BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan keberhasilan perusahaan tidak bisa diabaikan begitu saja sehingga sejalan dengan perkembangan dalam dunia kerja, sumber daya manusia merupakan aset yang menjadi sangat berharga bagi perusahaan, sehingga dalam proses pemilihan sumber daya manusia, upper manager harus lebih jeli untuk mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian sehingga dapat bersaing dalam dunia bisnis dewasa ini. Dalam kenyataannya perusahaan telah memiliki karyawan yang berkualitas namun sulit dalam mempertahankan eksistensi karyawan di perusahaan tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus memberi perhatian khusus kepada karyawan dengan berlaku adil sebagai sebuah penghargaan yang diterima atas kontribusi kepada perusahaan. Untuk mendorong karyawan bersikap loyal kepada perusahaan,harus ada timbal balik yang sesuai dari perusahaan, karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi karyawannya. Kompensasi adalah segala bentuk dari pengembalian finansial dan jasa yang berwujud dan imbalan kerja yang diterima sebagai bagian dari hubungan 1
2
kerja (Milkovich 2008,p.9). Pemberian Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi berpengaruh pada niat karyawan untuk keluar dari suatu perusahaan.Semakin besar kompensasi yang diterima, niat untuk berpindah pekerjaan ketempat lain akan berkurang karena karyawan
merasa
dihargai
dengan
kebutuhannya
yang
dapat
terpenuhi,sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diterima turnover intention akan semakin tinggi sehingga kompensasi akan sangat berguna jika diberikan sesuai dengan pengorbanan yang karyawan berikan kepada perusahaan. Menurut Andri Tanjung dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Motivasi Kerja Bagian Personalia PT.Argonesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung” (2005,p2) pemberian kompensasi bisa berbentuk finansial langsung dan tidak langsung maupun non-finansial. Kompensasi finasial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh karyawan dalam bentuk gaji,upah, bonus dan komisi. Kompensasi tidak langsung yang disebut juga tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari kepuasaan yang diperoleh dari pelaksanaan tugas-tugas yang berhubungan dnegan pekerjaan.
Selain kompensasi, pengembangan karir dalam suatu perusahaan berpengaruh pada turnover intention karyawan. Pengembangan karier adalah
3
suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian menempatkan posisi atau jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi, sebagai bagian rangkaian dari posisi atau jabatan yang ditempati selama masa kehidupannya. Posisi itu di tempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki suatu perusahaan, sampai saat berhenti. Karyawan tidak mau selama mereka bekerja hanya bertahan diposisi yang itu-itu saja, karyawan pasti ingin menduduki posisi yang lebih tinggi seiring berjalannya waktu. Karyawan akan bertahan di perusahaan yang memberikan kesempatan besar dalam pengembangan karir sedangkan tingkat turnover intention akan meningkat jika kesempatan pengembangan karir di suatu perusahaan rendah.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi.Menurut Harninda, Turnover intention pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja(2008,p27). Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar (Handoko,2008:32). Turnover intention merupakan hal yang umum terjadi di setiap industri yang terkadang menjadi tidak terkendali dan menciptakan beberapa masalah,masalah utama yang
4
mungkin terjadi adalah kegagalan manajemen dalam menciptakan lingkungan kerja yang stabil karena berubah-ubahnya orang yang bekerja pada posisi tertentu yang akan membuang waktu karena membutuhkan waktu untuk beradaptasi kembali.
PT. APL Indonesia (American Presiden Line) merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam export-import, shipping, logistic company. PT American President Line (PT APL) merupakan salah satu perusahaan pengangkut peti kemas yang berasal dari Amerika, dengan pengalaman beroperasi lebih dari 150 tahun dalam dunia pelayaran. Pengalamannya tersebut merupakan kelebihan utamanya dalam melayani pelanggan dan menghadapi persaingan dari competitor. Sehingga dalam operasinya sangat penting untuk menjaga sumber daya manusia yang berkualitas dan siap untuk berkompetensi dengan pesaing,
Saat ini PT APL Indonesia memiliki total karyawan sebanyak 101 orang pada tahun 2012 dengan tingkat karyawan yang keluar atau turnover rate sebesar 22.77 % pada tahun 2012 dan 17.09% pada tahun 2011.
5
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan
2008
2009
2010
2011
2012)*
Turnover
24
23
11
20
23
Headcount
133
122
119
117
101
Percentage
18.05%
18.85%
9.24%
17.09%
22.77%
Sumber : PT.APL Indonesia
Gambar 1.1 Jumlah Karyawan Keluar
Sumber : PT.APL Indonesia
Dapat dilihat bahwa turnover rate yang tinggi di PT APL Indonesia dan menurut wawancara dengan Manager SDM, hal tersebut disebabkan oleh ketidakpuasaan karyawan dengan kompensasi dan pengembangan karir
6
Berdasarkan latar belakang ini penulis membuat penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention pada PT. APL Indonesia “
1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah disajikan dapat diketahui kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat mengurangi turnover intention pada karyawan selain itu pengembangan karir seseorang didalam suatu perusahaan merupakan faktor penentu lainnya yang mempengaruhi turnover intention. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut : 1) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap turnover intention secara parsial pada PT APL Indonesia? 2) Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap turnover intention secara parsial karyawan pada PT APL Indonesia? 3) Bagaimana pengaruh kompensasi dan pengembangan karir secara bersama-sama terhadap
turnover intention karyawan pada PT APL
Indonesia? 1.3
Tujuan Penelitian Ada beberapa tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini,yaitu : 1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi secara parsial terhadap turnover intention karyawan pada PT APL Indonesia
7
2) Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir secara parsial terhadap turnover intention karyawan pada PT APL Indonesia 3) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan pengembangan karir secara bersama-sama terhadap turnover intention karyawan pada PT APL Indonesia 1.4
Manfaat Penelitian 1) Bagi PT APL Indonesia : -
Diharapkan agar melalui penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran atau sebagai bahan masukan bagi perusahaan dan rekomendasi yang bersifat saran untuk mengurangi turnover intention karyawan
-
Menginformasikan kepada perusahaan tentang seberapa pentingnya pengaruh kompensasi terhadap turnover intention
2) Bagi Pembaca : -
Sebagai referensi dan sumber infornmasi mengenai kompensasi dalam perusahaan
-
Sebagai referensi dan sumber informasi mengenai pengembangan karir perusahaan
-
Sebagai referensi penelitian sejenis ataupun untuk pengembangan penelitian selanjutnya dari pihak lain
8
3) Bagi Penulis : -
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sarana bagi penulis dalam menerapkan teori mata kuliah yang pernah dipelajari selama perkuliahan, sehingga dapat memberikan pengetahuan dan wawasan yang berguna di dunia kerja.
