1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Tingkat perekonomian telah lama dijadikan suatu tolak ukur dari keberhasilan dan kemajuan suatu negara, perekonomian sebuah negara dipengaruhi oleh berbagai sektor pembentuk salah satunya sektor industri. Dewasa ini industri telah menjadi primadona yang berkembang di setiap negara, bahkan negara-negara berkembang yang pada mulanya memiliki keunggulan bersaing dalam sektor pertanian, mulai beralih untuk lebih mengembangkan sektor industri. Hal tersebut dilakukan bukan tanpa alasan yang jelas, tetapi pada kenyataannya memang saat ini yang menguasai perekonomian dunia adalah negara-negara yang maju dalam sektor industri, seperti Amerika Serikat, Cina dan Jepang. Indonesia adalah salah satu negara yang sudah mulai menitikberatkan perekonomiannya melalui sektor industri. Saat ini setelah abad ke-21, sektor industri di Indonesia dituntut untuk mampu bersaing mengingat dengan diberlakukannya AFTA (Asean Trade Area) yang dimulai tahun 2003, kemudian disusul dengan APEC (Asean Pasifik Economic Cooperation) pada tahun 2010 bagi negara-negara maju dan 2020 bagi negara-negara berkembang. Pada era tersebut untuk mendukung persaingan sektor industri dalam negeri, tentunya harus didukung dengan tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Untuk meningkatkan produktivitas sehingga industri di Indonesia mampu bersaing dengan negara lain, diperlukan sumber daya manusia yang baik, karena salah satu satu faktor utama dalam sebuah perusahaan atau organisasi adalah faktor manusia.
2
Motivasi pada pegawai dan pengusaha berbeda karena perbedaan kepentingan, maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga dapat menciptakan produktivitas kerja. Produktivitas kerja dapat terlihat dari hasil yang diperoleh akan seimbang dengan masukan yang diolah. Melalui berbagai perbaikan cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat. Produktivitas kerja sangatlah diharapkan oleh setiap organisasi, karena dengan adanya produktivitas kerja yang tinggi, maka organisasi akan dapat menguasai pasaran yang berakibat tujuan organisasi akan tercapai dengan optimal. Produktivitas
kerja
pegawai
departemen
Milk
Processing
dalam
melakukan proses produksi susu cup selama tiga bulan terakhir mengalami peningkatan namun tidak dapat dipungkiri juga bila terjadi kenaikan produksi susu cup. Produktivitas dapat diukur pada tingkat individual, kelompok maupun organisasi. Produktivitas mencerminkan
keberhasilan atau kegagalan dalam
mencapai efektivitas dan efisiensi kinerja dalam kaitannya dengan penggunaan sumber daya. PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung merupakan Perusahaan Daerah Industri Propinsi Tingkat I Jawa Barat yang telah berubah bentuk hukumnya menjadi Perseroan Terbatas (PT) yang bergerak dalam bidang makanan dan minuman yang terbagi dalam beberapa bidang usaha seperti Food And Beverage, Pastry And Bakery, Milk Processing dan Air Minum Dalam Kemasan. PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman lebih menitik
3
beratkan kepada pengolahan susu murni sampai dengan produk susu olahan susu lainnya. Produk susu yang dihasilkannya berupa susu segar pasteurisasi sedangkan produk olahan susu seperti Yoghurt, Kefir, Milk Ice Cream, Shallimar, Milk Shake, Yoghurt Shake dan lainnya. Produksi susu cup yang dilakukan oleh PT. AGRONESIA hanya berdasarkan pesanan-pesanan saja. Perusahaan melaksanakan pemasaran produk mereka atas dasar pesanan dari perusahaan lain,dan untuk outlet sendiri mereka juga melakukan pemesanan langsung kepada perusahaan. Daerah pemasarannya meliputi Bandung dan sekitarnya. Berdasarkan hasil penjajagan yang dilakukan pada Departemen Milk Processing
di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung,
peneliti menemukan bahwa produktivitas kerja pegawainya masih rendah, hal ini terlihat dari beberapa indikator di bawah ini : 1. Kualitas kerja yang dicapai oleh pegawai masih rendah, karena dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaannya para pegawai kurang teliti. Hal ini dapat terlihat dari sering terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh pegawai Departemen Milk Processing yang dihasilkan masih ada yang cacat produk. Sebagaimana tersaji pada tabel berikut ini : Tabel 1.1 Data Jumlah Produksi Susu Cup Periode Desember 2007– April 2008 Bulan Desember Januari Februari Maret April
Produk yang dihasilkan 421.326 Cup 438.116 Cup 431.084 Cup 458.340 Cup 493.478 Cup
Produk yang rusak 548 Cup 618 Cup 435 Cup 375 Cup 692 Cup
Sumber : Wawancara dengan Departemen Milk Processing
Penyimpangan % 0,13 0,14 0,10 0,08 0,14
4
Data pada tabel 1.1 menunjukan data produksi susu cup selama lima bulan terakhir. Pada bulan Desember perusahaan memproduksi susu cup
sebanyak
421.326 Cup dan produk susu yang rusak sebanyak 584 cup, sedangkan pada bulan Januari perusahaan memproduksi susu cup sebanyak 438.116 cup dan produk yang rusak sebanyak 618 cup, pada bulan Februari memproduksi susu sebanyak 431.084 cup dan terjadi kerusakan produk sebanyak 435 Cup. Pada bulan Maret perusahaan memproduksi susu sebanyak 458.340 Cup dan terjadi kerusakan sebanyak 375 Cup, dan pada bulan April perusahaan memproduksi susu sebanyak 493.478 Cup dan terdapat produk yang rusak sebanyak 692 Cup. Dari data tersebut terjadi peningkatan yang sangat besar pada bulan April sebanyak 35.138 cup dan produk yang rusak bertambah sebanyak 371 cup dari bulan sebelumnya. Pembuatan susu cup ini mengalami fluktuatif, ini disebabkan karena dalam pembuatan susu cup tergantung dari banyaknya pesanan dari konsumen. 2. Waktu yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan tidak mencukupi, hal ini terlihat dari tidak sesuainya waktu yang diberikan perusahaan dengan pekerjaan yang dibebankan sehingga dalam menyelesaikan pekerjaan para pegawai telah sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh perusahaan. Contoh: seringnya pegawai pada bagian produksi tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka karena waktu yang diberikan kurang, ini terlihat dari jam kerja bagian produksi yang dimulai pada jam 10.00 sampai dengan 15.00 dengan banyak pesanan kurang lebih 18.900 cup susu perhari, sehingga pegawai tidak dapat memenuhi target perusahaan dalam melaksanakan pekerjaannya.
5
Permasalahan tersebut disebabkan oleh kurangnya pelaksanaan motivasi pegawai, yang dapat dilihat antara lain dalam hal : 1. Ruang kerja yang tidak memadai mengakibatkan pegawai kurang memotivasi diri dalam melakukan pekerjaannya.. Contoh: Sebagian besar tempat produksi departemen Milk Processing masih tidak memadai seperti yang terlihat dari ruangan pengemasan susu murni secara manual yang pengap karena kurangnya ventilasi udara. 2. Kurangnya kesempatan untuk maju / promosi, karena tingkat pendidikan para pegawai yang tidak terlalu tinggi dan hanya mengandalkan pengalaman saja. Contoh: Sebagian besar pegawai pada departeman milk processing sektor produksi tingkat pendidikan hanya sebatas SD, SMP, ataupun SMU/SMK ini menyebabkan pegawai sulit untuk mempunyai kessempatan untuk promosi ke tingkat yang lebih tinggi lagi, sehingga jenjang karir yang diperoleh sangat terbatas, sehingga pegawai tidak maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya. 3. Gaji karyawan yang belum adil dan layak bagi pegawai, karena upah yang diterima sekarang oleh karyawan belum mampu memenuhi kebutuhan hidup pegawai sehari-hari. Contoh: Upah yang diterima oleh pegawai saat ini tidak mencukupi bagi pegawai dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari yang semakin meningkat saat ini, sehingga menyebabkan pegawai merasa upah yang diterima saat ini tidak bisa memenuhi kebutuhan hidup seharihari.
6
Bertitik tolak dari uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut dan hasil penelitian tersebut peneliti tuangkan dalam bentuk skripsi dengan judul : “PENGARUH MOTIVASI PEGAWAI TERHADAP
PRODUKTIVITAS
KERJA
PEGAWAI
PADA
DEPARTEMEN MILK PROCESSING DI PT. AGRONESIA DIVISI MAKANAN DAN MINUMAN BANDUNG”.
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah Bertitik tolak dari latar belakang penelitian tersebut, maka peneliti mengidentifikasi masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan motivasi pegawai pada departemen Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung ? 2. Bagaimana kondisi produktivitas kerja pegawai pada departemen Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung ? 3. Seberapa besar pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada departeman Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung ? 4. Hambatan - hambatan dan usaha-usaha dalam pelaksanaan motivasi pegawai yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai departeman Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung ?
7
2. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: Apakah ada pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada Departemen Milk Processing di PT AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung.
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna kepentingan menganalisis variabel-variabel penelitian dalam konteks permasalahan pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada bagian Milk Processing di PT. Agronesia divisi makanan dan minuman. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menelaah serta menggambarkan persepsi karyawan yaitu : 1. Mengetahui bagaimana pelaksanaan motivasi pegawai pada departeman Milk Processing PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung 2. Mengetahui bagaimana kondisi produktivitas kerja pegawai pada departemen Milk Processing PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung. 3. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada departemen Milk Processing PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung. 4. Mengetahui hambatan-hambatan dan usaha-usaha dalam pelaksanaan motivasi pegawai yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai departemen
8
Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung ?
2. Kegunaan Penelitian Sedangkan hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi perusahaan, peneliti serta bagi pihak lain. a. Bagi perusahaan Diharapkan dapat berguna sebagai bahan informasi dalam pertimbangan selanjutnya dalam mencari jalan pemecahan terhadap masalah yang dihadapi. b. Bagi peneliti Menambah wawasan dan ilmu pengetahuan serta membandingkan teori-teori yang didapat selama peneliti mengikuti kuliah dengan kenyataan yang terjadi dilapangan. c. Bagi pihak lain Sebagai bahan perbandingan bagi pihak lain yang secara langsung tertarik pada hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi pihak lain yang ingin mengetahui lebih lanjut mengenai motivasi dan produktivitas.
D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran merupakan landasan teoritis untuk menjawab dan mengungkapkan masalah penelitian karena itu terlebih dahulu dikemukakan variabel-variabel yang ada, dalam landasan teori ini sesuai dengan variabel-
9
variabel yang ada didalamnya terdiri dari motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Sebagai landasan teori yang digunakan untuk memperkuat penelitian, maka peneliti mengajukan pengertian-pengertian motivasi menurut beberapa ahli sebagai berikut: Menurut Edwin B Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143) mendefinisikan : “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behaviour result in achivement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives.” (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai). Sedangkan menurut G.R Terry mengemukakan bahwa : “Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakantindakan.” Menurut American Encyclopedia yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143) mendefinisikan: Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) whitin the individual wich arouses sustain and direct his behaviour. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behaviour.” (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia). Motivasi dapat mencapai apa yang diharapkan, untuk itu perlu diperhatikan beberapa unsur-unsur penggerak motivasi menurut Claude S. George yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:163) adalah sebagai berikut :
10
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Upah yang adil dan layak. Kesempatan untuk maju/promosi Pengakuan sebagai individu Keamanan kerja Tempat kerja yang baik Penerimaan oleh kelompok Perlakuan yang wajar Pengakuan atas prestasi
Berdasarkan uraian tersebut, diperoleh gambaran bahwa motivasi dengan memperlihatkan
unsur-unsur
penggerak
motivasi
akan
meningkatkan
produktivitas kerja pegawai. Menurut Sedarmayanti (2001:57) Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) Produktivitas tenaga kerja menurut Sony Sumarsono (63:2003), Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja menghasilkan suatu produk dalam waktu tertentu. Sedangkan menurut Triton PB (2005:63), produktivitas berarti keseimbangan antara semua faktor-faktor produksi yang akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu. Jadi Produktivitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut : Produktivitas Kerja = Jumlah produksi pertahun Jam kerja yang ditetapkan Adapun faktor utama yang menentukan poduktivitas menurut Umar yang dikutip oleh Triton PB (2005:63) sebagai berikut : 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu Dengan demikian secara teoritis antara motivasi dan produktivitas kerja pegawai memiliki pengaruh yang positif. Pengaruh antara kedua konsep di atas merupakan kerangka berfikir yang dijadikan alasan ilmiah dalam penelitian ini.
11
Oleh karena itu, peneliti menempatkan motivasi pegawai sebagai variabel yang mempengaruhi (variabel X) dan produktivitas kerja pegawai sebagai variabel yang dipengaruhi (Variabel Y). Model kerangka pemikiran dalam penelitian ini dijelaskan dalam gambar sebagai berikut : Gambar 1.1 Model Kerangka Pemikiran Pengaruh Motivasi pegawai Terhadap Produktivitas kerja Pegawai Pada Departemen Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung MOTIVASI (Variabel X) INDIKATOR 1. Gaji yang adil dan layak. 2. Kesempatan untuk maju / promosi 3. Pengakuan sebagai individu 4. Keamanan kerja 5. Tempat / ruang kerja yang baik 6. Penerimaan oleh kelompok 7. Perlakuan yang wajar 8. Pengakuan atas prestasi
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Variabel Y) INDIKATOR 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu Sumber : Triton PB
Sumber: Malayu S.P Hasibuan
2. Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan oleh peneliti di atas, maka peneliti dapat menetapkan hipotesis sebagai berikut : “Terdapat Pengaruh Positif Motivasi Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung”. Selanjutnya peneliti mengemukakan operasionalisasi dari hipotesis yang telah disebutkan di atas sebagai berikut :
12
1. Pengaruh positif adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu atau bertindak sesuatu yang menyebabkan hal lain berubah, dimana motivasi pegawai pada dasarnya bertujuan untuk mendorong pegawai agar lebih meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Hal tersebut menunjuk adanya hubungan antara motivasi pegawai (Variabel X) yang mempunyai pengaruh terhadap Produktivitas pegawai (variabel Y). 2. Motivasi pegawai adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. 3. Produktivitas berarti keseimbangan antara semua faktor-faktor produksi yang akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu. Jadi Produktivitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut : Produktivitas Kerja = Jumlah produksi pertahun Jam kerja yang ditetapkan Melengkapi hipotesis di atas peneliti mengemukakan hipotesis statistik sebagai berikut : Hipotesis Nol (Ho) Ho : ρ ≤ 0 ; Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai terhadap produktivitas pegawai. Hipotesis Kerja (H1) H1 : ρ ≥ 0 ; Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai terhadap produktivitas pegawai.
13
Melengkapi metode analisis data di atas maka definisi statistik adalah sebagai berikut : 1. Signifikan adalah data yang mempunyai makna, maksudnya dalam satu item hasil perhitungan korelasi antar skor item dengan totalnya menunjukan koefisien yang signifikan artinya hasil perhitungan tadi mempunyai makna dan arti penting. 2. Titik kritis digunakan untuk pengertian batas antara signifikan dan non signifikan tentang signifikan tentang sesuatu yang telah dihitung. 3. Alpha (α) yaitu tingkat keabsahan validitas atau disebut derajat kepercayaan (simpangan baku). Misalnya : α = 0,005˚ artinya tingkat kepercayaan 95%, apabila terjadi kesalahan atau kekeliruan dalam analisis statistik tersebut yang dapat diterima atau toleransi hanya sampai 5%, dan dalam ilmu sosial pada umumnya menggunakan α=0,005. 4. ρ yaitu sebagai simbol untuk mengatur eratnya hubungan antara dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). 5. Setelah melalui pengujian Hipotesis dan hasilnya signifikan, maka untuk menentukan keeratan hubungan kedua variabel menurut 0,00 – 0,199 hubungan sangat rendah. 0,20 – 0,388 hubungan rendah. 0,40 – 0,599 hubungan sedang. 0,60 – 0,799 hubungan kuat. 0,80 – 1,000 hubungan sangat kuat
14
E. Lokasi dan Lamaya Penelitian Penelitian dilakukan di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman (BMC) Bandung, yang beralamat di jalan Aceh no. 30 Bandung. Sedangkan lamanya penelitian dimulai pada bulan Februari 2008 sampai dengan Juli 2008, yang dapat dilihat pada Jadwal Kegiatan Penelitian sebagai berikut :
15
16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajeman Sumber Daya Manusia 1. Pengertian, Peranan dan Tujuan Manajeman Sumber Daya Manusia Kebutuhan manusia tidak terbatas, sedangkan kemampuannya sangat terbatas. Usaha untuk memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan dalam melakukan pekerjaan mendorong manusia untuk membagi pekerjaan, tugas dan tanggung jawab. Dengan adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab ini, maka terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi. Manajemen sangat penting untuk mengatur semua kegiatan. Manajemen yang baik akan membina kerjasama yang serasi dan harmonis, sehingga tujuan akan tercapai dengan optimal. Manajemen menurut Malayu Hasibuan (2007:1), mendefinisikan : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”. Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh suatu organisasi. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan, baik tujuan dari organisasi, pegawai, maupun masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna dari unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Unsur-unsur manajemen menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:1) terdiri dari :
17
1. Men, yaitu tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional atau pelaksanaan. 2. Money, yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. 3. Methods, yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan. 4. Materials, yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 5. Machines, yaitu mesin-mesin atau alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan. 6. Market, yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa yang dihasilkan. Unsur Man (Manusia) sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal, dan bidang ilmu manajemen yang berkembang tersebut adalah Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat MSDM. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia adalah faktor produksi yang dapat mengelola faktor produksi lainnya termasuk manusia itu sendiri sehingga manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan organisasi ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif dari karyawan, meskipun perusahaan memiliki faktor lainnya dengan baik, seperti modal besar, mesin yang canggih dan lain-lain, semua itu tidak akan memmberikan manfaat bila tidak disertai peran aktif karyawan dalam pengelolaannya. Selain itu, mengelola dan mengatur karyawan tidaklah mudah karena manusia memiliki perasaan, pikiran, status, dan latar belakang yang berbeda-beda. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya dengan mudah. Berbeda dengan mesin, modal, gedung dan lain-lain.
18
jelasnya manajeman sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang dimiliki organisasi, kepuasan karyawan dan masyarakat. Penjelasan mengenai pengertian Manajemen Sumber daya Manusia agar lebih jelas di bawah ini rumusan dan kutipan definisi yang dikemukakan oleh para ahli. Menurut G.R. Terry yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 7), mendefinisikan: “Management is the accomplishing of the predetermined, objective through the efforts of other people.” (Manejemen adalah melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain). Menurut Harold Koontz dan Cyril O. Donnel yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 7), mendefinisikan: “Management is getting thing done, through othher people.” (Manajemen adalah penyelesaian pegawai melalui orang lain). Kemudian menurut Hasibuan (2007:10) sebagai berikut: “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.” Atau menurut Veithzal Rivai (2004:1) sebagai berikut : “Manajeman Sumber Daya Manusia (MSDM), merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.” Uraian di atas menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia berkaitan erat dengan pengelolaan individu-individu yang terlibat dalam organisasi, sehingga setiap individu ini dapat memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi.
19
Berdasarkan pengertian di halaman sebelumnya dapat dilihat bahwa tanggung jawab manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting untuk pencapaian tujuan organisasi. Tujuan utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung kepada manusia-manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh karena itu karyawan itu harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar di peroleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan baik bagi dirinya sendiri, bagi perusahaan, maupun bagi masyarakat. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:3) adalah: 1. Perencanaan, yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian, yaitu kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
20
3. Pengarahan, yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian, yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. 6. Pengembangan, yaitu peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi, yaitu semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada karyawan.
B. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan dari pegawai, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki, serta bagaimana rencana pegawai tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan pegawainya, maka akan lebih mudah untuk memotivasinya. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:144), mendefinisikan “Motif adalah suatu perangsang keinginan (Want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.
21
Adanya motif tertentu di dalam diri seseorang, akan memotivasi seseorang tersebut untuk melaksanakan apa yang dinginkan agar mencapai tujuannya. Menurut Edwin B Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143) mendefinisikan : “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behaviour result in achivement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives.” (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai). Sedangkan menurut G.R Terry yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143) mengemukakan : “Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakantindakan.” Menurut American Encyclopedia yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143) mendefinisikan: “Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) whitin the individual wich arouses sustain and direct his behaviour. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behaviour.” (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia) Menurut Liang Gie yang dikutip Sadili Samsudin (2005:281) menyatakan: “Motivasi adalah pekerjaan yang dilukukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu”.
22
Berdasarkan ketiga pendapat diatas, dapat dilihat bahwa motivasi adalah pemberian daya dorong yang memberikan energi, menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau kerampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya, dan mau bekerjasama, bekerja efektif dan juga terintegrasi satu sama lain dalam rangka mencapai kepuasan dan tujuannya. Motivasi terakhir setiap individu adalah dapat hidup dalam kondisi yang sesuai dan disukainya, dibutuhkan sesuai dengan tingkatan yang disukainya, dan dihargai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Oleh karena itu, individu senantiasa mencari apa yang mereka anggap sebagai kondisi yang cocok bagi dirinya dan terutama berusaha untuk mewujudkan kondisi tersebut.
2. Peranan Pimpinan Dalam Memberikan Motivasi Terhadap Pegawainya Salah satu tantangan berat yang harus dicapai oleh seorang pimpinan adalah bagaimana ia dapat memotivasi pegawainya agar senantiasa mau dan bersedia untuk
mengerahkan
kemampuan
terbaiknya demi
kepentingan
organisasi. Pimpinan harus menyadari bahwa setia orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya. Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:142) adalah: 1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik/biologis, seperti makanan, minuman, perumahan, dan semacamnya akan rasa aman dalam menikmatinya.
23
2. Kebutuhan Sosial, kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status dihormati, diterima, serta disegani dalam pergaulan masyarakat. 3. Kebutuhan Egoistik, kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya. Pemimpin yang baik selalu berperan dalam memotivasi pegawinya agar mereka dapat bekerja dengan maksimal. Peran pimpinan untuk meningkatkan motivasi kerja menurut Ashar Sunyoto Arismunandar (2001:342) ada dua cara yaitu : 1. Bersikap keras, dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja bekerja keras atau dengan memberikan ancaman, maka tenaga kerja apabila tidak dapat menghindarkan diri dari situasi yang mengancam tersebut akan bekerja keras. 2. Memberi tujuan yang bermakna, bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerjanya yang tinggi. Hal-hal tersebut menjelaskan bahwa setiap pekerja memiliki motif tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya dengan pencapaian tujuan. Tujuan motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:146) adalah: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipan karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan baha baku.
24
Menurut hasil penelitian Herzberg yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:158) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut: 1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang mencakup perasaan perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semmuanya. 2. Hal-hal yang mengecewakan kayawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, isrirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjungan dan lain-lain. 3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya sertamulai mencari-cari kesalahan. Kunci keberhasilan seorang pimpinan dalam menggerakkan para bawahannya terletak pada kemampuannya untuk memahami bagaimana seharusnya ia bersikap agar dapat memotivasi pegawainya.
3. Unsur Penggerak Motivasi Motivasi pegawai sangat dipengaruhi oleh keadaan disekitarnya. Hal ini dapat dijadikan rangsangan untuk menggerakan pegawai sehingga mereka akan termotivasi. Unsur-unsur penggerak motivasi menurut Claude S. George yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007: 163) adalah: a. b. c. d. e. f. g. h.
Upah yang adil dan layak. Kesempatan untuk maju/promosi Pengakuan sebagai individu Keamanan kerja Tempat kerja yang baik Penerimaan oleh kelompok Perlakuan yang wajar Pengakuan atas prestasi
Penjelasan dari unsur penggerak motivasi di atas sebagai berikut :
25
a. Upah Yang Adil dan Layak Pemberian upah yang adil dan layak dapat memotivasi karyawan, upah yang adil dan layak merupakan penerimaan imbalan dari pemberian imbalan kepada pegawai berdasarkan evaluasi jabatan dan melalui tingkat kesulitan pekerjaan yang dihadapi oleh pegawai. b. Kesempatan Untuk Maju / Promosi Suatu motivasi untuk mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain kesempatan untuk maju. Telah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya, untuk menjadi lebih baik atau lebih maju dari pada posisi yang dimilikinya saat ini. Suatu promosi berarti pula perpindahan jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. c. Pengakuan Sebagai Individu Pengakuan sebagai individu merupakan salah satu yang memotivasi pegawai agar dapat bekerja secara efektif. Pengakuan sebagai individu dari perusahaan sangat membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan pegawai karena pegawai merasa dihargai atas pendapat-pendapat yang pegawai sampaikan kepada perusahaan. d. Keamanan Kerja Keamanan kerja sangat dibutuhkan oleh pegawai, karena dengan keamanan kerja akan menumbuhkan motivasi pegawai untuk bekerja dengan selamat, serta meniadakan unsur kecelakaan yang dapat menyebabkan kecelakaan bagi pegawai itu sendiri.
26
e. Tempat Kerja yang Baik Pegawai akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik, sehingga mendapatkan hasil yang optimal, apabila ditunjang dengan kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman bagi pegawai untuk bekerja. f. Penerimaan oleh Kelompok Seorang pegawai akan merasa di hargai apabila pegawai tersebut diterima oleh kelompok dimana ia melaksanakan pekerjaan tersebut. Pegawai pun merasa di hargai bila dapat saling tolong menolong antar sesama pegawai. g. Perlakuan yang Wajar Pegawai memerlukan perlakuan yang wajar dari perusahaan. Perusahaan tidak dapat memberi pekerjaan dengan sementinya, seperti para pegawai bekerja tidak boleh lebih dari 8 jam sehari. h. Pengakuan akan Prestasi Pengakuan akan prestasi dari perusahaan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai karena pegawai akan mengetahui sampai mana dan bagaimana prestasi kerjanya selama ini yang dinilai oleh atasan pegawai itu sendiri.
4. Teori Motivasi Selalu ada motivsi di dalam setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia, baik yang disadari maupun yang tidak disadari, baik yang positif maupun negatif. Sejak dahulu para ahli telah mempelajari motivasi yang ada di dalam diri manusia tersebut, sehingga muncullah berbagai teori motivasi.
27
Menurut
Malayu
S.P
Hasibuan
(2007:152),
teori-teori
motivasi
diklasifikasikan atas: 1. Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi. 2. Teori Motivasi Proses (Process Theory) yang memusatkan pada bagaimana-nya motivasi. 3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari. 1. Teori Kepuasan. Teori kepuasan (content theory) mendasarkan pendekatannya atas faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Penganut-penganut teori motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:152) adalah sebagai berikut : 1. Frederik Winslow Taylor dengan Teori motivasi Klasik. 2. A.H. Maslow dengan Maslow’s Need Hiererchy Theory (A Theory of Human Motivation). 3. Frederick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory (Teori Dua Faktor Herzberg). 4. Dauglas Mc. Gregor dengan Teori X dan teori Y. 5. Mc. Clelland dengan Mc. Clelland’s Learned Needs Theory (Teori Kebutuhan yang Dipelajari) 6. Teori Motivasi Claude S. George. 7. Teori Kebutuhan Model Edward. a. Teori Motivasi Klasik Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik atau kebutuhan biologisnya, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya.
28
b. Maslow’s Need Hiererchy Theory Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan oleh seseorng itu berjenjang. Jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama, dan selanjutnya. Dasar teori hierarki kebutuhan : a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. b. Satu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bago pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. c. Kebutuhan manusia tersusun dalam jenjang atau hierarki, yakni : 1. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis). 2. Safety dan Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). 3. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial). 4. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise). 5. Self Actualization (aktualisasi diri) c. Herzberg’s Two Factor Theory Menurut Herzberg, orang akan menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu : 1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan . faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain. faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang
29
wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. 2) Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfier atau motivators yang meliputi : a) Prestasi atau achievement. b) Pengakuan atau recogniti. c) Pekerjaan itu sendiri atau the work it self. d) Tenggung jawab atau responsibility. e) Kemajuan atau advancement. f) Pengembangan potensi individu atau the possibility of growth. Menurut hewrzberg, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. d. Teori X dan teori Y Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan teori Y (teori demokrasi). Teori X Menurut teori X ini, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
30
sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif, yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Teori Y Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. Dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran. e. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi akan dilepaskan oleh karyawan karena didorong oleh : 1) Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. 2) Harapan keberhasilannya. 3) Nilai insentif yang melekat pada tujuan. f. Teori Motivasi Claude S. George Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu : 1)
Upah yang adil dan layak.
2)
Kesempatan untuk maju atau promosi.
3)
Pengakuan sebagai individu.
4)
Keamanan kerja.
5)
Tempat kerja yang baik.
6)
Penerimaan oleh kelompok.
7)
Perlakuan yang wajar.
8)
Pengakuan atas prestasi.
31
g. Teori Kebutuhan Model Edward Edward mengatakan bahwa ada 15 macam kebutuhan yang dapat mempengaruhi motivasi sesorang, yaitu sebagai berikut : 1) Achievement, yaitu kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu lebih baik dari pada orang lain, yang memotivasi seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan lebih efektif dan efisien sehingga mencapai prestasi. 2) Defence, yaitu kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain, mengikuti petunjuk yang diberikan, memberikan pujian kepada orang, dan penyesuaian diri terhadap adat istiadat. 3) Order, yaitu kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat rencana secara detail, dan melakukan kegiatan secara teratur. 4) Exhibition, yaitu kebutuhan untuk diperhatikan serta menjadi pusat perhatian dari kelompok. 5) Autonomy, yaitu kebutuhan untuk tidak tegantung pada orang lain, hidup mandiri, dan tidak mau diperintah. 6) Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan lingkungan, menjalin persahabatan, atau berpartisipasi dalam kelompok. 7) Intraception, yaitu kebutuhan untuk mematuhi memahami perasaan orang lain dan mengetahui perilaku lingkungan. 8) Succorance, yaitu kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati, dan afeksi dari orang lain terhadap dirinya. 9) Dominance, yaitu kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin, menasehati, dan mempertahankan pendapatnya.
32
10) Abasement, yaitu kebutuhan perasaan bersalah dan diberikan hukuman jika merasa berdosa. 11) Nurturance, yaitu kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam kesulitan, bersimpati dan berbuat baik kepda orang lain. 12) Change, yaitu kebutuhan untuk melakukan pembaharuan, tidak menyukai rutinitas, senang bepergian, serta melawan adat istiadat. 13) Endurance, yaitu kebutuhan untuk dapat bertahan pada suatu kegiatan hingga selesai dan tidak menyukai gangguan pada saat bekerja. 14) Heterosexuality, yaitu kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin dianggap menarik oleh lawan jenis. 15) Aggression, yaitu kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain, mengkritik, menyalahkan, dan senang pada kekerasan. Kelima belas kebutuhan ini ada pada diri manusia, tetapi ada yang lebih besar pengaruhnya dan ada yang kurang mempengaruhi sehingga membentuk perilaku manusia dalam beraktivitas dan bersosialisasi.
2. Teori Motivasi Proses Teori ini merupakan proses
sebab dan akibat bagaimana seseorang
bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, maka pegawai akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai, pegawai akan menjadi malas. Beberapa yang termasuk kedalam teori motivasi proses menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:165) adalah : a. Teori Harapan (expectancy theory), b. Teori keadilan (equaty theory), dan
33
c. Teori pengukuhan (reinforcement theory). Berikut merupakan penjelasan dari beberapa yang termasuk kedalam teori motivasi : a. Teori Harapan (expectancy theory) Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Vroom mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu : 1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan dan terjadi karena perilaku. 2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu bagi setiap individu. 3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. b. Teori keadilan (equaty theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Jika dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat. c. Teori pengukuhan (reinforcement theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori ini terdiri dari dua jenis, yaitu sebagai berikut : 1) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat. 2) Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
34
Prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnyua frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Demikian pula prinsip hukuman (punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. Hukuman ada dua jenis yaitu : 1) Hukuman dengan penghilangan (removal) terjadi apabila suatu pengukuhan positif dihilangkan secara bersyarat. Misalnya kelambatan seseorang menyebabkan kehilangan sejumlah uang dari upahnya. 2) Hubungan dengan penerapan (application) terjadi apabila suatu pengukuhan negatif diterapkan secara bersyarat. Misalnya ditegur oleh atasan, karena menjalankan tugas dengan jelek. Pengaturan waktu yang tepat dari perolehan ini dinamakan penjadwalan pengukuhan (reinforcement scheduling). Dalam jadwal yang paling sederhana, tanggapan itu dikukuhkan pada setiap waktu terjadinya tanggapan. Jika pengukuhan diberikannya hanya sesudah beberapa kejadian dari suatu tanggapan dan tidak sesudah tanggapan maka digunakan jadwal pengukuhan sewaktu-waktu, yaitu menyiapkan laporan bagi atasan atau mencalonkan diri bagi posisi yang lebih baik. 5. Bentuk-bentuk Motivasi Bentuk motivasi yang diberikan oleh setiap perusahaan kepada semua pegawainya pada umumnya sama. Bentuk motivasi menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:270), meliputi empat unsur utama, yaitu : 1. Kompensasi dalam bentuk uang. 2. Pengarahan dan pengendalian.
35
3. Penetapan pola kerja yang efektif. 4. Kebijakan. Kompensasi dalam bentuk uang merupakan salah satu bentuk motivasi yang paling sering diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya. Ada dua pengaruh yang disebabkan oleh motivasi jenis ini. Pengaruh pertama bersifat positif, karena akan mempengaruhi pegawai dalam semua tingkatan pendapatan dalam melakukan pekerjaannya. Pengaruh yang kedua bersifat negatif apabila dilihat dari segi pendapatan yang lebih dari tingkat standar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap kompensasi dalam bentik uang ini tidak seimbang dengan pengorbanan yang diberikan. Pengarahan maksudnya memberikan petunjuk-petunjuk tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan atau yang tidak boleh dikerjakan, sedangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan halhal yang telah diinstruksikan. Penetapan pola kerja yang efektif menyangkut budaya intern perusahaan. Penyesuaian yang efektif pada pola kerja harus diimbangi dengan perubahan pada budaya intern perusahaan. Hal ini pun diperlukan waktu yang sangat lama dan adakalanya tidak berhasil. Kebijakan adalah usaha untuk membuat pegawai bahagia. Usaha yang paling banyak dilakukan untuk membuat pegawainya bahagia adalah dengan pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk menambah wawasan dari para pegawinya.
36
6. Jenis Motivasi Berbagai jenis motivasi yang diberikan oleh pimpinan terhadap pegawainya mempunyai satu tujuan yang sama yaitu agar mereka mau bekerja secara maksimal demi mencapainya tujuan yang telah dicita-citakan oleh kedua belah pihak. Malayu S.P Hasibuan (2007:150), menyatakan bahwa ada dua jenis motivasi, yaitu : 1. Motivasi Positif (Intensif positif). Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan mamberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat bawahan akan meningkat karenaumumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif (Intensif negatif). Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka dan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik. Kedua jenis ini motivasi ini memiliki kelebihan dna kekurangannya masing-masing, yang akan lebih baik apabila keduanya digunakan secara seimbang dan tepat di dalam sebuah perusahaan. Motivasi positif akan sangat efektif bila digunakan dalam jangka waktu panjang, sedangkan untuk motivasi negatif sebaiknya digunakan untuk jangka waktu pendek.
7. Teknik Motivasi Pemberian motivasi dari pimpinan kepada pegawainya tidak dapat secara sembarangan dilakukan. Ada beberapa teknik dalam memotivasi pegawai seperti yang dikemukakan oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:101), sebagai berikut :
37
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai Pemenuhan kebutuhn pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungna fisik, bernafas, dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai. 2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun. 3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis. 4. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. dalam hubungan dengan kebutuhan ni, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya. 5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan. 2. Teknik komunikasi persuasif Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan : “AIDDAS”. A = Attention (perhatian) I = Interest (minat) D = Desire (hasrat) D = Decission (keputusan) A = Action (aksi/tindakan) S = Satisfaction (kepuasan) Pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawainya tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap
38
pelaksanaan kerjanya. Jika minat pegawai telah timbul, maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan malakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
8. Prinsip-prinsip Motivasi Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:100), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai : 1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yangdiharapkan oleh pemimpin. 5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. Pegawai yang merasa diperhatikan oleh atasannya akan memberikan hasil kerja yang terbaik bagi organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Dengan komunikasi yang baik, mengikutsertakan pegawai dalam menentukan tujuan, mengakui bahwa pegawai memiliki andil yang penting bagi organisasi, memberikan perhatian kepada pegawai dan mempercayai untuk sewaktu-waktu
39
dapat menentukan keputusannya sendiri akan memberikan motivasi kepada pegawai untuk bekerja dengan lebih baik. 9. Metode Motivasi Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung. a. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa. b. Motivasi Tidak Langsung (Inderect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyaawan sehingga produktif.
C. Produktivitas Kerja 1. Pengertian Produktivitas Kerja Keberhasilan
suatu
perusahaan
merupakan
perpaduan
kesamaan
pandangan antara pimpinan dengan para karyawannya melalui kerjasama yang baik dalam menjalankan tugasnya masing-masing untuk mencapai tujuan yang
40
telah ditetapkan. Pengaturan dan pengawasan pekerjaan menjadi suatu keharusan bagi pimpinan dan para karyawannya agar mempermudah dalam pencapaian tujuan tersebut. Selanjutnya Muchdarsyah Sinungan (2008:16), mengemukakan bahwa produktivitas dapat dikelompokan menjadi tiga, yaitu : 1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ratio daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). 2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pendangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. 3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni : investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset; manajemen; dan tenaga kerja. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:94), : “Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input dimana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik”. Sedangkan menurut Sony Sumarsono (63:2003) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas tenaga kerja yaitu: “Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja menghasilkan suatu produk dalam waktu tertentu”. Pendapat lain mengenai pengertian produktivitas kerja dikemukakan oleh Triton PB (63:2005) yaitu sebagai berikut : “Produktivitas berarti keseimbangan antara semua faktor-faktor produksi yang akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu”. Jadi Produktivitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut : Produktivitas Kerja = Jumlah produksi pertahun Jam kerja yang ditetapkan
41
Berdasarkan uraian diatas, terlihat bahwa keterpaduan antara sumber daya manusia, dalam hal ini tenaga kerja dengan sumber daya manusia, dalam hal ini tenaga kerja dengan sumber daya lainnya yang dipergunakan secara efektif dan efisien akan diperoleh hasil yang maksimal dan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Arti dari efektif disini adalah merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai dan arti dari efisien adalah merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana.
2. Kriteria Pengukuran Produktivitas Kerja Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Husein Umar yang dikutip oleh Triton PB (2005:63) sebagai berikut: 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu Berikut merupakan uraian dari faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja : 1. Kualitas. Merupakan mutu yang dihasilkan (baik tidaknya pengukuran kuantitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran. 2. Kuantitas Merupakan jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
42
3. Ketepatan Waktu Merupakan sesuai tidaknya waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. 3. Hubungan Antara Motivasi Pegawai Dengan Produktivitas Kerja Agar dapat hubungan motivasi pegawai dengan produktivitas kerja, peneliti akan mengemukakan pendapat mengenai pengertian motivasi menurut American Encyclopedia yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143) mendefinisikan: Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) whitin the individual wich arouses sustain and direct his behaviour. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behaviour.” (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia) Adapun perngertian Produktivitas kerja yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2001:94), menyatakan : Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input dimana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik. Kedua pengertian diatas jelas bahwa hubungan motivasi pegawai dengan produktivitas kerja yaitu bahwa motivasi pegawai dapat menciptakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku karyawan yang berhubungan dengan lingkungan kerjanya sehingga adanya kondisi lingkungan kerja yang kondusif, dengan adanya lingkungan kerja yang
43
kondusif tersebut dapat membantu para karyawan untuk bekerja dengan maksimal sehinggaakan menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa sehingga mungkin sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pimpinan tempatnya bekerja, melalui penggunaan sumber daya yang ada ada secara efisien. Tugas seorang pimpinan dalam menila hasil kerja karyawan guna meningkatkan produktivitas. Suatu keadaan yang produktif tidak terlepas dari adanya proses motivasi pegawai, karena dalam suatu kegiatan karyawan merupakan salah satu unsur yang sangat penting sebagai pelaksana kegiatan yang secara kodratnya tidak terlepas dari kesalahan-kesalahan, sehingga apabila terjadi pekerjaan yang tidak produktif atau tidak selesai pada waktunya, maka dengan adanya motivasi pegawai akan diketahui kekurangan-kekurangan dari setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga dengan adanya motivasi pegawai diharapkan kekurangan-kekurangan para pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaan dapat dihilangkan yang pada akhirnya karyawan dapat memberikan hasil kerja yang maksimal. Motivasi
pegawai
sangat
berperan
dalam
usaha
meningkatkan
produktivitas kerja pegawai, karena dengan adanya motivasi pegawai diharapkan para pegawai akan bekerja semaksimal mungkin, dimana motivasi pegawai merupakan salah satu cara untuk mengembangkan dan membangkitkan semangat kerja pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi perusahaan yang telah ditetapkan. Selanjutnya peneliti akan mengemukakan hubungan motivasi pegawai dengan produktivitas kerja pegawai dalam bentuk gambar model pendekatan sistem berikut ini :
44
Gambar 2. 2 HUBUNGAN TIMBAL BALIK MOTIVASI PEGAWAI DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
INPUT
PROSES
1. Man (Manusia) 2. Money (Uang) 3. Methode (Metode) 4. Market (Pemasaran) 5. Machine (Mesin) 6. Material (Bahan baku)
Pelaksanaan motivasi pegawai berdasarkan teknik kebutuhan motivasi pegawai : 1. Upah yang adil dan layak. 2. Kesempatan untuk maju/promosi 3. Pengakuan sebagai individu 4. Keamanan kerja 5. Tempat kerja yang baik 6. Penerimaan oleh kelompok 7. Perlakuan yang wajar 8. Pengakuan atas prestasi
FEED BACK Meningkatkan sumber-sumber yang ada melalui motivasi pegawai yang mendukung terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan Sumber Modifikasi peneliti 2008 Agus Dharma (2004:355)
OUTPUT Motivasi pegawai meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung berdasarkan ukuranukuran produktivitas kerja : 1. Produktivitas dikaitkan dengan Kualitas 2. Produktivitas dikaitkan dengan Kuantitas 3. Produktivitas dikaitkan dengan Ketepatan waktu
45
Keterangan : A. INPUT Adalah suatu bahan masukan, yang merupakan sumber produksi pada Depertemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandng. Unsur masukan tersebut adalah sebagai berikut : 1. Sumber daya manusia (Men), yaitu tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional atau pelaksanaan. 2. Uang (Money), yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. 3. Metode (Methods), yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan. 4. Bahan baku (Materials), yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 5. Mesin (Machines), yaitu mesin-mesin atau alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan. 6. Pasar (Market), yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa yang dihasilkan. B. PROSES Adalah input yang diusahakan dapat dimanfaatkan dalam menciptakan motivasi pegawai yang berdasarkan pada bentuk-bentuk motivasi kerja sehingga dapat menciptakan produktivitas kerja pegawai yang maksimal
46
C. OUTPUT Adalah suatu hasil kerja dari upaya-upaya yang telah dilakukan oleh sumber-sumber organisasi melalui proses kerja yang berpedoman pada bentuk-bentuk motivasi kerja dan dapat mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. D. FEED BACK Adalah suatu proses timbalk balik berupa akibat dari input yang telah terkumpul, lalu diproses dan menghasilkan suatu keluaran, sebagai bahan acuan kepada input kembali. Pelaksanaan motivasi kerja akan baik dilaksanakan apabila berdasarkan teknik kebutuhan pegawai, serta ditunjang oleh faktor input yang dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai, sehingga hal ini akan menjadi masukan kembali (umpan balik) terhadap organisasi dalam peningkatan sumber-sumber yang ada sehingga kegiatan organisasi atau perusahaan akan berjalan dengan baik dan berkesinambungan.
47
BAB III OBJEK PENELITIAN
A. Metode Penelitian 1. Paradigma Penelitian Peneliti menempatkan motivasi sebagai variabel yang mempengaruhi (variabel X) dan produktivitas kerja karyawan sebagai variabel yang dipengaruhi (Variabel Y). Pola hubungan antara variabel X dan Variabel Y secara sistematis dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 3. 3 Paradigma Penelitian
ε
X
Y
Keterangan : Variable (X) = Motivasi pegawai Variable (Y) = Produktivitas kerja = Pengaruh kausalitas ε (Epsilon)
= Variable lain diluar penelitian
48
2. Metode Penelitian yang Digunakan Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif analisis, menurut Atherton dan Klemmack yang dikutip oleh Irawan Soehartono (2000:35), adalah sebagai berikut : “Deskriptif Analisis adalah suatu metode untuk memberikan gambaran tentang suatu masyarakat atau suatu kelompok organisasi tertentu atau gambaran tentang suatu gejala atau hubungan dua gejala atau lebih”. Data tersebut kemudian dikumpulkan dan dianalisis melalui statistik non parametrik, yaitu mengukur hubungan dan keeratan antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai berdasarkan koefisien rank sperman untuk mendapatkan kesimpulan yang merupakan hasil dari penelitian.
3. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel a. Variabel Penelitian Menurut Sugiyono (2001:20) “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang atupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik keimpulannya”. Sedangkan menurut Sutrisno Hadi (Suharsimi Arikunto, 2006:116) bahwa “Variabel dapat didefinisikan sebagai gejala yang bervariasi, sedangkan gejala adalah objek penelitian”. Dalam penelitian ini membahas dua variabel yaitu variabel terikat (dependent variabel) atau variabel X yaitu motivasi dan variabel bebas (independent variabel) atau variabel Y yaitu produktivitas kerja pegawai.
49
b. Operasionalisasi Variabel Operasionalisasi variabel merupakan upaya untuk mendeskripsikan dan memudahkan dalam menetapkan pengukuran terhadap variabel-variabel yang diteliti. Operasionalisasi variabel juga digunakan sebagai dasar dalam pembuatan kuisoner, sehingga dapat membantu dalam mendapatkan data setepat mungkin. Untuk menghindari kesalahan atau perbedaan persepsi mengenai istilahistilah yang dipergunakan dalam penelitian ini, maka peneliti perlu menjelaskan makna variabel-variabel tersebut. definisi masing-masing variabel tersebut dapat diuraikan sebagai berikut: – Operasionalisasi Variabel motivasi Tabel 3. 1 Operasional Variabel Motivasi Pegawai Variabel Motivasi (X)
Sub Variabel
Indikator
1. Upah yang layak dan adil 2. Kesempatan untuk maju promosi
/
3. Pengakuan sebagai individu 4. Keamanan kerja 5. Tempat kerja yang baik 6. Penerimaan oleh kelompok 7. Perlakuan yang wajar 8. Pengakuan atas prestasi
Mendapatkan gaji yang layak Pemberian gaji yang adil bagi setiap karyawan - Memiliki kesempatan untuk mendapatkan promosi - Perusahaan telah melaksanakan sistem promosi bagi pegawai yang berprestasi Menginginkan pengakuan sebagai pegawai dari perusahaan Menginginkan keamanan saat bekerja Menginginkan kenyamanaan pada saat bekerja Menginginkan pengakuan dari temanteman di tempat bekerja Menginginkan perlakuan yang wajar dalam bekerja - Menginginkan dorongan berupa kebebasan karyawan berinisiatif dan berkreatifitas - Kreativitas pegawai dihargai oleh perusahaan
No item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Sumber : Malayu S.P Hasibuan (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2007:163
50
– Operasionalisasi Variabel Produktivitas Kerja Pegawai Tabel 3. 2 Operasional Variabel Produktivitas Kerja Pegawai Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Sub Variabel 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu
Indikator 1. Mutu hasil kerja telah mencapai hasil kerja yang maksimum 1. Jumlah hasil kerja sudah mencapai target rencana 1. Ketepatan waktu dalam melaksanakan pekerjaan 2. Waktu yang diberikan telah mencukupi untuk menyelesaikan pekerjaan 3. Kesalahan-kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya
No item 12 13 14 15 16
Sumber : Triton PB (Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia) 2005: 63
4. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam memperoleh data dan bahan-bahan yang diperlukan dalam penelitian ini yaitu : a. Data Primer Data primer menurut sugiyono (2008:193) yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpulan data”. Teknik pengumpulan data primer, data diperoleh dengan cara mengadakan penelitian langsung di lapangan maupun terhadap objek yang diteliti guna untuk mendapatkan data melalui : 1. Observasi Partisipan Observasi yaitu teknik pengumpulan data dimana peneliti mengadakan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap objek yang diteliti, baik dalam situasi buatan yang secara khusus diadakan (laboratorium) maupun dalam situasi alamiah atau sebenarnya (lapangan). Dalam penelitian kali ini peneliti melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian serta mencatat segala yang dilihat dan didengar pada saat melakukan observasi ini.
51
2. Wawancara Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dari responden (sumber data) atas dasar inisiatif pewawancara (peneliti) dengan menggunakan alat berupa pedoman wawancara atau skedul wawancara, yang dilakukan secara tatap muka (personal, face to face interview). Dalam penelitian ini peneliti melakukan beberapa daftar pertanyaan kepada Manajer Departemen Milk Processing yang berada dilokasi penelitian untuk menemukan permasalah mengenai pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada Departemen Milk Processing PT. AGRONESIA divisi makanan dan minuman Bandung dan untuk mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam. 3. Angket Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan daftar pernyataan tertulis yang diberikan kepada pegawai atau responden. Adapun respondennya adalah pegawai divisi industri makanan dan minuman departeman milk processing yang berjumlah 29 orang (N=29) dengan menggunakan teknik sensus. Angket yang diberikan kepada responden berisi pernyataan dengan diberi skor, sesuai dengan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2004:87) : Jawaban SS (Sangat Setuju) ST (Setuju) RG (Ragu-ragu) TS (Tidak setuju) STS (Sangat Tidak Setuju)
Skor 5 4 3 2 1
b. Data Sekunder Yaitu dengan Penelitian Kepustakaan yaitu teknik Pengumpulan data dengan cara mempelajari catatan-catatan dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang dibahas
52
5. Teknik Analisis Data Teknik analisis data penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis data yaitu penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mengukur rumus motivasi pegawai terhadap produktivitas pegawai dengan menggunakan Perhitungan Metode Sucsessive Interval (MSI), Uji Validitas Instrumen, Uji Reliabilitas Instrumen, Uji Hipotesis penelitian, Koefisien Korelasi X pada Y, Uji Signifikasi Hubungan, Regresi Linier Sederhana, Pengaruh Variabel X terhadap Y, Koefisien Determinasi. 1. Perhitungan Metide Sucsessive Interval (MSI) Angket yang disebarkan kepada responden menghasilkan data tanggapan responden dalam bentuk data ordinal. Sementara untuk mengukur validitas dengan mengguankan Product Moment data yang dipakai harus dalam bentuk interval, maka untuk analisis selanjutnya nilai ordinal harus dinaikkan menjadi bentuk interval. Data yang bersifat ordinal tersebut harus ditransfer ke dalam data interval melalui method of successive interval. Adapun langkah-langkah perhitungannya adalah sebagai berikut : 1. Berdasarkan jawaban responden, untuk setiap pertanyaan hitung frekuensi setiap jawaban. 2. Berdasarkan frekwensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan, hitung proposisi setiap jawaban. 3. Berdasarkan proposisi tersebut, untuk setiap pertanyaan hitung proposisi komulatif setiap pilihan jawaban. 4. Untuk setiap pertayaan, tentukan nilai batas untuk z.
53
5. Hitung nilai _umeric penskalaan (scale value) untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan : Density at lower limit – Density at upper limit Scale value
= Area under upper limit – areas under lower limit
Dimana : Density at lower limit
= Kepadatan batas bawah
Density at upper limit
= Kepadatan batas atas
Area under upper limit
= Daerah di bawah batas atas
Ares under lower limit
= Daerah di bawah batas bawah
6. Hitung Skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban dengan persamaan berikut : Score = Scale Value – Scale Value min imum + 1
2. Uji Validitas Instrumen Pengujian instrumen penelitian sangat penting dilakukan sebelum penelitian dilaksanakan, karena pengujian bertujuan untuk mengetahui apakah instrumen
telah
memenuhi
persyaratan
baik
ditinjau
dari
segi
kesahihan/validitasnya maupun dari segi keterandalannya. Menurut Sugiono (1999 : 109) “Sebuah instrumen penelitian dapat dikatakan valid jika instrumen penelitian tersebut dapat diguankan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Sebuah instrumen dapat dikatakan sahih apabila dapat mengukur apa yang diukur. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang
54
terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto, 1998:160). Adapun alat pengujian yang dipakai adalah rumus korelasi Product Moment Pearson. (Soepono dalam Iskandar, 2004:65) sebagai berikut : Untuk menetukan nilai korelasi, digunakan rumus sebagai berikut :
rXY =
n.∑XY− (∑X)(. ∑Y)
{n∑X − (∑X) }.{n∑Y − (∑Y) } 2
2
2
2
Dimana : r
= Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari
n
= Banyaknya responden (di luar sampel penelitian yang sebenarnya)
X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y ΣX2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi X ΣY2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi Y Untuk menguji validitas setiap item maka skor-skor yang ada pada item yang dimaksud dikorelasikan dengan skor total. Skor item dipandang sebagai nilai X dan skor total dipandang sebagal Y. Dengan diperolehnya indeks validitas setiap item dapat diketahui dengan pasti item-item manakah yang tidak memenuhi syarat ditinjau dan validitasnya. Berdasarkan informasi tersebut peneliti dapat mengganti
ataupun
merevisi
item-item
dimaksud.
Bagi
peneliti
yang
menginginkan pengujian terhadap item dapat dilakukan dengan mengkorelasikan item dengan skor total pada faktor.
55
Suatu item dikatakan valid apabila nilai r atau nilai korelasi antara skors item dengan totalnya menunjukkan koefisien yang signifikan, dikatakan signifikan apabila nilai r tabel dari item lebih kecil dari nilai r korelasi menggunakan tabel r untuk korelasi product moment dengan mengambil α = 0.05 dan n = 29 maka didapat nilai rtabel = 0.367, apabila terdapat pernyataan item yang tidak valid maka data yang didapat tidak bisa digunakan untuk analisis selanjutnya. 3. Uji Reliabilitas Instrumen. Uji Reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata lain bahwa Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, bila alat pengukur tersebut digunakan dua kali atau lebih, untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. Setiap instrument seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah. Teknik pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji reliabilitas dengan menggunakan teknik Cronbach Alpha, yaitu menghitung koefesien Alpha yang merupakan rata-rata dari koefesien belah dua yang dihitung untuk semua kemungkinan membelah dua item-item score, perumusannya adalah sebagai berikut :
56
α= Dimana : α
= Koefisien reliabilitas yang dicari
k
= Jumlah butir pernyataan 2
Σσ = Varians butir-butir pertanyaan (soal) σ2 = Varians skor tes Seperti halnya koefisien validitas, Balian (1988) juga memberikan pedoman untuk koefisien reliabilitas, yaitu sebagai berikut : +0.90 - +1.00 +0.85 - +0.889 +0.80 - +0.84 +0.70 - +0.79 Kurang dari 0.70
: : : : :
luar biasa bagus sangat bagus bagus cukup kurang
4. Uji Hipotesis Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi yang dihasilkan signifikan atau tidak maka dilakukan pengujian hipotesis. Melengkapi hipotesis maka peneliti mengemukakan hipotesis statistik sebagai berikut: 1. Menentukan Ho dan H1 Hipotesis Nol (Ho) Ho : ρ ≤ 0 ; Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai terhadap produktivitas pegawai. Hipotesis Kerja (H1) H1 : ρ ≥ 0 ; Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai terhadap produktivitas pegawai. 5. Koefisien Korelasi X Pada Y Sebelum melakukan pengujian terhadap pengaruh suatu Variabel maka terlebih dahulu dilihat seberapa besar hubungan antar kedua variabel tersebut,
57
yaitu variabel Motivasi Pegawai terhadap variabel Produktivitas Kerja. Secara statistik untuk mencari nilai seberapa besar hubungan antara variable X dan Y ini dicari dengan menggunakan rumus Korelasi Pearson, di mana alat analisis ini dipilih berdasarkan bentuk data yang akan diolah sudah dalam bentuk skala pengukuran interval dengan menggunakan rumus sebagai berikut : rP =
∑ ( X − X )(Y − Y ) (n − 1) S X S Y
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Nomor
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
1
0,00 – 0,199
Sangat rendah
2
0,20 – 0,399
Rendah
3
0,40 – 0,599
Sedang
4
0,60 – 0,799
Kuat
5
0,80 – 1.000
Sangat Kuat
6. Uji Signifikansi Hubungan Pengujian keberartian hubungan antar variabel Motivasi Pegawai dengan Produktivitas Kerja digunakan statistik uji t, Selanjutnya nilai thitung dapat diperoleh dengan menggunakan rumus signifikansi sebagaimana tertuang pula dalam Sugiono (2000 : 150), sehingga perhitungannya adalah sebagai berikut : H0 : ρ = 0 ; artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara Motivasi Pegawai dengan Produktivitas Kerja H1 : ρ ≠ 0 ; artinya terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Pegawai dengan Produktivitas Kerja Uji Signifikansi
58
t =
rP
n − 2 1 −
rP
2
7. Pengujian dengan Regresi Linier Sederhana Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan Umum Regresi linier sederhana adalah : Y = a + bX1 + e Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan. a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan) b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen apabila b (+) maka terdapat kenaikan sedangkan jika b (-) maka terjadi penurunan. X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. e = variabel kekeliruan Harga dari a dan b dapat dicari dengan rumus, menurut Sugiyono (1999:206):
(∑ Yi )(∑ Xi ) − (∑ Xi )(∑ XiYi ) n ∑ Xi − (∑ Xi ) 2
a=
b =
2
n ∑ XiYi − n ∑ Xi
2
2
(∑ Xi )(∑ − (∑ Xi )
2
Yi
)
59
8. Koefisien Determinasi Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi pegawai dengan produktivitas kerja pegawai dapat digunakan koefisien determinasi menurut Sugiyono dengan rumus sebagai berikut : Kd = rp2 x 100% Dimana : Kd = Koefisien Determinasi rp = Korelasi Pearson C. Gambaran Umum Perusahaan 1. Sejarah PT.Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Pada bulan Maret 1903, sebuah kapal Perancis yang bernama “La Seyne” mendarat di Pelabuhan Tanjung priok dengan mengangkut 20 orang Broer yang berasal dari Afrika Selatan. Dalam perkembangan selanjutnya, diketahui bahwa orang-orang Broer ini yang mendirikan Bandoengsche Melk Centrale di Bandung, sebagai tempat pengolahan produksi susu yang dihasilkan dari petenakan mereka di Pangalengan dan Lembang. Fasilitas bangunan pengolahan susu ini dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan konsumsi orang Belanda akan susu, (dan berbagai macam produk olahan susu lainnya) setiap hari. Karena itu diperkirakan bahwa BMC didirikan sekitar tahun 1928. Sejak awal berdirinya, BMC merupakan satu-satunya koperasi dan pusat pengolahan susu pertama di Bandung. Menurut catatan Haryanto Kunto, pada tahun 1939 terdapat 22 usaha pemerahan susu dengan produksi 13.000 liter susu per hari. semua hasil produksi susu tersebut ditampung oleh Bandoengsche Melk Centrale untuk diolah (dipasteurisasi dan dikemas) sebelum disalurkan kepada
60
para pelanggan didalam maupun di luara bandung. Berdasarkan sejarah kepemilikan, diketahui bahwa pemilik pertama bangunan BMC dengan melihat persil tanah no 1713 dan 1714 berdasarkan pengukuran tanah tanggal 18 Juni 1932 (Jl. Aceh No. 30 sekarang) adalah Louis Hirschland. Ia bersama Van Zijl adalah pemilik peternakan sapi. Setelah Indonesia merdeka kemudian dengan berdasarkan UU No. 86 tahun 1958 tentang nasionalisasi perusahaan-perusahaan Belanda, maka pengolahan BMC dilimpahkan kepadaKodam Siliwang, yang dua tahun kemudian diserahkan kepada Departemen Peternakan. Pada tahun 1965 pengolahan BMC diserahkan kepada pemerintah Propinsi Jawa Barat, sesuai dengan Keputusan Mendagri No. 1 tahun 1965. pada pelaksanaannya, pengelola langsung BMC adalah PD Kerta Sari Mamin melalui salah satu unit usahanya yaitu Pusat Susu Bandung. Pada tahun 1999 Pemerintah Daerah Tingkat I Jawa Barat mengeluarkan Peraturan Daerah No. 3 tahun 1999, tentang peleburan Perusahaan-perusahaan Daerah Tingkat I Jawa Barat dari 10 Perusahaan Daerah menjadi hanya 3 Perusahaan Daerah, yang salah satunya adalah Perusahaan Daerah Industri Propinsi Jawa Barat yang bergerak di Industri Perkaretan, Industri Makanan dan Minuma, Industri Es dan Industri lainnya. Dimana BMC (Industri Makanan dan Minuman) adalah merupakan salah satu Unit dari pada PD. Industri Propinsi Jawa Barat tersebut. Perusahaan Daerah Industri Propinsi Tingkat I Jawa Barat telah berubah bentuk hukumnya menjadi Perseroan Terbatas (PT) berdasarkan Perda no. 4 Tahun 2002 tentang perubahan bentuk hukum Perusahaan
Daerah Industri
61
Propinsi Daerah Tingkat I Jaawa Barat menjadi Perseroan Terbatas, tanggal 12 April 2001 dab telah diundangkan dalam Lembaran Daerah Propinsi Jawa Barat tahun 2002 Nomor 8 seri D. sedangkan sesuai dengan akta notaris Popy Kuntari Sutresna, S.H.,M.Hum., di kota Bandung, tertanggal 17 Juni 2002 nomor 8, telah didirikan sebagai Perseroan Terbatas dengan namaPT. AGRONESIA, yang memiliki kegiatan usaha meliputi industri, pembangunan, perdagangan dan jasa. BMC menjadi salah satu Divisi Industri PT. Agronesia yang bergerak di bidang makanan dan minuman. 2. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas a. Struktur Organisasi Struktur organisasi perusahaan merupakan kerangka dasar menyeluruh yang mempersatukan bagian-bagian yang ada dalam perusahaan, sehingga dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Tanpa ditunjang oleh struktur organisasi yang teratur perusahaan tidak dapat berjalan sesuai dengan dengan yang diharapkan perusahaan. Guna mendapatkan suatu gambaran yang jelas dan menyeluruh mengenai suatu struktur organisasi perusahaan, maka biasanya perusahaan akan membentuk suatu struktur organisasi sebagai alat bantu bagi pimpinan dalam mengkoordinir aktivitas-aktivitas perusahaan. Struktur organisasi dibentuk dengan tujuan agar setiap anggota dapat bekerja sama dengan baik, efektif, dan efisien. Kerjasama yang baik akan terwujud dengan adanya pembagian kerja. Struktur organisasi PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung dapat dilihat pada bagan struktur organisasi yang digambarkan sebagai berikut :
62
63
b. Uraian Tugas Adapun tugas dan wewenang dari setiap bagian organisasi dalam struktur organisasi pada PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung adalah sebagai berikut : 1. General Manager Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut: -
Merencanakan serta merumuskan program perencanaan dan pengembangan Divisi Industri Makanan dan Minuman
-
Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi serta mengendalikan pelaksanaan program perencanaan dan pengembangan Divisi Industri Makanan dan Minuman
-
Membuat dan menyusun laporan mengenai kegiatan Divisi Industri Makanan dan Minuman serta melaporkan kepada Direksi
-
Melakukan tugas yang diberikan oleh atasan
-
Pencapaian target usaha yang telahditetapkan manajemen
-
Melaporkan kepada atasan
2. Sekretariat Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut: -
Melaksanakan kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas kesekretariatan dan penatausahaan
-
Membuat dan menyusun laporan mengenai kegiatan sekretariat dan Departemen serta melaporkan kepada General Manager dan Wk. General Meneger
-
Melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan
64
-
Terciptanya kelancaran pelayanan manajemen baik terhadap pihak lain (ekstern) maupun intern
3. Manager MILK PROCESSING Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut: -
Merencanakan serta merumuskan dan menganalisa program pengembangan Departemen Milk Processing
-
Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi serta mengendalikan pelaksanaan kegiatan di Departemen Milk Processing
-
Melakukan pembinaan terhadap seluruh pegawai dan memberikan instruksi yang disertai dengan pengawasan melekat terhadap personil di Departemen Milk Processing
-
Menyusun dan mengevaluasi laporan mengenai kegiatan di Departemen Milk Processing dan melaporkan kepada General Manager dan Wk. Manager
-
Pencapaian target usaha yang telah ditetapkan manajemen
4. Asisten Manager Penjualan Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut: -
Merencanakan serta merumuskan program operasional penjualan/pemasaran dalam rangka pencapaian target
-
Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi serta mengendalikan pelaksanaan kegiatan pemasaran yang meliputi aktivitas penjualan serta perencanaan dan pengendalian pasar
-
Melakukan pembinaan dan memberikan instruksi yang disertai dengan pengawasan melekat terhadap personil di sektor penjualan
65
-
Menyusun laporan dan mengevaluasi mengenai kegiatan di Sektor Penjualan serta melaporkan kepada Manager
-
Tercapainya omzet yang telah ditetapkan manajemen
5. Asisten Manager PPIC Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut: -
Merencanakan serta merumuskan program operasional yang meliputi perencanaan, pengendalian bahan, hasil dan kualitas produksi serta penyimpanan dan pengeluaran hasil produksi
-
Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengevaluasi serta mengendalikan pelaksanaan kegiatan di Sektor PPIC
-
Menyusun laporan dan mengevaluasi mengenai kegiatan di Sektor PPIC serta melaporkan kepada Manager secara rutin dan berkala
6. Asisten Manager Produksi -
Merencanakan serta merumuskan program operasional yang Perencanaan, Pengendalian kualitas, dan kuantitas serta pengendalian produksi
-
Mengkoordinasikan, mengevaluasi dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan di Sektor Produksi
-
Melakukan pembinaan dan memberikan instruksi yang disertai dengan pengawasan melekat terhadap personil di sektor produksi
-
Menyusun laparan dan mengevaluasi mengenai kegiatan di Sektor Produksi serta melaporkan kepada Manager
-
Mengendalikan pelaksanaan perencanaan, pengendalian produksi, pengendalian proses produksi berjalan dengan lancar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
66
3. VISI dan Misi PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Visi PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung yaitu “ Denagan azas-azas profesionalisme PT. Agronesia berdaya saing tinggi serta menjadi andalan pendapatan asli daerah dan stake holders dalam era globalisasi”. Sedangkan misi dari PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung yaitu: 1. Total Customer satisfaction 2. Good Corporate Governance 3. Iklim yang Kondusif (Favourable) 4. Local Content 5. IPTEK serta R&D 6. Good House Keeping (5S atau 5R)
4. Aktivitas Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Aktivitas perusahaan dibutuhkan untuk dapat mengetahui sejauh mana perkembangan perusahaan dan tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan, kegiatan yang dilakukan oleh departemen Milk Processing PT. Agronesia divisi makanan dan minuman adalah : Pra produksi : Sebelum melaksanakan kegiatan produksi perusahaan melakukan kegiatan pra produksi yaitu menyiapkan bahan baku. Bahan baku yang digunakan berasal dari delapan leveransir terdiri atas tiga daerah diantara adalah Lembang, Pangalengan, dan Garut. Penerimaan susu yang dilakukan oleh PT. Agronesia Bandung
67
dilakukan satu kali sehari, yaitu pagi hari pukul 07.00 – 10.00 WIB dan apabila ada salah satu dari leveransir tidak datang digantikan oleh leveransir yang lain pada sore harinya pukul 14.00 – 18.00 WIB. Lalu dicatat oleh bagian penerimaan, kemudian diambil sampel untuk dilakukan uji kualitas susu di laboratorium. Produksi : Proses pengolahan susu pasterisasi yang dilakukan PT. Agronesia Bandung adalah sebagai berikut : Proses pengolahan susu pasteurisasi diawali dengan penerimaan susu yang berasal dari leveransir dicatat oleh bagian penerimaan, kemudian diambil sampel untuk dilakukan uji kualitas susu di laboratorium. Susu yang telah diuji dan memenuhi syarat langsung dialirkan ke timbangan (reception tank) kemudian dilakukan penyaringan kotoran. Susu dari bak penimbangan atau receptor tank dialirkan ke plate cooler. Dalam plate cooler susu mengalami pendinginan antara 0-1˚ C. plate cooler terdiri atas dua lempengan logam yang berisi air dingin (0-1˚ C) dan susu, keduanya mengalir secara bersamaan terpisah dengan arah yang berlawanan sehingga terjadi tranfer antara susu dengan air dingin yang mengakibatkan suhu susu menjadi 4˚C. Susu dingin dialirkan ke raw milk tank, selanjutnya dilakukan penyimpanan sementara, susu dipertahankan pada suhu 4-5˚C dalam row milk tank, dialirkan melalui pipa slurry tank. Pada alat ini terjadi proses pemanasan, karena persinggungan antara lempeng yang berisi air dingin dengan lempeng yang berisi uap panas sehingga suhu susu menjadi 65˚C dengan sirkulasi 5 menit. Susu dari slurry dialirkan ke blanding tank, pada alat ini terjadi pembagian volume susu agar seimbang sebelum dilakukan proses pengolahan lebih lanjut. Setelah melewati blanding tank, susu di PHE (plate Heat Exchanger) untuk dilakukan
68
proses pemanasan awal dengan suhu 80˚C sirkulasi 10 menit, sehingga suhu susu menjadi 85˚C. Setelah melewati tahap PHE susu melewati proses Homogenisasi, homogenisasi yaitu penyeragaman partikel-partikel lemak dalam susu sehingga susu yang dihasilkan memiliki partikel-partikel yang lebih seragam ukurannya. Alat yang digunakan adalah homogenezer, kemudian susu melewati lubang-lubang yang sangat kecil dengan tekanan tinggi dalam homogenezer, setelah keluar susu akan menghantam suatu dinding yang keras yang menyebabkan partikel lemak yang berukuran besar berubah menjadi lebih kecil. Setelah melewati homogenezer susu dialirkan kembali ke PHE untuk dilakukan pemanasan ke dua oleh panas yang berasal bloiler yang menghasikan uap panas sehingga dihasilkan susu yang bersuhu 85˚C, serta dilakukan penyaringan. Setelah itu susu dialirkan ke storage tank unuk mengalami proses pendinginan. Pada tahapan ini terjadi perpindahan panas, karena adanya persinggungna antara lempeng yang berisi susu dengan lempeng yang berisi air dingin bersuhu 0-1˚C sehingga suhu susu berubah menjadi 4˚C. Storage tank susu dialirkan ke mesin packaging untuk dikemas ke dalam cup dengan kapasitas 160 dan 1802 ml. Paska produksi : Setelah kegiatan produksi, susu yang telah dikemas dan mendapatkan BMC (merk dagang) disimpah di gudang sebelum dilakukan proses pemasaran. Dimana kegiatan pemasaran tersebut dilakukan oleh area marketing yang telah dipesan oleh konsumen sebelumnya.
69
5. Jenis-jenis Produk yang Dipasarkan oleh Perusahaan Jenis-jenis produk susu yang ditawarkan dan dipasarkan perusahaan terdiri dari: 1. Susu paterisasi manis kemasan cup rasa coklat 2. Susu paterisasi manis kemasan cup rasa melon 3. Susu paterisasi manis kemasan cup rasa vanila 4. Susu paterisasi manis kemasan cup rasa strawbery 5. Yoghurt 6. Kefir 7. Milk Ice Cream 8. Yoghurt Ice Cream 9. Shallimat 10. Milk Shake 11. Yoghurt Shake Selain itu produk Food and Beverage, Pastry and Bakery yang ditawarkan dan dipasarkan perusahaan terdiri dari : 1. Sop Buntut 2. Chicken Katzu 3. Nasi Timbel 4. Nasi Liwet 5. Nasi Goreng 6. Mie kocok 7. Bakso 8. Bakso Tahu
70
9. Batagor 10. Macam-Macam Juice 11. BMC Squash 12. Romantic Juice 13. Bananan Split 14. Aneka Kue dan Roti 15. Aneka Donat 16. Kue Kering 17. Mouse 18. Puding 19. Creeps 20. Menyediakan pesanan Snack Box untuk berbagai acara dengan variasi menu yang disediakan ataupun pilihan sendiri. 6. Keadaan Pegawai dan Fasilitas Kerja a. Keadaan Pegawai di Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Keadaan pegawai berdasarkan kualitas pegawai yang dimiliki oleh suatu perusahaan akan menentukan kelangsungan dari perusahaan tersebut, karena pegawai itulah yang menentukan berhasil atau tidaknya dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jumlah pegawai pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia divisi Makanan dan Minuman Bandung, berdasarkan data yang peneliti peroleh sebanyak 30 orang, dari jumlah pegawai tersebut tentunya memiliki keterampilan disiplin dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Berikut ini peneliti akan
71
menguraikan keadaan pegawai pada departemen milk processing Pt. Agronesia divisi makanan dan minuman Bandung, berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, usia pegawai, dan unit kerja yang akan peneliti sajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut : Tabel 3.4 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan jenis kelamin No 1 2
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah
Jumlah 26 4 30
Sumber : Manager Milk Processing
Berdasarkan tabel diatas jelaslah terlihat bahwa jumlah pegawai departemen milk processing PT. Agronesia divisi makanan dan minuman Bandung bila dilihat dari jenis kelamin lebih banyak laki-laki. Selanjutnya peneliti akan menggambarkan mengenai keadaan pegawai pada departemen milk processing PT. Agronesi divisi makanan dan minuman Bandung berdasarkan tingkat pendidikan pegawai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3.5 sebagai berikut : Tabel 3. 5 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan Tingkat Pendidikan No 1 2 3 4 5
Tingkat pendidikan Sarjana (S1) Diploma (D3) SMU (SMK) SMP SD Jumlah
Sumber : Manager Milk Processing
Jumlah 2 2 18 4 4 30
72
Berdasarkan tabel 3.5 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada departemen milk processingPT. Agronesia divisi makanan dan Minuman Bandung, bila dilihat berdasarkan tingkat pendidikan yaitu Sarjana (S1) sebanyak 2 orang, Diploma (D3) sebanyak 2 orang, SMU (SMK) sebanyak 18 orang, SMP sebanyak 4 orang dan diikuti SD sebanyak 4 orang. Selanjutnya peneliti akan menggambarkan mengenai keadaan pegawai pada departemen milk processing PT. Agronesi divisi makanan dan minuman Bandung berdasarkan masa kerja pegawai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3. 6 sebagai berikut : Tabel 3. 6 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan Masa Kerja Pegawai No 1 2 3 4 5
Masa Kerja 0-5 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun 16-20 Tahun 21-25 Tahun Jumlah
Jumlah 13 14 1 1 1 30
Sumber : Manager Milk Processing
Berdasarkan tabel 3. 6 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada departemen milk processing PT. Agronesia divisi makanan dan Minuman Bandung, bila dilihat berdasarkan masa kerja 0-5 Tahun sebanyak 13 orang, 6-10 Tahun sebanyak 14 orang, 11-15 Tahun sebanyak 1 orang, 16-20 Tahun sebanyak 1 orang dan 21-25 Tahun sebanyak 1 orang. Selanjutnya peneliti akan menggambarkan mengenai keadaan pegawai pada departemen milk processing PT. Agronesi divisi makanan dan minuman
73
Bandung berdasarkan usia pegawai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3. 7 sebagai berikut : Tabel 3. 7 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan Usia Pegawai No 1 2 3 4 5 6 7
Masa Kerja 15-20 Tahun 21-25 Tahun 26-30 Tahun 31-35 Tahun 36-40 Tahun 41-45 Tahun 46-50 Tahun Jumlah
Jumlah 2 4 7 12 6 1 30
Sumber : Manager Milk Processing
Berdasarkan tabel 3. 7 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada departemen milk processingPT. Agronesia divisi makanan dan Minuman Bandung, bila dilihat berdasarkan usia pegawai 15-20 Tahun sebanyak 2 orang, 21-25 Tahun sebanyak 4 orang, 26-30 Tahun sebanyak 7 orang, 31-35 Tahun sebanyak 12 orang, 36-40 Tahun sebanyak 6 orang dan 46-50 Tahun sebanyak 1 orang. Selanjutnya peneliti akan menggambarkan mengenai keadaan pegawai pada departemen milk processing PT. Agronesi divisi makanan dan minuman Bandung berdasarkan unit kerja pegawai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3. 8 sebagai berikut :
74
Tabel 3. 8 Keadaan Pegawai Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan Unit Kerja Pegawai No 1 2 3 4 5 6 7 8
Unit Kerja Manager Sekretariat Bagian penjualan Bagian pergudangan Bagian Expedisi Laboratorium Produksi Operator penerima susu Jumlah
Jumlah 1 1 3 3 7 2 8 5 30
Sumber : Manager Milk Processing
Berdasarkan tabel 3. 8 di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada departemen milk processing PT. Agronesia divisi makanan dan Minuman Bandung, bila dilihat berdasarkan unit kerja pegawai Manager sebanyak 1 orang, Sekretariat sebanyak 1 orang, Bagian penjualan sebanyak 3 orang, Bagian pergudangan sebanyak 3orang, Bagian Expedisi sebanyak 7 orang, Laboratorium sebanyak 2 orang, Produksi sebanyak 8 orang dan Operator penerima susu sebanyak 5 orang.
b. Fasilitas Kerja di Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Berdasarkan pengamatan peneliti pada departemen milk processing PT. Agronesia divisi makanan dan minuman Bandung, bahwa fasilitas kerja yang berupa alat kerja dan perlengkapan kerja yangada pada saat ini sudah dapat dikatakan cukup memadai, sehingga akan memperlancar terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para pegawai. Hal ini dapat dilihat pada tabel 3. 9 sebagai berikut :
75
Tabel 3. 9 Fasilitas Kerja Pegawai Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung No
Tempat
Jenis Barang
1
Kantor
2
Produksi
Komputer Meja Kursi Lemari Telepon Mobil Reception tank Plate cooler Raw milk tank Slurry tank Blanding tank Homogenizer PHE (Plate Heat Exchanger) Storage tank Mesin packeging Bloiler Turbo mixer Ruang Dingin (Chiller) Cleaning In Place tank Welder Kereta dorong Keranjang susu / krat Alat pengaduk Milk can
Sumber : Manager Milk Processing
Kondisi Baik 4 10 10 3 3 4 1 1 1 1 1 1 1
Jumlah Rusak 4 10 10 3 3 4 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1
1 1 1 1 1
1
1
1 4 30
1 14 30
4 20
4 20
76
7. Gambaran Umum Motivasi Karyawan dan Produktivitas Kerja Karyawan pada Depertemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung. 1. Motivasi
sangat
diperlukan
oleh
setiap
pegawai
dalam
usaha
meningkatkan semangat kerja pegawai setiap harinya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan motivasi, pegawai akan merasa berarti dalam setiap melaksanakan tugasnya karena merasa diperhatikan oleh atasan. 2. Pengalaman kerja pegawai, kebanyakan belum memiliki masa kerja yang lama, baik dalam bekerja di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung maupun di luar PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, mengingat perusahaan ini telah lama berdiri, dan pada umumnya setelah lulus SMU/SMK mereka langsung bekerja disini. Sedangkan pelatihan bagi para pegawai untuk lebih memahami pekerjaannya dilakukan pada saat pegawai akan mulai bekerja di perusahaan. Produktivitas kerja akan meningkat apabila setiap pegawai melaksanakan tugasnya dengan maksimal. Kualitas kerja yang dicapai oleh pegawai masih
rendah,
karena
dalam
melaksanakan
atau
menyelesaikan
pekerjaannya para pegawai kurang teliti. Hal ini dapat terlihat dari sering terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh pegawai Departemen Milk Processing yang cacat produk. Masih banyaknya pegawai yang datang tidak tept waktu datang ketempat kerja. Perusahaan menyediakan kebutuhan-kebutuhan pegawai seperti seragam pegawai, mushola, air minum, kamar mandi dan sebagainya. Hal ini dilakukan sebagai motivasi
77
agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Selain itu pegawai ditempatkan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya sesuai dengan pendidikannya masing-masing.
78
BAB IV PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Motivasi Pegawai dan Kondisi Produktivitas kerja pada Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Pada bab 4 ini peneliti mencoba menjelaskan tentang tanggapan responden mengenai motivasi pegawai. Dalam proses pengumpulan data melalui kuesioner, responden diminta untuk memberikan jawaban untuk masing-masing pertanyaan maka diperoleh hasil jawaban responden mengenai 3. Pelaksanaan Motivasi karyawan yang di dasarkan pada Elemen-elemen Motivasi Karyawan yaitu Sebagai berikut : 1. Upah Yang Adil dan Layak Pemberian upah yang adil dan layak bagi para karyawan sangatlah penting, karena dengan upah yang adil dan layak para pegawai merasa lebih dihargai dan dihormati atas jasa dan pengorbanannya yang telah diberikannya kepada tempat mereka bekerja. Pemberian upah yang adil dan layak dapat meningkatkan semangat kerja yang tinggi bagi para pegawai, karena pada dasarnya setiap orang dalam bekerja sangat mengharapkan upah yang adil dan layak. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh suatu gambaran, bahwa dalam pemberian upah yang adil dan layak, General Manager PT. Agronesia telah memberikan upah atau gaji yang layak kepada para pegawai.
79
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan Manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan diberikannya upah yang adil dan layak bagi para pegawai, supaya para pegawai merasa lebih dihargai atas segala jasa yang diberikannya dan agar para pegawai terpacu untuk lebih memberikan hasil kerja yang maksimal. Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai pemberian upah yang adil dan layak bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.1 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Upah yang Adil dan Layak Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 Setuju 4 13,8 % 3 Ragu-ragu 2 6,9 % 4 Tidak Setuju 23 79,3 % 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel sebagian besar responden (79,3 %) menyatakan bahwa perusahaan tidak memberikan upah yang layak kepada para pegawai. Diharapkan perusahaan dapat memberikan upah yang adil dan layak kepada pegawai agar pegawai merasa tenang dalam menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah memperhatikan pemberian upah yang layak kepada pegawai untuk memberikan dorongan kepada para pegawai, karena hal tersebut merupakan hak bagi setiap pegawai dan manager juga berharap dengan pemberian upah yang layak kepada karyawan akan meningkatkan semangat kerja, sehingga produktivitas kerja yang tinggi dapat tercapai.
80
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh suatu gambaran, bahwa dalam pemberian upah yang adil dan layak, General Manager PT. Agronesia telah memberikan upah atau gaji yang adil kepada para pegawai sesuai dengan beban pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan Manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan diberikannya upah yang adil bagi para pegawai, supaya para pegawai merasa lebih dihargai atas segala jasa yang diberikannya dan agar para pegawai terpacu untuk lebih memberikan hasil kerja yang maksimal. Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai pemberian upah yang adil dan layak bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.2 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Upah yang Adil Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 8 27,6 % 2 Setuju 21 72,4 % 3 Ragu-ragu 4 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas peneliti menganalisa bahwa, sebagian besar responden (72,4%) menyatakan bahwa perusahaan memberikan upah yang adil sesuai dengan beban pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan. Diharapkan perusahaan dapat terus memberikan upah yang adil kepada setiap pegawai agar pegawai lebih bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.
81
Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia divisi Makanan dan Minuman Bandung, diperoleh keterangan bahwa perusahaan memberikan upah yang adil kepada setiap pegawainya sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima oleh karyawan. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah memperhatikan pemberian upah yang adil bagi setiap pegawai untuk memberikan dorongan kepada para pegawai karena hal tersebut merupakan hak bagi setiap pegawai dan manager juga berharap dengan pemberian upah yang adil bagi setiap karyawan akan meningkatkan semangat kerja dan mendorong pegawai untuk terus meningkatkan kerja yang yang dimiliki oleh pegawai, sehingga produktivitas kerja yang tinggi dapat tercapai.
2. Kesempatan Untuk Maju / Promosi Kesempatan Untuk Maju / Promosi bagi para pegawai sangatlah penting, karena dengan Kesempatan Untuk Maju / Promosi para pegawai merasa lebih dihargai dan dihormati atas jasa dan pengorbanannya atas apa yang telah pegawai berikan kepada perusahaan. Pemberian kesempatan untuk maju / promosi dapat meningkatkan semangat kerja yang tinggi bagi para pegawai, karena pada dasarnya setiap orang dalam bekerja sengat mengharapkan untuk maju / promosi jabatan yang lebih tinggi dari yang sekarang. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh gambaran, bahwa dalam kesempatan untuk maju / promosi jabatan para pegawai,
82
manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung belum memberikan kesempatan untuk maju/ promosi jabatan bagi para pegawainya. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa kesempatan untuk maju / promosi jabatan pegawai masih belum terlaksana dengan baik, karena masih adanya ketentuan-ketentuan yang belum dapat dipenuhi oleh pegawai maupun perusahaan untuk mempromosikan jabatan pegawai ketingkat yang lebih tinggi lagi. Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai kesempatan untuk maju / promosi jabatan bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.3 Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan Untuk Mendapatkan Promosi Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 Setuju 6 20,7 % 3 Ragu-ragu 11 37,9 % 4 Tidak Setuju 12 41,4 % 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (41,4%) menyatakan bahwa perusahaan tidak memberikan kesempatan untuk mendapatkan promosi kepada para pegawai. Diharapkan perusahaan dapat memberikan kesempatan untuk mendapatkan promosi kepada para pegawai agar pegawai lebih bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.
83
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan belum memberikan kesempatan bagi pegawai untuk maju / promosi jabatan ke tingkat yang lebih tinggi kepada para pegawai hal ini disebabkan karena keterbatasan dana sehingga perusahaan belum dapat melaksanakan kenaikan jabatan serta melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh gambaran, bahwa dalam kesempatan untuk maju / promosi jabatan para pegawai, manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung belum memberikan kesempatan untuk maju/ promosi jabatan bagi para pegawainya. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa promosi jabatan bagi pegawai yang berprestasi sudah terlaksana namun belum sepenuhnya terlaksana dengan baik, karena terkendala dengan masalah dana yang dimiliki oleh perusahaan. Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai kesempatan untuk maju / promosi jabatan bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini :
84
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Pelaksanaan Sistem Promosi Bagi Pegawai yang Berprestasi Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 Setuju 18 62,1 % 3 Ragu-ragu 7 24,1 % 4 Tidak Setuju 4 13,8 % 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (62,1%) menyatakan bahwa perusahaan sudah melaksanakan sistem promosi bagi karyawan yang berprestasi kepada para pegawai. Diharapkan perusahaan dapat memberikan kesempatan untuk mendapatkan promosi kepada para pegawai agar pegawai lebih bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah memberikan kesempatan bagi pegawai yang berprestasi untuk promosi jabatan ke tingkat yang lebih namun belum terlaksana sepenuhnya karena keterbatasan dana yang di miliki perusahaan masih terbatas sehingga untuk melakukan promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi masih dilakukan secara bertahap.
3. Pengakuan Sebagai Individu Pengakuan sebagai individu merupakan salah satu yang memotivasi pegawai agar dapat bekerja secara efektif. Pengakuan sebagai individu dari perusahaan sangat membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan pegawai karena pegawai merasa dihargai atas pendapat-pendapat yang pegawai sampaikan kepada perusahaan.
85
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh gambaran, bahwa Pengakuan sebagai individu pegawai, manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah memberikan pengakuan sebagai individu bagi para pegawainya. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan pengakuan sebagai individu pegawai, supaya para pegagai merasa dihargai sebagai individu atas hasil pekerjaan yang telah dilakukannya dan agar para pegawai terpacu untuk lebih memberikan hasil kerja yang maksimal. Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai pengakuan sebagai individu bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Pengakuan Sebagai Individu Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 3 10,3 % 2 Setuju 12 41,4 % 3 Ragu-ragu 10 34,5 % 4 Tidak Setuju 4 13,8 % 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (41,4%) menyatakan bahwa perusahaan telah memberikan pengakuan sebagai individu kepada para pegawai. Diharapkan perusahaan lebih memberikan pengakuan sebagai individu kepada
pegawai
pekerjaannya.
agar
pegawai
lebih
bersemangat
dalam
menjalankan
86
Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah memberikan pengakuan sebagai individu kepada para pegawai yang bertujuan untuk menghargai atas apa yang telah pegawai lakukan kepada perusahaan, dengan cara memberikan pujian-pujian ataupun penghargaan atas apa yang telah diberikan oleh pegawai terhadap perusahaan.
4. Keamanan Kerja Keamanan kerja sangat dibutuhkan oleh pegawai, karena dengan keamanan kerja akan menumbuhkan motivasi pegawai untuk bekerja dengan selamat,serta meniadakan unsur kecelakaan yang dapat menyebabkan kecelakaan bagi pegawai itu sendiri. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh gambaran, bahwa keamanan kerja pegawai, manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah memberikan keamanan kerja bagi para pegawainya. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan keamanan kerja pegawai, supaya para pegawai merasa saat mereka bekerja mereka merasa nyaman atas barang bawaan yang pegawai bawa ketempat kerja. Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai keamanan kerja bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini :
87
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Keamanan Saat Bekerja Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 16 55,2 % 2 Setuju 10 34,5 % 3 Ragu-ragu 2 6,9 % 4 Tidak Setuju 1 3,4 % 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (55,2%) menyatakan bahwa perusahaan telah memberikan keamanan saat bekerja kepada para pegawai. Diharapkan perusahaan lebih memerikan keamanan saat bekerja kepada pegawai agar pegawai lebih merasa aman dalam menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah memberikan keamanan kerja bagi baik kepada seluruh pegawai, diusahakan perusahaan untuk lebih memperketat keamanan kerja pegawai agar pegawai lebih merasa aman meninggalkan barang bawaan mereka pada saat pegawai sedang bekerja sehingga tercapai produktivitas yang tinggi bagi para pegawai.
5. Tempat Kerja yang Baik Pegawai akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik, sehingga mendapatkan hasil yang optimal, apabila ditunjang dengan kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman bagi pegawai untuk bekerja. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
88
gambaran, bahwa tempat kerja yang baik bagi pegawai, manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah memberikan tempat kerja yang baik bagi para pegawainya. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan tempat kerja yang baik bagi pegawai, supaya para pegawai merasa tempat kerja yang nyaman bagi para pegawai saat mereka sedang melaksanakan pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai. Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai tempat kerja yang baik bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Tempat Kerja yang Baik Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 6,9 % 2 Setuju 16 55,2 % 3 Ragu-ragu 11 37,9 % 4 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (55,2%) menyatakan bahwa perusahaan telah memberikan tempat kerja yang baik kepada pegawai pada saat bekerja. Diharapkan perusahaan lebih memberikan lingkungan kerja dan kondisi kerja yang lebih kondusif agar pegawai lebih merasa bersemangat dan aman saat menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah memberikan tempat kerja yanag baik bagi karyawan, diusahakan perusahaan untuk lebih memperhatikan tempat kerja pegawai agar pegawai lebih merasa
89
nyaman bila sedang bekerja sehingga tercapai produktivitas yang tinggi bagi para pegawai.
6. Penerimaan oleh Kelompok Seorang pegawai akan merasa dihargai apabila pegawai tersebut diterima oleh kelompok dimana ia melaksanakan pekerjaan tersebut. pegawaipun merasa dihargai bila dapat saling tolong menolong antar sesama pegawai. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh gambaran, bahwa penerimaan oleh kelompok antar pegawai, manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah memberikan penerimaan oleh kelompok antar pegawai. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan penerimaan oleh kelompok antar pegawai, supaya para pegawai merasa adanya kerjasama antara sesama pegawai pada saat mereka melaksanakan tugas para pegawai. Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai keamanan kerja bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini :
90
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Penerimaan oleh Kelompok Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 6,9 % 2 Setuju 24 82,8 % 3 Ragu-ragu 3 6,9 % 4 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (82,8%) menyatakan bahwa perusahaan telah memberikan penerimaan oleh kelompok antar pegawainya. Diharapkan perusahaan lebih memberikan penerimaan oleh kelompok antar pegawai agar pegawai lebih terjalin hubungan kerjasama yang baik antar sesama pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah memberikan penerimaan oleh kelompok antar pegawai kepada seluruh pegawai, diusahakan perusahaan untuk lebih memberikan perhatian untuk penerimaan oleh kelompok antar pegawai agar pegawai lebih terjalin hubungan kerjasama yang baik antar sesama pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga tercapai produktivitas yang tinggi bagi para pegawai.
7. Perlakuan yang Wajar Pegawai memerlukan perlakuan yang wajar dari perusahaan. Perusahaan tidak dapat memberi pekerjaan dengan semestinya, seperti para pegawai bekerja tidak boleh lebih dari 8 jam sehari. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh
91
gambaran, bahwa perlakuan yang wajar bagi para pegawai, manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung sudah memberikan perlakuan yang wajar bagi para pegawainya. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan dari perlakuan yang wajar bagi para pegawai, supaya para pegawai merasa nyaman saat mereka bekerja mereka tidak diperlakukan semena-mena oleh atasannya dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan. Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai perlakuan yang wajar bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Perlakuan yang Wajar Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 7 24,1 % 2 Setuju 22 75,9 % 3 Ragu-ragu 4 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (75,9%) menyatakan bahwa perusahaan telah memberikan perlakuan yang wajar kepada para pegawai. Diharapkan perusahaan lebih memerikan perlakuan yang wajar kepada para pegawai dalam melaksanakan tugasnya agar pegawai lebih merasa aman dalam menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan sudah memberikan perlakuan yang wajar bagi para pegawai dalam melaksanakan tugasnya, perusahaan menetapkan jam kerja 8 jam per hari agar pegawai tidak
92
terlalu lelahh dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu perusahaan juga menetapkan 1 jam bagi pegai istirahat, untuk menghilangkan rasa bosan pada saat melaksanakan pekerjaannya.
8. Pengakuan akan Prestasi Pengakuan akan prestasi dari perusahaan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai karena pegawai akan mengetahui sampai mana dan bagaimana prestasi kerjanya selama ini yang dinilai oleh atasan pegawai itu sendiri. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh gambaran, bahwa dalam memberikan pengakuan akan prestasi para pegawai, manajer Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung belum memberikan pengakuan akan prestasi para bagi para pegawainya. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa perusahaan telah memberikan dorongan serta kesempatan bagi karyawan dalam berinisiatif dan berkreativitas bagi seluruh pegawai Departemen Milk Processing. Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai kesempatan untuk maju / promosi jabatan bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini :
93
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Dorongan Berupa Kebebasan Pegawai dalam Berinisiatif dan Berkreativitas Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 3 10,3 % 2 Setuju 17 58,6 % 3 Ragu-ragu 8 27,6 % 4 Tidak Setuju 1 3,4 % 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (58,6%) menyatakan bahwa perusahaan telah memberikan dorongan berupa kebebasan pegawai dalam berinisiatif dan berkreativitasi. Diharapkan perusahaan dapat lebih memberikan dorongan berupa kebebasan pegawai dalam berinisiatif dan berkreativitasi kepada para pegawai agar pegawai lebih bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah memberikan dorongan berupa kebebasan pegawai dalam berinisiatif dan berkretivitas perusahaan sudah memberikan kebebasan bagi pegawai dalam berinisiatif untuk mengeluarkan pendapat yang ingin disampaikan para pegawai . Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung diperoleh gambaran, bahwa perusahaan menghargai atas kreativitas yang telah pegawai berikan terhadap persahaan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa kreativitas pegawai dihargai oleh perusahaan agar dapat menumbuhkan rasa dihargai oleh perusahaan.
94
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai kesempatan untuk maju / promosi jabatan bagi para pegawai, dapat terlihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kreativitas Pegawai Dihargai oleh Perusahaan Bagi Para Pegawai Departemen Milk Processing (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 Setuju 16 55,2 % 3 Ragu-ragu 13 44,8 % 4 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (55,2%) menyatakan bahwa perusahaan telah menghargai kreativitas dari setiap pegawai. Diharapkan perusahaan dapat lebih mengharagai kreativitas pegawai agar pegawai lebih bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa perusahaan telah menghargai kreativitas dari tiap pegawai dengan cara memberikan pujian kepada para pegawai yang dapat berkreativitas dan berinisiatif , sehingga produktivitas kerja yang tinggi dapat tercapai.
2. Kondisi Produktivitas Kerja Pegawai pada Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja menghasilkan suatui produk dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja akan tercapai apabila terdapat pegawai-pegawai yang cukup memiliki kemampuan dan keterampilan serta dibantu oleh sarana lain yang mendukung.
95
Produktivitas kerja penting dalam kegiatan organisasi karena berkaitan erat dengan kauntitas dan kuantitas hasil kerja, oleh karena itu apabila hasil kerja yang dicapai pegawai sesuai dengan target yang telah ditentukan maka akan menghasilkan sesuatu yang lebih baik untuk perusahaan. 1. Kualitas Kualitas merupakan mutu yang dihasilkan (baik tidaknya pengukuran kuantitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat keputusan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departeman Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapat diperoleh gambaran bahwa mutu kerja yang dicapai oleh para pegawai sudah memenuhi standar yang ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat terlihat dari selalu tercapai hasil sesuai dengan standar yang ditetapkan dalam pengerjaan pesanan susu setiap harinya walaupun masih adanya kerusakaan dalam hal pengemasan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa mutu kerja yang dilakukan oleh pegawai masih rendah, ini terlihat dari pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai belum sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai Departemen milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, mengenai tanggapan responden tentang mutu hasil kerja yang dicapai sudah sesuai target rencana dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini :
96
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Mutu Kerja yang Dilakukan Sudah Sesuai Dengan Standar yang Ditetapkan (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 Setuju 5 17,24 % 3 Ragu-ragu 11 37,3 % 4 Tidak Setuju 13 44,83 % 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel sebagian besar responden menjawab setuju, dengan presentase 44,83%, yang artinya jumlah mutu kerja tidak sesuai dengan target yang direncanakan. Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis bahwa jumlah mutu kerja yang dicapai oleh pegawai selama ini masih rendah. Masih rendahnya mutu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai selama ini dikarenakan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan kurang teliti sehingga hasil pekerjaannya tidak sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini terlihat dari masih adanya cacat produk yang dihasilkan pada saat pengemasan susu murni dalam kemasan, sebaiknya perusahaan memberikan pelatihan dan sanksi kepada pegawai yang melakukan selalu melakukan kelalaian saat melaksanakn pekerjaannya.
2. Kuantitas Kuantitas merupakan jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakuakan pada Departemen Milk
97
Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapat diperoleh gambaran bahwa jumlah hasil kerja yang dicapai oleh para pegawai sudah memenuhi target rencana, hal ini dapat terlihat dari selalu tercapainya target produksi pesanan susu. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manager Departemen Milk Processing diperoleh suatu keterangan bahwa jumlah hasil kerja yang dicapai pegawai belum memenuhi target yang direncanakan oleh perusahaan. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai Departemen Milk Processing, PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, mengenai tanggapan responden tentang jumlah hasil kerja yang dicapai sudah sesuai target rencana dapat terlihat pada tabel 4.13 berikut ini : Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Jumlah Hasil Kerja yang Sesuai dengan Target Waktu (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 3 10,3 % 2 Setuju 20 69 % 3 Ragu-ragu 6 20,7 % 4 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden (69%) menyatakan bahwa jumlah hasil kerja yang dilakukan sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis bahwa jumlah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sesudah sesuai dengan target
98
waktu yang ditetapkan oleh perusahaan, sehinggga penyelesaian pesanan susu cup tidak selesai tepat pada waktu yang ditentukan oleh pemesan dan oleh perusahaan.
3. Ketepatan Waktu Ketepatan waktu merupakan sesuai tidaknya waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. 1. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing, PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapay diperoleh gambaran bahwa pegawai dalam menyelesaikamn pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manajer Departeman Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman, diperoleh
keterangan
bahwa para pegawai sudah
tepat waktu
dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh atasan. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai Departemen Milk Processing, PT, Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, mengenai tanggapan responden tentang ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, dapat dilihat pada tabel 4.14 berikut ini :
99
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Ketepatan Waktu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 Setuju 3 10,34 % 3 Ragu-ragu 9 31,03 % 4 Tidak Setuju 17 58,62 % 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden menjawab tidak setuju dengan presentase 58,62 % yang artinya responden menganggap dalam menyelesaikan pekerjaan tidak selalu tepat pada waktunya. Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis bahwa dalam melaksanakan pekerjaan tidak tepat waktu atau tidak sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Keterlambatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dikarenakan kurangnya rasa tanggung jawab dari para pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan kurangnya kecakapan dari pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Waktu Yang diberikan dalam Melaksanakan Pekerjaan Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing, PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapat diperoleh gambaran bahwa waktu yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan tidak mencukupi, hal ini terlihat dari tidak sesuainya waktu yang diberikan perusahaan dengan pekerjaan yang dibebankan sehingga dalam menyelesaikan pekerjaan para pegawai telah sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh perusahaan.
100
Berdasarkan hasil wawancara wawancara yang peneliti lakukan dengan manajer Departeman Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman, diperoleh keterangan bahwa terkadang waktu yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tidak mencukupi, hal ini disebabkan oleh adanya pesanan susu cup yang banyak, yang menyebabkan pegawai merasa kewalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya . Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai Departemen Milk Processing, PT, Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, mengenai tanggapan responden tentang waktu yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan, dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut ini : Tabel 4.15 Tanggapan Responden mengenai Ketepatan Waktu Yang diberikan dalam Melaksanakan Pekerjaan (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 Setuju 3 10,34 % 3 Ragu-ragu 11 37,93 % 4 Tidak Setuju 15 51,72 % 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden menjawab tidak setuju dengan presentase 51,72 % yang artinya responden menganggap waktu yang diberikan perusahaan belum mencukupi untuk menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis bahwa waktu yang diberikan perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan kurang mencukupi, karena waktu yang diberikan dengan jumlah pekerjaan tidak sesuai, karena waktu yang diberikan dengan jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan tidak sesuai sedangkan pegawai yang tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan
101
tidak memadai sehingga masih ada pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
3. Kesalahan-kesalahan yang Menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada Departemen Milk Processing, PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dapat diperoleh gambaran bahwa dalam melaksanakan pekerjaan pegawai sering melakukan kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat waktunya, hal ini terlihat pada bagian pengemasan (packaging) sering dijumpai cup-cup yang rusak atau pada mesin pengemasan (packaging) tidak terdapat cup, karena pegawai lupa menaruh cup pada mesin pengemasan (packaging). Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan manajer Departeman Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman, diperoleh keterangan bahwa pegawai masih sering melakukan kesalahan dalam melaksanakan dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan oleh peneliti kepada pegawai Departemen Milk Processing, PT, Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, mengenai tanggapan responden tentang kesalahan-kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya, dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut ini :
102
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Kesalahan-kesalahan yang Menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya (N=29) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju 2 Setuju 17 58,62 % 3 Ragu-ragu 9 31,03 % 4 Tidak Setuju 3 10,34 % 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah 29 100 % Sumber : Data Kuesioner diolah kembali, 2008 Berdasarkan tabel diatas sebagian besar responden menjawab setuju dengan presentase 58,62 % yang artinya responden membenarkan sering melakukan kesalahan-kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Berdasarkan hasil observasi, angket dan wawancara peneliti menganalisis bahwa dalam setiap melaksanakan pekerjaan para pegawai kadang-kadang melakukan kesalahan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat waktunya, hal ini disebabkan para pegawai kurang teliti dan tergesa-gesa dalam menyelesaikan pekerjaan. Seperti yang sering terjadi pada saat pengemasan susu ke dalam mesin pengemasan susu cup, pegawai seringkali lupa menaruh cup susu ke dalam mesin atau terjadinya kerusakan pada mesin yang menyebabkan pegawai mengalami keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
103
B. Analisis Pengaruh Motivasi Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Departemen Milk Processing Di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung 1. Perhitungan Metode Sucsessive Interval (MSI) Angket yang disebarkan kepada responden menghasilkan data tanggapan responden dalam bentuk data ordinal. Sementara untuk mengukur validitas dengan mengguankan Product Moment data yang dipakai harus dalam bentuk interval, maka untuk analisis selanjutnya nilai ordinal harus dinaikkan menjadi bentuk interval. Data yang bersifat ordinal tersebut harus ditransfer ke dalam data interval melalui method of successive interval. Adapun langkah-langkah perhitungannya adalah sebagai berikut : 1. Berdasarkan jawaban responden, untuk setiap pertanyaan hitung frekuensi setiap jawaban. 2. Berdasarkan frekwensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan, hitung proposisi setiap jawaban. 3. Berdasarkan proposisi tersebut, untuk setiap pertanyaan hitung proposisi komulatif setiap pilihan jawaban. 4. Untuk setiap pertayaan, tentukan nilai batas untuk z. 5. Hitung nilai _umeric penskalaan (scale value) untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan : Density at lower limit – Density at upper limit Scale value
= Area under upper limit – areas under lower limit
Dimana : Density at lower limit = Kepadatan batas bawah Density at upper limit = Kepadatan batas atas Area under upper limit = Daerah di bawah batas atas
104
Ares under lower limit
= Daerah di bawah batas bawah
6. Hitung Skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban dengan persamaan berikut : Score = Scale Value – Scale Value min imum + 1
2. Analisis Alat Instrumen Penelitian 2.1. Uji Validitas Alat Ukur
Pengujian instrumen penelitian sangat penting dilakukan sebelum penelitian dilaksanakan, karena pengujian bertujuan untuk mengetahui apakah instrumen
telah
memenuhi
persyaratan
baik
ditinjau
dari
segi
kesahihan/validitasnya maupun dari segi keterandalannya. Menurut Sugiono (1999 : 109) “Sebuah instrumen penelitian dapat dikatakan valid jika instrumen
penelitian tersebut dapat diguankan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Sebuah instrumen dapat dikatakan sahih apabila dapat mengukur apa yang diukur. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto, 1998:160).
Adapun alat pengujian yang dipakai adalah rumus korelasi Product Moment Pearson. (Soepono dalam Iskandar, 2004:65) sebagai berikut : Untuk menetukan nilai korelasi, digunakan rumus sebagai berikut :
rXY =
n.∑XY− (∑X)(. ∑Y)
{n∑X − (∑X) }.{n∑Y − (∑Y) } 2
2
2
2
105
Untuk menguji validitas setiap item maka skor-skor yang ada pada item yang dimaksud dikorelasikan dengan skor total. Skor item dipandang sebagai nilai X dan skor total dipandang sebagal Y. Dengan diperolehnya indeks validitas setiap item dapat diketahui dengan pasti item-item manakah yang tidak memenuhi syarat ditinjau dan validitasnya. Berdasarkan informasi tersebut peneliti dapat mengganti
ataupun
merevisi
item-item
dimaksud.
Bagi
peneliti
yang
menginginkan pengujian terhadap item dapat dilakukan dengan mengkorelasikan item dengan skor total pada faktor. Suatu item dikatakan valid apabila nilai r atau nilai korelasi antara skors item dengan totalnya menunjukkan koefisien yang signifikan, dikatakan signifikan apabila nilai r tabel dari item lebih kecil dari nilai r korelasi menggunakan tabel r untuk korelasi product moment dengan mengambil α = 0.05 dan n = 29 maka didapat nilai rtabel = 0.367, apabila terdapat pernyataan item yang tidak valid maka data yang didapat tidak bisa digunakan untuk analisis selanjutnya. Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Kesioner Variabel X (Motivasi Pegawai) Item r r tabel Keputusan 1 0.615 0.367 Valid 2 -0.086 0.367 Tidak Valid 3 0.691 0.367 Valid 4 0.177 0.367 Tidak Valid 5 0.494 0.367 Valid 6 0.018 0.367 Tidak Valid 7 0.484 0.367 Valid 8 0.434 0.367 Valid 9 0.030 0.367 Tidak Valid 10 0.492 0.367 Valid 11 0.361 0.367 Tidak Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data 2008
106
Berdasarkan tabel diatas diperoleh gambaran bahwa uji instrumen untuk variabel Motivasi Pegawai mengidentifikasikan sembilan item pertanyaan valid, sehingga untuk semua pertanyaan tersebut dimasukkan dalam analisis selanjutnya. Tabel 4.2 Tabel Pengujian Validitas untuk Variabel Y (Produktivitas Kerja) Item r r tabel Keputusan 12 0.096 0.367 Tidak Valid 13 0.517 0.367 Valid 14 0.662 0.367 Valid 15 0.592 0.367 Valid 16 0.566 0.367 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data 2008
Selanjutnya untuk variabel Y (Produktivitas Kerja ) yang terdiri dari lima item pertanyaan dapat dilihat bahwa empat item pertanyaan valid sehingga data bisa diteruskan ke analisis selanjutnya
2.2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata lain bahwa Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, bila alat pengukur tersebut digunakan dua kali atau lebih, untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. Setiap instrument seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah. Teknik pengujian reliabilitas yang
107
digunakan dalam penelitian ini yaitu uji reliabilitas dengan menggunakan teknik Cronbach Alpha, yaitu menghitung koefesien Alpha yang merupakan rata-rata
dari koefesien belah dua yang dihitung untuk semua kemungkinan membelah dua item-item score, perumusannya adalah sebagai berikut : k
Σσb²
α = (----------------) (1 - ------------) σ t²
k –1 Dimana
α
= Reliablitas Instrument
k
= Banyak butir pertanyaan
σt²
= Varians Total
Σσь²
= Jumlah Varians Butir
Seperti halnya koefisien validitas, Balian (1988) juga memberikan pedoman untuk koefisien reliabilitas, yaitu sebagai berikut : +0.90 - +1.00
:
luar biasa bagus
+0.85 - +0.889
:
sangat bagus
+0.80 - +0.84
:
bagus
+0.70 - +0.79
:
cukup
Kurang dari 0.70
:
kurang, sehingga
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Nilai Keterangan No Variabel Penelitian Reliabel 1 Motivasi Pegawai (X) 0.7107 Cukup bagus 2 Produktivitas Kerja (Y) 0.7351 Cukup bagus Sumber : Hasil Pengolahan Data 2008
108
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis dalam penelitian analisis ini terbagi atas dua pengujian, pengujian yang pertama adalah pengujian terhadap koefisien korelasi yang bertujuan untuk melakukan pengujian apakah hubungan yang terjadi antara dua variabel tersebut signifikan atau tidak, dengan hipotesis sebagai berikut : H0 : ρ = 0 ; artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara Variabel X dengan Y H1 : ρ ≠ 0 ; artinya terdapat hubungan yang signifikan antara Variabel X dengan Y Kemudian pengujian yang kedua adalah pengujian terhadap keberartian koefisien atau pengaruh dengan hipotesis: H0 : βi = 0 ; artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel X terhadap Y H1 : βi ≠ 0 ; artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X terhadap Y 3.1. Koefisien Korelasi X Pada Y
Sebelum melakukan pengujian terhadap pengaruh suatu Variabel maka terlebih dahulu dilihat seberapa besar hubungan antar kedua variabel tersebut, yaitu variabel Motivasi Pegawai terhadap variabel Produktivitas Kerja. Secara statistik untuk mencari nilai seberapa besar hubungan antara variable X dan Y ini dicari dengan menggunakan rumus Korelasi Pearson, di mana alat analisis ini dipilih berdasarkan bentuk data yang akan diolah sudah dalam bentuk skala pengukuran interval dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
109
rP =
∑ ( X − X )(Y − Y ) (n − 1) S X S Y
Dimana SX dan SY masing-masing adalah nilai simpangan baku dari variabel X dan variabel Y. Hasil perhitungan Korelasi Pearson dengan program SPSS versi 10.00 dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Correlations
Motivasi Pegawai
Produktivitas Kerja
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Motivasi Produktivitas Pegawai Kerja 1.000 .638** . .000 29 29 .638** 1.000 .000 . 29 29
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sebagaimana terlihat dari perhitungan di atas, maka diperoleh nilai korelasi atau hubungan antara Motivasi Pegawai dan Produktivitas Kerja sebesar 0.638, sesuai dengan pedoman interpretasi koefisien korelasi maka angka korelasi sebesar 0.638 tersebut masuk dalam kategori hubungan yang Sedang, sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan antara Motivasi Pegawai dengan Produktivitas Kerja mempunyai tingkat hubungan yang kuat dan searah, artinya apabila Motivasi Pegawai ditingkatkan maka Produktivitas Kerja akan bertambah begitu pula sebaliknya apabila Motivasi Pegawai menurun maka Produktivitas Kerja akan menurun pula, selanjutnya dilakukan pengujian keberartian hubungannya, Tabel 4.4 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Nomor Interval Koefisien Tingkat Hubungan 1 0,00 – 0,199 Sangat rendah 2 0,20 – 0,399 Rendah 3 0,40 – 0,599 Sedang 4 0,60 – 0,799 Kuat 5 0,80 – 1.000 Sangat Kuat Sumber : Sugiono : 2000 : 149
110
3.2. Uji Signifikansi Hubungan
Pengujian keberartian hubungan antar variabel Motivasi Pegawai dengan Produktivitas Kerja digunakan statistik uji t, Selanjutnya nilai thitung dapat diperoleh dengan menggunakan rumus signifikansi sebagaimana tertuang pula dalam Sugiono (2000 : 150), sehingga perhitungannya adalah sebagai berikut : H0 : ρ = 0 ; artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara Motivasi Pegawai dengan Produktivitas Kerja H1 : ρ ≠ 0 ; artinya terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Pegawai dengan Produktivitas Kerja Uji Signifikansi t =
rP
n − 2 1 −
t=
rP
2
0.638 29 − 2 1 − (0.638 ) 2
3.315 0.768 = 4.316 =
Nilai thitung yang didapat adalah 4.316 dengan mengambil nilai α = 0.05 dan dk = 29 - 1 = 28 maka didapat nilai ttabel = 1.699, karena t
hitung
> ttabel maka untuk
kedua variabel tersebut yaitu Motivasi Pegawai dengan Produktivitas Kerja memberikan hubungan yang berarti.dan signifikan. Selanjutnya untuk menghitung seberapa besar pengaruh Motivasi Pegawai terhadap Produktivitas Kerja dapat dilihat dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana berikut,
111
3.3. Pengujian dengan Regresi Linier Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan Umum Regresi linier sederhana adalah : Y = a + bX1 + e Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan. a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan) b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen apabila b (+) maka terdapat kenaikan sedangkan jika b (-) maka terjadi penurunan. X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. e = variabel kekeliruan Sugiyono (1999:204) Harga dari a dan b dapat dicari dengan rumus, menurut Sugiyono (1999:206)
(∑ Yi )(∑ Xi ) − (∑ Xi )(∑ XiYi ) a= n ∑ Xi − (∑ Xi ) 2
2
b =
n ∑ XiYi − n ∑ Xi
2
2
(∑ Xi )(∑ − (∑ Xi )
Yi
)
2
Dengan menggunakan bantuan software SPS versi 10.0 didapat output sebagai berikut :
112
Coefficients
Model 1
(Constant) Motivasi Pegawai
a
Unstandardized Coefficients B Std. Error -4.041 5.007 .538 .125
Standardi zed Coefficien ts Beta .638
t -.807 4.309
Sig. .427 .000
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Maka Persamaan Regresinya adalah : Y = -4.041 + 0.538 X + e
Berdasarkan persamaan diatas ternyata didapat nilai koefisien untuk variabel Motivasi Pegawai sebesar 0.538 dengan nilai probabilitas = 0.000 < 0.05, hal ini menunjukkan kesignifikan-an sehingga diperoleh pengaruh dengan tidak melibatkan nilai konstanta maka, apabila nilai X naik sebesar satu satuan maka nilai Y akan naik sebesar 0.538 satuan dengan kenaikan yang signifikan. 3.4
Pengaruh Variabel X Terhadap Y
Untuk melihat pengaruh (X1) terhadap (Y), maka diajukan hipotesis sebagai berikut: “Terdapat Pengaruh Motivasi Pegawai terhadap Produktivitas Kerja”, H0 : βi = 0 ; artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Pegawai terhadap Produktivitas Kerja H1 : βi ≠ 0 ; artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Pegawai terhadap Produktivitas Kerja Statistik uji yang digunakan adalah statistik uji t dengan , t =
b1 s1
0.538 0.125 = 4.304 t=
113
Dengan mengambil nilai α = 0.05 dan dk = 29-1 = 28 maka didapat nilai t0.05;28 = 1.699 karena nilai t hitung > ttabel, (4.304 > 1.699) maka H0 ditolak, artinya Motivasi Pegawai memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja
3.5. Koefisien Determinasi (r2) Koefisien determinasi ini diperlukan untuk melihat berapa besar kontribusi variabel dependen (X) kepada variabel independen (Y). Perhitungannya diperoleh dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan di atas, sehingga hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut : Model Summary
Model 1
R R Square .638a .407
Adjusted R Square .385
Std. Error of the Estimate 1.8098
a. Predictors: (Constant), Motivasi Pegawai
KD = rP2 = 0.638 x 0.638 = 0.407 Dengan demikian, maka kontribusi variabel Motivasi Pegawai terhadap variabel Produktivitas Kerja adalah sebesar 40.7 %. sisanya, sebesar 50.3 % adalah faktor-faktor lain yang tidak teridentifikasi.
114
C.
Hambatan-hambatan dan usaha-usaha dalam Pelaksanaan Motivasi Karyawan yang Berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung.
1. Hambatan-hambatan dalam Pelaksanaan Motivasi Pegawai terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung. Setiap perusahaan dalam melaksanakan kegiatan usahanya selalu mempunyai tujuan yang harus dicapai, dalam rangka pencapaian tujuan tersebut tidak selamanya akan berjalan dengan lancar tanpa adanya hambatan-hambatan, adakalanya rencana semuala yang ditetapkan mengalami penyimpanganpenyimpangan oleh karena adanya faktor-faktor yang tidak terlihat atau tidak diperhitungkan. Begitu juga yang dialami oleh Departeman Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung, dalam melaksanakan produktivitas kerja pegawai telah berusaha semaksimal mungkin akan tetapi dalam pelaksanaan kegiatan produktivitas kerja pegawai masih mengalami masalah. Sehubungan dengan hal tersebut, maka peneliti mencoba mengemukakan hambatan-hambatan yang dialami oleh Departemen Milk Processing PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung dalam melaksanakan produktivitas kerja pegawai, adalah sebagai berikut : a. Ruang kerja yang tidak memadai belum bisa diperbaiki agar lebih nyaman, hal ini disebabkan oleh belum adanya rencana untuk merenovasi ruang pengemasan susu murni kemasan plastik.
115
b. Manajemen perusahaan belum memiliki anggaran yang cukup bagi pegawai yang memiliki potensi untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi sehingga tidak ada motivasi karyawan untuk lebih maju dan berkembang. c. Beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai tidak sebanding dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan selama ini.
2. Usaha-usaha
dalam
Pelaksanaan
Motivasi
Pegawai
terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung. Adapun usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan yang dihadapi dalam pelaksanaan produktivitas kerja pegawai adalah sebagai berikut : a. Perusahaan menyediakan kipas angin atau AC di ruang pengemasan susu murni kemasan plastik agar sirkulasi udara di dalam ruangan lebih baik. b. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan bagi pegawai-pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang rendah untuk meningkatkan keahlian mereka. c. Perusahaan mengevaluasi kinerja para pegawai untuk menentukan upah yang sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai.
116
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A.
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah peneliti lakukan pada
Departemen Milk Processing di PT. Agronesia divisi Makanan dan Minuman Bandung, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan dan saran yang dapat bermanfaat dalam meningkatkan kemajuan dan saran yang dapat bermanfaat dalam meningkatkan kemajuan perusahaan dimasa-masa yang akan datang. Adapun kesimpulannya adalah sebagai berikut : 1. Pelaksanaan motivasi pada Departemen Milk Processing di PT. Agronesia divisi Makanan dan Minuman Bandung belum sepenuhnya berjalan dengan baik, hal ini, antara lain terlihat dari unsur tempat kerja yang kurang baik yang menyebabkan pegawai kurang memotifasi diri dalam melakukan pekerjaannya serta kesempatan untuk maju/promosi pegawai masih kurang diberikan kepada pegawai karena tingkat pendidikan pegawai yang masih rendah dan hanya mengandalkan pengalaman pegawai saja selama bekerja, serta upah karyawan yang belum adil dan layak bagi pegawai, karena upah yang diterima sekarang oleh karyawan belum mampu memenuhi kebutuhan hidup pegawai seharihari. 2. Kondisi produktivitas kerja pegawai pada Departemen Milk Processing di PT. Agronesia divisi Makanan dan Minuman Bandung masih rendah, hal ini dilihat dari belum terlaksananya faktor yang dapat meningkatkan produktivitas kerja secara keseluruhan dengan baik. Peneliti menemukan permasalahan pada
117
faktor kualitas (mutu) kerja pegawai masih rendah, karena dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaannya para pegawai kurang teliti hal ini terlihat dari sering terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh pegawai Departemen Milk Processing terhadap produk produk yang dihasilkan masih terdapat cacat produk, serta waktu yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan tidak mencukupi, hal ini terlihat dari tidak sesuainya waktu yang diberikan perusahaan dengan pekerjaan yang dibebankan sehingga dalam menyelesaikan pekerjaan para pegawai telah sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh perusahaan. 3. Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier sederhana sehingga di dapat, adanya pengaruh positif yang signifikan Motivasi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, dan mempunyai tingkat hubungan yang kuat dan searah, dan sisanya adalah hal diluar penelitian. 4. Hambatan yang dihadapi oleh atasan Departemen Milk Processing di PT. Agronesia divisi Makanan dan Minuman Bandung dalam melaksanakan unsur penggerak produktivitas kerja pegawai adalah : a. Ruang kerja yang tidak memadai belum bisa diperbaiki agar lebih nyaman, hal ini disebabkan oleh belum adanya rencana untuk merenovasi ruang pengemasan susu murni kemasan plastik. b. Manajemen perusahaan belum memiliki anggaran yang cukup bagi pegawai yang memiliki potensi untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi sehingga tidak ada motivasi karyawan untuk lebih maju dan berkembang.
118
c. Beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai tidak sebanding dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan selama ini.
Usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi hambatan tersebut adalah : a. Perusahaan menyediakan kipas angin atau AC di ruang pengemasan susu murni kemasan plastik agar sirkulasi udara di dalam ruangan lebih baik, dan pegawai lebih nyaman bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. b. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan bagi pegawai-pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang rendah untuk meningkatkan keahlian mereka. c. Perusahaan mengevaluasi kinerja para pegawai untuk menentukan upah yang sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai.
B.
Saran Peneliti pada kesempatan ini akan menyampaikan beberapa saran yang
mudah-mudahan dapat dijadikan bahan masukan untuk mengatasi permasalahan yang terjadi. adapun saran tersebut adalah sebagai berikut : 1. Sebaiknya perusahaan menyediakan kipas angin di ruang pengemasan susu murni kemasan plastik agar sirkulasi udara di dalam ruangan lebih baik. 2. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan bagi pegawai-pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang rendah untuk meningkatkan keahlian mereka.
119
3. Sebaiknya perusahaan mengevaluasi kinerja para pegawai untuk menentukan upah yang sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai. 4. Sebaiknya atasan meningkatkan kualitas kerja yang dicapai oleh pegawai sehingga produk yang dihasilkan tidak ada yang cacat produk yang disebabkan oleh kelalaian pegawai. 5. Sebaiknya perusahaan memberikan waktu yang mencukupi sesuai dengan beban pekerjaan yang diterima oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sehingga pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang diberikan serta pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai.
120
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma. (2003). Manajemen Supervisi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Anwar P. Mangkunegara. (2000) : Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya. Arikunto, Suharsimi. (1998). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan. PT. Rineka Cipta. Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta : Bumi Aksara. Rivai Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Sastohadiwiryo. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara. Sedarmayanti. (1996). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju. Sedarmayanti. (2000). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju. Siagian, Sondang P. Prof. Dr. MPA (2004). Teori Motivasi dan Aplikasi. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Sinungan, Muchdarsyah (2008). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara. Sugiyono, (2000). Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta. Sugiyono, (2003). Edisi ke-10 revisi. Statistik Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta. Sumarsono, Sonny. Drs. MM. (2003). Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta : Graha Ilmu. Triton (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusiai. Yogyakarta : Tugu
