BAB I PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting dari semua faktor produksi yang digunakan,karena tidak akan ada produksi tanpa keterlibatan manusia dalam perusahaan. Manusia mempunyai kemampuan untuk berkembang oleh karena itu sumber daya manusia dalam organisasi bersifat dinamis. Begitupun dalam proses produksi baik dengan menggunakan teknologi tinggi maupun tidak, pada akhirnya dikendalikan oleh manusia. Kinerja karyawan dapat diukur melalui target jumlah dan kualitas produksi,tingkat penjualan,besarnya pangsa pasar,efisiensi biaya,tingkat laba dan deviden. Sedangkan menurut Maslow Handoko (1992) kepuasan kerja karyawan tidak dapat diukur dengan mengandalkan upah atau gaji semata-mata. Pengalaman empiris bahwa banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi tetapi masih banyak karyawan yang tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Selanjutnya mengenai kinerja karyawan, Hasley (1978:135) menegaskan,kinerja seorang karyawan dapat dinilai berdasarkan beberapa kecakapan antara lain: mutu pekerjaan,volume (kuantitas).Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi,profesionalisme dan juga komitmennnya terhadap bidang yang ditekuninya.suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari sesorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam
1
suatu bagian oraganisasi (Mowday,Porter dan Steers,1982).Oleh karena itu komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi pekerja terhadap organisasi Dengan komitmen organisasional, adanya orientasi profesioanl yang mendasari timbulnya komitmen profesioanal nampaknya juga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.Para professional merasa lebih senang mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka juga lebih ingin mentaati norma, aturan dan kode etik profesi dalam memecahkan masalah-masalah yang mereka hadapi (Copur 1990). Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja merupakan topik yang menarik untuk diadakan penelitian lebih lanjut. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja adalah sebagai pertanda awal suatu komitmen organisasional (Gregson,1992). Selain itu, Bateman dan Strasser (1984) menyatakan bahwa komitmen mendahului kepuasan kerja. Oleh karena itu penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organisasional yang merupakan satu topik yang menarik (Poznanski dsan Bline,1997). Hal ini juga yang menjadi alasan penelitian Disamping itu motivasi sebagai variabel intervening juga dapat memulai gerakan, sesuai yang membuat orang bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu (Amstrong,1994), Reksohadiprodjo (1990) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam seseorang yang mendorong untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi sebagai intervening yang diberikan dapat dibagi menjadi dua jenis motivasi, yaitu motivasi positiv dan motivasi negativ. Mmotivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Sedangkan motivasi negativ
2
adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan,tetapi teknik dasar yang di gunakan adalah lewat kekuatan-kekuatan (Heidjrachman dan Husnan,2000) Sedangkan menurut Sukamto reksohadi prodjo dan T.hani handoko dalam bukunya organisasi perusahaan, mendefinisikan motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk mendekatkan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Hal ini juga yang menjadi alasan penelitian untuk memilih judul : “ Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Soon ACDC Kroya: Motivasi sebagai Variabel Intervening”
I.2. Perumusan Masalah a.
Apakah komitmen organisasioanl mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja?
b.
Apakah komimen professional
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan
kerja? c.
Apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap motivasi?
d.
Apakah komitmen professional mempunyai pengaruh terhadap motivasi?
e.
Apakah motivasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja?
f.
Apakah komitmen organisasioanal mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja, melalui motivasi sebagai variabel intervening?
g.
Apakah komitmen professional mempunyai pengaruh terhadap kepuaSan kerja, melalui motivasi sebagai variabel intervening?
3
I.3 Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui pengaruh antara komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja. b. Untuk mengetahui pengaruh antara komitmen professional terhadap kepuasan kerja. c. Untuk mengetahui pengaruh antara komitmen organisasional terhadap motivasi. d. Untuk mengetahui pengaruh antara komitmen professional terhadap motivasi. e. Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi terhadap kepuasan kerja. f. Untuk mengetahui pengaruh antara komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja, melalui motivasi sebagai variabel intervening? g. Untuk mengetahui pengaruh antara komitmen professional terhadap kepuasan kerja,melalui motivasi sebagai variabel intervening. h. I.4 Kontribusi peneltian Berkaitan dengan permasalahan yang akan di teliti maka di harapkan memberi manfaat sebagai berikut: a. Bagi organisasi Perusahaan SOON ACDC agar pemimpin maupun anggota perusahaan tersebut menjalankan komitmen demi tercapainya kepuasan kerja dengan adnya moticasi dalam organisasi tersebut. b. Bagi Umum : memberikan informasi dan sebagai bahan atau referensi kepada pihak yang berkepentingan, memberikan kontribusi
4
c. Teori, terutama yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, untuk memahami hubungan antara pengaruh komitmen, kepuasan kerja dan motivasi sebagai variable intervening. d. Bagi peneliti: sebagai pengetahuan untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh dari perkuliahan, serta menambah pengalaman untuk mengenal lebih jauh bagaiman sesunggguhnya aplikasi teori yang diperoleh yang di terapkan di Perusahaan SOON ACDC atau kehidupan yang sesungguhnya. 1.5. Batasan Penelitian a. Penelitian ini di lakukan di Perusahaan SOON ACDC merupakan perusahaan besar yang masih dapat di survei ditengah kondisi perekonomian yang tergolong sulit seperti sekarang ini. b. Penelitian ini juga dibatasi pada komitmen organisasional yang dapat di definisikan sebagai (1) sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuantujuan dan nilai-nilai dari organisasi,(2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh guna Kepentingan organisas, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi(Aranya et al.1981). c. Komitmen Profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh Individu tersebut (Larkin,1990). Wibowo (1996), mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesame profesi,keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga professional telah didik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks
5
secara independent dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara professional (Schwartz)
6
