BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian semangat kerja Semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap gairah kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan. Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif Nitisemito (Darmawan 2009: 2). Semangat kerja muncul disebabkan oleh beberapa faktor menurut Zainun (Darmawan 2009:2). Faktor-faktor tersebut antara lain adalah sebagai berikut. 1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para bawahan.
14
2) Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya. 3) Terdapat satu suasana dan iklim kerja yang yang bersahabat dengan anggota organisasi, apabila dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan. 4) Rasa pemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula. 5) Adanya tingkat kepuasan ekonomis dan kepuasan nilai lainnya yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan kepada organisasi. 6) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier dalam perjalanan. Pengertian semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat dengan jalan memperkecil kekeliruan-kekeliruan dalam pekejaan, mempertebal rasa tanggung jawab serta dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang ditetapkan (Nitisemito, 2001: 130). Sedangkan menurut Moekijat (Tohardi, 2002: 427) semangat kerja adalah sekolompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam tujuan bersama. Menurut Westra
(Tohardi, 2002: 428) semangat kerja adalah sikap-sikap dari individu
maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan kesukarelaanya dalam bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuanya secara menyeluruh sesuai dengan kebutuhan utama organisasi.
15
Semangat kerja yang dimaksud berdasarkan beberapa pendapat yang dinyatakan di atas adalah sikap mental dari individu maupun kelompok yang menunjukan kegairahan didalam melaksanakan pekerjaanya sehingga mendorong mereka untuk bekerjasama, bekerja lebih giat dan lebih baik, sehingga dapat memperkecil kekeliruan-kekeliruan maupun dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya serta memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Semangat kerja yang baik dapat dilihat apabila para pegawai nampaknya merasa senang, optimis terhadap semua kegiatan-kegiatan dan tugas serta ramah tamah satu sama lainnya. Sebaliknya semangat kerja yang rendah dapat dilihat apabila pegawai nampak tidak puas, lekas marah, suka membantah, gelisah dan pesimis terhadap tugas dan pekerjaannya.
2.1.2
Indikasi-indikasi turunnya semangat kerja Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat
kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (Darmawan 2009:3), indikasi turunnya semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut. 1) Turunnya produktivitas kerja. Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.
16
2) Tingkat absensi naik. Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian
dapat
menimbulkan
penggunaan
waktu
luang
untuk
mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. 3) Perpindahan karyawan tinggi. Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini. 4) Tingkat kerusakan naik. Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun. 5) Kegelisahan dimana-mana. Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.
17
6) Tuntutan yang seringkali terjadi. Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. 7) Pemogokan. Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan. Nitisemito (2001:101) mengemukakan beberapa cara untuk meningkatkan semangat adalah sebagai berikut. 1) Gaji yang cukup 2) Memperlihatkan kebutuhan rohani 3) Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai 4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian 5) Tempatnya karyawan pada posisi yang tepat 6) Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju 7) Perasaan aman untuk menghadapi masa depan perlu diperhatikan 8) Usahakan karyawan mempunyai loyalitas 9) Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding 10) Pemberian insentif yang terarah 11) Fasilitas yang menyenangkan Semangat kerja merupakan suatu istilah yang banyak digunakan tanpa adanya perumusan yang seksama. Semangat kerja menggambarkan suatu perasaan yang
18
berhubungan dengan tabiat (jiwa), semangat kerja kelompok, kegembiraan atau kegiatan. Untuk kelompok pekerja penggunaan yang lazim menyatakan bahwa semangat kerja menunjukan iklim dan suasana pekerjaan. Apabila para pekerja nampaknya merasa senang, optimis mengenai kegiatan-kegiatan dan tugas kelompok serta ramah tamah satu sama lainnya, maka mereka dikatakan mempunyai semangat kerja yang tinggi atau baik. Apabila mereka nampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah dan pesimis maka reaksi-reaksi ini dikatakan sebagai bukti adanya semangat yang rendah.
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja menurut Nawawi (2008:125) adalah sebagai berikut. 1) Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja. 2) Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang. 3) Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja. 4) Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja. 5) Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang.
19
Ada beberapa penyebab rendahnya semangat kerja karyawan. Hal ini terkait dengan kurang diperhatikannya pengaturan kerja mengenai disiplin kerja, kondisi kerja dan kekurangan tenaga kerja yang terampil dan ahli dibidangnya. Steers (Darmawan 2009:3) mengemukakan mengapa seorang tenaga kerja tidak menyukai pekerjaannya sendiri, adalah sebagai berikut. 1) Pekerjaan yang terpecah-pecah. 2) Kerja yang berulang-ulang. 3) Terlalu sedikit menggunakan keterampilan. 4) Daur kerja pendek. 5) Kerja remeh serta tidak adanya dukungan sosial.
2.1.4 Indikator atau alat ukur semangat kerja Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur diagnose dan pengobatan yang layak seperti halnya kesehatan. Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi fisik seseorang, sikap, perasaan, dan sentimen karyawan. Semangat
kerja
yang
rendah
ditandai
dengan
kegelisahan-kegelisahan.
Kegelisahan tersebut antara lain pemogokan, perpindahan, ketidakhadiran, keterlambatan, ketidakdisiplinan, dan menurunnya hasil kerja. Menurut Lateiner (Utama, 2003:13) pendekatan atau indikator yang digunakan untuk mengukur semangat kerja karyawan adalah dilihat dari disiplin, kerjasama, dan kepuasan. 1) Disiplin Disiplin merupakan suatu keadaan tertib, karena orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada peraturan serta dilaksanakan
20
dengan senang hati. Karyawan yang menuruti semua peraturan karena takut akan dihukum mencerminkan disiplin negatif. Sebaliknya kepatuhan karyawan pada peraturan karena sadar akan fungsi peraturan tersebut untuk mencapai
keberhasilan
adalah
mencerminkan
disiplin
yang
positif
Gondokusumo (Utama, 2003:13) 2) Kerjasama Kerjasama diartikan sebagai tindakan kolektif seorang dengan orang lain yang dapat dilihat dari kesediaan para karyawan untuk bekerjasama dengan teman-teman sekerja dan dengan atasan mereka untuk mencapai tujuan bersama, kesediaan untuk saling membantu diantara teman-teman sekerja maupun dengan atasan sehubungan dengan tugas-tugasnya, dan adanya keaktifan dalam kegiatan organisasi. 3) Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antara karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis (Sutrisno, 2010:74).
2.2 Kompensasi 2.2.1 Pengertian kompensasi Sedarmayanti(2009:23) menyatakan, bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi merupakan masalah yang sangat kompleks dalam suatu organisasi,
21
namun penting bagi pegawai maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada pegawai harus mempunyai dasar yang rasional tetapi faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan. Kompensasi dikatakan penting bagi pegawai karena besarnya kompensasi merupakan cerminan atau ukuran nilai terhadap kerja pegawai itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Menurut Simamora(2003:442), kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia. Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah, kendati demikian terminologi kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Jika dikelola dengan benar maka kompensasi dapat membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, serta mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan
yang
telah
diberikannya
kepada
organisasi.
Menurut
Handoko(2003:114), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hasibuan(2007:75) menyatakan,
22
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi. Nawawi(2008:87) mengartikan, kompensasi bagi organisasi berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, mulai dari kegiatan yang disebut bekerja. Dari pendapat para ahli tersebut maka dapat dikatakan kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan baik berupa uang, barang, maupun kenikmatan kepada para karyawan yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui kegiatannya yang disebut bekerja.
2.2.2 Tujuan pemberian kompensasi Tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut. 1) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. 2) Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha
23
yang kompetitif dapat
menyulitkan organisasi/perusahaan dalam
mempertahankan karyawannya yang qualified. 3) Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. 4) Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik
diiringi
dengan
pemberian
kompensasi
yang
baik
dapat
meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai
sehingga
karywan
akan
selalu
berusaha
memperbaiki
perilakunya. 5) Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja
24
karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. 6) Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.
2.2.3 Indikator kompensasi Simamora (2004:445) menyatakan indikator-indikator kompensasi adalah sebagai berikut. 1) Upah dan gaji Gaji adalah suatu bentuk imbalan kerja finansial tetap yang diterima karyawan untuk setiap periode tanpa memperhitungkan jumlah jam kerja. Sedangkan upah adalah imbalan kerja yang diberikan oleh perusahaan yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja. 2) Insentif Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk finansial di luar gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja
25
dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuantujuan organisasi. 3) Tunjangan Tunjangan adalah suatu penghargaan tidak langsung yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi tanpa menghiraukan kinerja. 4) Fasilitas Fasilitas adalah sarana dan prasarana yang diberikan oleh perusahaan untuk memudahkan pekerjaan karyawan seperti peralatan kantor, transportasi dan alat komunikasi.
2.3 Kepemimpinan 2.3.1 Pengertian kepemimpinan Pengertian kepemimpinan dari beberapa ahli dicantumkan dalam Ardana, dkk (2008:89), yaitu sebagai berikut. 1) Indriyo G. dan Sugita mengatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. 2) Nimran menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi perilaku orang lain agar orang tersebut berperilaku seperti yang dikehendakinya.
26
3) Robbins
dan
Coulter
menyatakan
bahwa
kepemimpinan
adalah
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju tercapainya tujuan-tujuan. 4) Sukanto Reksohadiprojo menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses memanfaatkan kekuasaan untuk mendapatkan pengaruh pribadi. 5) Lester R. Bittel dan John W. Newstrom menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kecakapan yang membuat orang lain mengikuti dan melakukan dengan sukarela “segala sesuatu” yang dikehendaki. 6) Hemphil dan Coons menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu perilaku seseorang yang mengarahkan aktivitas kelompok dalam mencapai sasaran yang telah disiapkan. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Munurut Stoner (Handoko 2001:294) ada tiga implikasi penting dalam pengertian tersebut. 1) Kepemimpinan menyangkut orang lain – bawahan atau pengikut. Kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota kelompok membantu menentukan kedudukan pemimpin dan membuat proses kepemimpinan dapat berjalan. 2) Kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak seimbang di antara pemimpin dan anggota kelompok. Para pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan berbagai kegiatan para anggota
kelompok,
tetapi
para
27
anggota
kelompok
tidak
dapat
mengarahkan kegiatan para pemimpin secara langsung, meskipun dapat juga melalui sejumlah cara secara tidak langsung. 3) Selain dapat memberikan pengarahan kepada bawahan atau pengikut, pemimpin dapat juga menggunakan pengaruh. Dengan kata lain, para pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus dilakukan, tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya. Handoko (2001:294) menyatakan, kepemimpinan merupakan bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Kepemimpinan menurut pendapat para ahli di atas adalah suatu proses atau kemampuan untuk mempengaruhi orang lain atau suatu kelompok agar bekerja untuk mencapai tujuan dan sasaran.
2.3.2 Sifat-sifat penting dalam kepemimpinan efektif Ghiselli (Handoko 2001:297) menunjukkan sifat-sifat tertentu yang penting untuk kepemimpinan efektif. Sifat-sifat tersebut adalah sebagai berikut. 1) Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisor ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain. 2) Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses.
28
3) Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir. 4) Ketegasan (decisiveness), atau kemampuan untuk membuat keputusankeputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. 5) Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah. 6) Inisiatif,
atau
kemampuan
untuk
bertindak
tidak
tergantung,
mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi. Pemimpin yang berhasil tidaklah mutlak ditentukan oleh sifat-sifat yang dimiliknya. Efektifitas pemimpin tidak hanya ditentukan oleh sifat-sifat pribadi yang dimilikinya saja, tetapi ditentukan oleh karakteristik tugas, situasi, kebijakan, dan pelaksanaannya dalam organisasi.
2.3.3 Fungsi kepemimpinan Gorda (2006:161) menyatakan, bahwa terdapat empat fungsi kepemimpinan yaitu sebagai berikut. 1) Fungsi kepemimpinan sebagai inovator Keberhasilan pimpinan perusahaan meningkatkan kinerja perusahaan, selalu diawali oleh adanya kesediaan pimpinan untuk mencurahkan pikiran. Sebagai inovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun di bidang konseptual yang keseluruhannya
dilaksanakan
dalam
29
upaya
mempertahankan
atau
meningkatkan kinerja perusahaan.
Pimpinan berpikir berarti pimpinan
berupaya agar kreatif dalam memecahkan berbagai masalah dan tantangan bisnis yang sedang dan akan dihadapi secara rasional. Kreativitas yang diupayakan pimpinan dalam memecahkan permasalahan merupakan sumber munculnya inovasi. 2) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator Terjadinya keresahan, konflik, atau ketidak-harmonisan hubungan satu sama lain sebagian besar karena terjadi salah pengertian atau ketidaktahuan seseorang terhadap informasi tertentu. Sebagai komunikator maka pimpinan harus mampu menyampaikan program kerja, keputusankeputusan, dan berbagai kegiatan yang harus dilaksanakan oleh karyawan dengan jelas. Secara keseluruhan hal ini akan menyebabkan terwujudnya semangat kerja karyawan. 3) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijakan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga mampu memberikan
sumbangan
terhadap
keberhasilan
pencapaian
tujuan
perusahaan. 4) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler Sebagai kontroler pemimpin melakukan pengawasan terhadap karyawan saat bekerja agar berbagai aktifitas perusahaan
terhindar dari
penyimpangan. Pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan
30
tersebut dapat dilaksanakan dengan dua pendekatan, yakni pengawasan langsung yaitu pemimpin langsung melaksanakan pengawasan ke unit-unit kerja dan pengawasan tidak langsung yaitu pemimpin melaksanakan pengawasan melalui suatu sistem tertentu.
2.4
Motivasi
2.4.1 Pengertian motivasi Sedarmayanti(2010:233)
menyatakan
bahwa
motivasi
merupakan
kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Pengertian motivasi dari beberapa ahli, antara lain sebagai berikut. 1) George R. Terry menyatakan bahwa motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan. 2) Porter & Lawler (1968) dan Vroom (1964) menyatakan bahwa motivasi merupakan proses dengan mana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan selama berjalannya waktu. 3) Richard M. Steers menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan. Ini bukan perasaan senang yang relatif terhadap hasil berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih merupakan perasaan sedia/rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.
31
4) Paul Hersey dan Kenneth Blanchard (1982:18) menyatakan bahwa “A motive tends to decrease in strength if it is either satisfied or blocked from satisfaction” (motivasi cenderung menurun kekuatannya apabila terpenuhi atau terhambat pemenuhannya). 5) Siagian (1994:128) menyatakan bahwa motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Menurut Robbins(2007:213) motivasi adalah proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Meski motivasi umum terkait dengan upaya ke arah sasaran apa saja, Robbins menyempitkan fokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan, Handoko(2008:251) menyatakan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Terkait dengan pendapat Handoko tersebut, Gitosudarmo dan Sudita (Ardana dkk, 2009:30) menyatakan yang dimaksud dengan motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. Motivasi sangat penting bagi perusahaan, karena merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong karyawan untuk bertindak secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil optimal.
32
2.4.2 Fungsi - fungsi motivasi Herzberg (Yusri dkk, 2009:59) menyatakan bahwa, terdapat dua fungsi dari motivasi di dalam kondisi pekerjaan seseorang, yaitu sebagai berikut. 1) Fungsi di dalam pemuas atau motivasi intrinsik, antara lain kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, pengembangan karir dan tanggung jawab. 2) Fungsi di dalam pemeliharaan atau motivasi ekstrinsik, antara lain kompensasi, kondisi kerja, rasa aman dan selamat, status, supervisi, hubungan antar manusia, kebijakan perusahaan. Untuk meningkatkan motivasi maka manajer harus menghilangkan rasa ketidakpuasan atau mengurangi rasa ketidakpuasan dari karyawan. McClelland (Yusri dkk, 2009 : 59) menyatakan bahwa, dalam teori ini terdapat tiga komponen atau fungsi dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang untuk bekerja, yaitu sebagai berikut. 1) Prestasi, artinya adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik daripada sebelumnya (pencapaian prestasi). Hal ini dapat dicapai dengan cara sebagai berikut. (1)
Merumuskan tujuan Tujuan yang tidak pemah dirumuskan, akan menjerumuskan individu dan organisasi.
(2)
Mendapatkan umpan balik Umpan balik diperlukan untuk pencapaian prestasi yang lebih baik lagi di masa yang akan datang.
33
(3)
Memberikan tanggung jawab pribadi Kelemahan para manajer kebanyakan adalah jarang memberikan tanggung jawab kepada bawahannya. Akibatnya, bawahan akan bekerja menurut perintah dengan tanggung jawab atasan.
(4)
Bekerja keras Bekerja saja tidak cukup, namun harus juga diikuti dengan bekerja keras.
2) Persahabatan, artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara bekerja sama dengan orang lain, membuat kawan di tempat kerja dan bersosialisasi. 3) Kekuasaan, artinya ada kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Vroom (Yusri dkk, 2009:59) menyatakan bahwa, fungsi dari motivasi dari seorang manajer atau pimpinan organisasi adalah sebagai berikut. 1) Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula. 2) Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. 3) Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. Muhaimin (2004) menyatakan bahwa, fungsi di dalam motivasi adalah sebagai berikut. 1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas) dimana, dalam suatu motivasi, akan memberikan manfaat tersendiri untuk keberhasilannya di dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
34
2) Recognition (penghargaan), melalui penghargaan dapat menjadi pendorong semangat untuk lebih baik di dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. 3) Work it self (pekerjaan itu sendiri ), sebagai dasar di dalam diri sendiri untuk menyelesaikan pekerjaannya di dalam tugas yang diberikan. 4) Responsibility (tanggung jawab), dengan adanya tanggung jawab, motivasi sangat diperlukan untuk meningkatkan kualitas di dalam bekerja. 5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri), di dalam pengembangan diri diperlukan motivasi untuk lebih baik. 6) Advancement (kesempatan untuk maju), di dalam motivasi diarahkan untuk berpikir dan bertindak ke arah yang lebih baik dan condong untuk maju, agar tugas dan tanggung jawab yang diberikan dapat diselesaikan dengan maksimal.
2.4.3 Faktor - faktor yang menentukan motivasi Clelland’s (Brantas, 2009:112) menyatakan, bahwa terdapat tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu sebagai berikut. 1) Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai maupun berasal dari luar dirinya. Untuk memotivasi para pegawai, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan yang mendukung, menciptakan suasana
35
pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi, dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut. (1) Upah merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. (2) Kesempatan untuk maju adalah keinginan karyawan untuk diberi kebebasan dan kesempatan menunjukkan kemampuan yang dimilikinya. (3) Keamanan bekerja mencakup perlindungan dari bahaya dan ancaman fisik. (4) Tempat kerja yang baik mencakup keadaan lingkungan tempat kerja yang nyaman. (5) Penerimaan oleh kelompok adalah keinginan karyawan diterima sebagai bagian dari kelompok kerjanya. (6) Pengakuan atas prestasi adalah keinginan karyawan untuk diakui prestasi kerjanya di perusahaan. 2) Harapan Harapan adalah kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai suatu keyakinan sementara pada diri seseorang bahwa suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Hersey (Brantas, 2009:116) mengemukakan indikator-indikator tentang harapan (hal-hal yang diinginkan) para pegawai sebagai berikut. (1) Kondisi kerja yang baik merupakan keadaan tempat kerja yang nyaman, aman, dan menarik.
36
(2) Perasaan ikut “terlibat” adalah keinginan karyawan untuk ikut serta dilibatkan dalam setiap kegiatan di perusahaan. (3) Penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan adalah pemberian penghargaan atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik oleh karyawan dalam bentuk pujian, bonus, dan sebagainya. (4) Jaminan pekerjaan merupakan keinginan karyawan agar pekerjaannya saat ini terjamin. 3) Insentif Insentif adalah memotivasi dengan memberikan imbalan kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Gibson (Brantas, 2009:118) mengemukakan beberapa indikator imbalan yaitu sebagai berikut. (1) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. (2) Tunjangan adalah suatu penghargaan dalam bentuk finansial tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawannya sebagai bagian dari keanggotaan organisasi tanpa menghiraukan kinerja.
2.5 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya Hasil-hasil penelitian sebelumnya yang digunakan untuk referensi dalam penelitian ini meliputi hasil-hasil studi yang membahas pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan motivasi terhadap semangat kerja karyawan, diantaranya.
37
1) Penelitian yang dilakukan oleh Wardani (2009) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Keahlian, dan Motivasi Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, keahlian, dan motivasi kerja terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar. Hasil dari penelitian
dapat
disimpulkan
bahwa
secara
bersama-sama
variabel
kompensasi, keahlian, dan motivasi mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Dari ketiga variabel independen tersebut variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap semangat kerja karyawan. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian dan teknik analisis data yang digunakan. 2) Penelitian yang dilakukan oleh Sudarmini dan Sukartini (2007) yang berjudul “Pengaruh Komunikasi dan Sikap Pimpinan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Saribumi Bali Sejahtera Denpasar”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan sikap pimpinan secara bersama-sama terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Saribumi Bali Sejahtera Denpasar dan untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan sikap pimpinan secara parsial terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Saribumi Bali Sejahtera Denpasar. Berdasarkan hasil analisis maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi dan sikap pimpinan secara serempak berpengaruh
38
signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Saribumi Bali Sejahtera Denpasar sedangkan komunikasi dan sikap pimpinan juga secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Saribumi Bali Denpasar. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian, dan teknik analisis yang digunakan. 3) Penelitian yang dilakukan oleh Sanjaya dan Lasmini (2007) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Penempatan, dan Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja dan Kegairahan Kerja Karyawan di Politeknik Negeri Bali”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan dari kompensasi, lingkungan kerja, penempatan, dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan Politeknik Negeri Bali, mengetahui ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan secara parsial dari masing-masing faktor kompensasi, lingkungan kerja, penempatan, dan kepemimpinan terhadap semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan di Politeknik Negeri Bali, mengetahui faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan di Politeknik Negeri Bali. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keempat variabel secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan di Politeknik Negeri Bali. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh positif dan signifikan, sedangkan penempatan ternyata memberikan pengaruh yang
39
negatif terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan di Politeknik Negeri Bali. Variabel lingkungan kerja terbukti sebagai variabel yang berpengaruh dominan dibanding ketiga variabel lainnya. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian, jumlah variabel bebas yang diteliti, dan teknik analisis data yang digunakan. 4) Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan dan Mariana (2005) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian F&B Hotel Hyatt Bandung”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja di Hotel Hyatt Bandung. Jumlah sampel yang digunakan adalah sebesar jumlah populasi yang ada yaitu sebanyak 50 orang. Hasil yang didapat adalah ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap semangat kerja karyawan bagian F&B Hotel Hyatt Bandung. Perbedaan dengan penelitian ini adalah waktu, tempat, dan jumlah sampel yang digunakan. Sedangkan persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti faktor semangat kerja karyawan. 5) Penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati (2008) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPms III Terminal Transit Utama Balongan Indramayu”. Sampel penelitian ini terdiri dari 40 responden dengan hasil penelitian yang didapat yaitu variabel kompensasi memiliki koefisien regresi yang paling besar sebesar 0,271 dibandingkan
40
dengan variabel bebas lainnya, yang menunjukkan bahwa kompensasi memberikan kontribusi yang paling besar. Secara parsial, variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian dan teknik analisis data yang digunakan. 6) Penelitian yang dilakukan oleh Samita (2009) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Sinar Sosro Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan dan variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan yang terdapat pada kompensasi lanngsung dan tidak langsung pada PT. Sinar Sosro Medan. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung secara simultan berpengaruh signifikan positif terhadap semangat kerja karyawan, dengan hasil Uji-F yang diperoleh sebesar F-hitung (7,984) lebih besar daripada F-tabel (4,1709) dengan tingkat signifikan 0,002 atau dibawah 0,05. Sedangkan variabel yang paling mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah variabel kompensasi tidak langsung, berdasarkan UJi-t diperoleh nilai signifikan 0,001 lebih kecil dari 0,005 dan nilai t-hitung (3,740) lebih besar darpada t-tabel (2,042). Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan
41
perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian, jumlah variabel yang diteliti, dan teknik analisis data. 7) Penelitian yang dilakukan oleh Astuti dan Widyarini (2009) yang berjudul “Persepsi Keadilan, Tekanan Kerja dan Semangat Kerja Karyawan pada Karyawan Negeri Sipil pada Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN)”. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa terdapat faktor yang cukup mempengaruhi tingginya semangat kerja karyawan, yaitu penghargaan ekonomi yang diberikan pihak instansi. Penghargaan ekonomi memiliki peranan sebesar 26,9 persen terhadap semangat kerja karyawan. Salah satu bentuk dari penghargaan ekonomi yang paling utama adalah metode pemberian gaji yang adil sesuai dengan tingkat pekerjaan. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian dan teknik analisis data yang digunakan. 8) Penelitian yang dilakukan oleh Setianingsih (2010) yang berjudul “Pengaruh Susunan Tata Ruang Terhadap Semangat Karyawan pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Grobogan”. Hasil penelitian menyatakan, dalam menyusun tata ruang perkantoran diperlukan pedoman yang juga merupakan tujuan dari tata ruang perkantoran. Susunan tata ruang yang baik dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan sesuai dengan hasil tanggapan 60 persen responden menyatakan bahwa tata ruang kantor sangat berpengaruh terhadap semangat kerja mereka. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan
42
penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian, dan teknik analisis data yang digunakan. 9) Penelitian yang dilakukan oleh Yudaningsih (2010) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Komunikasi Internal terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Koperasi “SAE” Desa Pujon Lor Kecamatan Pujon Kabupaten Malang”. Jenis penelitian ini adalah deskriptif korelasional dengan jumlah responden sebanyak 50 orang. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode kuisioner, wawancara dan dokumentasi. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan, sedangkan variabel komunikasi internal memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Secara simultan ada pengaruh positif yang signifikan kompensasi dan komunikasi internal terhadap semangat kerja karyawan di Koperasi “SAE” Pujon. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian dan teknik analisis data yang digunakan. 10) Penelitian yang dilakukan oleh Johan (2005) yang berjudul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan pada PT. Sinar Niaga Sejahtera di Bandar Lampung”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan pada PT. Sinar Niaga Sejahtera di Bandar Lampung. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa penempatan kerja karyawan, gaji, bonus dan insentif
43
berkorelasi positif terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Sinar Niaga Sejahtera di Bandar Lampung. Persamaan dengan penelitian ini adalah samasama meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian, dan jumlah variabel yang diteliti. 11) Penelitian yang dilakukan oleh Maryanto dan Farid Wajdi (2009) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Anggota Badan Perwakilan Desa (BPD) di Kecamatan Ngadirojo Kabupaten Wonogiri”. Dalam penelitian ini, responden diambil sebanyak 45 orang yang merupakan anggota dari BPD. Keseluruhan hasil analisis data penelitian memberikan kesimpulan bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Selain itu, koefisien determinasi (R2) yaitu sebesar 0,375 memberi arti bahwa 37,5 persen variabel kepemimpinan dan motivasi mampu menjelaskan variabel semangat kerja sedangkan sisanya sebesar 62,5 persen disebabkan oleh faktor-faktor lain diluar model. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian dan jumlah variabel yang diteliti. 12) Penelitian yang dilakukan oleh Wahyuni (2005) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Kantor Perpustakaan, Kearsipan, dan Pengelolaan Data Elektronik Kabupaten Rembang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
44
signifikan antara lingkungan fisik terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor Perpustakaan, Kearsipan dan Pengelolaan Data Elektronik Kabupaten Rembang sebesar 45,2 persen. Lingkungan fisik pada Kantor Perpustakaan, Kearsipan dan Pengelolaan Data Elektronik Kabupaten Rembang termasuk kategori baik dengan presentase 74,17 persen. Semangat kerja para karyawan pada Kantor Perpustakaan, Kearsipan dan Pengelolaan Data Elektronik Kabupaten Rembang termasuk kategori sangat baik dengan presentase 83,97 persen. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian dan jumlah variabel bebas yang diteliti. 13) Penelitian yang dilakukan oleh Elfrida (2010) yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi, dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam”. Sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 72 orang dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial variabel iklim organisasi, motivasi, dan kompensasi berpengaruh nyata terhadap semangat kerja karyawan Petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam. Nilai R2 menunjukkan bahwa 71,2 persen variasi perubahan variabel terikat (semangat kerja) mampu dijelaskan oleh variabel bebas (iklim organisasi, motivasi, dan kompensasi), sedangkan sisanya dijelaskan faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan
45
penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian dan teknik analisis data yang digunakan. 14) Penelitian yang dilakukan oleh Fauziah (2008) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Barat”. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap semangat kerja karyawan. Nilai R2 sebesar 0,227 menunjukkan kontribusi variabel bebas yaitu kompensasi mempengaruhi semangat kerja karyawan sebesar 22,7 persen. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian dan teknik analisis yang digunakan. 15) Penelitian yang dilakukan oleh Arif (2009) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada UD Logam Jaya di Tambar Jogoroto”. Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 30 responden yang ditentukan secara acak. Simpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini bahwa faktor lingkungan kerja fisik yang terdiri dari penerangan, ventilasi/udara, kebisingan, kebersihan, keamanan, secara signifikan berpengaruh secara simultan terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi pada UD Logam Jaya di Tambar Jogoroto. Sedangkan faktor yang paling dominan berpengaruh adalah faktor kebersihan. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian
46
sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian dan jumlah variabel bebas yang diteliti. 16) Penelitian yang dilakukan oleh Lund,dkk. (2005) dengan judul Phisycal work environment risk faktors for long term sickness absence: prospective findings among a cohort of 5357 employees in Denmark. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kesehatan para pekerja yang akan berdampak terhadap semangat kerja. Dengan melakukan wawancara terhadap 5357 pekerja di Denmark berusia 18-64 tahun, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja para pekerja. Persamaan dengan penelitian ini adalah samasama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu dan tempat penelitian. 17) Penelitian yang dilakukan oleh Podgursky (2009) yang berjudul MarketBased Reform of Teacher Compensation. Penelitian ini meneliti aspek kebijakan kompensasi guru terkait dengan gaji tetap dan sistem pensiun. Pemberian kompensasi merupakan salah satu upaya untuk mempertahankan dan memotivasi semangat karyawan dalam bekerja sehingga perlu mendapat perhatian. Dikatakan dengan memberikan kompensasi semangat mengajar para guru meningkat. Persamaan dengan penelitian ini adalah meneliti faktor semangat kerja, sedangkan perbedaannya terdapat pada waktu dan tempat penelitian. 18) Penelitian yang dilakukan oleh Hamlin (2007) yang berjudul Developing Effective
Leadership
Behaviours:
47
The
Value
of
Evidence-Based
Management. Penelitian ini menyatakan bahwa secara keseluruhan perilaku kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada sebuah perusahaan telekomunikasi internasional Inggris (TLFN). Persamaan dengan penelitian ini adalah meneliti faktor semangat kerja, sedangkan perbedaannya terdapat pada waktu, tempat, dan teknik analisis data yang digunakan. 19) Penelitian yang dilakukan oleh Petrescu dan Rob Simmons (2008) yang berjudul Human resource management practices and workers’ job satisfaction. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan tingkat pemberian kompensasi dalam manajemen sumber daya manusia terhadap kepuasan kerja serta semangat kerja karyawan. Dari hasil penelitian dengan menggunakan metode wawancara dan kuisioner terhadap pekerja di Inggris didapatkan bahwa pemberian kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga meningkatkan gairah atau semangat dalam bekerja. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu dan tempat penelitian. 20) Penelitian yang dilakukan oleh Visher (2006) dengan judul The Effects of the Physical Environment on Work Spirit: Towards a Theoritical Model of Workspace Stress. Dalam penelitian ini dikumpulkan bukti bahwa lingkungan kerja fisik mempengaruhi kesehatan para karyawan yang akan berdampak terhadap semangat kerja karyawan. Penelitian ini membahas bagaimana lingkungan kerja fisik memainkan peran yang sangat penting dalam
48
mendukung semangat kerja para karyawan. Aspek lingkungan kerja fisik yang mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja adalah kualitas udara dalam ruangan, pencahayaan, desain ruang kerja, kebisingan, tata letak peralatan kantor, dan sinyal. Persamaan dengan penelitian ini adalah samasama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu dan tempat penelitian. 21) Penelitian yang dilakukan oleh Indartono (2010) yang berjudul Effect of Servant Leadership Behavior on Work Design, Knowledge Characteristic Analysis. Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh perilaku kepemimpinan karyawan dalam mendesain pekerjaan yang berimplikasi terhadap semangat kerja karyawan. Peneliti mengumpulkan data dari 537 responden dari berbagai bisnis di Indonesia dan Taiwan. Analisis yang digunakan adalah regresi berganda dengan hasil bahwa perilaku kepemimpinan dalam mendesain pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang fakor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian dan teknik analisis data yang digunakan. 22) Penelitian yang dilakukan oleh McGuire dan McLaren (2007) yang berjudul The Impact of Physical Environment on Employee Commitment in Call Centres: The Mediating Role of Employee Well_Being. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja serta komitmen karyawan. Dalam penelitian ini diungkapkan bagaimana
49
lingkungan kerja fisik dapat mempengaruhi perasaan seorang karyawan yang pada nantinya berpengaruh terhadap semangatnya untuk bekerja. Dengan menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner yang disebarkan kepada 65 responden pada call centre industry. Dari hasil standar deviasi dan korelasi yang diperoleh dinyatakan terdapat hubungan positif yang kuat antara lingkungan kerja fisik dan semangat kerja serta komitmen karyawan. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat penelitian dan teknik analisis data yang digunakan. 23) Penelitian yang dilakukan oleh Vadeveloo,dkk (2009) yang berjudul The Effectiveness of Leadership Behavior Among Academician of University Teknologi MARA Terengganu. Penelitian ini bertujuan untuk menentukan tingkat efektivitas perilaku seorang pemimpin dan perilaku pemimpin berdasarkan persepsi dari bawahan yang dapat mempengaruhi gairah dan semangat para bawahan dalam bekerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, kinerja kepemimpinan, keterampilan pengambilan keputusan, kemampuan berkomunikasi, pribadi keterampilan, karakteristik pribadi positif dan berhubungan dengan efektivitas kepemimpinan berpengaruh positif terhadap gairah kerja para bawahan. Persamaan dengan penelitian ini adalah samasama meneliti tentang faktor semangat kerja. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu dan tempat penelitian.
50
24) Penelitian berikutnya dilakukan oleh Kinjerski dan Skrypnek (2005) yang berjudul Creating organizational conditions that foster employee spirit at work. Penelitian ini berupaya untuk mengidentifikasi faktor-faktor organisasi yang mendorong individu mengalami semangat di tempat kerja. Hasil dari penelitian ini adalah kepemimpinan mempengaruhi semangat bekerja dan itu sangat terkait dengan enam faktor organisasi yang lain (dasar organisasi yang kuat, integritas organisasi, budaya kerja positif, rasa komunitas di antara anggota, peluang untuk pemenuhan pribadi, pembelajaran terus menerus, dan penghargaan atas kontribusi mereka). Hasil menunjukkan bahwa organisasi yang ingin meningkatkan semangat karyawan mereka di tempat kerja bisa memfokuskan upaya untuk menciptakan kondisi organisasi yang mendorong kepemimpinan yang inspiratif dan meningkatkan keenam faktor lainnya yang diidentifikasi. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang faktor-faktor yang menentukan semangat kerja karyawan, sedangkan perbedaannya terdapat pada waktu, tempat, dan jumlah sampel yang digunakan. 25) Penelitian yang dilakukan oleh Linz (2006) dari Michigan State University yang berjudul Worker Morale in Russia: An Exploratory Study yang meneliti mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan di Rusia. Hasil penelitian menunjukkan kebanyakan pekerja menyatakan penghargaan finansial memberikan kontribusi semangat kerja yang tinggi daripada non-finansial, tetapi pujian yang diberikan kepada karyawan yang bekerja dengan baik memberikan kontribusi positif terhadap semangat kerja
51
karyawan. Sedangkan demografi (jenis kelamin dan usia) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja. Untuk itu, ketika perusahaan tidak mungkin memberikan penghargaan berbentuk finansial untuk meningkatkan semangat kerja karyawan maka sebaiknya perusahaan melakukan perbaikan lingkungan kerja dan memberikan penghargaan non-finansial seperti pujian dan ulain sebagainya. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti faktor-faktor yang menentukan semangat kerja, sedangkan perbedaannya terdapat pada waktu, tempat, dan jumlah sampel yang digunakan.
2.6 Hipotesis Hipotesis yang terdapat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Kompensasi, kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap semangat kerja karyawann pada LPD Desa Adat Kuta – Bali. 2) Kompensasi, kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap semangat kerja karyawann pada LPD Desa Adat Kuta – Bali.
52
