BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah Perkembangan perusahaan di Indonesia khususnya dalam sektor Farmasi
dan obat-obatan menciptakan sebuah persaingan yang semakin ketat, dimana pada saat ini dalam dunia usaha kesehatan masyarakat, perusahaan Farmasi atau perusahaan obat - obatan adalah perusahaan bisnis komersial yang fokus dalam meneliti, mengembangkan dan mendistribusikan obat-obatan untuk kesehatan, dimana perusahaan Farmasi dapat membuat obat generik maupun obat bermerek. Perusahaan Farmasi dalam usaha pelayanan untuk memenuhi kebutuhan akan kesehatan masyarakat tidak hanya bertumpu lagi pada hasil produk saja, namun juga bertumpu pada fasilitas gedung atau prasarana yang dimiliki oleh perusahaan farmasi itu sendiri,dengan berkembangnya berbagai industri farmasi di Indonesia pada saat ini banyak perusahaan penghasil obat yang saling bersaing dalam pemenuhan fasilitas gedung dan prasarana yang dimiliki perusahaan. Perusahaan farmasi yang berkembang semakin banyak saat ini menimbulkan iklim persaingan yang ketat, sehingga mereka saling berlomba dalam pemenuhan fasilitas dan prasarana yang baik yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sehingga banyak perusahaan farmasi mengeluarkan biaya yang cukup besar untuk perawatan berbagai fasilitas yang dimiliki oleh perusahan tersebut sehingga dapat dijadikan sebuah unggulan dibandingkan dengan perusahaan farmasi serupa. 1
2
PT Metiska Farma adalah perusahaan farmasi lokal yang sedang berkembang. Salah satu misi dari perusahaan adalah meningkatkan kerjasama dengan
customer
dalam
rangka
meningkatkan
kualitas
hidup
pasien
[www.metiska.co.id]. PT Metiska Farma hingga saat ini telah memproduksi sekitar 49 produk yang terdiri dari jenis antibiotik, analgesik, antipiretik, antiasma, antigout, antiemetik, antidiare, antelmetik, dan vitamin. Selama operasional perusahaan berlangsung selama 8 jam perhari, 5 hari dalam 1 minggu dan 22 hari dalam sebulan. Hari Sabtu dan Minggu adalah hari libur, kecuali ada lembur untuk hari Sabtu. Hari besar juga kegiatan perusahaan diliburkan. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Agar perusahaan tetap eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. Sumberdaya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi. PT Metiska Farma selalu berusaha untuk terus dapat mempertahankan kinerja dari karyawan agar dapat memenangkan persaingan. Karena sebesar apapun usaha dari perusahaan, tidak akan berhasil jika tanpa ada campur tangan dari karyawan. Berdasarkan hasil wawancara, beberapa orang di level Supervisor, Manager dan General Manager berpendapat bahwa karyawan hanya bekerja
3
sekedar untuk memenuhi target yang tertuang dalam Key Performance Indikator (KPI) saja atau bahkan sekedar yang tertuang dalam deskripsi kerja saja, hal ini mengakibatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan tidak maksimal. Hal ini dapat dilihat dari tabel sebagai berikut: Tabel 1.1. Pencapaian Kinerja Tahun 2013 No
Jabatan
Jumlah
Performance R/ KPI R/ IDP Jumlah R/ 1 GM 8 orang 3.40 3.87 3.64 2 Manager 12 orang 3.77 3.96 3.87 3 Asst Manager 8 orang 3.86 3.73 3.79 4 Supervisor 22 orang 4.06 3.76 3.91 Sumber :Pencapaian Kinerja Level Supervisor ke atas, PT Metiska Farma, 2013 Keterangan Tabel : KPI : Key Performance Indikator IDP : Individual Development Plan R/ : Rata-rata (range nilai 1 – 5)
Tabel di atas menunjukkan bahwa kinerja dari level Supervisor ke atas yang ada di PT Metiska Farma belum memenuhi target yang ditetapkan oleh Direksi yaitu minimal mencapai angka 4 (dari skala 1 – 5). Kurang tercapainya kinerja sesuai harapan Direksi kemungkinan disebabkan oleh beberapa hal, seperti: atasan yang kurang memiliki visi dan memiliki kemampuan untuk membawa team-nya kepada tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan, kurang berfungsinya budaya organisasi yang telah ada di perusahaan sebagai suatu norma dalam berperilaku di organisai, serta kurangnya dilakukan pelatihan yang dapat memberikan tambahan motivasi bagi karyawan untuk mencapai target yang diharapkan. Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang
4
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan, diharapkan tujuan organisasi sehingga dapat tercapai. Dimana tujuan organisasi mengalami kesulitan atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik, sehingga tidak dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Hasil wawancara yang dilakukan menyebutkan bahwa karyawan kadang ada yang bekerja hanya sekedar bekerja alakadarnya, hanya sebatas sesuai ketentuan yang ada dalam deskripsi kerja, belum terpikirkan bagaimana memanfaatkan jam kerja dengan efektif. Karyawan terlihat seperti tidak memiliki spirit untuk melakukan improvement / perbaikan. Beberapa karyawan cenderung resistant bila ada perubahan, oleh karena itu perusahaan perlu memotivasi karyawan agar kinerja mereka ditingkatkan. Oleh karena itu perusahaan perlu memotivasi karyawan agar kinerja mereka juga meningkat. Secara umum motivasi menjadi dasar dalam setiap upaya meningkatkan kinerja karyawan berarti melalui motivasi tersebut diharapkan karyawan mampu meningkatkan kinerja sehingga target pekerjaan yang ingin dicapai dapat terpenuhi dengan maksimal. Hal ini dapat dilihat dari kegiatan pemberian motivasi dengan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan dalam tabel sebagai berikut :
5
Tabel 1.2. Pelatihan Internal dan Eksternal Tahun 2013 Internal/ Eksternal Internal Eksternal
Total Materi Training
Total Dept
12 materi training 11 materi training
18 dept 8 dept
Total Jumlah Peserta 329 10
Sumber : Data pelatihan Internal dan Eksternal, PT Metiska Farma, 2013
Tabel di atas menunjukkan bahwa selama tahun 2013 karyawan hanya diberikan pelatihan sebanyak 12 materi untuk pelatihan internal dan 11 materi untuk pelatihan eksternal. Hal ini dipandang sangatlah tidak mencukupi untuk dapat mengangkat motivasi ataupun memberikan tambahan pengetahuan bagi karyawan. Pelatihan yang diberikan masih seputar pemahaman dasar atau bentuk sosialiasi dari suatu program yang dijalankan oleh perusahaan, belum terkait penambahan pengetahuan terutama terkait pekerjaan yang dilakukan karyawan atau dikenal dengan sebutan pelatihan berbasis kompetensi. Pelatihan dibutuhkan untuk menambah pengetahuan karyawan dan juga meningkatkan motivasi karyawan. Untuk mendukung motivasi kerja karyawan, selain pelatihan juga diperlukan kepemimpinan yang handal dalam memimpin karyawan dan perusahaannya. Atasan mempunyai fungsi sentral dalam suatu organisasi. Suatu organisasi memerlukan atasan yang handal yang dapat membawa karyawan yang dipimpinnya untuk mencapai target yang ditetapkan perusahaan.
Pemimpin
dalam
suatu
organisasi
harus
mempunyai
jiwa
kepemimpinan, harus bisa mempengaruhi bawahan, harus bisa mengatur, mengelola, memimpin bawahan, dengan power yang dimilikinya sebagai atasan. Dan juga bisa membuat rencana ke depan dalam memajukan perusahaannya.
6
Berikut ini adalah jumlah pimpinan dalam tingkatan di dalam perusahaan : Tabel 1.3. Jumlah Pimpinan dalam Tingkatan Level tahun 2013 No 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Jabatan Chief Executive Officer Associate Director General Manager Manager Asst Manager Supervisor Total Sumber : Data Pimpinan Perusahaan Metiska Farma, 2013
Jumlah 1 1 8 12 8 22 50
Tabel di atas menunjukkan jumlah pimpinan pada tahun 2013 sebanyak 50 orang. Peran pimpinan di semua level memegang peranan penting selain untuk memotivasi teamnya juga untuk memastiskan tercapainya kinerja yang diharapkan. Mulyadi dan Rivai (2009) memaparkan bahwa pemimpin dalam kepemimpinannya perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada bawahannya. Selain fakor kepemimpinan dan motivasi, maka faktor budaya organisasi juga merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Banyak pakar menyebutkan bahwa budaya organisasi dapat menjadi basis adaptasi dan kunci keberhasilan organisasi sehingga banyak penelitian dilakukan untuk mengidentifikasi nilai-nilai atau norma-norma perilaku yang bisa memberikan kontribusi besar bagi keberhasilan organisasi. Namun relatif sedikit yang mencoba mengkaitkan budaya organisasi dengan variabel-variabel sumber daya manusia yang penting, khususnya kinerja karyawan. Visi dari PT. Metiska Farma adalah menjadi 5 besar perusahaan farmasi lokal di Indonesia melalui
7
kepemimpinan produk yang inovatif dan bermutu. Sedangan nilai-nilai budaya organisasi yang menjadi pedoman pada PT. Metiska Farma adalah
PASTI
(Positive, Aggresive, Supportive, Total Quality dan Integrity). Tabel 1.4. Tabel Frekwensi Sosialisasi Budaya Organisasi “PASTI” Tahun 2013 dan 2014 Tahun Frekewensi 2013 6 kali 2014 12 kali Sumber : Data Sosialisasi Budaya Organisasi PT Metiska Farma, 2013 dan 2014 Materi Sosialasi Budaya Organisasi “PASTI”
Tabel di atas menunjukkan jumlah sosialiasi budaya organisasi yang telah dilakukan oleh perusahaan, secara frekwensi memang menunjukkan kenaikan dari tahun 2013 dibanding 2014, namun sosialisasi hanya dilakukan di level Supervisor ke atas, dan terkesan hanya sekedar pemenuhan terhadap target yang ditetapkan oleh perusahaan saja. Sehingga makna dan tujuan sebenarnya dari budaya organisasi belum tercapai, selain karena belum disosialisasikan hingga level karyawan operator (non staf), bahwa tiap-tiap elemen dari budaya organisasi yang ada belum menjadi sikap keseharian dari karyawan di tiap bagian. Beberapa penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang pernah dilakukan, menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2011), Agustiningrum, et.al (2011), Pradnawati dan Susanto (2012) menunjukkan hasil bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sebaliknya terdapat pula penelitian dengan hasil yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi tidak
8
berpengaruh signifikan terhadap kinerja seperti penelitian yang dilakukan oleh Selviati (2013); serta Murti dan Srimulyani (2013) sehingga hal ini menjadi “Research Gap” terhadap masalah ini. Melihat fenomena yang berkembang saat ini di PT Metiska Farma dan adanya research gap dari penelitian terdahulu, maka Peneliti tertarik untuk melakukan penelitan terkait hal ini, dimana kinerja dijadikan sebagai variabel dependen sedangkan variabel independen yang digunakan dibatasi pada gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi, dimana ketiga variabel independen tersebut dijustifikasi oleh Peneliti, dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT Metiska Farma)”
1.2.
Identifikasi, Perumusan, dan Batasan Masalah
1.2.1. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat diidentifikasikan beberapa masalah yang terkait yaitu pada variabel-variabel gaya kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, dan kinerja karyawan: 1. Kemungkinan
penyebab
tidak
tercapainya
kinerja
perusahaan
berdsasarkan pencapaian Key Performance Indicattor (KPI) adalah kurang kuatnya gaya kepemimpinan di level supervisor hingga general manager sehingga secara keseluruhan berpengaruh kepada kinerja karyawan.
9
2. Kurangnya pelatihan yang menyangkut motivasi yang diberikan kepada karyawan. 3. Budaya organisasi yang tidak tersosialisasikan dengan baik, sehingga belum dapat dipahami dan dimengerti oleh seluruh lapisan karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu, terlihat hasil hubungan antara variabelvariabel terkait gaya kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi
dan kinerja
karyawan seperti tabel dibawah: Tabel 1.5 Tabel Hubungan Variabel-Variabel Terkait No 1
2
3
4
Hubungan Hasil Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Kinerja
Motivasi Kinerja
Budaya Kinerja
Tidak berpengaruh Berpengaruh
Tidak berpengaruh Organisasi Berpengaruh
Penulis Widodo (2011), Agustiningrum et.al (2011), Handoyo dan Hamdani (2012), Dewi (2012), Pradhanawati dan Susanto (2012), Susanty dan Wahyu (2012), Salam et.al (2013), Ruyatnasih et.al (2013), Handayani (2013), Ekawati et.al (2014), Chiun-Lo et.al (2013) dan Suminto (2014) Selviati (2013), Agustiningrum et.al (2011), Susanty et.al (2012), Umar (2012), Riyadi (2012), Makta et.al (2013), Handayani (2013), Ayobami (2012), Hamsah (2012) dan Suminto (2014) Murti dan Srmulyani (2012), Selviati (2013). Widodo (2011), Pradhanawati dan Susanto (2012), Chiun-Lo et.al (2013) Widodo (2011)
Gaya Kepemimpinan, Berpengaruh Motivasi, Budaya secara parsial Organisasi Kinerja maupun simultan Sumber : Jurnal-jurnal penelitian terdahulu, 2011-2014.
10
1.2.2. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah penelitian di atas, maka penulis membuat suatu perumusan masalah sebagai berikut: 1) Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja di PT Metiska Farma ? 2) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja di PT Metiska Farma ? 3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja di PT Metiska Farma ? 4) Apakah gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja di PT Metiska Farma ?
1.2.3. Batasan Masalah Dalam penelitian ini dibatasi pada respondenevel supervisor, manager dan general manager, dimana penelitian ini untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja di PT Metiska Farma.
1.3.
Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian Dalam penulisan tesis ini ada beberapa maksud yang ingin dicapai, diantaranya sebagai berikut :
11
1) Menerapkan ilmu yang didapat selama kuliah. 2) Membentuk pola pikir untuk menjadi pribadi yang memiliki wawasan pengetahuan dalam hal sumber daya manusia 3) Mencari dan mengetahui masalah yang ada pada perusahaan berkaitan dengan
judul
dan
memberikan
solusi
alternative
terhadap
permasalahan yang dihadapi.
1.3.2. Tujuan Penelitian Adapun maksud dan tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sebagai berikut: 1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja di PT Metiska Farma 2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja di PT Metiska Farma 3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja di PT Metiska Farma 4) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja di PT Metiska Farma
1.4.
Manfaat dan Kegunaan Penelitian
1.4.1. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini terbagi dua, yaitu manfaat secara teoritis dan
12
manfaat secara praktis. 1) Manfaat Teoritis Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau masukan bagi perkembangan ilmu manajemen dan menambah kajian manajemen SDM khususnya kinerja karyawan dalam perusahaan. 2) Manfaat Praktis Secara praktis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak yang perusahaan khususnya HRD dalam pengambilan keputusan guna menentukan kebijaksanaan perusahaan. Dan bagi pihak lain penelitian ini juga diharapkan dapat membantu pihak lain dalam penyajian informasi untuk mengadakan penelitian serupa.
1.4.2. Kegunaan Penelitian Kegunaan yang dapat dipetik dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Menyajikan hasil empiris pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja di PT Metiska Farma. 2) Bagi perusahaaan, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali terhadap manajemen SDM kaitannya mengenai gaya kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, dan kinerja karyawan.
13
3) Bagi para peneliti, sebagai salah satu bahan kajian empiris terutama menyangkut perilaku organisasi khususnya gaya kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, dan kinerja karyawan. 4) Kegunaan lainnya diharapkan hasil penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya agar bermanfaat bagi perkembangan industri secara umumnya.
