BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam usaha mencapai tujuan organisasi, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terbatas pada alat-alat, keuangan, produk yang dihasilkan, pemasaran, dan lingkungan, akan tetapi juga menyangkut sumber daya manusianya (karyawan). Menurut Rivai (2004), posisi karyawan adalah sebagai bagian dari faktor produksi yang merupakan masukan (input) yang diolah perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Makin besar suatu perusahaan makin banyak karyawan yang bekerja di dalamnya dan potensi permasalahannya semakin besar pula. Penanganan akan potensi permasalahan yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia (SDM) tergantung tingkat kesadaran manajemen terhadap pentingnya SDM dalam pencapaian tujuan. Suwanto dan Rasto (2003) menyatakan bahwa SDM adalah unsur yang paling penting dari organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lain tidak dapat bekerja. Untuk itu penting bagi organisasi memperhatikan kepuasan kerja karyawan dalam menjalankan fungsi dan tugasnya. Robbins (1996) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, sebagai perbedaan antara banyaknya imbalan yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusya diterima. Ketidakpuasan kerja dapat menimbulkan masalah internal perusahaan yang mengganggu proses pencapaian 1
tujuan (Robbins, 1996). Menurut Handoko (1993) kepuasan kerja adalah cerminan sikap dan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya, atau keadaan emosional menyenangkan dan tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja karyawan ini tidak tampak secara nyata, tapi bisa dilihat dari hasil pekerjaannya. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan menjalankan tugasnya dengan sungguh-sungguh dan sepenuh hati sehingga hasil pekerjaannya pun memuaskan. Menurut Dole dan Schroeder (2001) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan tingkat kepuasan kerja karyawan dapat diukur dari sikap karyawan, penggantian karyawan (turnover), kemangkiran, kelambanan, keluhan, kesejahteraan, dan sebagainya (Tika, 2005). Di samping itu manajemen dalam organisasi harus peduli terhadap tingkat kepuasan kerja seperti yang diungkapkan Mathis (2000) bahwa ada dua alasan mengapa manajemen seharusnya peduli terhadap tingkat kepuasan kerja dalam organisasi. Pertama, adanya bukti yang jelas, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan berpengaruh kepada komitmen organisasi, selanjutnya akan mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas dan pelayanan. Kedua, karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau keluar masuk Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor selain pekerjaan itu sendiri. Menurut Robins (1996) faktor –faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan dan kesempatan karyawan untuk maju. Hal ini bisa dipahami karena manusia bekerja untuk mendapatkan upah. Karyawan menginginkan sistem pengupahan dan promosi yang tepat, jelas dan adil. Begitu juga dengan faktor – faktor
2
lain yang mendukung kenyamanan karyawan dalam bekerja. Menurut Rivai (2004) faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan ada dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat kerjanya. Sedang faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya. Penelitian ini membahas kepuasan kerja karyawan khususnya karyawan Fakultas Ekonomika dan Bisnis (FEB) UGM yang dipengaruhi oleh perubahan organisasi. Berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan di FEB UGM, perubahan organisasi dipandang sebagai elemen yang mempengaruhi. Isu tentang kepuasan dan ketidakpuasan kerja muncul karena efek atau dampak dari perubahan organisasi FEB belum dirasakan di tingkat karyawan. Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM yang berambisi menjadi sekolah bisnis terkemuka mempunyai visi
menjadi Fakultas
Ekonomika dan Bisnis terbaik di Indonesia dan sangat dihormati di Asia Tenggara dalam memajukan pengajaran dan pengetahuan (www.feb.ugm.ac.id). Dalam skala nasional berdasar setifikat akreditasi Keputusan Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi RI RI No. 372/SK/BAN-PT/Akred/S/IX/2014 jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM medapat akreditasi A. Jurusan Akuntansi mendapatkan Akreditasi A berdasar Keputusan BAN-PT No. 393/SK/BAN-PT/Akred/S/IX/2014, dan jurusan Ilmu Ekonomi mendapat Akreditasi A berdasar Keputusan BAN-PT No. 383/SK/BAN-PT/Akred/S/VIII/2014. Ambisi tersebut juga tergambar dalam keaktifan FEB UGM dalam organisasiorganisasi sekolah bisnis berskala internasional. Seperti yang termuat di web resminya, FEB UGM menjadi anggota NIBES (Network of International Business and
3
Economic Schools), ABEST 21 (The Alliance on Business Education and Scholarship for Tomorrow a 21st century organization), AUN (ASEAN University Network), dan AAPBS (Association of Asia-Pacific Business Schools) Bahkan sejak tahun 2014 FEB UGM telah mendapatkan akreditasi dari lembaga akreditasi bergengsi internasional, yaitu
AACSB
(Association
to
Advance
Collegiate
School
of
Business).
(https://feb.ugm.ac.id). Ambisi FEB UGM untuk menjadi sekolah bisnis bergengsi tersebut membawa dampak pada penyesuaian dan perubahan organisasi intenal pada organisasi FEB. Perubahan tersebut bukan hanya berpengaruh pada tingkat pengelola fakultas maupun dosen sebagai staf pendidik, tapi juga pada tingkat karyawan sebagai staf kependidikan.
Di samping itu secara bersamaan status Universitas Gadjah Mada (UGM) sebagai perguruan tinggi yang otonom baik dari sisi akademik maupun non-akademik disadari membawa berbagai konsekuensi logis bagi semua pihak yang berkepentingan termasuk Fakultas – Fakultas di dalamnya. Sejak tahun 2000 status UGM berubah dari Perguruan Tinggi Negeri menjadi Badan Hukum Milik Negara. Status itu membawa implikasi perubahan pada strutur kelembagaan dan tata kelola Tri Dharma Perguruan Tinggi (Universitas Gadjah Mada, 2009). Berdasar status BHMN ini, UGM mempunyai otonomi khusus untuk mengelola keuangan. Untuk menata sistem Sumber
Daya
Manusia
Rektor
mengeluarkan
Peraturan
Rektor
No.
203/P/SK/HT/2009 tentang Sistem Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Peraturan tersebut menjadi dasar penataan Sumberdaya manusia baik tenaga pendidik (dosen) maupun
tenaga
kependidikan
(karyawan).
Pegawai
tenaga
kependidikan
diklasifikasikan menjadi lima kategori, yaitu Pegawai Negeri Sipil, Pegawai Tetap, Pegawai Tidak Tetap SK Rektor, Pegawai Tidak Tetap SK Dekan/Pimpinan Unit, dan Pegawai Kontrak. 4
Status BHMN berubah lagi menjadi Perguruan Tinggi Negeri Berbadan Hukum berdasarkan UU No 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi dan Peraturan Pemerintah No 67 tahun 2013 tentang statuta Universitas Gadjah Mada. Ketika UU No. 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi masih dalam proses pengesahan, status UGM adalah Badan Layanan Umum. Frekuensi perubahan yang beberapa kali dialami
menghadirkan tantangan dan transformasi UGM dalam penyelenggaraan
pendidikan tinggi, termasuk adaptasi dalam berbagai bidang tak terkecuali karyawan. Tidak sedikit karyawan FEB yang merasa bingung dengan beberapa kali perubahan ini. Bahkan ada kasus ekstrim beberapa karyawan yang kesejahteraannya menurun dengan berkurangnya gaji sebagai konsekuensi perubahan ini. Apabila terus dibiarkan hal ini dikhawatirkan akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Manajemen Fakutas memandang perubahan organisasional di FEB UGM perlu dilakukan dengan harapan bisa meningkatkan efektifitas dalam organisasi FEB. Menurut Robins (2003) setiap perubahan yang dilakukan akan mengarah pada peningkatan
efektiftas
organisasi
dengan
tujuan
mengupayakan
perbaikan
kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi.
Dalam menyikapi perubahan itu, manajemen fakultas melakukan penyesuaian dengan mengeksplorasi kemampuan karyawan secara intensif hingga tekadang menimbulkan beberapa kekawatiran pada sisi kepegawaian. Beberapa perubahan yang terlihat misalnya dalam hal kedisiplinan. Untuk meningkatan kedisiplinan dan motivasi kerja, manajemen FEB meningkatkan insentif kedisiplinan bagi karyawan yang kedatangannnya tepat waktu. Akan tetapi, apabila kehadirannya tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, maka karyawan akan mendapatkan sangsi
5
berupa pengurangan insentif kedatangan yang dihitung secara akumulatif. Perubahan lain adalah mengenai penghitungan beban kerja. Karyawan FEB diharuskan mengisi logbook harian yang telah disusun berdasar SKP sebelumnya dengan sepengetahuan dan disetujui oleh pimpinan. Akumulasi jam kerja yang harus dipenuhi karyawan selama satu tahun adalah bebesar 1250 jam. Angka sebanyak itu dibagi menjadi beberapa aktivitas kerja yang dilakukan tiap harinya. Banyak karyawan yang mengeluhkan model ini karena hitungannya sangat kuantitatif dan kaku. Belum lagi pengisiannya yang online basic, sedang masih ada karyawan yang bekerja di unit tertentu yang bahkan mengoperasikan komputer saja belum mampu. Selain itu untuk mengisi logbook tentang aktivitas sehari-hari membutuhkan waktu tersendiri pada jam kerja. Penilaian kinerja karyawan juga menjadi salah satu bentuk perubahan yang diambil. Kalau dulu penilaian kinerja bersumber dari penilaian atasan langsung yang kemudian diverifikasi oleh pimpinan di atasnya, sekarang penilaian kinerja dilakukan juga oleh teman sejawat atau peer review. Laporan hasil kinerja dari teman sejawat dan atasan langsung itu yang akan menjadi hasil laporan kinerja laporan kinerja karyawan. Tujuannya adalah membangun sistem kepercayaan dan kejujuran di antara sesama karyawan. Meskipun tidak sedikit masih ada perasaan segan menilai teman sendiri, akan tetapi model penilaian tersebut dipakai oleh fakultas dan dilakukan tiap enam bulan sekali. Perubahan itu memunculkan berbagai reaksi dari karyawan. Seperti yang diungkapkan Grunberg (2008) reaksi yang timbul akibat dari perubahan ada yang berupa reaksi positif maupun negatif. Reaksi positif ditunjukkan dengan meningkatnya motivasi kerja dan kepusan kerja karyawan. Sedang reaksi negatif yang ditimbulkan dapat berupa resistensi terhadap perubahan yang ditunjukkan dengan
6
meningkatnya intensi karyawan untuk keluar dari organisasi maupun reaksi lain berupa menurunnya kepuasan kerja, menurunnya kepercayaan karyawan terhadap integritas manajemen, munculnya konflik keluarga karyawan serta masalah mental dan fisik seperti depresi (Grunberg et al., 2008). Semua karyawan pada tiap level di Fakultas Ekonomika dan Bisnis merasakan perubahan kerja yang mensyaratkan adanya efisiensi dan efektifitas kerja yang cukup mendasar. Menurut Widaharthana (2010), selama proses perubahan karyawan sebagai subjek menggamati dan menilai apakah perubahan itu membawa dampak yang signifikan bagi kesejahteraan. Banyak faktor-faktor yang menyebabkan perubahan. Bermacam
faktor
yang
menyebabkan
perubahan.
Handoko
(2013)
menyebutkan penyebab perubahan bisa datang dari faktor eksternal maupun internal. Faktor ekstenal bisa berupa kebudayaan, pendidikan, sosial, politik, teknologi, dan ekonomi. Faktor internal meliputi strategi kebijakan organisasi, kegiatan karyawan, teknologi dan tujuan organisasi. Di sisi lain Rafferty dan Griffin (2006) menyebut elemen-elemen perubahan dalam perubahan organisasi yang meliputi frekwensi perubahan, perubahan terencana dan dampak perubahan. Tiga hal inilah yang menjadi dasar dilakukannya penelitian ini dalam kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan FEB UGM. Tingkat keseringan berubah menjadi perhatian karyawan mengingat kemampuan adaptasi karyawan yang berbeda – beda. Frekuensi perubahan yang beberapa kali dialami mengharuskan adaptasi dalam berbagai bidang tak terkecuali karyawan. Tidak sedikit karyawan FEB yang merasa bingung dengan beberapa kali perubahan ini. Bahkan ada beberapa karyawan yang kesejahteraannya menurun dengan berkurangnya gaji sebagai konsekwensi perubahan status ini. Apabila terus
7
dibiarkan hal ini dikhawatirkan akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Beberapa kali perubahan status UGM tidak dipungkiri berpengaruh pada operasional FEB. Tidak semua perubahan yang terjadi direncanakan sebelumnya. Dalam hal pengelolaan sumber daya manusia status pegawai menjadi tidak jelas. Tahapan pegawai baru untuk mendapatkan status pegawai tetap menjadi berliku. Hal ini dikhawatirkan mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja. Dampak perubahan memang tidak serta merta bisa dirasakan. Akan tetapi apabila perubahan telah direncanakan sebelumnya secara matang proses adaptasi yang dijalani karyawan akan lebih mudah. Frekuensi perubahan, perencanaan perubahan, dan dampak perubahan merupakan fenomena perubahan organisasi di FEB yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja karyawan S1 FEB. Oleh karena itu dalam penelitian ini penulis terdorong untuk memilih tema ‘Pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan S1 Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada’ sebagai syarat memenuhi kelulusan S2 Magister Manajemen FEB UGM. 1.2. Rumusan Masalah Berdasar latar belakang masalah yang diuraikan rumusan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh perubahan organisasi terhadap kepuasan kerja pada karyawan S1 FEB UGM.
1.3. Pertanyaan Penelitian Pertanyaan dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah frekuensi perubahan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan S1 FEB UGM ? 2. Apakah perubahan yang direncanakan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan S1 FEB UGM? 3. Apakah dampak perubahan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan S1 FEB UGM? 8
1.4. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji sejauh mana pengaruh perubahan organisasional dengan variabel frekuensi perubahan, perubahan terencana dan dampak perubahan terhadap kepuasan kerja karyawan S1 FEB UGM. 1.5. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan bisa memberikan manfaat sebagai berikut : a. Bagi organisasi Sebagai bahan masukan dan pertimbangan tentang pentingnya perubahan organisasional di FEB UGM dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai salah satu dasar untuk menentukan strategi pengelolaan manajemen sumber daya manusia ke depan. b. Bagi ilmu pengetahuan Hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah kekayaan litertur tentang sumber daya manusia dan sebagai bahan komparasi dari peneliti lain untuk memecahkan masalah yang mungkin relevan dengan penelitian ini. 1.6. Ruang Lingkup Penelitian Teknis penelitian ini dibatasi oleh ruang lingkup antara perubahan organisasional sebagai variabel independen (X) yang meliputi frekuensi perubahan (X1), perencanaaan untuk perubahan (X2) dan dampak dari perubahan/perubahan transformasional (X3) dan kepuasan kerja sebagai variabel Y atau dependen. 1.7. Sistematika Penulisan Penelitian tesis ini disusun dalam 5 bab dengan susunan sebagai berikut : Bab 1 : Pendahuluan. Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat peneltian, ruang lingkup penelitian dan sistematika penelitian.
9
Bab 2 : Tinjauan Pustaka. Bab ini membahas teori – teori yang melandasi penelitian dan pengembangan hipotesis. Bab 3 : Metode Penelitian. Bab ini membahas mengenai variabel penelitian, definisi operasional variabel, metode pengumpulan data, uji instrumen, populasi penelitian, dan teknik analisa data. Bab 4: Hasil Penelitian dan Pembahasan. Bab ini berisi deskripsi data penelitian, uji validitas dan realibilitas, Regresi Linear Berganda dan pembahasannya. Bab 5 : Kesimpulan dan Saran. Bab ini berisi kesimpulan mengenai hasil penelitian, saran bagi pihak – pihak yang berkepentingan terhadap hasil penelitian, batasan peneitian dan agenda penelitian di masa datang. Di bagian akhir akan dilampirkan pula lembar kuesioner, data induk dan output SPSS.
10
