BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Menghadapi era globalisasi saat ini, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan tersebut, salah satu cara yang harus diupayakan adalah dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Hasibuan (2003:63) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi. Sumber daya manusia memiliki peranan sangat penting dalam berbagai sektor, karena sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk menggerakkan sumber daya yang lain yang ada dalam perusahaan. Moeheriono (2012:96) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organiasasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing – masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Begitu pentingnya peranan sumber daya manusia mengakibatkan suatu perusahaan harus mengalokasikan sejumlah dana yang cukup besar untuk peningkatan kinerja sumber daya manusia tersebut. Hessel (2007:178) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi, budaya kerja, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai antara karyawan yang satu dengan yang lain. Hal ini sesuai dengan pendapat Dessler (2007:46) yang menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan, dengan cara pemberian kompensasi yang adil oleh perusahaan. Sastrohadiwiryo (2003:181) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa/ balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Karyawan akan bekerja lebih maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai, bila kompensasi yang diberikan cukup adil dan kompetitif tentu akan membuat karyawan lebih meningkatkan kinerjanya. Hal ini tentunya akan berdampak pada kemajuan perusahaan dan tercapainya sasaran – sasaran perusahaan. Kompensasi tidak hanya penting untuk karyawan saja tetapi juga bagi perusahaan, karena program – program dari kompensasi merupakan cerminan agar perusahaan dapat mempertahankan sumber daya manusia. Hariandja (2004:244) menyatakan bahwa pembayaran kompensasi dikaitkan langsung dengan kinerja seperti gaji atau upah, bonus dan komisi, disebut dengan kompensasi langsung, sedangkan pembayaran kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan kepuasan kerja pegawai seperti tunjangan – tunjangan pelayanan disebut kompensasi tidak langsung. Dalam upaya peningkatan kinerja sumber daya manusia juga dibutuhkan suatu budaya kerja dalam interaksi dan koordinasi yang
Universitas Sumatera Utara
didesain untuk mengkoordinasikan tugas-tugas, baik perseorangan maupun kelompok untuk menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan organisasi. Menurut Tika (2006:120) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan adalah budaya kerja, dimana faktor tersebut sangat erat kaitannya dalam meningkatkan kinerja karyawan, sebab dengan terciptanya budaya kerja yang baik dan ditunjang oleh kerja sama dengan sesama karyawan, maka akan tercapai hasil yang dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan Budaya kerja dalam perusahaan merupakan norma ataupun nilai yang dianut bersama yang menjadi dasar bertindak seorang individu dalam perusahaan. Triguno (2003:13) menyatakan bahwa budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita – cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai – nilai yang dianut perusahaan dan merasa sangat terikat kepadanya, maka akan semakin kuat budaya tersebut. PT. Bank CIMB Niaga Tbk. merupakan salah satu perusahaan penyedia jasa keuangan terbesar Indonesia dari segi asset, dana masyarakat, kredit, dan jumlah jaringan cabang, dimana sekitar 97,94% sahamnya dimiliki oleh CIMB Group. PT. Bank CIMB Niaga Tbk .mengajak masyarakat untuk bersama-sama tumbuh dan memanfaatkan potensi yang ada di kawasan Asia Tenggara, yang mana sesuai dengan brand positioning dari CIMB Group, “ASEAN For You”.
Universitas Sumatera Utara
Bank ini menawarkan produk dan layanan perbankan lengkap, baik konvensional maupun syariah. PT. Bank CIMB Niaga Tbk. memiliki komitmen yang kuat untuk menjadi bank yang terpercaya di Indonesia dengan tetap memahami kebutuhan pelanggan, selalu menyediakan solusi keuangan yang tepat dan menyeluruh serta membangun hubungan yang berkelanjutan. PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara
merupakan
satu
konsep
cabang
CIMB
Niaga
yang
bertujuan
memberikan one stop financial services and solutions kepada nasabah dalam satu lokasi. Kehadiran PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara mempermudah nasabah di Sumatera Utara, khususnya di kota Medan, dalam memperoleh beragam layanan dan produk perbankan CIMB Niaga yang lengkap dan inovatif dengan berbagai promo yang ditawarkan, baik secara konvensional maupun Syariah. Hal tersebut yang melandasi perusahaan untuk memberi kompensasi, tergantung pada karyawan dalam menawarkan produk-produk yang ada di PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Perusahaan memberikan berbagai kompensasi langsung seperti, gaji, insentif, dan tunjangan sebagai rangsangan yang kuat agar karyawan lebih dapat meningkatkan kinerjanya. Pemberian tunjangan kepada karyawan disesuaikan dengan masa kerja mereka selama berada di perusahaan tersebut. Sedangkan jumlah insentif yang mereka terima berbeda – beda, perhitungannya tergantung dari produk apa yang mereka tawarkan dan besarnya volume yang mereka capai. Semakin menarik insentif yang mereka terima akan membuat mereka berupaya untuk menawarkan produk – produk perbankan yang ada pada perusahaan, begitu
Universitas Sumatera Utara
juga sebaliknya. Penawaran produk – produk tersebut tentunya akan mempengaruhi volume pencapaian target cabang. Hal tersebut pula yang tentunya akan mempengaruhi persentase kenaikan gaji yang diperoleh. Bila setiap karyawan mampu melaksanakan tugasnya sesuai dengan target yang diberikan perusahaan setiap bulannya, maka persentase kenaikan gaji yang mereka peroleh semakin tinggi begitu juga sebaliknya. Berikut adalah daftar tabel untuk target Funding dan Lending PT. CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara dari tahun 2009 – 2013 .
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1 Daftar Target dan Realisasi Funding dan Lending PT. Bank CIMB Niaga, Tbk Cabang Icon Sumatera Utara Tahun 2009-2013
Uraian Penghimpun Dana a. Giro b. Tabungan c. Deposito Penyalur Kredit a. Komersil b. KPR c. KPM
2009 Target Realisasi 45.000 31.558,5 60.000 94.675,5 45.000 47.337,8
2010 Target Realisasi 45.000 33.024,6 60.000 48.536,9 45.000 16.512,3
90.000 69.428,7 90.000 45.000 15.779,25 45.000 15.000 56.805,3 15.000
148.611 66.049,2 16.512
Target 52.500 70.000 52500
2011 Realisasi 57.273,66 54.091,79 47.728,05
105.000 52.500 17.500
Target 60.000 80.000 60.000
2012 Realisasi 77.362,6 96.703,25 27.076,91
111.365,5 120.000 31.818,7 60.000 15.909,35 20.000
Target 60.000 80.000 60.000
2013 Realisasi 41.225,58 74.955,6 71.207,82
116.043,9 120.000 112.433,4 58.021,95 60.000 56.216,7 11.604,39 20.000 18.738,9
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan Tabel 1.1. tersebut terlihat bahwa kinerja karyawan pada PT. CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara masih kurang optimal, terbukti dengan pencapaian realisasi target pada tahun 2011 – 2013 yang tidak sesuai dengan target yang dibebankan oleh perusahaan. Penurunan ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan menurun dan tidak optimal. Menurut hasil pra-survey yang diambil dari beberapa karyawan bagian frontliners dan marketing penyebab turunnya pencapaian target yang ditetapkan oleh perusahaan dikarenakan adanya perubahan ketentuan dan perhitungan pemberian kompensasi langsung yang secara berkala berubah – ubah. Hal ini mengakibatkan karyawan menjadi kurang bersemangat untuk melaksanakan pekerjaannya dan akan berdampak langsung terhadap kinerja karyawan tersebut. Tabel 1.2 Daftar Persentase Insentif / Tahun PT. CIMB Niaga Cabang Icon Sumatera Utara Uraian
Persantase Insentif / Tahun
Penghimpun Dana a. Giro b. Tabungan c. Deposito
8,5 % 8,5 % 1,5 %
Penyalur Kredit a. Komersil b. KPR c. KPM
14 % 14 % 14 %
Sumber : Sekretaris Branch Manager PT. CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara (2014)
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2 tersebut di atas menunjukan persentase insentif yang diterima setiap karyawan dari bagian Funding dan Lending dari produk – produk perbankan yang ditawarkan kepada nasabah. Informasi tambahan dari bagian marketing yang menyebutkan bahwa turunnya pencapaian target cabang yang disebabkan oleh kinerja karyawan yang kurang optimal dikarenakan kualitas pelayanan yang kurang efektif oleh karyawan, seperti pelayanan yang dilakukan oleh fronliners yang kurang memperhatikan waktu tunggu nasabah. Nasabah sering mengantri cukup lama dikarenakan karyawan frontliners tersebut masih melayani nasabah lain. Mereka lebih banyak menghabiskan waktu untuk bercerita dengan nasabah dibandingkan waktu untuk menyelesaikan kebutuhan nasabah. Hal ini sering dilakukan oleh karyawan frontliners dan nyaris menjadi budaya yang dapat ditiru oleh karyawan baru. Kejadian ini menyebabkan sedikitnya jumlah antrian yang dapat diselesaikan dan berakibat pada turunnya kinerja karyawan. Sementara budaya kerja telah diterapkan di perusahaan yaitu, kejujuran adalah segalanya (Integrity is everything), selalu mengutamakan nasabah (Always put Customer First), dan ambisi untuk menjadi yang terbaik (Passion for Excellence). Dimana budaya kerja ini merupakan salah satu strategi untuk mencapai tujun dan visi perusahaan. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas maka disini penulis melakukan penelitian dan diberi judul Pengaruh Kompensasi Langsung dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : “Apakah kompensasi langsung dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara?”.
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompensasi langsung dan budya kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara.
1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Icon Sumatera Utara Penelitan ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran untuk menjadi evaluasi tambahan dalam memberikan kompensasi langsung. b. Bagi penulis Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pemahaman di bidang sumber daya manusia, khususnya menyangkut kompensasi langsung dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan serta penerapan teori – teori ekonomi dalam kegiatan. c. Bagi peneliti lain Sebagai referensi atau bahan perbandingan dalam melakukan penelitian selanjutnya, khususnya penelitian yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
