BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian konflik Hampir setiap hari kita menyaksikan, membaca, dan bahkan mungkin mengalami sendiri situasi konflik dengan berbagai akibatnya baik bagi diri sendiri, kelompok, maupun organisasi. Banyak para cendikiawan maupun pemerhati perilaku organisasi, berpendapat bahwa organisasi bisnis maupun nonbisnis tidak lepas dari konflik bahkan eksistensi konflik dalam organisasi dikatakan telah membudaya. Konflik pada dasarnya merupakan proses batin yang diliputi kegelisahan, kewas-wasan karena adanya pertentangan yang tidak terkendali antara dua orang atau lebih (Gorda, 2004 : 224). Begitu halnya dengan Supardi (2004 : 98), pada hakekatnya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih. Sabardi (2003 : 177) menyatakan konflik dalam organisasi merupakan ketidakserasian hubungan yang normal antara dua kelompok atau lebih dalam organisasi. Dari beberapa pendapat yang telah disajikan dapat dikatakan bahwa konflik dalam organisasi merupakan suatu keadaan dimana seseorang atau kelompok organisasi tersebut merasa
13
gelisah dan was-was karena adanya pertentangan dan perbedaan dengan orang atau kelompok lain dalam organisasi tersebut.
2.1.2 Jenis-jenis konflik Menurut Nimran (2003 : 69) jenis konflik ada empat yaitu. 1)
Konflik intra individu, yaitu konflik yang dihadapi atau dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspetasi yang berbeda dengan keinginan atau harapannya.
2)
Konflik antar individu, yaitu konflik yang terjadi antara individu yang berada dalam satu kelompok ataupun antara individu yang berada di kelompok yang berbeda.
3)
Konflik antar kelompok, yaitu konflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok yang lain.
4)
Konflik organisasi, yaitu konflik yang terjadi antara unit-unit organisasi yang dapat bersifat struktural dan fungsional. Menurut Sabardi (2003 : 179), jenis-jenis konflik yang sering terjadi
sebagai berikut. 1)
Konflik dalam diri individu.
2)
Konflik antar individu dalam organisasi yang sama.
3)
Konflik antara individu dan kelompok.
4)
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.
5)
Konflik antar organisasi.
14
Dari kedua pendapat yang telah disajikan dapat dikatakan bahwa pada dasarnya jenis konflik ada dua yaitu konflik intra individu dan konflik antar individu baik dalam satu organisasi maupun kelompok tertentu.
2.1.3 Penyebab timbulnya konflik Nimran (2003 : 70) menyatakan bahwa sebab-sebab terjadinya konflik ada bermacam-macam antara lain sebagai berikut. 1)
Saling bergantungan (interdependence). Saling bergantungan dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain dalam menyelesaikan tugas mereka. Potensi konflik dalam situasi semacam ini cukup tinggi.
2)
Perbedaan tujuan Perbedaan tujuan di antara berbagai kelompok atau unit (satuan) dalam organisasi. Misalnya, unit produksi bertujuan semaksimal mungkin menekan biaya produksi dan mengusahakan sesedikit mungkin produk yang rusak; sementara
bagian
penelitian
dan
pengembangan
berurusan
dengan
pengembangan ide-ide baru untuk mengubah dan mengembangkan produk baru yang berhasil secara komersial. Ini juga dapat menjadi potensi konflik. 3)
Perbedaan persepsi Perbedaan tujuan dapat disertai dengan persepsi yang berbeda tentang suatu realita, dan ketidaksepakatan terhadap penyebab realita itu akan menimbulkan konflik. Hal ini banyak ditemui dalam organisasi.
15
Menurut Handoko (2003 : 345), secara ringkas penyebab terjadinya konflik sebagai berikut. 1)
Komunikasi: salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2)
Struktur: pertemuan kekuasaan antar departemen dengan kepentingankepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan untuk mencapai tujuan mereka.
3)
Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan prilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi. Dari uraian yang telah disajikan dapat dikatakan bahwa penyebab
timbulnya konflik antara lain: adanya kesalahan komunikasi, perbedaan tujuan dan perbedaan persepsi mengenai sumber daya yang ada dalam organiasi.
2.1.4 Akibat konflik Menurut Hasibuan (2004 : 200), akibat dari konflik karyawan bagi perusahaan ada dua yaitu akibat baik dan buruk. Akibat baik (positif) dari konflik sebagai berikut. 1) Evaluasi diri atau introspeksi diri demi kemajuan. 2) Moral kerja atau prestasi kerja akan meningkat. 3) Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan. 4) Memotivasi dinamika organisasi dan kreativitas karyawan.
16
Sedangkan akibat buruk (negatif) konflik karyawan sebagai berikut. 1)
Kerja sama kurang serasi dan harmonis di antara para karyawan.
2)
Memotivasi sikap-sikap emosional karyawan.
3)
Menimbulkan sikap apriori karyawan.
4)
Meningkatkan absen dan turnover karyawan.
5)
Kerusakan produksi dan kecelakaan semakin meningkat.
2.1.5 Pengertian komunikasi Perusahaan merupakan suatu organisasi yang bergerak dibidang ekonomi dan bisnis. Kehidupan dalam perusahaan, karyawan termasuk manajemennya tidak dapat dan tidak mungkin hidup terisolasi diantara rekan-rekan sekerjanya maupun dengan berbagai pihak yang terkait dengan kelangsungan hidup perusahaan yang bersangkutan. Tujuan yang ingin dicapai, strategi dan kebijaksanaan yang akan dilaksanakan, rencana dan program kerja yang akan dilaksanakan, berbagai ketentuan dan peraturan perusahaan yang akan dilaksanakan kesemuanya memerlukan komunikasi. Komunikasi merupakan suatu proses penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain dengan harapan timbul kesamaan pengertian dan persepsi yang kemudian untuk diarahkan kepada suatu tindakan tertentu untuk
17
mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu (Gorda, 2004 : 193). Begitu halnya dengan Supardi (2004 : 81) menyatakan bahwa komunikasi adalah usaha untuk mendorong orang lain menginterprestasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut, sehingga diharapkan diperoleh titik kesamaan saling pengertian. Selain itu Nimran (2003 : 31) menyatakan komunikasi dapat dirumuskan sebagai proses penyampaian pesan dari satu sumber berita kepada penerima melalui saluran tertentu dengan tujuan untuk mendapatkan tanggapan dari penerima. Dari ketiga pendapat yang telah disajikan dapat dikatakan bahwa komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain sehingga menimbulkan adanya interaksi antara kedua pihak untuk dapat saling mengerti dan mencapai suatu tujuan yang diharapkan.
2.1.6 Fungsi komunikasi Komunikasi mempunyai empat fungsi yang utama (Gorda, 2004 : 194), yaitu. 1)
Fungsi kendali, yaitu komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku karyawan dalam beberapa cara. Misalnya bila para karyawan diminta untuk mengkomunikasikan setiap keluhan yang berkaitan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya, atau sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan, dan selanjutnya atasan mengambil berbagai langkah-langkah memecahkan keluhan karyawan tersebut, maka dalam hal ini komunikasi itu menjalankan fungsi kendali (kontrol).
18
2)
Fungsi
motivasi,
yaitu komunikasi
membantu
perusahaan untuk
mengsembangkan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mereka bekerja dengan baik, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja jika di bawah standar. 3)
Fungsi pengungkapan emosional. Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka merupakan sumber utama untuk interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok merupakan mekanisme fundamental dengan mana anggota-anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka. Oleh karena itu, komunikasi menyiarkan ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial.
4)
Fungsi informasi, yaitu komunikasi berhubungan dengan perannya dalam mempermudah pengambilan keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternatif. Menurut Nimran (2003 : 32), fungsi-fungsi komunikasi adalah.
1) Fungsi kontrol, yaitu komunikasi dapat dipakai untuk mengontrol atau mengendalikan perilaku anggota organisasi dalam berbagai cara, dimana organisasi memiliki hirarki wewenang dan pedoman yang diikuti oleh pekerja. Manakala para pekerja diminta untuk melaporkan hasil kerja atau keluhannya, menjalankan tugas sesuai dengan deskripsi, maka komunikasi di sini berfungsi sebagai pengontrol. 2) Fungsi motivasi, yaitu komunikasi dapat dipakai sebagai cara untuk menjelaskan bagaimana pekerja seharusnya bekerja agar dapat meningkatkan
19
kemampuan dan kinerjanya. Dalam hal ini komunikasi berfungsi sebagai motivasi. 3) Fungsi informasi, yaitu komunikasi berfungsi menyediakan informasi yang berguna bagi individu atau kelompok untuk membuat keputusan yang dikehendaki, karena pengambilan keputusan memerlukan informasi. Berdasarkan kedua pendapat yang telah disajikan dapat dikatakan bahwa fungsi komunikasi meliputi fungsi kendali (kontrol), motivasi, pengungkapan emosional, dan informasi. Keempat fungsi tersebut penting bagi organisasi. Tak ada satu fungsi pun yang bisa dikatakan lebih penting dari yang lainnya. Sebab, untuk dapat menghasilkan kinerja yang efektif, kelompok atau organisasi perlu mengontrol perilaku anggotanya, memotivasi, mewadahi ekspresi perasaan perilaku anggotanya, dan membuat keputusan.
2.1.7 Unsur-unsur komunikasi Dalam melakukan komunikasi diperlukan beberapa unsur-unsur pokok. Menurut Indriyo (2004 : 199), unsur-unsur utama komunikasi sebagai berikut. 1) Pengirim yaitu orang yang memiliki informasi dan kehendak untuk menyampaikanya kepada orang lain. Pengirim atau komunikator dalam organisasi bisa karyawan atau pimpinan. 2) Penyandian (encoding) merupakan proses mengubah informasi ke dalam isyarat-isyarat atau simbul-simbul tertentu untuk ditransmisikan. Proses penyandian ini dilakukan oleh pengirim. 3) Pesan adalah informasi yang hendak disampaikan pengirim kepada penerima. Sebagian besar pesan dalam bentuk kata baik berupa ucapan maupun tulisan.
20
Akan tetapi beraneka ragam perilaku non verbal dapat juga digunakan. Untuk menyampaikan pesan, seperti gerakan tubuh, raut muka dan lain sebagainya. 4) Saluran atau sering juga disebut dengan media adalah alat dengan mana pesan berpindah dari pengirim ke penerima. Saluran merupakan jalan melalui mana informasi secara fisik disampaikan. Saluran yang paling mendasar dari komunikasi antar pribadi adalah berupa komunikasi berhadapan muka secara langsung. Beberapa saluran media utama seperti televisi, radio, jaringan komputer, surat kabar, majalah, buku dan lain sebagainya. 5) Penerima adalah orang yang menerima informasi dari pengirim. Penerima melakukan proses penafsiran atas informasi yang diterima dari pengirim. 6) Penafsiran (decoding) adalah proses menerjemahkan (menguraikan sandisandi) pesan dari pengirim, seperti mengartikan huruf morse dan sejenisnya. Sebagian besar proses ini dilakukan dalam bentuk menafsirkan isi pesan oleh penerima. 7) Umpan balik (feedback), pada dasarnya merupakan tanggapan penerima atas informasi yang disampaikan pengirim. Umpan balik hanya terjadi pada komunikasi dua arah. Menurut Gorda (2004 : 195), unsur-unsur komunikasi sebagai berikut. 1)
Komunikator adalah orang yang menyampaikan berita, pesan, atau informasi kepada orang lain di lingkungan organisasi.
2)
Penyandian (encoding) adalah mengubah suatu pesan komunikasi menjadi bentuk simbolik. Artinya, setelah komunikator ditetapkan, harus ada penyandian yang menerjemahkan gagasan (pesan) komunikator menjadi
21
serangkaian tanda sistematis, misalnya pesan diubah menjadi bahasa yang mengungkapkan sesuatu. Bentuk utama penyandian adalah bahasa. 3)
Pesan (message) merupakan hasil proses pembuatan berita.
4)
Perantara adalah sarana yang digunakan untuk menyampaikan pesan. Perusahaan menyediakan berbagai informasi kepada karyawannya dengan berbagai cara, termasuk komunikasi tatap muka, melalui saluran telepon, pertemuan atau rapat, memo, pernyataan kebijakan, sistem imbalan, jadwal produksi, dan sebagainya.
5)
Penerima adalah orang yang menjadi sasaran arah dari komunikasi (menyampaikan komunikasi). Namun sebelum pesan dapat diterima oleh penerima, maka simbol-simbol harus diterjemahkan ke dalam suatu ragam yang dapat dipahami oleh penerima pesan, yang disebut pengkodean pesan.
6)
Umpan balik (feedback) merupakan tanggapan penerima atas informasi yang disampaikan pengirim. Dari kedua pendapat yang telah disajikan dapat dikatakan bahwa unsur-
unsur komunikasi terdiri dari pengirim, penyandian, pesan, saluran, penerima, penafsiran, dan umpan balik. Unsur-unsur ini saling berkaitan satu sama lainnya dalam proses komunikasi.
2.1.8 Saluran komunikasi Dalam upaya pimpinan perusahaan menyampaikan berbagai informasi baik internal maupun eksternal perusahaan, dapat dilaksanakan melalui dua saluran sebagai berikut (Gorda, 2004 : 198). 1)
Saluran informal
22
Komunikasi dengan menggunakan saluran informal merupakan komunikasi yang dilaksanakan tanpa mengikuti garis wewenang yang telah diatur dalam struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan. Bentuk-bentuk saluran ini antara lain desas-desus, kabar burung, gosip dan lainnya.
2)
Saluran formal Saluran komunikasi formal merupakan tipe komunikasi yang dilaksanakan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang telah diatur dalam berbagai kebijaksanaan formal diantaranya di dalam struktur organisasi. Bentuk-bentuk komunikasi formal dapat dibedakan menjadi dua bentuk sebagai berikut. a) Komunikasi vertikal Komunikasi vertikal dapat dibedakan menjadi dua macam, yakni komunikasi ke bawah dan komunikasi keatas. Komunikasi vertikal ke bawah merupakan proses penyampaian informasi yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawan. Komunikasi tipe ini diwujudkan dalam bentuk : petunjuk, kebijaksanaan umum, kebijaksanaan operasional, teguran, nasehat, pujian, dan memberi informasi kepada karyawan tentang tujuan perusahaan yang ingin dicapai. Sedangkan komunikasi vertikal ke atas merupakan proses penyampaian informasi dari para karyawan (bawahan) kepada pimpinan perusahaan. Komunikasi ini dapat dilakukan dalam bentuk sebagai berikut.
23
(1)
Pemberian laporan kepada pimpinan perusahaan tentang berbagai kegiatan dalam ruang lingkup tugas dan tanggungjawab serta wewenangnya yang dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
(2)
Menyampaikan keluhan atas ketidakpuasan terhadap berbagai hal, baik yang menyangkut hak maupun kewajiban didalam melaksanakan tugas dan wewenangnya.
(3)
Menyampaikan pandangan, pemikiran, dan sejenisnya yang berhubungan dengan upaya pencapaian tujuan perusahaan yang diinginkan.
(4) Penyampaian saran-saran kepada pimpinan dalam berbagai hal yang ditujukan untuk terwujudnya tingkat efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan perusahaan. b) Komunikasi horisontal Dalam hubungan kerja sama seperti halnya suatu perusahaan, tidak saja kerja sama itu terjadi antara pimpinan dan bawahan secara timbal balik, juga terjadi hubungan antara karyawan satu dengan lainnya yang memiliki tugas dan wewenang relatif sama. Hubungan demikian itu disebut komunikasi horizontal. Komunikasi ini dapat diwujudkan melalui rapat kerja dan musyawarah.
2.1.9 Hambatan-hambatan dalam komunikasi Ada banyak hambatan yang bisa ditemui dalam komunikasi, dan berakibat pada tidak efektifnya komunikasi. Hambatan-hambatan tersebut antara lain (Nimran, 2003 : 37).
24
1)
Penyaringan (filtering), yaitu komunikasi yang dimanipulasikan oleh si pengirim sehingga nampak lebih bersifat menyenangkan si penerima.
2)
Persepsi selektif, yaitu keadaan dimana penerima pesan di dalam proses komunikasi melihat dan mendengar atas dasar keperluan, motivasi, latar belakang pengalaman, dan ciri-ciri pribadi lainnya. Jadi boleh tidak sama dengan apa yang dilihat dan apa yang didengar oleh orang lain.
3)
Perasaan, dalam hal Ini bagaimana perasaan penerima pada saat dia menerima
pesan. Komunikasi akan mempengaruhi bagaimana cara dia
menginteprestasikan pesan. Isi pesan sama, yang diterima oleh seseorang pada saat marah akan berbeda penafsirannya jika ia menerima pesan itu dalam keadaan normal. 4)
Bahasa, dalam hal ini bahasa yang dipahami oleh pemberi dan penerima informasi, berbeda pengertiannya, sehingga menimbulkan suatu kesulitan.
2.1.10 Pengertian penempatan Para karyawan yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapat tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Menurut Schuler dan Jackson (2003 : 166) penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, prefensi dan kepribadian karyawan tersebut. Seleksi dan penempatan yang efektif meliputi pencarian kesesuaian antara kebutuhan organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat, serta kebutuhan calon karyawan akan pekerjaan yang diinginkannya.
25
Menurut Rivai (2005 : 211) penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Dari pengertian
yang telah disajikan
maka penempatan berarti
mengalokasikan karyawan baik yang baru maupun karyawan lama pada posisi atau jabatan yang sesuai dengan kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, prefesi dan kepribadian serta minat dari karyawan tersebut.
2.1.11 Jenis-jenis penempatan Terdapat tiga jenis penempatan menurut Rivai (2005 : 211) yaitu promosi, transfer, dan demosi. Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan tersebut. 1) Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah atau usaha dan prestasinya di masa lampau. 2) Transfer Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkatan strukturalnya. Transfer mungkin akan bermanfaat bagi karyawan karena pengalaman kerja mereka akan bertambah
26
dan mempunyai keahlian baru dan dalam persfektif yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan di masa yang akan datang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika karyawan tersebut mengalami hambatan pada bidang tugas yang lama. Transfer juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. 3) Demosi Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya baik berupa gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya. Demosi jarang menimbulkan hasil yang negatif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinannya, kinerja yang kurang baik atau ketidaktaatan pada disiplin kerja seperti terlalu sering tidak hadir. Permasalahan yang timbul akibat demosi yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau menimbulkan keraguan yang lebih besar yang disebabkan oleh keputusan demosi. Di samping menimbulkan pengaruh negatif bagi moral karyawan yang lain, karyawan yang di demosi juga akan makin tidak produktif dan makin berkurang loyalitasnya.
2.1.12 Tujuan penempatan Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Menurut menurut Schuler dan Jackson (2003 : 165) beberapa tujuan yang ingin dicapai lewat penempatan yang tepat adalah sebagai berikut.
27
1) Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya. 2) Memastikan bahwa investasi keuangan pada karyawan dapat kembali. 3) Mengevaluasi, mempekerjakan, dan menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan minat mereka. 4) Memperlakukan pelamar secara adil dan oleh karena itu memperkecil konsekuensi negatif yang berhubungan dengan diskriminasi. 5) Memperkecil kesalahan dan tuntutan dari pelanggan akibat kelalaian yang dilakukan oleh karyawan yang seharusnya tidak diterima atau dipertahankan pekerjaannya. 6) Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan dalam program tindakan afirmatif. Menurut Rivai (2005 : 214) penempatan memiliki manfaat sebagai berikut. 1) Mengurangi ketidaksesuaian Preview terhadap pekerjaan yang realistis dapat menutup kesenjangan psikologis antara harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada. Perbedaan antara harapan dan kenyataan disebut ketidaksesuaian kognitif. 2) Mencegah berhentinya pekerjaan baru Berhentinya pekerjaan baru adalah mahal harganya. Di samping biaya rekrutmen dan seleksi, biaya yang terkait dengan administrasi pekerja baru pada departemen SDM, pembuatan gaji pada catatan akuntansi dan biaya pelatihan akan hilang begitu pekerjaan itu berhenti.
2.1.13 Pengertian kepemimpinan Menurut Thoha (2003 : 5) kepemimpinan adalah aktivitas untuk
28
mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Menurut Gorda (2004 : 157) kepemimpinan adalah sifat atau karakter, atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2.1.14 Fungsi kepemimpinan Menurut Gorda (2004 : 161) fungsi utama dalam kepemimpinan dalam kaitannya dalam peningkatan aktifitas dan efisiensi perusahaan adalah. 1) Fungsi kepemimpinan sebagai innovator Berarti pimpinan berupaya untuk mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut dengan pengembangan produk, system manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konsepsional, yang keseluruhan dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan produktivitas perusahaan. 2) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator Pimpinan mampu menyampaikan suatu maksud dan tujuan dari komunikasi yang dilakukan yang berkaitan dengan program kerja perusahaan kepada karyawan sehingga timbul pengertian dikalangan karyawan. Keseluruhan ini akan menyebabkan terwujudnya semangat kerja karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator Sebagai motivator pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk
29
melaksanakan suatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang mampu memberikan kontribusi terhadap keberhasilan pencapaian tujuan. 4) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler Pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun di dalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien. Sedangkan menurut Nawawi dan Handari (2003 : 74) secara operasional terdapat lima fungsi pokok kepemimpinan yaitu. 1) Fungsi Instruktif Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah. Pemim[in sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaannya pada orangorang yang disiplin. 2) Fungsi Konsultatif Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi dua arah, meskipun pelaksanaannya sangat tergantung dari pihak pimpinan. 3) Fungsi Partisipasi Fungsi ini tidak sekedar berlangsung dan bersifat dua arah, meskipun pelaksanaannya sangat tergantung dari pihak pimpinan. 4) Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menciptakan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. 5) Fungsi Pengendalian Fungsi ini cenderung bersifat komunikasi satu arah, meskipun tidak mustahil
30
untuk dilakukan dengan cara komunikasi dua arah. Fungsi pengendalian bermaksud behwa pimpinan yang sukses atau efektif mampu mengtur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.
2.1.15 Tipe kepemimpinan Menurut Davis dan Newstrom (2004 : 163) tipe kepemimpinan itu dibagi menjadi dua, yaitu. 1) Pimpinan yang positif, pemimpin memotivasi bawahannya untuk bekerja dengan menambah kepuasan mereka, yakni antara lain dengan memberikan penjelasan pada perintah-perintahnya hingga bawahannya secara rasional dan emosional juga merasa tersangkut dengan tugas tersebut. Kepemimpinan seperti ini mempunyai pendapat bahwa orang pada hakekatnya bersedia untuk melakukan pekerjaan dengan baik, bila diberikan kesempatan dan dorongan yang cukup. 2) Kepemimpinan
yang
negatif,
pemimpin
memotivasi
orang
dengan
menciptakan rasa takut. Ia bersikap dan bertindak dominan mendorong bawahannya dengan ancaman-ancaman. Ia mempunyai pendapat bahwa orang harus dipaksa untuk mau bekerja dan menjadi produktif, karena orang pada hakekatnya tidak mau bekerja. Tipe kepemimpinan menurut Hasibunan (2004 : 170) yaitu. 1) Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang sebagian mutlak tetap barada pada pemimpin atau kalau pemimpin itu menganut sistem
31
sentralis wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. 2) Kepemimpinan partisipasif adalah apabila di dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerjasamanyang serasi, menumbuhkan loyalitas dan potensi bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. 3) Kepemimpinan delegatif adalah apabila seseorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
2.1.16 Hubungan kepemimpinan dengan perilaku karyawan Menurut Gorda (2004 : 166) seorang pemimpin akan dapat menggerakkan orang lain (pengikut atau bawahan) bila pemimpin itu memiliki beberapa kualitas pribadi seperti. 1) Memiliki kualitas moral antara lain kejujuran, kesetiaan, dedikasi yang tinggi, tidak ingkar janji dan sebagainya. Kualitas ini akan menempatkan pemimpin itu menjadi panutan, teladan bagi pengikut atau bawahannya. 2) Memiliki kualitas moral antara lain penuh inisiatif, kreativitas, inovasi, dan memiliki wawasan menyeluruh serta terpadu tentang tugas dan tanggung jawabnya. Kualitas ini akan menempatkan seorang pimpinan sebagai sumber
32
inspirasi dan sumber aktivitas untuk menumbuhkan kreativitas bagi anggota atau bawahan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. 3) Memiliki kualitas pengalaman artinya semakin relevan pengalaman seorang pemimpin dengan tugas dan tanggung jawabnya, semakin meningkatkan kemampuan mengatasi berbagai kesulitan yang dihadapi oleh perusahaan dalam hal ini yang berhubungan dengan persoalan sumber daya manusia. Dengan kemampuan ini seorang pemimpin akan sukses di dalam mengatasi berbagai kesulitan atau permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan maupun oleh keryawannya. Hal ini menyebabkan timbulnya suasana antara lain bawahan merasa diayomi, dibimbing dan dibantu oleh pimpinan yang pada akhirnya mereka merasa senang untuk melaksanakan kewajibannya. Kesenangan di dalam melaksanakan kewajiban merupakan refleksi dari semangat kerja.
2.1.17 Pengaruh komunikasi, penempatan dan kepemimpinan terhadap konflik karyawan Proses komunikasi itu sendiri sering kali dianggap sebagai akar dari semua persoalan-persoalan yang timbul di dalam perusahaan. Pada proses komunikasi terdapat penyampaian dan penyaluran secara cermat tentang ide-ide dengan maksud untuk menimbulkan tindakan untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Namun bila komunikasi yang dilakukan buruk maka akan dapat menimbulkan konflik. Menurut Gorda (2004 : 208) bahwa hampir dapat dipastikan bahwa ketegangan yang mengarah kepada konflik di dalam suatu perusahaan disebabkan
33
karena salah pengertian dan salah pengertian ini pada umumnya disebabkan karena adanya kesenjangan komunikasi di antara mereka. Bila ketegangan dan konflik ini tidak ditangani secara baik dan efektif akan berkembang frustasi dikalangan karyawan. Tentunya kondisi karyawan yang demikian merupakan faktor penyebab terjadinya penurunan kinerja karyawan pada akhirnya akan menyebabkan perusahaan mengalami kerugian. Jadi pelaksaan komunikasi yang efektif di dalam suatu perusahaan sangat penting. Penempatan juga sangat mempengaruhi terjadinya masalah-masalah yang menimbulkan konflik. Menurut Rivai (2005 : 211) penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Dengan adanya persaingan memperebutkan posisi dan penempatan yang tidak sesuai akan sangat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Begitu pula dengan masalah kepemimpinan yang berpengaruh ke konflik perusahaan. Menurut Veitzal Ravai (2006 : 156) bahwa pertentangan atau konflik merupakan suatu kewajaran, bahwa pertentangan atau konflik akan selalu ada selama manusia itu ada, baik secara individu maupun anggota kelompok atau masyarakat. Dalam kehidupan berorganisasi misalnya, konflik antar pemimpin dengan orang yang dipimpinnya atau antara anggota kelompok dengan anggota lainnya bisa saja terjadi. Sebab di dalam suatu organisasi terdapat beberapa individu yang berbeda kepribadiannya, kepentingannya, latar belakan sosial,
34
budaya, agama dan sebagainya. Konflik tidak bisa dihindari, tetapi dapat dikendalikan dan dikelola menjadi sesuatu yang sangat dinamis. Dari uraian yang telah disampaikan maka dapat diketahui bahwa komunikasi, penempatan dan kepemimpinan mempengaruhi konflik karyawan. Dengan adanya komunikasi yang baik diharapkan karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien, penempatan yang tepat dan kepemimpinan yang baik sehingga karyawan dapat memberikan kemampuan yang terbaik bagi masyarakat dan menghasilkan kualitas kerja yang terbaik, untuk menekan tingkat konflik yang terjadi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa komunikasi, penempatan dan kepemimpinan merupakan faktor yang dapat mendorong terjadinya masalahmasalah yang dapat menimbulkan konflik karyawan.
2.2 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya Penelitian sebelumnya yang terkait dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Putu Yenni Suryantari (2005) yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Terhadap Konflik Pegawai pada RSU. Surya Husadha Denpasar”. Teknis analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Sederhana, dimana diperoleh nilai Koeisien Korelasi Linier Sederhananya (r) sebesar 0.805 yang terletak antara 0.70 sampai dengan 0.90 maka antara variabel komunikasi dan variabel konflik terdapat korelasi yang kuat dan tinggi. Kemudian diperoleh pula hasil dari R Square (r2) yaitu 0.648 yang memiliki arti bahwa 65% dari besar kecilnya intensitas konflik dipengeruhi oleh komunikasi dan sisanya 35% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti gaya kepemimpinan. Adapun persamaan penelitian sebelumnya yaitu sama-sama menggunakan variabel terikat
35
berupa konflik. Sedangkan perbedaan terletak pada teknik analisis data, dimana penelitian sebelumnya menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana sedangkan penelitian sekarang menggunakan analisis regresi linier berganda. Perbedaan lain juga terletak pada jumlah responden, lokasi penelitian, obyek penelitian dan waktu penelitian. Penelitian lain dilakukan oleh Rika Diana (2002) dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Penempatan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Hotel Natour Sindhu Beach Sanur”. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi dan koefisien determinasi. Dengan persamaan regresi Y= 3,6936 + 0,9014 X1 + 0,0580 X2 dan secara parsial komunikasi memiliki pengaruh lebih besar dibandingkan pengaruh penempatan karyawan dengan hasil analisis determinasi diperoleh pengaruh parsial komunikasi (X1) terhadap semangat kerja (Y) sebesar 57,27% dan pengaruh parsial penempatan karyawan (X2) terhadap semangat kerja (Y) adalah sebesar 21,14%. Adapun persamaan penelitian sekarang dengan penelitian sebelumnya yaitu sama-sama menggunakan variabel bebas yaitu komunikasi dan penempatan karyawan. Sedangkan perbedaannya terletak pada jumlah responden, lokasi penelitian, obyek dan waktu penelitian. Penelitian sebelumnya yang terkait dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Ni Putu Puji Astuti (2007) dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Kepemimpinan Terhadap Konflik Karyawan PT. Blue Bird Group Cabang Bali Pada Bagian Operasi Hotel”. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dengan uji-F dan uji-t, serta koefisien determinasi berganda yang disertai dengan asumsi klasik regresi.
36
Dengan persamaan regresi Y= 20,313 + 0,801 X1 – 1,295 X2 dan secara parsial komunikasi memiliki pengaruh lebih besar dibandingkan pengaruh kepemimpinan dengan hasil analisis determinasi diperoleh pengaruh parsial komunikasi (X1) terhadap konflik karyawan (Y) sebesar 67,28% dan pengaruh parsial kepemimpinan (X2) terhadap konflik karyawan (Y) adalah sebesar 11,13%. Adapun persamaan penelitian sekarang dengan penelitian sebelumnya yaitu samasama menggunakan variabel bebas yaitu komunikasi dan kepemimpinan, serta variabel terikat yaitu konflik karyawan. Sedangkan perbedaannya terletak pada jumlah responden, lokasi penelitian, obyek dan waktu penelitian.
2.3 Hipotesis Berdasarkan kajian pustaka yang telah di kemukakan dan pembahasan hasil penelitian sebelumnya, maka jawaban sementara atau hipotesis atas permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Komunikasi, penempatan dan kepemimpinan secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap konflik karyawan pada CV.Sari Sedana Gianyar. 2) Komunikasi, penempatan dan kepemimpinan secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap konflik karyawan pada CV. Sari Sedana Gianyar. 3) Variabel komunikasi memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap konflik karyawan pada CV. Sari Sedana Gianyar.
37
