BAB I PENDAHULUAN. sadar. Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para anggotanya. Keberhasilan pencapaian kinerja organisasi merupakan hasil dari kinerja individu dalam organisasi. Jika kinerja individu dalam organisasi baik maka kinerja organisasi akan baik. Oleh karena itu setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia (SDM) dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia pada organisasi Pemerintah tidak lepas dari faktor pegawai yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai SDM yang berada di Pemerintahan, turut bertanggung jawab atas keberhasilan pelaksanaan penyelenggaraan Pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peran PNS sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan Pemerintah dalam rangka pembangunan. Untuk itu peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan. SDM mempunyai peranan penting bagi organisasi karena sumberdaya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini tetap berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti kompetensi, pelatihan, dan disiplin serta tingkat kenyamanan bekerja sehingga pegawai yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala kemampuan sesuai

Universitas Sumatera Utara

dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. SDM dengan kinerja yang baik maka pada akhirnya akan menghasilkan kinerja organisasi yang baik. Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan pegawai di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing – masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik (Wibowo, 2009). Kompetensi pegawai dapat tercapai dengan cara memberikan pelatihan kepada pegawai yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya dan tujuan organisasi. Pelatihan merupakan salah satu faktor yang membentuk kinerja seseorang. Dalam suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya (pegawainya) pada aktifitas pelatihan. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari pada memodifikasi perilaku pegawai dalam bekerja. Pelatihan adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja (Mondy, 2008). Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Azwar Abubakar mengatakan sekitar 95 persen dari total 4,7 juta pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia tidak memiliki kompetensi di bidangnya. “Yang punya kompetensi

itu

hanya

5

persen,”

(http://ekoprasojo.com/2012/03/10).

Tidak

kata

dia

terpenuhinya

awal standar

bulan PNS

ini ini

disebabkan oleh banyak faktor. Diantaranya, PNS tidak ditempatkan sesuai kemampuan. Terlebih, banyak pula PNS tidak mengikuti pelatihan meski Pemerintah sudah membuat program khusus secara berkala. Azwar juga mengatakan kebanyakan PNS saat ini kurang memiliki inisiatif dan hanya


menunggu perintah atasan. “Yang paling banyak itu di bagian umum, hanya menunggu perintah,” dia menegaskan (Prasojo, 2012). Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya banyak pegawai yang masih belum menguasai bidang pekerjaannya, Pelatihan merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini dengan sasaran pencapaian kinerja jangka pendek. Dalam kenyataannya masih banyak instansi yang salah mengikutsertakan pegawainya dalam program pelatihan. Sudah menjadi suatu fenomena umum di negeri ini, bahwa hampir seluruh unsur pimpinan pemerintahan senantiasa meletakan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada urutan teratas dari program kerjanya. Namun, dalam implementasinya, pengembangan SDM ini tidak berjalan sebagaimana mestinya. Hal ini disebabkan

tidak terpenuhinya

anggaran dalam hal pengembangan SDM yang hasilnya baru akan terlihat beberapa puluh tahun kemudian. Hal yang banyak menjadi penyebab antara lain (1) ketiadaan PNS yang dapat memenuhi persyaratan untuk mengikuti diklat tersebut, (2) ketergantungan pimpinan unit yang sangat tinggi terhadap staf, (3) penunjukan staf untuk mengikuti diklat dilakukan secara subyektif atau tanpa kriteria yang jelas, (4) Instansi tidak memiliki program pengembangan staf yang terstruktur, (5) pasifnya para pengelola diklat dan atau kepegawaian di dalam mencari informasi diklat gelar dan non gelar dengan beasiswa dari luar instansinya. (priatna, 2013) Kabupaten Labuhanbatu Selatan merupakan daerah otonom baru hasil pemekaran dari Kabupaten Labuhanbatu Sumatera Utara. Kabupaten ini didirikan pada tahun 2009 yang terdiri dari 5 kecamatan, 2 Kelurahan dan 54 desa. Sebagai


daerah pemekaran baru percepatan pembangunan daerah hanya dapat dicapai apabila roda Pemerintahan dapat berjalan dengan baik sehingga program dan tujuan

pembangunan

daerah

dapat

tercapai

secara

maksimal

dengan

mengandalkan potensi sumber daya manusia yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai Aparatur Pemerintah yang menggerakan roda Pemerintahan tersebut. Aparatur Pemerintah semakin dituntut memberikan pelayanan prima. Pelayanan Prima dari Pemerintah ditujukan kepada masyarakat, Departemen atau Lembaga Pemerintah, Non-Departemen atau Pemerintah Daerah Tingkat I dan II juga memberikan pelayanan kepada masyarakat secara keseluruhan, baik secara internal maupun eksternal untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Pelayanan prima dapat tercapai apabila SDM yaitu PNS dapat diandalkan yang dapat bekerja secara profesional dan memiliki kinerja yang baik. Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan (Setdakab) merupakan salah satu Satuan Perangkat Kerja Daerah (SKPD) yang ada di Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Setdakab mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah, Kecamatan dan Kelurahan / Desa, pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan Pemerintah Daerah, pembinaan administrasi dan Aparatur Pemerintah Daerah, dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati. Dalam melaksanakan program Setdakab tersebut dibutuhkan SDM yang kompeten dibidangnya agar kinerja Setdakab dapat tercapai secara optimal. Banyak permasalahan manajemen Pemerintahan yang belum sepenuhnya teratasi, permasalahan manajemen Pemerintahan tersebut anatara lain: masih rendahnya


kinerja aparatur di lembaga Pemerintahan (Manajemen Kepegawaian Negara, 2010). Rendahnya kinerja aparatur merupakan salah satu permasalahan yang dihadapi Setdakab saat ini. Hal ini disebabkan karena saat ini Setdakab dihadapkan pada kondisi keterbatasan kualitas SDM dan sarana prasarana yang masih sangat terbatas. (LAKIP Setdakab, 2012). Pencapaian kinerja Setdakab masih belum optimal karena masih terdapat program/kegiatan yang realisasinya masih belum tercapai sesuai dengan target yang ditetapkan. Kinerja Setdakab merupakan hasil dari seluruh kinerja bagian yang terdapat dalam Setdakab. Kinerja bagian merupakan hasil dari setiap kinerja pegawai yang berada di dalamnya yang telah diberikan tugas dan tanggung jawab. Oleh karena itu kinerja pegawai Setdakab secara keseluruhan akan tercermin dari hasil pencapaian kinerja Setdakab dalam melaksanakan program kegiatan yang telah ditetapkan. Tabel 1.1 Rata-rata Realisasi Pencapaian Kinerja Setdakab Labuhanbatu Selatan Program

1. Pelayanan Administrasi Perkantoran 2. Peningkatan Sarana Prasarana Aparatur 3. Peningkatan Disiplin Aparatur 4. Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur 5. Peningkatan Pengembangan Sistem Pelaporan Capaian Kinerja Keuangan 6. Penataan Penguasaan, Pemilikan Penggunaan dan Pemanfaatan Tanah 7. Peningkatan Ketahanan Pangan (Pertanian/Perkebunan) 8. Peningkatan Pelayanan Kedinasan Kepala/Wakil Kepala Daerah 9. Penyelesaian Konflik-Konflik Pertanahan 10. Kerjasama Informasi Dengan Mas Media 11.Peningkatan Sistem Pengawasan Internal dan Pengendalian Pelaksanaan Kebijakan KDH 12. Penataan Peraturan Perundang-Undangan 13. Penataan Daerah Otonomi Baru 14. Peningkatan dan Penataan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah 15. Perencanaan dan Tata Ruang Jumlah

Jumlah kegiatan (item) 14 13 2 2 3

Rata-rata Realisasi (%)

1

96,91

3 6 1 1 1

43,15 35,27 30,06 46,75 41,71

3 4 2

76,62 43,35 71,88

1 57

99,69 57,25

82,3 82,78 98,27 83,13 9,36

Sumber: Setdakab, 2012 (Data Diolah)


Berdasarkan Tabel 1.1 keseluruhan pelaksanaan kegiatan dari program kerja Setdakab Labuhanbatu Selatan tahun 2012 direalisasikan lebih kurang 57,25%. Berhasil atau tidaknya pencapaian kinerja Setdakab tidak terlepas dari kinerja SDM yang terdapat di dalamnya yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) Setdakab (LAKIP Setdakab, 2012). SDM yang handal adalah SDM yang memiliki kualitas, jujur, kompeten, profesional, berani dan konsisten. SDM yang dibutuhkan adalah yang handal/profesional, yaitu memiliki kemampuan pengetahuan teknis dibidangnya (Halide, 2010). Kehandalan berkaitan dengan kapasitas dan kualitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi menurut UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10), “Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan”. Masalah yang dihadapi oleh Setdakab adalah masih sedikit PNS yang

berkualitas yang ditandai dengan sedikitnya jumlah PNS yang kompeten yang mengakibatkan kurang maksimalnya kualitas kerja pegawai. Kompeten adalah keterampilan dan kemampuan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. PNS yang kurang kompeten terlihat dari kurangnya penguasaan ilmu pengetahuan pegawai dibidangnya seperti kurangnya ketekunan mengikuti perkembangan ilmu yang dikuasai, kurangnya kemampuan pegawai dalam menerapkan ilmu yang dikuasai, kurangnya sikap ketaatan dan menghargai dalam melaksanakan tugas, dan


kurangnya rasa tanggung jawab. Semua hal tersebut dapat menyebabkan hasil kerja menjadi tidak efektif dan efisien . Kompetensi merupakan salah satu masalah kehandalan SDM yang dialami Setdakab yaitu masih kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai

yang dapat mendukung tujuan instansi. Selain itu penempatan PNS pada struktur organisasi dan tata kerja belum sepenuhnya berjalan dengan baik. Hal ini ditandai dengan kenyataan bahwa masih banyak terdapat bidang atau bagian pekerjaan yang belum terpenuhi penempatan pegawai pada bidang dan sub bidang yang ada. Selain itu faktor latar belakang pendidikan dan penguasaan tugas belum sepenuhnya dijadikan dasar pertimbangan dalam proses penempatan. Dalam meningkatkan kinerja pegawai salah satu kegiatan yang dilakukan organisasi

yaitu

dengan

memberikan

pelatihan

tepat

sasaran

dalam

mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap serta untuk meningkatkan kemampuan / kompetensi pegawai, yang mengarah pada kepentingan organisasi dengan meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan, semangat kerjasama dan tanggung jawab. Pelatihan pegawai merupakan kegiatan pokok sebuah organisasi dalam mengembangkan pegawainya dalam rangka pengembangan organisasi. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Pada Bab I ketentuan umum Pasal 1 ayat (1) ditetapkan bahwa pendidikan dan pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah proses penyelenggaraan belajar dan mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan


yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori, yang meliputi pengertian physical skill, social skill, managerial skill dan lain-lain. Pelatihan yang pernah diikuti oleh pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dapat dilihat pada Tabel 1.2 Tabel 1.2 Pelatihan Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan No Jenis Pelatihan Jumlah (orang) 1

Pelatihan Aplikasi kantor menggunakan program

13

komputer 2

Pelatihan peningkatan sumber daya manusia

15

3

Pelatihan peraturan perundang-undangan

14

4

Pelatihan perencanaan tata ruang

14

5

Pelatihan administrasi perkantoran

6

Pelatihan komunikasi dan humas

15

7

Pelatihan pengembangan sistem setdakab

11

8

Pelatihan pencapaian kinerja keuangan

16

7

Total

105

Sumber: Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan, Tahun 2013 Pada Tabel 1.2 menunjukkan bahwa pegawai telah diikut sertakan dalam pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja pada bidang pekerjaan masingmasing. Berdasarkan pengamatan dilapangan pelatihan yang telah diikuti belum terlihat hasilnya karena masih banyak terkendala dalam menerapkan hasil dari pelatihan pada bidang pekerjaan masing-masing. Hal ini terlihat dari pegawai tidak dapat menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan target yang telah ditetapkan, masih banyak waktu yang tersita hanya untuk memperbaiki kesalahan pekerjaan yang seharusnya tidak perlu terjadi. Dalam meningkatkan kinerja pegawai, selain dari diadakannya pelatihan maka salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui penerapan disiplin. Disiplin


yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan pasal 3 telah diatur secara jelas kewajiban dan larangan yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil. Disiplin sebagai sikap dan tingkah laku pegawai yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan. Menurut Flippo (2001) dijelaskan tentang masalah kepegawaian yang menyangkut dengan kedisplinan yaitu diantaranya tingginya tingkat absensi dan tingginya tingkat keterlambatan jam kerja. Jika tingkat absensinya tinggi maka kemungkinan kinerja pegawai juga rendah dan target yang diharapkan sulit tercapai, tingginya tingkat ketidakhadiran mencapai diatas 10% dari total jumlah pegawai, mengakibatkan banyak kegiatan menjadi terhambat dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan. Berdasarkan pengamatan dilapangan dalam penerapan disiplin, masih ditemukannya pegawai yang kurang menggunakan waktu secara baik. Hal ini dilihat dari masih adanya pegawai hadir lewat dari waktu yang ditentukan misalnya seharusnya jam masuk kantor adalah pukul 08.00 WIB pagi tetapi hadir pukul 09.00 WIB pagi, sementara makan siang dan istirahat pukul 13.00-14.00 WIB tetapi pada kenyataanya masih ditemukannya pegawai yang kembali ke kantor pukul 15.00 WIB. Apel pagi yang tidak diikuti dan sebagian pegawai tidak melapor apabila tidak masuk kerja.


Tingkat kehadiran dan ketidakhadiran pegawai dari bulan Januari sampai dengan Desember 2012 di Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dapat dilihat pada Tabel 1.3 :

Tabel 1.3 Tingkat Kehadiran dan Ketidak Hadiran Pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu Selatan Tidak Hadir Hadir Bulan Sakit Izin Tanpa Keterangan (%) (%) (%) (%) Januari 76 2 10 12 Februari 79 5 7 9 Maret 77 2 13 8 April 75 4 9 12 Mei 80 3 8 9 Juni 74 8 7 11 Juli 73 8 11 8 Agustus 78 7 6 9 September 78 2 12 8 Oktober 77 3 9 11 Nopember 72 10 9 9 Desember 70 6 10 14 Rata-rata 76 5 9 10 Sumber: Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan, 2013 Pada Tabel 1.3 pegawai tidak hadir tanpa keterangan rata-rata dalam 1 tahun terakhir mencapai 10%. Hal ini menunjukkan tingkat ketidakhadiran tinggi karena mencapai atau sama dengan 10%, Hal ini sejalan dengan pendapat Flippo (2001) yang menyatakan tingginya tingkat ketidakhadiran mencapai diatas 10% dari total jumlah pegawai maka pekerjaan jadi terganggu yang mengakibatkan banyak kegiatan menjadi terhambat dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan. Banyak pegawai yang tidak mematuhi peraturan disiplin yang diterapkan.


Berdasarkan hasil pra-survey dilapangan pada aspek sikap pegawai masih ditemukannya pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya, kurangnya kerjasama tim dalam pekerjaan dimana diantara pegawai masih saling bergantung terhadap pegawai lainnya terhadap suatu pekerjaan, ditemukannya egoisme pegawai dalam mengerjakan pekerjaan, yaitu perbedaan tahun masuk kerja dan tingkat golongan mengakibatkan pegawai yang ada merasa lebih senior atau lebih baik sehingga kerja sama maupun koordinasi yang diharapkan diantara pegawai dalam menyelesaian pekerjaan tidak terjalin dengan baik, kurangnya penghargaan terhadap pegawai yang bekerja dengan baik yaitu tidak adanya penghargaan atau promosi terhadap pegawai yang bekerja dengan baik, tepat waktu yang mengakibatkan pegawai merasa usaha yang dilakukan tidak dihargai karena sama dengan pegawai yang sama sekali tidak menyelesaikan pekerjaannya, rendahnya pemahaman pegawai terhadap tugas-tugas yang diemban dan masih rendahnya inisiatif pegawai dalam bekerja yang terkesan selalu menunggu petunjuk dari atasan. Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk

melakukan

penelitian

dengan

judul

“ANALISIS

PENGARUH

PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA

SEKRETARIAT

DAERAH

KABUPATEN

LABUHAN

BATU

SELATAN “.


1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan? 2. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan? 3. Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan? 4. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan? 5. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan? 6. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi di Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan? 7. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?.

1.3. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.


3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan. 5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan. 6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi di Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan. 7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi di Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.

1.4. Manfaat Penelitian 1.

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi Dinas Setdakab Kabupaten Labuhanbatu Selatan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai

2.

Sebagai tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3.

Sebagai tambahan dan memperluas pengetahuan bagi peneliti dalam bidang

manajemen

sumber

daya

manusia,

khususnya

mengenai

kompentensi, pelatihan dan disiplin yang berkaitan dengan kinerja.


BAB I PENDAHULUAN. sadar. Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran

Recommend Documents