupun harapan yang tidak terpenuhi yang menyebabkan timbulnya ketegangan. Pada tingkat tertentu ketegangan ini akan berubah menjadi hasrat yang mendorong individu melakukan suatu perilaku tertentu guna memenuhi kebutuhan, keinginan dan hasratnya tersebut yang pada akhirnya akan menurunkan tingkat ketegangan tersebut (Jeffrey et. Al. Dalam Suryani, 2008 : 27)

Pengalaman atau pembelajaran Kebutuhan , keinginan dan hasrat yang tidak terpenuhi

Ketegangan

Dorongandorongan

Perilaku

Tujuan atau trpenuhinya kebutuhan

Proses kognitif

Menurunnya ketegangan

Gambar 2.1. Proses Motivasi Sumber : Jeffrey et. Al. Dalam Suryani, 2008 : 29

2.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai Banyak faktor yang dapat mempengaruhi terciptanya motivasi kerja dimana menurut Garry dalam Hasibuan (2006 :. 97): Faktor-faktor motivasi kerja antara lain: 1) Fisiologis, kebutuhan akan minum, makan, tempat tinggal (lingkungan) dan bebas dari rasa sakit. 2) Harga diri (esteems), kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.


3) Perwujudan diri (self actualization), kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan kemampuan, keahlian dan potensi. 4) Keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. 5) Rasa memiliki (belongingness), sosial dan rasa cinta kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Flippo (2007 : 114) mengemukakan “Tiga faktor untuk menimbulkan motivasi kerja, yaitu: 1)

Hubungan antar karyawan, yaitu yang melalui hubungan manajer dengan karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja di lingkungan kerjanya. 2) Faktor individual, seperti sikap terhadap pekerjaannya dan jenis kelamin. 3) Faktor eksternal yang mencakup keadaan keluarga karyawan, reaksi dan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan seperti melalui penataran, training, up-grading dan sebagainya. Dari uraian-uraian tersebut di atas dapatlah diketahui dengan jelas faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu hubungan antar karyawan, faktor individual dan faktor eksternal. 2.2.5. Indikator yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai Indikator yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Notoadmodjo, (2007 : 125) adalah sebagai berikut : 1) Pimpinan yang langsung menghargai karyawan sebagai manusia dan menganggap bahwa pekerjaannya itu adalah penting. 2) Adanya jaminan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. 3) Adanya hubungan yang baik antara karyawan dengan kolegakolega lain dan mereka merasa berada dalam kelompoknya. 4) Adanya perhatian perusahaan untuk memakmurkan dan memajukan karyawan. Motivasi kerja secara umum merupakan faktor pendukung utama bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan motivasi kerja yang tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan akan dapat terlaksana karena kemauan karyawan sangat tinggi untuk melaksanakannya. Hal ini ditegaskan


oleh Tunggal (2006 : 431) yang menyatakan bahwa indikator dari motivasi kerja adalah sebagai berikut : 1). Bangga akan pekerjaannya 2). Kepuasan dalam menjalankan pekerjaanya 3). Hasrat untuk maju 4). Kesadaran akan tanggungjawab terhadap pekerjaanya. Berikut akan dijelaskan indikator dari motivasi kerja secara satu persatu. 1).

Bangga akan pekerjaannya Bangga akan pekerjaannya dalam memotivasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting dimana dengan rasa bangga atas apa yang dikerjakan akan menjadi suatu dorongan tersendiri untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut lebih baik lagi di masa mendatang.

2).

Kepuasan dalam menjalankan pekerjaanya Rasa puas atas apa yang dikerjakan merupakan suatu dorongan bagi karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut sehingga hal ini akan menjadi suatu pemotivasi dari diri karyawan untuk melakukannya dengan lebih baik lagi.

3).

Hasrat untuk maju Hasrat untuk maju menjadi suatu pemotivator bagi karyawan sehingga karyawan berusaha untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik untuk mencapai kemajuan tersebut.


4).

Kesadaran akan tanggungjawab terhadap pekerjaanya. Kesadaran akan tanggungjawab terhadap pekerjaan seorang karyawan menjadi motivasi tersendiri agar dalam melakukan pekerjaan tidak terjadi kesalahan sehingga karyawan akan bekerja sebaik mungkin. Orang dan pekerjaan mereka adalah unsur pokok yang terlihat, akan

tetapi jelas bahwa ada banyak variabel antara orang dan pekerjaan mereka yang membantu menentukan apakah hubungan memberikan motivasi atau tidak.

2.3. Peluang Promosi 2.3.1. Pengertian Peluang Promosi Sehubungan dengan prinsip yang dimiliki perusahaan pada umumnya yaitu going concern dan profit motive maka unsur produktifitas kerja yang harus dapat dicapai oleh setiap individu yang ada didalam perusahaan adalah produktifitas yang maksimal. Hal ini memberikan pengertian bahwa manajemen harus selalu mampu mendorong para karyawannya untuk bekerja dengan baik dan lebih baik dari sebelumnya, serta memberikan kepastian kepada mereka promosi jabatan yang lebih tinggi bagi yang mampu memberikan kontribusi prestasi lebih bagi perusahaan. Promosi jabatan disini akan berarti perluasan dari tugas, wewenang dan tanggung jawab yang bersangkutan sebelumnya, sekaligus peningkatan kesejahteraan bagi yang menerimanya. Promosi mempunyai nilai sendiri karena merupakan bukti pengukuhan terhadap prestasinya. Sehingga, dengan promosi jabatan bagi pegawai yang


mempunyai prestasi yang tinggi, akan dapat ditingkatkan jabatannya sesuai dengan kemampuannya. Adapun pengertian dari promosi itu sendiri sebagaimana yang ditulis oleh Nitisemito (2006 : 81) : “Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya“. Sedangkan Manullang (2006 : 96) mengemukakan bahwa : “Promosi berarti penaikkan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha”. Beberapa definisi mengenai promosi jabatan menurut Hasibuan (2006 : 108) menyebutkan bahwa : “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan ressponsibility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar ”. Menurut Flippo (2007 : 126) menyatakan bahwa : “A promotion insolves a change from one job to another job that is better in terms status and responbility. Ordinary the change to the higher job his accompanied by increased pay and privileges, but not always”.

Artinya promosi adalah

perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan kejabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau upah lainnya walaupun tidak selalu demikian. Kesimpulan dari definisi di atas, promosi jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang


dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan yang semakin tinggi. Menurut Hasibuan (2006 : 127) bahwa promosi diantaranya bertujuan untuk : 1). Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi. 2). Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi. 3). Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 4). Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat, 5). Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan. Untuk mencapai tujuan promosi, maka hendaknya promosi jabatan dilakukan berdasarkan azas-azas promosi jabatan sebagaimana Hasibuan (2006 : 108) kemukakan bahwa : 1). Kepercayaan 2). Keadilan 3). Formasi Berikut akan dijelaskan azas-azas promosi jabatan secara satu persatu. 1).

Kepercayaan. Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.

2).

Keadilan. Promosi hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua


karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya. 3).

Formasi. Promosi harus berazaskan kepada promosi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada uraian pekerjaan yang akan dilaksanakan karyawan tersebut. Untuk melaksanakan promosi jabatan perusahaan harus menetapkan

syarat-syaratnya terlebih dahulu yang dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan akan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi, seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito (2001 : 112) pada umumnya yaitu : 1). 2). 3). 4). 5). 6). 7). 8).

Pengalaman Tingkat pendidikan Loyalitas Kejujuran Tanggung jawab Kepandaian bergaul Prestasi kerja Inisiatif dan kreatif

Berikut akan dijelaskan syarat-syarat promosi jabatan secara satu persatu 1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya. 2. Tingkat pendidikan, bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik. 3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.


4. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus diperhatikan. 5. Tanggung jawab, kadang-kadang seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi. 6. Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan untuk promosi jabatan tersebut, misalnya jabatan untuk salesman penetapan syarat tersebut adalah sangat penting. 7. Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat untuk berprestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatancatatan prestasi yang telah dikerjakan. 8. Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif, meskipun demikian tidak setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai syaratnya. Sedangkan menurut Hasibuan (2006 : 112) mengemukakan bahwa : “Syarat-syarat promosi adalah kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif dan pendidikan”. Oleh karena itu, pengisian lowongan yang terjadi hanya dapat dilakukan dengan tepat apabila di satu pihak mengetahui bentuk pekerjaan atau jabatan yang lowong. Sementara dari pihak lain, karyawan yang akan dipromosikan harus


memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan pihak perusahaan sehingga dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan tersebut mempunyai kemampuan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi dan dapat menjaga kestabilan atau bahkan dapat meningkatkan produktivitas kerja yang lebih baik bagi karyawan maupun perusahaan. Dengan dilaksanakannya promosi jabatan dengan tepat diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja. Motivasi yaitu serangkaian proses yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada beberapa pencapaian tujuan. Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh dari Manullang (2006 : 177) yang mengatakan : Pemahaman motivasi dimana teori yang dikembangkan ada 2 (dua) rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang didalam pekerjaannya. Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator yang melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content) sehingga mampu memuaskan dan merupakan dorongan untuk meningkatkan semangat kerja, sedangkan rangkaian yang kedua diberi nama faktor hygiene. Konsep faktor motivator dan faktor hygiene dari Herzberg dikenal dengan teori 2 faktor dari kepuasan kerja. Apabila promosi direalisasikan kepada karyawan maka akan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para pegawai untuk mempertinggi motivasi kerjanya. Motivasi kerja adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh pemberian promosi yang obyektif. Sebaliknya jika perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan materi dan non materi akan menimbulkan perasaan tidak puas, dengan demikian motivasi kerjanya akan menurun pula. Beberapa pengertian mengenai motivasi, menurut Stoner (2008 : 134) bahwa motivasi


adalah : “ Keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan “. Jika promosi jabatan direalisasikan kepada karyawan yang berprestasi tinggi, maka akan ada pendorong bagi karyawan lainnya untuk mempertinggi motivasi kerjanya. Motivasi kerja yang tinggi merupakan sesuatu yang perlu bagi setiap perusahaan. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan produktivitas kerja perusahaan diperlukan motivasi kerja karyawan yang tinggi dan dapat diciptakan melalui pemenuhan kebutuhan materil dan non materil. Salah satu kebutuhan tersebut adalah pengembangan karyawan,yang dapat dipenuhi melalui pelaksanaan promosi jabatan yang didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. 2.3.2. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan Menurut Sedarmayanti (2006 : 587) manfaat dari promosi jabatan adalah sebagai berikut: 1). Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. 2). Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi jabatan. 3). Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistem promosi jabatan karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.


Menurut Siagian (2007 : 196), promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain : 1). 2).

3).

Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaikmungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja.

2.3.3. Dasar-dasar Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2006 : 93), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga yaitu : 1) Pengalaman (senioritas) 2). Kecakapan 3). Kombinasi pengalaman dan kecakapan Berikut akan dijelaskan dasar-dasar promosi jabatan secara satu persatu 1). Pengalaman (senioritas) dimana promosi ini didasarkan kepada masa kerja dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan.

Biasanya

karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak. 2). Kecakapan dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan mendapat prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan yang dimaksud, adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan; kecakapan dalam menyatukan dan


menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan kebijakan manajemen dan kecakapan

dalam memberikan motivasi

secara langsung. 3). Kombinasi pengalaman dan kecakapan.

Promosi ini didasarkan

kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. 2.3.4. Syarat-syarat Promosi Jabatan Menurut.Siagian (2007 : 196), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Pengalaman Tingkat pendidikan Loyalitas Kejujuran Tanggung jawab Kepandaian bergaul Prestasi kerja Inisiatif dan kreatif

Berikut penjelasannya. 1. Pengalaman Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya. 2. Tingkat pendidikan Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.


3. Loyalitas Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar. 4. Kejujuran Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan. 5. Tanggung jawab Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan. 6. Kepandaian bergaul Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan. 7. Prestasi kerja Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya. 8. Inisiatif dan kreatif Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.


2.3.5. Jenis-jenis Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2006 : 126), ada 4 jenis promosi jabatan, yaitu 1). Promosi sementara, 2). Promosi tetap, 3). Promosi kecil dan 4). Promosi kering”. Berikut penjelasannya. 1).

Promosi sementara. Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan kosong yang harus diisi.

2). Promosi tetap. Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. 3). Promosi kecil. Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan

tertentu,

tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji. 4). Promosi kering. Seorang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.


2.4. Tinjauan Penelitian Terdahulu Tabel 2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu Nama Variabel Metode Judul Penelitian Peneliti Penelitian Penelitian Robi Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja Analisis Andana Kerja Pegawai terhadap dan Korelasi (2008) Promosi pada PT. Promosi Linear Mestika Mandiri Medan

Heryana Pengaruh Motivasi Motivasi Silfia Pegawai terhadap Pegawai dan (2009) Promosi Jabatan pada Promosi Jabatan Rumah Sakit Umum Imelda Medan

Devi Permata Sari (2010)

Pengaruh Kepuasan dan Kepuasan, Motivasi terhadap Motivasi Promosi pada PT. Promosi Musim Mas Medan

Analisis Regresi Sederhana

Analisis dan Regresi Berganda

Hasil Penelitian Kepuasan Kerja Pegawai mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Promosi pada PT. Mestika Mandiri Medan Motivasi Pegawai mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Promosi Jabatan pada Rumah Sakit Umum Imelda Medan Kepuasan dan Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Promosi pada PT. Musim Mas Medan

2.5. Kerangka Konseptual Kepuasan kerja pegawai hanya dapat tercapai apabila para pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik dengan hasil yang dapat memuaskan atasan mereka. Dengan tercapainya kepuasan kerja tersebut maka para pegawai dapat merasakan kepercayaan diri apabila diberikan peluang untuk promosi dengan kemampuan mereka menyelesaikan semua pekerjaan yang telah diberikan atasan. Selain kepuasan kerja yang maksimal maka faktor lain yang juga sangat penting bagi pegawai untuk mendapatkan peluang promosi yaitu motivasi kerja.


Dimana dengan keberadaan pegawai yang mampu memberikan motivasi kerja bagi pegawai lainnya menandakan bahwa pegawai tersebut dapat memberikan pengaruh yang baik bagi rekan kerjanya, hal ini menunjukkan kelayakan bagi pegawai tersebut untuk mendapatkan peluang promosi dengan harapan kemampuannya dan keberadaannya yang mampu memberikan peningkatan kerja bagi bawahan dan rekan kerjanya. Pentingnya kepuasan kerja dan motivasi kerja bagi pegawai untuk mendapatkan peluang promosi dijelaskan oleh Sedarmayanti (2006 : 84) yang menyatakan bahwa : “Promosi kerja merupakan suatu hal yang sangat dinantikan bagi setiap karyawan untuk mendapatkan kedudukan sekaligus kesejahteraan yang lebih baik atas usaha yang telah dilakukan selama bekerja untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi, motivasi kerja yang baik, disiplin kerja yang tinggi serta prestasi kerja yang baik”. Keterikatan antara antara kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap peluang promosi dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Kepuasan Kerja Variabel X1 Peluang Promosi Variabel Y Motivasi Pegawai Variabel X2

2.6. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara dari suatu masalah. Oleh sebab itu perlu diuji kebenarannya melalui suatu penelitian dan analisa data. Untuk memperjelas pengertian hipotesis penulis mengutip defenisi dari seorang ahli


yaitu Sugiyono (2007 : 70) yang menyatakan bahwa : “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data”. Adapun hipotesis yang diajukan terhadap rumusan masalah yang telah diajukan adalah : H 1.

Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.

H 2.

Ada pengaruh motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.

H 3.

Ada pengaruh kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.


BAB II LANDASAN TEORI. adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja (job satisfaction) atau adanya rasa

Recommend Documents