BAB II KAJIAN TEORI A. Pemasaran 2.1. Pengertian Pemasaran Pemasaran adalah suatu sistem keseluruhan dari kegiatan bisnis yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan barang dan jasa yang memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli yang ada maupun kepada pembeli yang potensial.Menurut Murti Sumarni dan John Soeprihanto (2002). Menurut Kotler (2002) pemasaran adalah proses sosial dan manajerial yang didalamnya individu dan kelompok mendapatkan apa yang kelompok butuhkan dan inginkan dengan menciptakan, menawarkan, dan mempertukarkan produk yang bernilai dengan pihak laib, Manusia harus menemukan kebutuhannya terlebih dahulu, sebelum ia memenuhinya. Usaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut dapat dilakukan dengan cara mengadakan suatu hubungan. Dengan demikian pemasaran bisa juga diartikan suatu usaha untuk memuaskan kebutuhan pembeli dan penjual (Kotler, 2002).
10
2.2. Pengertian Manajamen Pemasaran Penanganan proses pertukaran memerlukan waktu dan keahlian yang banyak. Manajamen pemasaran akan terjadi apabila sekurang-kurangnya satu pihak dari pertukaran potensial memikirkan cara untuk mendapatkan tanggapan dari pihak lain sesuai dengan yang diinginkannya. Dengan demikian, manajemen pemasaran dapat diartikan: Manajemen pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan pemikiran, penetapan harga, promosi serta penyaluran gagasan, barang dan jasa untuk menciptakan pertukaran yang memuaskan tujuan-tujuan individu dan organisasi (Kotler, 2002). Definisi ini mengakui bahwa manajemen pemasaran adalah proses yang melibatkan analisa, perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian yang mencakup barang, jasa dan gagasan yang tergantung pada pertukaran dengan tujuan menghasilkan kepuasan bagi pihak-pihak yang terkait. Manajemen pemasaran dapat diterapkan pada semua bidang usaha.Dalam manajemen terdapat fungsi penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan atau penerapan serta pengawasan.Tahap perencanan merupakan tahap yang menentukan terhadap kelangsungan dan kesuksesan suatu organisasi pemasaran. Proses perencanaan merupakan satu proses yang selalu memandang ke depan atau pada kemungkinan masa akan datang termasuk dalam pengembangan program, kebijakan dan prosedur untuk mencapai tujuan pemasaran.
11
2.3. Konsep Pemasaran Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya harus efisien menjalankan konsep pemasaran agar keuntungan yang diharapkan dapat terealisasi dengan baik. Ini menandakan bahwa kegiatan pemasaran dalam perusahaan harus dikoordinasi dan dikelola dengan cara yang lebih baik. Falsafah konsep pemasaran bertujuan untuk memberikan kepuasan terhadap keinginan dan kebutuhan konsumen.Kegiatan perusahaan yang berdasar pada konseop pemasaran ini harus diarahkan untuk memenuhi tujuan perusahaan.Secara definitive dapat dikatakan bahwa konsep pemasaran adalah falsafah bisnis yang menyatakan bahwa pemuasan kebutuhan konsumen merupakan syarat ekonomis dan social bagi kelangsungan hidup perusahaan (Kotler, 2002). Dari definisi tersebut, perusahaan memiliki konsekuensi seluruh kegiatan perusahaan harus diarahkan untuk mengetahui kebutuhan konsumen dan mampu memberikan kepuasan agar mendapat laba dalam jangka panjang.Organisasi perusahaan yang menerapkan konsep pemasaran ini disebut organisasi pemasaran. Konsep pemasaran juga menyatakan bahwa kunci untuk meraih tujuan organisasi adalah menjadi lebih efektif daripada para pesaing dalam memadukan kegiatan pemasaran guna menetapkan dan memuaskan kebutuhan pasar sasaran Kotler (2002). Konsep pemasaran ini bersandar pada empat pilar, yaitu : pasar sasaran, kebutuhan pelanggan, pemasaran terpadu dan profitabilitas.
12
Dewasa ini konsep pemasaran mengalami perkembangan yang semakin maju sejalan dengan majunya masyarakat dan teknologi. Perusahaan tidak lagi berorientasi hanya pada pembeli saja, akan tetapi berorientasi pada masyarakat atau manusia. Konsep yang demikianlah yang disebut dengan konsep pemasaran masyarakat Kotler, (2002). Selanjutnya akan dibahas tiga faktor penting yang digunakan sebagai dasar dalam konsep pemasaran Kotler ( 2002) : 2.3.1 Orientasi Konsumen Pada intinya, jika suatu perusahaan ingin menerapkan orientasi konsumen ini, maka : a) Menentukan kebutuhan pokok dari pembeli yang akan dilayani dan dipenuhi. b) Memilih kelompok pembeli tertentu sebagai sasaran dalam penjualan. c) Menentukan produk dan program pemasarannya. d) Mengadakan penelitian pada konsumen untuk mengukur, menilai dan menafsirkan keinginan, sikap serta tingkah laku mereka. e) Menentukan
dan
melaksanakan
strategi
yang
paling baik,
apakah
menitikberatkan pada mutu yang tinggi, harga yang murah atau model yang menarik. 2.3.2 Koordinasi dan integrasi dalam perusahaan Untuk memberikan kepuasan secara optimal kepada konsumen, semua elemen pemasaran yang ada harus diintegrasikan.Hindari adanya pertentangan antara perusahaan dengan pasarnya. Salah satu cara penyelesaian untuk mengatasi masalah koordinasi dan integrasi ini dapat menggunakan satu orang yang mempunyai 13
tanggung jawab terhadap seluruh kegiatan pemasaran, yaitu manajer pemasaran. Jadi dapat disimpulkan bahwa setiap orang dan bagian
dalam perusahaan turut serta
dalam suatu upaya yang terkoordinir untuk memberikan kepuasan konsumen sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 2.3.3 Mendapatkan Laba Melalui Pemuasan Konsumen Salah satu tujuan dari perusahaan adalah untuk mendapatkan profit atau laba. Dengan laba tersebut perusahaan bisa tumbuh dan berkembang dengan kemampuan yang lebih besar.Sebenarnya laba merupakan tujuan umum dari sebuah perusahaan. Banyak perusahaan yang mempunyai tujuan lain disamping laba. Dengan menggunakan konsep pemasaran ini, hubungan antara perusahaan dan konsumen akan dapat diperbaiki yang pada akhirnya akan menguntungkan bagi perusahaan. 2.4. Kebijakan Pemasaran Menurut Fandy Tjiptono (2000) “Kebijaksanaan pemasaran dapat digolongkan menjadi empat”, yaitu: a) Produk Produk adalah segala sesuatu yang bisa ditawarkan kepada masyrakat untuk memuaskan kebutuhan atau keinginan masyrakat tersebut. b) Harga Penetapan harga merupakan salah satu unsur dalam perpaduan pemasaran, suatu bank dapat menetapkan harga lebih rendah dari harga pesaing untuk produk yang sama kualitasnya dan masih memperoleh keuntungan yang memadai.
14
c) Distribusi Distribusi adalah saluran yang dipergunakan untuk menyalurkan produk kepada masyrakat. d) Promosi Promosi adalah salah satu kegiatan dalam bidang pemasaran untuk meningkatkan jumlah penjualan. 2.5. Strategi Pemasaran Strategi pemasaran adalah langkah-langkah atau usaha untuk meningkatkan jumlah nasabah sehingga akan meningkakan profitabilitas bank yang bersangkutan. Menurut Teguh Pudyo Wirahadi (2001) langkah utama dalam strategi pemasaran adalah sebagai berikut: a) Segmentasi Pasar Segmentasi pasar merupakan pemilihan suatu pasar yang luas kedalam kelompokkelompok pasar menurut golongan atau segmen. b) Penentuan Posisi Bersaing Yaitu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk menempati di segmen yang baru, dengan cara membina sekumpulan keunggulan bersaing yang khas untuk menarik minat konsumen dalam suatu segmen.
15
c) Mengembangkan Bauran Pemasaran Unsur-unsur bauran pemasaran yang dijadikan strategi pemasaran dalam mencapai target pasar. Mencapai target pasar dapat diartikan sebagai usaha untuk melayani calon nasabah dalam suatu kelompok masyarakat. Menurut Tjiptono (2000) strategi pemasaran sebagai suatu alat fundamental yang direncanakan secara sistematis untuk mencapai tujuan perusahaan agar dapat mengembangkan keunggulan bersaing yang berkesinambungan melalui pasar yang dimasuki dan program pemasaran yang digunakan untuk melayani pasar sasaran tersebut. Salah satu contoh dari strategi pemasaran adalah membentuk sebuah merek dipasaran, mengelolanya dengan baik, sehingga merek tersebut dapat memiliki nilai merek yang tinggi dan memuaskan konsumen. 2.6 Jasa 2.6.1 Pengertian Jasa Menurut Kotler Keller (2006) jasa adalah setiap tindakan atau kinerja yang ditawarkan oleh satu pihak ke pihak lain yang secara prinsip tidak berwujud dan tidak menyebabkan perpindahan kepemilikan sesuatu.
Definisi lain jasa adalah setiap
tindakan atau perbuatan yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya bersifat tidak berwujud fisik dan tidak menghasilkan kepemilikan sesuatu (Tjiptono,2006).
16
Jasa sering dipandang sebagai suatu fenomena yang rumit.Kata jasa itu sendiri mempunyai banyak arti, dari mulai pelayanan personal sampai jasa sebagai suatu produk.Sejauh ini sudah banyak pakar pemasaran jasa yang telah berusaha mendefinisikan jasa. Sementara perusahaan yang memberikan operasi jasa adalah mereka yang memberikan konsumen produk jasa baik yang berwujud atau tidak.Di dalam jasa selalu ada aspek interaksi antara pihak konsumen dan pemberi jasa.Meskipun pihakpihak yang terlibat tidak selalu menyadari. Jasa juga bukan merupakan barang, jasa adalah suatu proses atau aktivitas, dan aktivitas tersebut tidak berwujud (Lupiyoadi dan Hamdani,2006). Industri jasa bervariasi, yaitu sector pemerintah, sector nirlaba swasta, sector bisnis dan sector produksi (Kotler,2002). a)
Sektor Pemerintah, seperti : pengadilan, pelayanan ketenagakerjaan, rumah sakit, lembaga pemberi pinjaman, pemadam kebakaran, kantor pos dan sekolah
b)
Sektor Nirlaba Swasta, seperti : museum, badan amal, gereja, perguruan tinggi, yayasan dan rumah sakit.
c)
Sektor Bisnis, seperti : perusahaan penerbangan, bank, hotel, perusahaan asuransi, firma hukum, perusahaan konsultan manajemen, praktik kedokteran, perusahaan film, perusahaan real estate.
d)
Sektor Produksi, seperti : operator computer, akuntan dan staf hukum.
17
2.6.2 Karakteristik Jasa Menurut Kotler dan Keller (2006), jasa memiliki empat karakteristik utama yang dapat mempengaruhi rancangan program jasa pemasaran, yaitu : a)
Tidak berwujud (intangibility), artinya jasa tidak dapat dilihat, dirasakan, dicium, didengar, atau diraba sebelum dibeli dan dikonsumsi. Untuk mengurangi rasa ketidakpastian, pembeli biasanya akan mencari bukti dari kualitas jasa tersebut. Mereka bisa mengambil kesimpulan mengenai kualitas sebuah jasa berdasarkan tempat, orang, peralatan, alat komunikasi, symbol dan harga yang mereka lihat.
b)
Tidak terpisahkan (inseparability), artinya jasa pada umumnya diproduksi dan dikonsumsi secara bersamaan, sehingga mutu dari suatu jasa terjadi pada saat pemberian jasa. Kehadiran serta adanya interaksi antara pelanggan dan penyedia jasa merupakan cirri khusus dari pemasaran jasa.
c)
Bervariasi (variability), artinya jasa bersifat sangat variable karena nonstandardized output. Artinya banyak variasi bentuk, kualitas dan jenis, tergantung pada siapa, kapan dan dimana jasa tersebut dihasilkan. Para pembeli jasa sangat peduli dengan variabilitas yang tinggi dan seringkali mereka meminta pendapat orang lain sebelum memutuskan untuk memilih.
d)
Mudah lenyap (perishability), artinya jasa bersifat tidak tahan lama dan tidak dapat disimpan. Manakal permintaan tetap, hal itu tidak menjadi masalah. Namun saat permintaannya fluktuatif, maka dapat muncul masalah kapasitas menganggur (saat permintaan sepi) ataupun pelanggan tidak terlayani (saat
18
permintaan puncak) dengan resiko pelanggan kecewa atau beralih ke penyedia jasa lain / kompetitor. 2.7 Kriteria Kinerja Pendidikan Kriteria kinerja pendidikan menurut Blazey, et al. (2001) bertujuan untuk: (1) meningkatkan kinerja, kapabilitas, dan output pendidikan, (2) mempermudah komunikasi dan tukar menukar informasi tentang praktik pendidikan yang terbaik dengan berbagai tipe institusi pendidikan, dan (3) sebagai alat untuk memahami dan meningkatkan kinerja institusi pendidikan serta pedoman dalam perencanaan stratejik. Alasan yang mendasari kriteria keunggulan ini bersifat “nonprescriptive and adaptable” serta berorientasi pada hasil. Blazey, et al. (2001: 41) selanjutnya menegaskan kembali sifat ini sebagai berikut: (1) berfokus pada hasil, tidak prosedur, alat, atau organisasi. Dalam hal ini, institusi pendidikan didorong untuk mengembangkan pendekatan kreatif, adaptif, dan fleksibel dalam menilai\ kinerja dan mendorong pengembangan
berkelanjutan,
(b)
pemilihan
teknik,
alat,
sistem,
dan
pengorganisasian bergantung pada banyak faktor, misalnya ukuran, tipe institusi, tahap-tahap pengembangan organisasi, kapabilitas dan tanggung jawab organisasi, dan (c) berfokus pada persyaratan umum dalam organisasi daripada prosedur umum, dengan mengandalkan pemahaman, komunikasi, sharing bagi terciptanya kreativitas dan keragaman pendekatan.
19
Pengembangan kriteria keunggulan kinerja institusi pendidikan bermaksud untuk membantu organisasi menggunakan pendekatan yang tepat dalam mengelola institusi. Menurut Blazey, et al. (2001) bermuara dari pengembangan kriteria keunggulan kinerja adalah: (1) pemberian nilai tambah kepada mahasiswa dan stakeholder serta memberikan kontribusi terhadap peningkatan kualitas pendidikan, (2) meningkatkan keefektifan dan kapabilitas organisasi secara keseluruhan, dan (3) sebagai media belajar bagi organisasi dan personal. 2.7.1 Tugas dan Tanggung Jawab Dosen Dalam Undang-undang Guru dan Dosen No.4 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dalam Pasal 3, ayat 1 dikemukakan mempunyai kedudukan sebagai tenaga professional pada jenjang pendidikan tinggi yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Lebih jauh dikemukakan bahwa dosen adalah pendidik profesional
dan
ilmuwan
dengan
tugas
utama
menstransformasikan,
mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat Tugas utama dosen adalah sebagai pendidikan. Sebagai pendidik, dosen mengemban tugas dan tanggung jawab untuk mendidik mahasiswa menjadi individu yang memiliki kemampuan dan kecakapan yang berguna bagi kehidupannya dan diperlukan untuk memasuki dunia kerja, melalui kemampuannya mengajar berbagai ilmu pengetahuan dan keterampilan, di samping tanggung jawab dalam bentuk sikap dan perilaku yang benar dan tidak benar dalam bertindak melalui sifat ketauladannya sebagai manusia yang bermoral.
20
Taliziduhu (2008) mengatakan tugas dan tanggung jawab dosen sebagai berikut.”Tugas dan tanggung jawab dosen tidak hanya terbatas dalam hal transferring of knowledge semata.Mereka memikul tanggung jawab individual dan kolektif, tanggung jawab individual adalah tanggung jawab secara akademik.Sedangkan tanggung jawab kolektif adalah tanggung jawabselaku senat perguruan tinggi. Selain itu tugas dan tanggung jawab dosen adalah menumbuh kembangkan sikap ilmiah melalui penanaman rasa ingin tahu, baik untuk diri sendiri maupun orang lain. Hal ini disebabkan karena rasa ingin tahu tersebutmerupakan dasar bagi seseorang untuk tumbuh dan berkembang secaraintelektual.Sesuai dengan hakikat ilmu itu sendiri, yaitu selalu mencarikebenaran yang merupakan landasan penelitian. Tugas dan tanggung jawab dosen tidak hanya sebagai pendidik danpeneliti tetapi juga berperan sebagai penyebar informasi dan agen pembaharuan,yang mana sejalan dengan fungsi perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan 2.7.2 Kemampuan yang Perlu Dimiliki Dosen Secara
psikologis,
kemampuan
karyawan
terdiri
dari
dua
faktor,
yaitupengetahuan dan keahlian. Dengan kata lain seseorang yang memiliki tingkatkecerdasan yang baik dan terampil dalam mengerjakan tugas-tugas yangdiberikan
dipandang
akan
mampu
menghasilkan
kinerja
karyawan
yangdiharapkan. Faktor pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui latarbelakang yang dimiliki, diklat-diklat yang diikuti, bidang minat yang dikajiserta pengalaman kerja.Sementara factor keahlian seseorang dapat diperolehmelalui keterampilan– keterampilan kerja yang dimiliki serta kepribadian atau sikap mental yang baik.
21
Kemampuan yang perlu dimiliki seorang pegawai ditentukan oleh tugasdan tanggung jawab yang dihadapi oleh pegawai tersebut.Demikian pulahalnya dengan kemampuan yang perlu dimiliki dosen ditentukan dengan tugasyang diemban, yang meliputi tugas melaksanakan pendidikan dan pengajaran,penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Berkenaan dengan kemampuanyang perlu dimiliki dosen Achmad Sanusi dan Rochman Natawidjaja (2003) menyatakan secara konseptual kemampuan yang perlu dimiliki dosen, antaralain: a) Kemampuan professional meliputi penguasaan materi bahan ajar,konsepkonsep keilmuan bahan ajar tersebut, landasan kependidikan,proses-proses pendidikan dan pembelajaran peserta didik. b) Kemampuan sosial meliputi kemampuan untuk menyesuaikan dirikepada tujuan kerja dan lingkungan sekitar sewaktu menjalankan tugassebagai pengajar. c) Kemampuan personal meliputi penampilan sikap positif atas situasikerja sebagai pengajar dan situasi pendidikan, pemahaman atas nilainilaiyang seharusnya dianut oleh seorang pengajar dan penampilanupaya untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan anakdidiknya.Sedangkan Doele mengidentifikasi Taxonomi for teacher (dalam Balnadi, 2000) adalah sebagai berikut. a) Kompetensi dosen untuk “assessing and evaluating student behavior” b) Kompetensi dosen untuk “planning instruction” c) Kompetensi dosen untuk “conduction or implementing instruction”
22
Dewasa ini jabatan dosen telah diakui sebagai suatu suatu profesi, hal inisebagaimana
ditetapkan
Dalam
UU
Guru
dan
Dosen.
Sebagai
suatu
profesi,tuntutan kompetensi yang harus dimiliki dosen, tidak jauh berbeda dengankompetensi guru, seperti dijelaskan dalam pasal 10, bahwa Kompetensi gurusebagaimana
dimaksud;
meliputi
kompetensi
pedagogik,
kompetensi
kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperolehmelalui pendidikan profesi. Profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khususyang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut: a) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme; b) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia; c) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai denganbidang tugas; d) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas; e) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan; f) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja; g) Memiliki
kesempatan
untuk
mengembangkan
keprofesionalan
secaraberkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat; h) Memiliki
jaminan
perlindungan
hukum
dalam
melaksanakan
tugas
keprofesionalan; dan i) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru. 23
2.7.3 Kinerja Dosen Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas disbanding dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaranatau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Depdiknas
(2004),
menyatakan
kinerja
dosen
adalah
kemampuan
untukmelaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya.Prestasi kerja atau penampilan kerja (performance).Menurut Fattah (2000) kompetensi adalah sebagai ungkapan kemampuanyang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dalammenghasilkan sesuatu. Kinerja atau performansi dapat diartikan sebagai presentasi kerja,pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja (LAN, 2004). Sejalan dengan itu Smith (2000) menyatakan, kinerja adalah “..outputdrive from processes, human or otherwise.” Jadi, kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Untuk lebih memahami tentang kinerja dosen, Mulyasa (2005), menyajikan beberapa pendapat menurut pengertian operasional sebagai berikut. 2.7.3.1 Model Vroom Model yang dikemukakan Vroom yaitu “Performance = f (ability xmotivation).”, Model ini memberikan informasi bahwa kinerja seseorangmerupakan fungsi perkalian antara kemampuan (ability) dan motivasi. Hubungan perkalian tersebut mengandung arti bahwa : jika seseorang rendah pada salah satu komponen, maka prestasi kerjanya akan rendah pada salah satu komponen, dengan demikian
24
prestasi kerjanya akan rendah pula. Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari motivasi yang rendah dengan kemampuan yang rendah. 2.7.3.2 Model Lawler dan Porter Model yang dikemukakan Lawler dan Potter (2000) yaitu: “Performance= Effort x Ability x Role Perceptions”. Effort adalah banyaknya energyyang dikeluarkan seseorang dalam situasi tertentu, abilities adalah karakteristik individu seperti inteligensi, keterampilan, sifat sebagai kekuatan potensial untuk berbuat dan melaksanakan sesuatu. Sedangkan role perceptions adalah kesesuaian antara usaha yang dilakukan seseorang dengan pandangan atasan langsung tentang tugas yang seharusnya dikerjakan.Hal yang baru dalam model ini adalah “roleperceptions” sebagai jenis perilaku yang paling cocok dilakukan individu untuk mencapai sukses. 2.7.3.3. Model Ander dan Butzin Ander dan Butzin (2000) mengajukan model kinerja sebagaiberikut: “Future Performance=Past Performance + (Motivation x Ability)”. Jika semua teori tentang kinerja dikaji, maka di dalamnya melibatkan dua komponen utama yakni “ability” dan “motivasi” .Perkalian antara ability dan motivasi menjadi sangat populer, sehingga banyak sekali dikutip oleh para ahli dalam membicarakan kinerja. Misalnya
Mitchel (2000) mengadakan pengukuran terhadap kinerja
berdasarkan suatu formula: “Performance=Ability x Motivation”. Formula terakhir menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil interaksi antara motivasi dan ability, orang yang tinggi ability-nya tetapi rendah motivasinya, akan menghasilkan kinerja yang rendah, demikian halnya orangyang bermotivasi tinggi tetapi ability-nya rendah.Berkaitan dengan kinerja dosen, ditetapkan dalam Keputusan Menteri 25
Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pemberdayaan Aparatur Negara No.30/KEP/MK-WASPAN/8/1999, tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya.Dalam Kepmen tersebut dinyatakanbahwa tugas pokok dosen adalah melaksanakan pendidikan dan pengajaranpada perguruan tinggi, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat.Selanjutnya unsur utama kinerja dosen dinyatakan dalam Bab II pasal 4 ayat(2), yaitu:“..b) melaksanakan penelitian dan pengembangan serta menghasilkan karyailmiah, karya teknologi, karya seni monumental/seni, pertunjukkan dankarya sastra, meliputi: a) Menghasilkan karya penelitian; b) Menerjemahkan/menyadur buku ilmiah; c) Mengedit/menyunting karya ilmiah; d) Membuat rancangan dan karya teknologi; e) Membuat rancangan dan karya seni; Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat, meliputi: a) Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintah/pejabat Negara sehingga harus dibebaskan dari jabatan organiknya; b) Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yangdapat dimanfaatkan oleh masyarakat c) Memberi latihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat d) Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yangmenunjang pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan
26
e) Membuat/menulis karya pengabdian pada masyarakat.Kinerja dosen juga dapat dilihat dari unsur penunjang kegiatan pendukungpelaksanaan tugas pokoknya (Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pemberdayaan Aparatur NegaraNo.30/KEP/MKWASPAN/8/1999, pasal 4 ayat 3, yaitu: a) Menjadi anggota dalam suatu panitia/badan PT b) Menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintah c) Menjadi anggota organisasi profesi d) Mewakili PT/lembaga pemerintah duduk dalam panitia antar lembaga e) Menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional f) Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah g) Mendapat tanda jasa/penghargaan h) Menulis buku pelajaran SLTA ke bawah i) Mempunyai prestasi di bidang olah raga, kesenian/socialTolok ukur lainnya dapat dilihat dari unjuk kerja dosen dalam wujudpelayanan, baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif dalam satuan waktutertentu. Untuk melihat sejauh mana mutu kinerja dosen diperlukan penjelasantentang dimensi, indikator, unsur dan kriteria yang menyatakan kinerja dosen. Dimensi kinerja menyangkut masukan proses dan keluaran atau produk. Inputmerujuk kepada pelaku, yakni dosen, proses merujuk kepada cara pencapaiantujuan dan produk berkaitan dengan hasil yang dicapai.
27
2.8 Penilaian Kinerja Dalam
praktiknya,
istilah
penilaian kinerja
(performance
appraisal)
danevaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantianatau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama.MenurutVeithzal Rivai (2004):” penilaian kinerja digunakan perusahaanuntuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaannya.”Kinerja ditentukan oleh faktorfaktor kemampuan, motivasi dankesempatan.Kesempatan kinerja adalah tingkatantingkatan kinerja yang tinggiyang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintanganrintangan yangmengendalikan karyawan itu.Kinerja pegawai ditentukan oleh dua faktor yaitu faktor kemampuan dan motivasi.Berikut dijelaskan berbagai pendapat parapakar tentang kemampuan dan motivasi. Kualitas unjuk kerja juga penting diperhatikan, seperti diungkapkanLaehan dan Wexley (2002), mengatakan bahwa “performance appraisals arecrucial to the effectively management of an organization’s human resources,and the proper management of human resources is a critical variable affectingan organization’s productivity”.Palvner, J.T. (fall, 2000) menyatakan bahwa: “performance reviews should besufficiently detailed and job-related if they are
to
stand as
successfuljustification for employment decisions” (penilaian kinerja harus cukup detaildan memiliki kaitan yang erat dengan pekerjaan jika digunakan sebagai justifikasi kesuksesan untuk keputusan pekerjaan). Penilaian rating,performance
prestasi
pegawai
appraisal,
dikenal
personnel
dengan
assessment
istilah dan
“performance
lain-lain”.
Leon
CMegginson, mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang 28
digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan apa yang dimaksudkan). Sementara Andrew ESikula menjelaskan bahwa penilaian pekerja merupakan evaluasi yangsistematis dari kinerja pegawai dan potensi untuk pengembangan. T.Handoko (2000) menyatakan penilaian prestasi kerja adalah proses melalui manaorganisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, keunggulan, kualitas,atau status, dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu).Dalam website http://commonmetric.com/quick_overview/overview.htm dijelaskan bahwa terdapat beberapa dimensi penilaian kinerja CMS (thecommon metric-system), meliputi: a) Kegiatan antar pribadi (interpersonal activities): menerima pengawasan ,mengawasi karyawan lain di dalam organisasi, menghubungi orang laindi luar organisasi, menghindari rapat, dan memimpin rapat. b) Kegiatan
membuat
keputusan
(decision-making
activities):
pengetahuantentang pekerjaan yang dibutuhkan, menggunakan bahasa, informasi danpanca indera, pembuatan keputusan keuangan, sumber daya manusia,produksi/ operasi, dan perencanaan strategis. c) Kegiatan fisik dan mekanis (mechanical and Physical activities) meliputi: aktivitas fisik, menggunakan computer/perlengkapan kantor ,menggunakan mesin-mesin/perlengkapan
bergerak, dan menggunakan
alat-alat
atau
perlengkapan tangan. d) Karakteristik
konteks
kerja
(work
context
characteristics)
meliputi:
berhubungan dengan lingkungan kerja dan aktivitas kerja lainnya. 29
Dalam website tersebut juga dijelaskan mengenai beberapa kemampuan,sikap, ciri-ciri dan karakteristik yang harus dimiliki seorang pekerja untukmencapai kinerja yang baik, meliputi: (1) kompetensi; (2) inisiatif; (3) dapatdiandalkan; (4) keandalan; (5) efisiensi; (6) kesetiaan; (7) kematangan; (8)komunikasi; (9) pemecahan masalah; (10) keriangan; (11) penolong; (12) kerjatim; (13) menjaga tradisi; (14) tanggung jawab; (15) kreativitas; (16)antusiasme; dan (17) kemampuan menyesuaikan diri.Selanjutnya, Gary (2002) mengemukakan bahwa penilaian kinerjaterdiri dari tiga langkah, yaitu: mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja, danmemberikan umpan balik. Sedangkan Schuler dan Jackson (2000) berpendapat bahwa dalam penilaian kinerja terdiri dari tiga jenis criteria kinerja,yaitu: a) Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada karakteristikpribadi seorang karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin. Jenis criteria inimemusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapaiatau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya. b) Kinerja
berdasarkan
pekerjaandilaksanakan.
perilaku, Criteria
yaitu ini
terfokus
penting
bagi
pada
bagaimana
pekerjaan
yang
membutuhkan hubungan antar personal. c) Kinerja berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang telahdicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai ataudihasilkan. Kriteria ini sering dikritik karena meninggalkan aspek kritispekerjaan yang penting seperti kualitas.
30
Dalam melakukan penilaian atas kinerja menurut Mondy dan Noe(2002) yang dikutip oleh Marwansyah dan Mukaram (2000)mengemukakan ada lima langkah dalam Proses Penilaian Unjuk Kerja (PUK),yaitu: a) Mengidentifikasi tujuan spesifik penilaian unjuk kerja. Contoh tujuan spesifik ini adalah: mempromosikan karyawan, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, mendiagnosis masalah-masalah yang dialami karyawan. b) Menentukan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam suatu pekerjaan (analisis jabatan). Jika analisis jabatan sudah dilakukan, pada tahap ini cukup dilakukan upaya untuk memutakhirkan atau melengkapi informasi hasil analisis jabatan. c) Memeriksa tugas-tugas yang dijalani. Pada tahap ini, penilai memeriksatugastugas yang dilaksanakan oleh tiap-tiap pekerja, dengan berpedoman pada deskripsi jabatan. d) Menilai untuk kerja. Setelah memeriksa tugas-tugas, penilai memberikan nilai untuk tiap-tiap unsur jabatan yang diperiksa ataudiamati. e) Membicarakan hasil penelitian dengan karyawan. Pada tahap terakhirini, penilai hendaknya menyampaikan dan mendiskusikan hasilpenilaian kepada karyawan yang dinilai. Karyawan yang dinilai dapat mengklasifikasikan hasil penilaian dan, bila perlu, bisa mengajukan keberatan atas hasil penilaian.
31
Penilaian
kinerja
pegawai
pada
dasarnya
merupakan
suatu
proses
yangberkesinambungan, dilakukan selama pegawai itu bertugas. Veithzal Rivai (2004) melukiskan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut.
Gambar 1. Siklus Penilain Kinerja menurut Veithzal Rivai (2004) Penilaian kinerja mempunyai manfaat baik bagi lembaga maupun personil itu sendiri, karena seharusnya dilakukan secara objektif dan oleh pihak-pihak yang berwenang yang ada dalam organisasi atau oleh orang yangmemiliki kesempatan untuk benar-benar mengamati perilaku secara langsung. Marwansyah dan Mukaram (2000) bahwa ada beberapa kemungkinan tentang siapa yang dapat melakukan penilaian kinerja, yaitu: atasan langsung, bawaan, rekan kerja, penilaian kelompok, penilaian oleh sendiri, dan kombinasi. Sedang Schuler dan Jackson (2000) mengemukakan bahwa sumber-sumber data penilaian kinerja dapat diperoleh dari penyelia, karyawan sendiri (bersangkutan), rekan sejawat atau anggota tim, bawaan, pelanggan, dan melalui hasil pantauan komputer. 32
Berdasarkan pendapat tersebut bila diaplikasikan pada penilaian kualitas kinerja dosen maka sumber-sumber yang merupakan data penilaian kinerja dapat diperoleh dari: (1) ketua lembaga pendidikan sebagai atasan; (2) dosen yang bersangkutan; (3) dosen-dosen dan staf lainnya yang ada di lembaga pendidikan; (4)orang tua siswa dan siswa; (5) hasil pantauan melalui data-data (dokumentasi) lembaga pendidikan yang bersangkutan. Penilaian kinerja sangat bermanfaat besar terutama untuk pencapaian tujuan suatu organisasi, dan penerapan waktu penilaiannya harus dilakukan sesuai dengan periode yang telah ditentukan.Schuler dan Jackson (1994) mengemukakan bahwa untuk pengukuran kinerja harus mencerminkan pertimbangan strategis.Sehingga penetapan waktu untuk penilaian kinerja ini dapat melalui dua aspek, yaitu menurut lamanya siklus dan tanggal penilaian. Adapun penerapan waktu penilaian berdasarkan siklus terdiri dari: a) Tipe siklus regular, yaitu peninjauan kinerja formal dengan interval satu bulan sampai satu tahun. b) Periode evaluasi berdasarkan rentan waktu pekerjaan yang alami, yaitu lama waktu yang dibutuhkan untuk mengenali tingkat kinerja seseorang yang sedang melaksanakan pekerjaan. c) Periode evaluasi berdasarkan tujuan penilaian, yaitu untuk tujuan komunikasi dan evaluasi, fokusnya haru pada kinerja karyawan saat ini selama satu periode kinerja.
33
Selanjutnya untuk melakukan penilaian kinerja, Schuler dan Jackson (2000) mengemukakan bahwa penilaian kinerja ini dapat dilakukan melalui format sebagai berikut: a) Penilaian yang Mengacu Pada Norma. Format kerja yang mengacu pada norma yang dapat dilakukan melalui: (1) Ranking Langsung, (2) Ranking Alternatif, (3) Perbandingan Berpasangan, (4) Metode Distribusi Paksaan . b) Format Standar Absolut. Format ini memungkinkan penilai mengevaluasi kinerja dalam kaitannya dengan criteria tertentu, dengan konsekuensi format ini dapat member rating yang sama persis pada dua orang atau dua unit. Format Standar Absolut terdiri dari: (1) Skala Rating Grafik, (2) Skala Rating Bobot Menurut Perilaku, (3) Skala Standar Campuran, (4) Skala Pengamatan Perilaku. c) Format Berdasarkan Output. Format ini berpusat pada hasil pekerjaan sebagai kriteria utama, yang terdiri dari empat jenis yaitu: (1)Manajemen Berdasarkan Sasaran, (2) Pendekatan Standar Kinerja, (3)Pendekatan Indeks Langsung, (4) Catatan Prestasi. d) Format Penilaian Kerja Baru. Format penilaian ini disesuaikan dengan keperluan suatu organisasi, dan merupakan hasil usaha identifikasi persoalan dan karakteristik dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Amirullah dan Rindyah (2002) mengemukakan bahwa dalam melakukan penilaian prestasi kerja, criteria utama dalam memilih metode penilaian prestasi kerja adalah terpenuhinya kriteria reliabilitas dan validitas. Menurutnya kedua kriteria
34
tersebut yang sangatpenting yang harus terpenuhi untuk menjamin legalitas dari hasil penilaian. Dan untuk pengunaan metode dalam penilaian prestasi kerja ini, ada beberapametode yang bisa digunakan yaitu: (1) Skala Penilaian Grafis (graphic ratingscale), (2) Metode Pemangkatan (rank methods), (3) Cheklist yang dibobot(weighted checklist), dan (4) ceritera yang menjelaskan (descriptive essays). 2.8.1 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan kegiatan penting dalam kehidupan organisasi. Dengan penilaian pimpinan organisasi dapat mengetahui kinerja pegawainya Menurut Veithazal (2004):” suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:(1) manajermen merlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang; dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan
untuk
membantu
karyawannya
memperbaiki
kinerjanya,
merencanakan pekerjaan,mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
35
