BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Motivasi Motivasi menurut kamu Bahasa Indonesia Modern, karangan Muhammad Ali, motif diartikan sebagai sebab – sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat, sesuatu yang menjadi pokok. Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan pada pengertian motivasi sebagai sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja (Arep, 2004:217). Motivasi orang bekerja ada bermacam – macam,
ada orang termotivasi mengerjakan sesuatu karena
uangnya banyak, meskipun kadang – kadang pekerjaan itu secara hukum tidak benar. Ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil. Menurut Sopiah ( 2008:170) motivasi didefinisikan sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Sementara menurut Steward (2006:9) motivasi adalah hal yang mendorong seseorang melakukan sesuatu dan mengeluarkan seluruh usaha dan energinya untuk itu. Pendapat lain menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah dan ketekunan usaha individual terhadap
pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya berkaitan dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan organisasional memfokus pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan (Robbins dan Judge, 2011:238). Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu (Newstrom, 2011:109). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar Kunci Keberhasilan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. (Hasibuan : 2001:34) Dalam winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. Pengarahan perilaku 2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang pegawai telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu. 3. Persistensi
perilaku,
berapa
lama
orang
yang
bersangkutan
melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. Menurut Siagiaan (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya
dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.1.2. Manfaat Motivasi Menurut Arep (2003:219) manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang – orang yang termotivasi adalah : 1.
Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
2.
Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya.
3.
Orang akan merasa berharga. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul – betul berharga bagi orang yang termotivasi.
4.
Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang mereka kerjakan.
5.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
6.
Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan susana bekerja yang bagus di semua bagian.
2.1.3.
Tipe – tipe Motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan
ragamnya. Menurut
Danim (2004:17)
secara umum motivasi dapat
diklasifikasikan ke dalam empat jenis, yaitu: 1.
Motivasi Positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan keutungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.
2.
Motivasi Negatif Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut misalnya, jika seseorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
3.
Motivasi dari dalam Motivasi dari dalam timbul pada diri karyawaan saat dia melaksanakan tugas – tugasnya dan bersumber dari dalam diri karyawan itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa motivasi karyawan muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.
4.
Motivasi dari luar Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat didorong oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
2.1.4. Tantangan dalam Memotivasi Menurut Kreitner dan Kinicki pada buku Perilaku Dalam Organisasi (2014:128) memotivasi orang adalah merupakan aspek kunci bagi manajer yang efektif. Dalam menghadapi tantangan dalam memotivasi, program yang bersifat
motivasional
dapat
dipertimbangkan
untuk
memperbaiki
produktivitas, kualitas, atau kepuasan kerja. Langkah yang dapat dilakukan adalah : 1. Perlunya pemahaman tentang perbedaan antara motivasi dan kinerja. Motivasi dan kinerja bukan merupakan hal yang sama. Motivasi hanya merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja.
2. Perbedaan individual merupakan salah satu penyebab rendahnya motivasi yang harus dipertimbangkan. Manajer dianjurkan mengembangkan pekerja sehingga mereka mempunyai kemampuan dan pengetahuan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif. 3. Motivasi adalah goal – directed, maka proses dan penetapan tujuan harus dilakukan melalui prosedur yang tepat. 4. Umpan balik memberikan informasi dan arah yang diperlukan untuk menjaga pekerja fokus pada tugas, aktivitas, dan tujuan yang relevan. 5. Budaya organisasi mempengaruhi motivasi dan perilaku pekerja secara signifikan. Budaya peningkatan diri yang positif lebih mungkin membahayakan motivasi dan perilaku lebih tinggi dari pada budaya yang didominasi oleh kecurigaan, bawel/cerewet, dan menyalahkan.
2.1.5.
Teori – teori Motivasi Menurut Para Ahli Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa (Arep, 2004:25). Teori teori motivasi itu antara lain: 1. Teori Motivasi Kebutuhan ( menurut Abraham Maslow) Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya) a. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya) b. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki) c. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan) d. Kebutuhan memahami,
aktualisasi dan
diri
(kebutuhan
menjelajahi;
kebutuhan
kognitif: estetik:
mengetahui, keserasian,
keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan
karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman. Prinsip pikiran Abraham Maslow berangkat dari kebutuhan manusia yang disusun secara hierarki dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan pemenuhan diri. Abraham maslow menekankan prilaku manusia disebabkan oleh motivasi tertentu yang bergerak secara sistematis demi sebuah “grows need” atau pemuasan kebutuhan
2. Teori Motivasi Herzberg Menurut Herzberg pada buku Manajemen Motivasi (2004:28), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya (faktor intrinsik). 3. Teori Motivasi Clayton Alderfer Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali
pada gerak yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi. 4. Teori Motivasi Vroom Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu: a. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas. b. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu). c. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan
2.2. Produktivitas Kerja Karyawan 2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan Istilah produktivitas sering kacau dengan istilah produksi, banyak orang berpendapat bahwa semakin besar produksinya, semakin besar produktivitasnya. Para pakar pada umumnya sependapat bahwa produktivitas ialah output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan input. Masih menjadi perbedaan pendapat ialah output yang mana dan
inputyang mana, dan bagaimana mengukurnya. Menurut Kendrick & Creamer
pada
buku
Budaya
Organisasi
(2010:206)
membedakan
produktivitas ke dalam tiga jenjang, yaitu : produktivitas total, faktor total, dan parsial. Pendapat ini ternyata banyak diikuti oleh para pakar dan praktisi. Menurut Sinungan (2000:117) mengatakan bahwa produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan membagi pengeluaran dengan masukan. Sementara menurut Muchtar A.F (2010:102), produktivitas kerja merupakan perbandingan kegiatan antara efektifitas keluaran dengan efisiensi masukan, artinya sebagai sikap mental yang diperlukan untuk melakukan perbaikan dan peningkatan dalam setiap pekerjaan. Berbicara tentang produktivitas harus jelas karena ada bermacam – macam jenis output, mana yang akan diperbandingkan. Produktivitas tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan berbagai variabel, dan pembicaraan tentang produktivitas sering berkaitan dengan etos kerja, budaya perusahaan, kemakmuran, motivasi dan sebagainya (Sutrisno, 2010:208). Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut(umar, 2002): 1. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). 3. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua efisiensi yang berkaitan
dengan
upaya
membandingkan
input
dengan
realisasi
penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Menurut L. Greenberg dalam Sinungan (2009), mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu satuan (unit) umum. Kesimpulan dari uraian diatas bahwa produktivitas adalah : suatu ukuran mengenai apa yang diperoleh dari apa yang dibutuhkan. Karyawan memegang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakikatnya merupakan hasil karya manusia. Produktivitas karyawan mengandung pengertian perbandingan hasil yang dicapai karyawan dengan jangka waktu tertentu.
2.2.2. Meningkatkan Produktivitas Menurut Hanafi dalam Rosa (2001:27), terdapat beberapa cara yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas yaitu:
1. Meningkatkan operasional
dapat dilakukan dengan meningkatkan
riset dan pengembangan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode - metode operasi yang lebih baik. 2. Meningkatkan keterlibatan karyawan, dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Keterlibatan juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja dari karyawan. Balai pengembangan produktivitas daerah dalam Umar (2000:48), mengatakan ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu: 1. Sikap Kerja 2. Tingkat Ketrampilan 3. Hubungan antara Tenaga Kerja dan Pimpinan 4. Manajemen Produktivitas 5. Efisiensi Tenaga Kerja 6. Kewiraswastaan
2.2.3.
Ciri – ciri Karyawan yang Produktif Ranftl dalam Timpe (2000:89), mengemukakan ciri –ciri pegawai
yang produktif sebagai berikut: 1.
Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan; kualifikasi pekerjaan dianggap hal yang mendasar, karena produktivitas tinggi tidak mungkin tanpa kualifikasi yang benar.
2.
Bermotivasi tinggi; motivasi sebagai faktor kritis, pegawai yang bermotivasi berada pada jalan produktivitas tinggi.
3.
Mempunyai orientasi pekerjaan positif; sikap seseorang terhadap tugasnya sangat mempengaruhi kinerjanya, faktor positif dikatakan sebagai faktor utama produktivitas pegawai.
4.
Dewasa; pegawai yang dewasa memperlihatkan kinerja yang konsisten dan hanya memerlukan pengawasan minimal.
5.
Dapat bergaul dengan efektif; kemampuan untuk menetapkan hubungan antar pribadi yang positif adalah aset yang sangat meningkatkan produktivitas.
2.2.4.
Indikator Produktivitas Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para
karyawan yang ada di perusahaan dan dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan (Sopiah, 2008:211). Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut : 1.
Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada ketrampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
2.
Meningkatkan Hasil yang Dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupuan yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3.
Semangat Kerja Merupakan usaha untuk lebih baik lagi dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai.
4.
Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.
5.
Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas seorang karyawan.
6.
Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
2.2.5. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Reputasi PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera Utara merupakan unsur pokok yang tercermin pada kemampuan perusahaan untuk memuaskan kebijakan kompensasi, perhatian terhadap kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Hasibuan (2001:23), mengatakan bahwa pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja. Hariandja (2002:67), mengatakan bahwa faktor –faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah: kemampuan; kecakapan yang dimiliki
berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan menambah kemampuan tenaga kerja. Sikap; yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja. Situasi dan keadaan lingkungan; faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistem kompensasi yang ada. Motivasi; tiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. 1. Upah;
upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan
pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. 2. Tingkat pendidikan; latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja
akan
mempengaruhi
produktivitas,
karena
perlu
diadakan
peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. 3. Perjanjian kerja; merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan sebaiknya ada unsur –unsur peningkatan produktivitas kerja. 4. Penerapan
teknologi;
produktivitas,
karena
kemajuan itu
teknologi
penerapan
sangat
teknologi
mempengaruhi
harus
berorientasi
mempertahankan produktivitas. Rivianto dalam Sinungan (2009:37), produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga maupun faktor –faktor lain seperti: pendidikan dan ketrampilan, karena pada dasarnya
pendidikan
dan
latihan
meningkatkan
ketrampilan
kerja;
ketrampilan fisik dipengaruhi oleh gizi dan kesehatan dimana faktor gizi dan kesehatan dipengaruhi oleh tingkat penghasilan; penggunaan sarana –sarana produksi alat yang digunakan (manual, semi manual, mesin), teknologi dan
lingkungan kerja; kemampuan manajerial menggerakan dan mengarahkan tenaga kerja dan sumber –sumber yang lain, serta kesempatan yang diberikan.
2.3. Kerangka Konsep Kerangka konsep adalah kerangka hubungan antara konsep-konsep yang ingin diminati atau diukur melalui penelitian yang akan dilakukan. Pada model ini dapat terlihat bagaimana model penelitian ini, yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas.. Kerangka konsep dibuat untuk memahami variabel-variabel dasar, sehingga ditarik suatu pengertian tentang variabel tersebut sebagaimana tertulis dalam kerangka konsep, berikut adalah gambarannya : Gambar 2.1 Kerangka Konsep Variabel Independen ( X)
Variabel Dependen ( Y)
Motivasi Kerja
Produktivitas Kerja
(X)
(Y)
Sumber: Supriyanto (2009 : 170)
2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Menurut Sondang P. Siagian pada jurnal pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung (2013), menguraikan bahwa keseluruhan proses pemberian motivasi kepada para bawahan sedemikian
rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Dalam bukunya Evaluasi Kinerja SDM situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah kebijakan perusahaan seperti skala upah dan tunjangan pegawai ( Cuff,
pensiun dan
tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu (Mangkunegaran :2006:89). Sistem balas jasa atau imbalan, kenaikan gaji, bonus dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan produktivitas sehingga mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orangorang lain dalam kelompok kerja. Untuk mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem yang berlaku bagi karyawan perusahaan, salah satu bentuk insentif tersebut adalah pemberian bonus. Dengan adanya motivasi, seorang karyawan akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga produktivitas kerja pun meningkat, karena motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di dalam organisasi, sikap mental karyawan yang pro dan positif inilah yang nantinya akan memperkuat motivasi kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja yang maksimal. 2.5. Penelitian Terdahulu Adapun yang mendukung penelitian ini dapat dipengaruhi oleh penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan sebelumnya telah dilakukan oleh beberapa peneliti sehingga dapat dijadikan referensi dalam penelitian ini. Tujuan dari penelitian tersebut adalah melihat pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. 1. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Leli Siregar pada Tahun 2011 dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara (USU) yang berjudul pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Camat Medan
Selayang
yang
menunjukkan
terdapat
faktor
–
faktor
gaji,bonus,rewards serta promosi kenaikan jabatan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut. 2. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Desi Rahmawati pada Tahun 2013 dari Fakultas Ekonomi Universitas Tulungagung yang berjudul pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung yang menunjukkan terdapat adanya peran manajer dalam memotivasi kerja karyawan dengan memberikan gaji, bonus, dan promosi, yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. 3. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Renindia Maharlin pada Tahun 2013 dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politk Universitas Sumatera Utara (USU) yang berjudul pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan robinson supermarket Samarinda yang menunjukkan adanya hubungan yang kuat atau erat sebagaimana dikemukakan dalam tabel interprestasi koefisien korelasi. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik dengan metode regresi linear berganda serta, pengujian secara parsial diketahui bahwa variabel motivasi kerja yaitu
gaji atau insentif dan hubungan antar pegawai berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan robinson supermarket. 4.
Penelitian
terdahulu
yang
dilakukan
oleh
Murniwaty
Magdalena
Simanjuntak pada Tahun 2011 dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang berjudul pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Sidikalang Kabupaten Dairi yang menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai pada Kantor Kecamata Sidikalang berada pada kategori tinggi, begitu juga halnya dengan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi berada pada kategori tinggi, hal ini berdasarkan pada persentase jawaban responden. 5.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sundring Pantja Djati Staf Pengajar Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Kristen Petra Surabaya pada Tahun 1999 yang berjudul pengaruh variabel – variabel motivasi terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pada industri rumah tanggan Kabupaten Sidoarjo. Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel-variabel motivasi yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan serta kebutuhan aktualisasi secara serempak menunjukkan pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pada industri rumah tangga di Kabupaten Sidoarjo. Dari hasil pengujian secara parsial maupun simultan diketahui kebutuhan fisiologis mempunya pengaruh yang paling kuat diantara variabel lainnya terutama untuk Kecamatan Candi.
