1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG Sumber daya manusia mempunyai kedudukan semakin penting pada keadaan masyarakat yang selalu dinamis, terlebih lagi kondisi saat ini sedang berada atau sedang menuju kepada masyarakat yang beorientasi kerja, yang memandang kerja adalah sesuatu yang mulia. Pandangan atau falsafah yang dimiliki oleh masyarakat tersebut tuntutan yang menunjukkan semakin kuatnya permintaan untuk memperhatikan aspek manusia dan bukan hanya aspek teknologi dan ekonomi dalam setiap usaha. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur aparatur negara dan bagian dari sumber daya manusia tidak lepas dari tuntutan tersebut, sehingga dibutuhkan pengembangan dan penyempurnaan sistem kerja dalam menghadapi tugas yang semakin berat dalam pelaksanaan dan keberhasilan pembangunan. Dharma Setyawan Salam (2002:180) mengemukakan bahwa: Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dalam suatu jabatan dan pangkat tertentu, diangkat berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan secara obyektif tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor: 10 Tahun 1979, penilaian prestasi kerja merupakan proses pada organisasi menilai kinerja
2
individual pegawai melalui suatu cara yang disebut Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS dengan mengisi Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Secara garis besar DP3 meliputi: Unsur-unsur DP3, Tata Cara Penilaian DP3, Pengajuan Keberatan, Pejabat Penilai DP3, serta Sifat dan Penyimpanan DP3. Penilaian terhadap Kinerja Pegawai dalam suatu organisasi penting dilakukan karena pemikiran-pemikiran sebagai berikut: 1. Setiap pegawai ingin memperoleh kesempatan untuk mengembangkan kemampuan kinerjanya sampai tingkat yang setinggi-tingginya. 2. Setiap pegawai ingin memperoleh penghargaan apabila ia dinilai dapat melaksanakan tugas dengan baik. 3. Setiap pegawai mendapat perlakuan yang adil dan objektif dalam penilaian pelaksanaan pekerjaannya. 4. Setiap
pegawai
ingin
mengetahui
sejauhmana
ia
telah
mampu
berprestasi/memberikan sumbangan terhadap organisasi. Penilaian pelaksanaan pekerjaan yang tepat dan objektif dapat mendorong pegawai
untuk
meningkatkan
pengetahuan
dan
kemampuannya
dalam
pelaksanaan tugasnya. Pada kenyataannya, impelementasi penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS melalui DP3 PNS, ditemukan permasalahan-permasalahan yang secara umum sebagaimana yang disampaikan oleh Malayu Hasibuan (2007:100-101) sebagai berikut: 1. Tolok Ukur Penilaian Terdapat kesulitan untuk menetapkan tolok ukur dari beraneka macam lapangan atau jabatan dan unsur-unsur yang harus dinilai. Tetapi juga sukar
3
menetapkan sifat-sifat apa yang dapat dipergunakan sebagai penunjuk cakap tidaknya seorang pegawai pada suatu lapangan pekerjaan. Beberapa istilah dalam tolok ukur penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai, yaitu : a. Liniency : kesalahan yang dilakukan penilai, kerena penilai cenderung untuk memberikan nilai yang tinggi terhadap pegawai yang dinilainya. b. Strictness : kesalahan penilai cenderung untuk memberikan nilai yang rendah terhadap pegawai yang dinilainya. c. Central Tendency : penilai cenderung untuk memberikan nilai sedang. d. Personal Bias : penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka-prasangka sebelumnya baik yang positif maupun negatif. Pengisian DP3 merupakan pengisian secara kontinuitas/berkelanjutan dari tahun sebelumnya, sehingga ada rasa tidak tega (sungkan) untuk memberikan nilai yang lebih rendah dari tahun sebelumnya, sehingga hal yang terburuk adalah nilai DP3 tetap sama seperti tahun sebelumnya, dan umumnya kondisi ini akan menyebabkan hubungan tidak harmonis antara penilai dan pegawai yang dinilai. 2. Adanya kendala Hallo effect Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, kerena umumnya penilai cenderung akan memberikan nilai kinerja baik bagi pegawai yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal, penilai memberikan nilai kinerja sedang/kurang. Penilai sering mendasari penilaiannya atas dasar rasa (like or dislike) bukan atas dasar fisis pikir (right or wrong), sering mempertimbangkan orang ketiga
4
atau keluarga pegawai yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan, golongan, dan adanya kesalahan penilaian karena hanya meninjau atau melihat secara sepintas saja. Permasalahan lain yang terjadi dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan melalui DP3 dianggap sebagai formalitas untuk kelengkapan administrasi (antara lain: kenaikan gaji berkala, kenaikan pangkat reguler) sehingga prosedur pengisian, ketepatan waktu, dan bobot nilai menjadi hal yang tidak penting. Fenomena ini ditambah dengan aspek penilaian pegawai yang belum dilakukan optimal, dimana sering terdapat para pegawai yang “menilai diri sendiri” atau mengisi sendiri formulir DP3 tanpa arahan dari atasan dan menyetujui hasil penilaian yang dibuat oleh bawahannya. Permasalahan-permasalahan
di
atas,
menimbulkan
opini
terhadap
berpengaruh atau tidak berpengaruhnya penilaian pelaksanaan pekerjaan melaui DP3 sebagai metode penilaian untuk mengukur kinerja pegawai. Menurut Pal 1991:172, (dalam Cucu Suhartini 2007:18), apabila kegagalan terjadi dalam implementasi kebijakan, maka perlu dikaji apakah karena perumusan kebijakan tersebut memang buruk ataukah karena kesalahan dalam mengimplementasikannya. Implementasi diartikan sebagai sarana untuk melaksanakan suatu kebijakan dan dapat menimbulkan dampak/akibat terhadap sesuatu tertentu. Implementasi kebijakan berkenaan dengan kekuasaan, kepentingan, dan strategi para pelaku. Hal yang perlu diperhatikan adalah dalam memilih alternatif untuk memecahkan masalah, sehingga sasaran kebijakan dapat tercapai menurut Meter and Horn, 1975:445 (dalam Cucu Suhartini 2007:18) mengatakan bahwa variabel
5
variabel yang mempengaruhi keberhasilan suatu implementasi kebijakan adalah sebagai berikut: 1) ukuran dan tujuan kebijakan 2) sumber-sumber kebijakan 3) ciri-ciri, sifat badan atau instansi pelaksana 4) komunikasi antar organisasi terkait dan kegiatan pelaksanaan 5) sikap para pelaksana 6) lingkungan ekonomi, sosial, dan politik. Metode baru, sebagai substitusi dari DP3 untuk menilai kinerja pegawai yang dianggap lebih akurat dan mampu untuk menilai prestasi kerja pegawai, mulai dipertimbangkan untuk digunakan sebagai instrumen penilaian untuk mengukur kinerja pegawai, antara lain Surat Keputusan BKN No. 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS. Namun demikian Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor: 10 Tahun 1979, sampai saat ini masih digunakan untuk mengukur kinerja Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja yang bertujuan untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan
uraian
mengenai
tujuan,
manfaat,
dan
permasalahan
implementasi penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS tersebut menjadi latar belakang penulisan tesis dengan judul: Pengaruh
Implementasi Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan melalui DP3 terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Badan Pemberdayaan Masyarakat, Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana, Pemerintah Kota Cimahi - Provinsi Jawa Barat.
6
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian, problem statement penelitian adalah implementasi penilaian pelaksanaan pekerjaan melalui DP3 belum terlaksana dengan baik sehingga belum menciptakan kinerja pegawai yang optimal di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Badan Pemberdayaan Masyarakat, Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana (BPMPPKB) Pemerintah Kota Cimahi - Provinsi Jawa Barat. Dari latar belakang dan pernyataan masalah dapat dirumuskan masalah penelitian dalam pertanyaan masalah (problem question) sebagai berikut: 1) Apakah terdapat pengaruh signifikan penilaian pelaksanaan pekerjaan melalui DP3 terhadap kinerja pegawai Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi - Provinsi Jawa Barat? 2) Apakah terdapat pengaruh signifikan sub variabel-sub variabel penilaian pelaksanaan pekerjaan melalui DP3 terhadap kinerja pegawai Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi - Provinsi Jawa Barat? Adapun batasan permasalahan dalam penelitian ini adalah implementasi penilaian pelaksanaan pekerjaan melalui DP3 hanya terhadap unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 sebagai tolok ukur penilaian.
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah penelitian, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran tentang seberapa besar pengaruh hubungan penilaian pelaksanaan pekerjaan melalui DP3 terhadap kinerja PNS Bappeda dan BPMPPKB Pemerintah Kota Cimahi
7
Adapun kegunaan dari hasil penelitian ini, adalah sebagai berikut: 1.
Kegunaan Akademik (Teoritik) 1) Sebagai sumbangan pengetahuan pengembangan sumber daya manusia, khususnya bagi aparatur pemerintahan. 2) Dapat menjadi dasar bagi penelitian selanjutnya.
2. Kegunaan Praktis (Empirik) Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk Kepala Bappeda dan Kepala BPMPPKB Kota Cimahi dan para pejabat Bappeda dan BPMPPKB Kota Cimahi, dan umumnya Kantor Kepegawaian Daerah Kota Cimahi, sebagai bahan informasi untuk dapat lebih memahami hal-hal yang berkaitan dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS melalui DP3.
