BAB II LANDASAN TEORI 2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur
manusia
dalam suatu organisasi dapat
memberikan
keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan organisasi.
Untuk
lebih
menjelaskan
pengertian
tentang
manajemen sumber daya manusia, penulis akan menguraikannya dari pendapat beberapa ahli, antara lain :
19
Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) menyatakan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistemsistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan organisasional” Menurut
Dessler
(2008:2)
menyatakan
bahwa
“Human
Resources Management is The policies and practices involoved in carrying out the “people” or human resources aspects of a management position, including recruiting, screnning, training, rewarding,
and
appraising”.
Yang
kurang
lebih
artinya
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia
dalam
posisi
manajemen,
termasuk
merekrut,
menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”. Menurut Stone (2008:3) “Human Resources Management is on managing people within the employer-employer relationship. Specifically, it involves the productive use of people in achievieng, the organisation’s strategic business objectives and satisfaction of individual employee needs”. Yang kurang lebih artinya “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola orang
–
orang
dalam
hubungan
pimpinan-karyawan.
Khususnya, melibatkan penggunaan secara produktif orang-
20
orang dalam mencapai tujuan strategis organisasi bisnis, dan kepuasan kebutuhan individu karywan”. Menurut
Mangkunegara
(2009:2)
menyatakan
bahwa
“Manajemen sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pelaksanaan,
dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Dari
beberapa
pendapat
diatas,
penulis
menarik
kesamaan pandangan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, dimana Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan,
pengawasan, pengendalian terhadap tenaga kerja untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada digunakan secara efektif dalam mencapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
21
2.2.
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Unsur dari manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan, sehingga dalam Manajemen Sumber Daya Manusia faktor yang di perhatikan adalah manusianya itu sendiri. Saat ini banyak perusahaan banyak menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber
daya
yang
lain
dalam
perusahaan
dapat
berfungsi/dijalankan atau dilaksanakan. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam menjalankan aspek sumber daya manusia, harus dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. 1. Peran Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan
dan
kesejahteraan
pegawai,
pengumpulan
dokumen, dan sebagainya. 2. Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan
22
kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K3, dan sistem kompensasi. 3. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi yang besar, di mana dengan peran ini sebuah perusahaan memilki kelebihan dimana sumber daya manusianya memiliki keunggulan kompetetif. 2.3
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sutrisno (2009 ;) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi : 1. Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan
tenaga
kerja,
agar
sesuai
dengan
kebutuhan
organisasi secara efektif dan efisien, dalam
membantu
terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian
adalah
kegiatan
untuk
mengatur
pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
23
3. Pengarahaan dan Pengadaan Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Pengendalian Pengendalian
merupakan
kegiatan
mengendalikan
pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai rencana. 5. Pengembangan Pengembangan
merupakan
proses
peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. 6. Kompensasi Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. 7. Pengintegrasian Pengintegrasian mempersatukan
merupakan
kepentingan
24
organisasi
kegiatan dan
untuk kebutuhan
pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 8. Pemeliharaan Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 9. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. 2.4
Kedisiplinan Setiap Perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang bekerja dapat mematuhi tata tertib atau peraturan yang di tetapkan. Dengan di tetapkannya peraturan tertulis maupun tidak tertulis, diharapkan agar karyawan dapat melaksanakan sikap disiplin dalam bekerja sehingga meningkat dan produktivitasnya juga pun meningkat. Disiplin kerja dapat di definisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat pada peraturan – peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohardiwiryo, 2001 : 291).
25
Pendapat lain merumuskan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan sesorang menaati semua peraturan dan norma – norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. (Hasibuan, 2002 :193) Berdasarkan dua pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap pada pegawai untuk berperilaku sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dimana dia bekerja. Sedangkan tindakan disiplin itu sendiri adalah pengurangan yang dipaksakan oleh pimpinan terhadap imbalan yang diberikan oleh organisasi karena adanya suatu kasus tertentu. Tindakan disiplin
ini
tidak
termasuk
pemberhentian
sementara
atau
penurunan jumlah tenaga kerja yang disebabkan oleh kejadian – kejadian perilaku khusus dari pegawai yang menyebabkan rendahnya produktivitas atau pelanggaran – pelanggaran aturan – aturan instansi.
26
Menurut Anwar Prabu, (2001:130) ada tiga pendekatan disiplin sebagai berikut : 1. Pendekatandisiplin
modern
yaitumempertemukansejumlahkeperluanataukebutuhanbaru
di
luarhukuman. Pendekataniniberasumsi: a. Disiplin
modern
merupakansuatucaramenghindarkanbentukhukumansecarafi sik. b. Melindungituduhan yang benaruntukditeruskanpada proses hukum yang berlaku. c. Keputusan-keputusan
yang
semaunyaterhadapkesalahanatauprasangkaharusdiperbaiki denganmengadakan
proses
penyuluhandenganmendapatkanfakta-faktanya. 2. Pendekatandisiplindengantradisiyaitupendekatandisiplindengan caramemberikanhukuman. Pendekataniniberasumsi : a. Disiplindilakukanolehatasankepadabawahan, dantidakpernahadapeninjauankembalibilatelahdiputuskan. b. Disiplinadalahhukumanuntukpelanggaran, pelaksanaanyaharusdisesuaikandengantingkatpelanggarann ya. c. Pengaruhhukumanuntukmemberikanpelajarankepadapelang garmaupunkepadapegawailainnya.
27
d. Peningkatanperbuatanpelanggarandiperlukanhukuman yang lebihkeras. e. Pemberianhukumanterhadappegawai
yang
melanggarkeduakalinyaharusdiberihukuman yang lebihberat. 3. Pendekatandisiplinbertujuanberasumsibahwa: a. Disipilnkerjaharusdapatditerimadandipahamiolehsemuapega wai b. Disiplinbukanlahsuatuhukuman, tetapimerupakanpembentukanperilaku c. Disiplinditujukanuntukperubahanperilaku yang lebihbaik. d. Disiplinpegawaibertujuan
agar
pegawaibertanggungjawabterhadapperbuataanya.
Menurut Malayu S. P Hasibuan (2003:194), indikator – indikator yang
mempengaruhi
tingkat
kedispilinan
karyawan
suatu
organisasi, diantaranya adalah : 1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. 2. Teladan Pimpinan
28
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan tingkat kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. 3. Balas Jasa Balas jasa ( gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan / pekerjaannya. 4. Waskat Waskat ( Pengawasan melekat ) adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. 5. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kediplinan karyawan. 6. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. 7. Hubungan Kemanusiaan Hubungan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan
kedisiplinan
perusahaan.
29
yang
baik
pada
suatu
Menurut
Gouzali
Syadam
(2005-291),
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi Disiplin Kerja, diantaranya adalah : 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3. Ada tidaknya peraturan pasti yang dapat dijadikan pegangan 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan 6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan 7. Diciptakan kebiasaan – kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin 2.5
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Manajemen mempunyai beberapa fungsi yaitu planing, organization, actuating dan controlling. Fungsi satu dengan fungsi lain tidak bisa dipisahkan, karena suatu kegiatan akan terlaksana dengan baik apabila fungsi satu didukung dengan fungsi yang lain. Salah
satu
fungsi
manajemen
yang
sangat
cocok
untuk
menegakkan disiplin adalah fungsi pengawasan. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor produksi yang sangat menentukan dalam keberhasilan suatu organisasi atau instansi. Hal ini manusia memegang peranan didalam pencapaian tujuan
organisasi
atau
instansi
30
tersebut.
Sehingga
untuk
mewujudkan cita-cita maupun tujuan organisasi perlu adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Apabila sumber daya manusia yang ada telah ditingkatkan melalui program-program peningkatan sumber daya manusia, maka hal ini berpengaruh terhadap kinerja. Kinerja pegawai dalam lingkungan kerja beragam, mulai dari pegawai yang prestasinya memuaskan, baik, cukup, dan prestasi kerja yang buruk. Untuk menciptakan kinerja karyawan yang baik, maka diperlukan adanya disiplin kerja pegawai. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja adalah kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan
dan
hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, kinerja organisasi lebih tergantung pada kinerja individu tenaga kerja. Ada banyak cara untuk memikirkan tentang jenis kinerja yang dibutuhkan para tenaga kerja untuk organisasi agar dapat berhasil namun yang banyak adalah produktifitas, kualitas, dan pelayanan. Untuk mengukur disiplin kinerja karyawan, terdapat sejumlah karakteristik yang harus dimiliki oleh kinerja yang baik jika kriteria tersebut diharapkan berfaedah bagi penilaian kinerja. Karakteristik penilaian tersebut adalah : 1) Kriteria yang baik haruslah bisa membedakan individu sesuai dengan kinerja mereka. Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi.
31
2) Kriteria yang baik haruslah sensitif terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektivitas individu anggota organisasi, kriteria efektivitas yang dipakai dalam sistem tersebut harus terutama dibawah kebijakan pengendalian orang yang sedang dinilai. 3) Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Adalah penting dan wajar agar orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kriteria yang sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan akurat dari kinerja mereka. Standar disiplin kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan terhadap seseorang. Standar termaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pengukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Pada organisasi yang modern penilaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Dalam penilaian kinerja dinilai konstribusi karyawan kepada oraganisasi
selama
periode
32
waktu
tertentu.
Jika
instansi
pemerintahan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM sebagai sumber keunggulan, sistem penilaian terhadap kinerja orang-orang dalam organisasi harus memilki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi sehingga pantas menerima insentif dan mana yang tidak berprestasi, mana karyawan yang berpotensial mana yang tidak. Walaupun efek dari penilaian tidak selalu bersifat hitam dan putih. Karena itu, sistem penilaian harus dipandang sebagai salah satu strategi mendorong prestasi kerja dan pengembangan karyawan. Lebih dari itu, sistem penilaian harus juga dipandang sebagai cara melindungi hak-hak karyawan berupa kompensasi atau lainnya atas apa yang telah dilakukan dan sekaligus juga sebagai cara pengukuran terhadap sejauh mana kewajiban dan tanggung jawab karyawan telah ditunaikan dalam menegakkan suatu tingkat kediplinan kinerja seseorang itu sendiri.
33
