BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Manusia sebagai salah satu sumberdaya yang bersifat dinamis dan
memiliki kemampuan untuk terus berkembang perlu mendapat perhatian dari pihak lembaga atau perusahaan. Perhatian itu diperlukan mengingat dalam menjalankan aktivitasnya, lembaga atau perusahaan akan selalu berhadapan dengan sumberdaya manusia yang dimilikinya. Dengan demikian pembinaan terhadap sumberdaya manusia perlu terus mendapatkan perhatian mengingat peran sumberdaya manusia yang besar dalam suatu lembaga atau perusahaan. Hal ini didukung oleh pendapat Hasibuan (2000:86) yang menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi. Sebaik-baiknya program yang dibuat oleh lembaga atau perusahaan akan sulit dapat dijalankan tanpa peran aktif karyawan yang dimiliki oleh lembaga atau perusahaan tersebut. Dari pernyataan tersebut dapat diketahui arti pentingnya karyawan dalam suatu lembaga atau perusahaan. Kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu perhatian lembaga atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan, karena salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dari imbalan yang mereka terima dari hasil bekerja. Menurut Handoko (2003: 155) suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kemampuan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Suatu lembaga atau perusahaan harus dapat menentukan system kompensasi yang sesuai dengan 10 Universitas Sumatera Utara
kemampuannya supaya karyawan yakin dan mengerti bahwa apa yang mereka terima telah sesuai dengan hasil kerja mereka. Bila kompensasi yang diterima telah sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, maka karyawan akan termotivasi dalam bekerja dan hal tersebut tentu saja akan mempengaruhi prestasi kerja mereka. Sedangkan bila kompensasi tidak memadai maka kepuasan kerja dan prestasi kerja akan menurun. Menurut Siagian (2002: 255) sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi. Menurut Ruky (2001:110) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka , kompensasi dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi, dan kompensasi langsung meliputi gaji, bonus/insentif, komisi. Selain kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung juga mempunyai peranan yang tidak kalah pentingnya untuk meningkan prestasi kerja karyawan. Kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan hari raya, dan tunjangan kesehatan. Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis Nitisemo (2002 : 199). Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efektifitas kerja dan efisiensi kerja karyawan yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Tetapi kebanyakan
11 Universitas Sumatera Utara
pada saat sekarang ini disiplin pada setiap pegawai terutama pada perusahaan pemerintah sangat rendah, para pegawai lebih banyak meninggalkan pekerjaan yang seharusnya mereka kerjakan oleh karena itu perlu adanya disiplin,dan dengan adanya disiplin maka penilaian prestasi kerja terhadap pegawai dapat dilakukan dengan lebih objektif. Kedisiplinan kerja karyawan dapat dilihat dari kepatuhan terhadap jamjam kerja, kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata tertib yang berlaku, berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda pengenal instansi, menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati, bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan. Dengan adanya hukuman disiplin diharapkan karyawan lebih menjaga kedisiplinan agar pekerjaan dapat dilakukan seefektif mungkin. Prestasi kerja pada prinsipnya adalah suatu tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi peningkatan prestasi kerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan prestasi kerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja. Seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi daripada yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut maka karyawan dituntut mampu menjalankan ketentuan-ketentuan yang
12 Universitas Sumatera Utara
ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, pimpinan perusahaan harus memperhatikan pemberian kompensasi dan disiplin kerja yang diterapkan kepada karyawan. STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA adalah salah satu lembaga pendidikan yang berorientasi dalam bidang pendidikan manajemen informatika dan komputer. Didalam perjalanannya, lembaga pendidikan ini menerapkan program-pogram kompensasi yang merupakan upaya lembaga pendidikan ini untuk mempertahankan sumber daya manusia yang ada. Hal ini dapat dilihat dari pemberian imbalan kepada dosen yang mengajar sebagai balas jasa yang diberikan. Tabel 1.1 Daftar Tarif Imbalan Dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA
STATUS DOSEN
TINGKAT
JENIS IMBALAN
JUMLAH
PENDIDIKAN DT(Dosen Tetap)
SI
SII
DH(Dosen Honor)
SI
Gaji Pokok
Rp.1.536.800
Tarif/SKS
Rp.32.500
Gaji Pokok
Rp.1.750.000
Tarif/SKS
Rp.45.000
Tarif/SKS
Rp.30.000
Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA. (diolah)
Tabel 1.2 Daftar Insentif Dosen STMIK Kristen Neumann Indonesia
13 Universitas Sumatera Utara
NO
HONOR
HARGA / VOLUME
(Rp) 1
Pembimbing
55.000,-
2
Moderator
30.000,-
3
Penguji
30.000,-
Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.( Diolah)
Tabel 1.3 Daftar Tunjangan Dosen STMIK Kristen Neumann Indonesia NO
DAFTAR TUNJANGAN
HARGA / VOLUME (Rp)
1
Tunjangan Jabatan
75 % X Rp 500.000
2
Suami/Istri
10 % X Gaji Pokok
3
Anak
2 % X Jlh.Anak X Gapok
4
Beras
Jlh Aggt Kel X Rp50.000
5
THR
75 % X Gaji Pokok
Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA. (Diolah)
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat besaran jumlah imbalan/gaji yang diterima dosen sebagai pengganti kontribusi mereka mengajar. Didalam penghitungan imbalan yang diberikan kepada dosen, terbagi atas 2 golongan yaitu dosen honor sebesar Rp 30.000,- per SKS,tanpa gaji pokok dan dosen tetap Rp 32.500,-per/SKS yang dibawakannya serta gaji pokok Rp 1.536.800/bln. Sedangkan untuk dosen tetap dengan tingkat pendidikan SII,gaji pokok Rp.1.750.000, dan tarif/SKS Rp.45.000. Menurut salah satu staf di bagian pendidikan, terdapat penurunan kinerja dari dosen-dosen yang mengajar di STMIK KRISTEN IMMANUEL dikarenakan
14 Universitas Sumatera Utara
banyak dosen yang menganggap jumlah besaran imbalan yang diberikan terlalu kecil. Menurut Hasibuan (2003: 97) Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan kerja pegawai akan menurun. Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kualitas kerja para karyawan dan perubahan yang ada pada lingkungan organisasi tersebut. Namun dalam mencapai hal tersebut tidaklah mudah, karyawan terkadang menampilkan hasil kerja yang tidak memuaskan, tidak produktif, sering mangkir kerja atau tidak disiplin. Seorang karyawan dikatakan disiplin bilamana selalu datang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Bentuk kedisiplinan karyawan dalam dafar persentase absensi dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA,dapat dilihat pada table 1.2 sebagai berikut. Tabel 1.4 Daftar Persentase Absensi Dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA Tahun
Cuti
Absensi Ketidakhadiran Sakit Izin Tanpa Keterangan
2009
4,55%
12,82%
11,73%
08,64%
2010
4,55%
14,82%
13,73%
11,73%
2011
3,64%
13,64%
12,82%
12,54%
Standar Kritis
10%
Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA,(diolah)
Masalah absensi merupakan masalah yang berkaitan dengan kedisplinan dalam bekerja.Maka STMIK KRISTEN IMMANUEL menetapkan standar tingkat absensi dosen .Dengan ketentuan absen tanpa keterangan <10,00% masih normal,sedangkan >10,00% dikategorikan kritis. Berdasarkan tabel absensi
15 Universitas Sumatera Utara
tersebut terlihat bahwa pada tahun 2009, tingkat absensi dosen yang tanpa keterangan masih normal, yaitu dibawah 10,00%,pada tahun 2010 dan 2011 persentase absensi dosen yang tanpa keterangan meningkat dikategorikan mengalami kritis,yaitu diatas 10,00%. Sehingga hal ini dapat disimpulkan tingkat kedisplinan dosen pada tahun 2010 dan 2011 tersebut dapat dikatakan mengalami penurunan atau tingkat absensinya melebihi standart yang ditetapkan STMIK KRISTEN IMMANUEL. Kinerja dosen yang tinggi sangatlah diharapkan oleh lembaga pendidikan tersebut. Semakin banyak dosen yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas lembaga pendidikan tersebut secara keseluruhan akan meningkat sehingga lembaga pendidikan tersebut akan dapat bertahan dalam persaingan global. Dosen dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan dosen dapat diukur melalui tercapainya dan dilaksanakannya Tri Darma Perguruan Tinggi, yaitu : Pengajaran, Penelitian dan Pengabdian. Pencapaian prestasi kerja dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA pada tahun 2009 sampai dengan 2011 dapat dilihat pada Table 1.3: Tabel 1.5 Tingkat Prestasi Kerja Rata- Rata Dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA Tahun 2009 - 2011 (dalam persen) Tri Darma Perguruan Tinggi Tahun Pengajaran Penelitian Pengabdian 2009
90,9 %
80,7%
96%
2010
80,9%
83.5%
96%
16 Universitas Sumatera Utara
2011
89.9%
82.3%
95%
Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA,(diolah)
Dari tabel tersebut terlihat bahwa pencapaian prestasi kerja dosen menurut Tri Darma Perguruan Tinggi belum lah maksimal berjalan.Karena tingkat Tri Darma yang baik adalah diatas rata-rata 90% yaitu: pengajaran, penelitian, dan pengabdian. Menurut Kustono (2010 : 116) kriteria
rata-rata 90%
menjadi
standart Tri Darma yang baik bagi perguruan tinggi berdasarkan pedoman beban kerja dosen dan evaluasi pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi. Maka sudah seharusnya lembaga pendidikan ini lebih bergiat lagi di dalam memacu prestasi kerja dosen-dosen yang mengajar dengan berbagai cara. Pencapaian prestasi kerja dosen yang maksimal sangatlah erat kaitannya dengan pelaksanaan disiplin dalam bekerja dan program kompensasi yang diterapkan kepada dosen yang mengajar di STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA. Menurut Siagian (2002:127) terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja pekerja apabila kompensasi yang kurang mencukupi dan lingkungan kerja yang kurang menyenangkan.Dapat menyebabkan menurunnya keinginan pekerja untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang mentaati peraturan,artinya bahwa kinerja yang diberikan para pekerja kurang dihargai karena jumlah kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan yang diharapkan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunnya kinerja dosen dalam bekerja. Faktorfaktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja diantaranya
17 Universitas Sumatera Utara
adalah dengan pemberian kompensasi dan pemberlakuan disiplin kerja dengan baik. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul ”Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA”.
1.2.
Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Apakah Pemberian
Kompensasi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA?.
1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.
1.4. Manfaat Penelitiaan Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Lembaga Pendidikan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi lembaga pendidikan dalam penetapan kompensasi yang tepat dan peraturan disiplin kerja baik yang menjadi acuan terhadap
18 Universitas Sumatera Utara
strategi pencapaian prestasi kerja dosen di STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA. 2. Bagi Peneliti Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis dapatkan dari bangku perkuliahan, memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang menyangkut Kompensasi, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja. 3.Bagi Pihak lain Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.
19 Universitas Sumatera Utara
