1
BAB I PENDAHULUAN
1. 1
Latar Belakang Perubahan dan perkembangan yang cepat dalam hal komunikasi dan manajemen
pengetahuan, menuntut adanya sistem penilaian yang efektif bagi kinerja organisasi. Berbagai model telah diciptakan oleh para ahli untuk sistem penilaian kinerja sehingga organisasi dapat memilih menggunakannya sesuai dengan jenis organisasi, visi, misi, struktur dan tenaga kerja. Fungsi penilaian kinerja bagi karyawan adalah sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang dimilikinya sehingga bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir dalam organisasi, atau perusahaan sendiri. Sistem penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia yang efektif. Berkaitan dengan fungsi di atas salah satu dampak dari penerapan sistem penilaian kinerja adalah peringkat kepuasan dan menekan stres kerja karyawan, yang akan dibahas dalam penelitian ini. Penelitian ini dilakukan di PT.Aerofood Indonesia Unit Aerofood ACS Denpasar. PT. Aerofood Indonesia adalah perusahaan penyedia jasa boga penerbangan berstandar internasional yang berdiri di bawah bendera PT. Aerowisata Internasional (holding company). Aerofood ACS Denpasar melayani penerbangan luar negeri
2
(foreign), dan lokal (domestic). Maskapai penerbangan luar negeri (foreign) yang dilayani diantaranya China Airlines, Eva Air (China Taipei), Korean Air, Jet Star (Australia), Virgin Australia dan Air New Zealand sedangkan maskapai penerbangan lokal (domestic) yang dilayani adalah Garuda Indonesia. Sistem penilaian kinerja di Aerofood ACS Denpasar dilakukan setiap semester dengan menggunakan checklist yang di dalamnya terdapat indikator penilaian yaitu disiplin, loyalitas/tanggung jawab, sikap terhadap supervisi, kerja sama dengan teman sekerja, tingkat pengetahuan tentang pekerjaan, kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan inisiatif/prakarsa, kemauan untuk perbaikan peningkatan, pengembangan, kemampuan perencanaan dan mengorganisir, kemampuan memotivasi bawahan dan kemampuan mengambil keputusan. Penilaian dilakukan oleh atasan langsung dan atasan dari atasan langsung. Evaluasi dari hasil penilaian kinerja selama ini tidak dijalankan sebagaimana mestinya sehingga aspek transparansi, adil, objektif dan umpan balik tidak dilakukan ke karyawan. Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa penerapan sistem penilaian kinerja tidak dilakukan sesuai dengan prosedur dan indikator yang berlaku untuk mempertajam dan mendapatkan gambaran mengenai persepsi karyawan terhadap penerapan sistem penilaian kinerja, observasi awal dilakukan dengan wawancara kepada responden, adapun hasil yang di dapatkan sebagai berikut :
3
Tabel 1.1 Persepsi Responden terhadap Penerapan Sistem Penilaian Kinerja No.
Indicator
Interpretation
1.
Hasil evaluasi secara terbuka dijelaskan dan dibahas
Tidak Setuju
untuk karyawan bersangkutan. 2.
Sistem penilaian yang diterapkan akurat dalam hal isi
Tidak Setuju
dan tujuan. 3.
Evaluasi dilakukan secara jujur dan adil.
Tidak Setuju
4.
Sistem penilaian kinerja yang diterapkan relevan dan
Tidak Setuju
dapat dipercaya. 5.
Sistem penilaian kinerja bersifat adil dan obyektif.
Tidak Setuju
6.
Karyawan puas dengan hasil evaluasi dan peringkat
Tidak Setuju
penilaian. 7.
Sistem penilaian kinerja efektif dalam mendorong
Tidak Setuju
karyawan untuk mengurangi stres kerja. Number of Respondents
35 employee
Sumber : data primer 2014, diolah
Dari hasil wawancara dengan 35 karyawan, diduga bahwa responden menilai sistem penilaian kinerja yang diterapkan kurang terbuka, tujuan yang dicapai kurang jelas, bersifat kurang adil sehingga menyebabkan karyawan merasa kurang puas. Penerapan sistem penilaian kinerja yang berkaitan dengan prosedur, evaluasi, transparansi, rasa adil, objektif, kepuasan terhadap hasil evaluasi dan pengurangan stres kerja dinilai oleh seluruh responden dengan hasil yang kurang baik, sehingga peneliti ingin mengkaji lebih dalam terkait dengan hal tersebut.
4
Brown et al. (2010) menganalisis hubungan antara kualitas penilaian kinerja diukur dengan aspek kejelasan, komunikasi, kepercayaan, dan keadilan dari proses penilaian kinerja, kepuasan kerja dan komitmen, berdasarkan sampel sebesar lebih dari 2.300 karyawan non-manajerial Australia dari organisasi sektor publik. Temuan dari penelitian tersebut menyatakan bahwa karyawan yang dilaporkan mendapatkan nilai rendah dari penilaian kinerja (dikarenakan tingkat kepercayaan terhadap atasan rendah, komunikasi yang buruk, kurangnya kejelasan tentang harapan, persepsi dan adil dalam proses penilaian kinerja) juga dilaporkan memiliki tingkat yang lebih rendah dari kepuasan kerja dan komitmen. Alexia Deneire et al. (2014) meneliti tentang bagaimana karakteristik sistem penilaian kinerja yang digunakan untuk guru sekolah menengah mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan sistem penilaian kinerja yang digunakan dianggap memiliki keputusan yang adil, baik dan memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja dan kejelasan sistem penilaian dianggap memiliki kualitas sehingga berdampak pada kepuasan kerja. Fletcher (2001) berpendapat bahwa penilaian kinerja memiliki pendekatan strategis dan mengintegrasikan kebijakan organisasi dan kegiatan sumber daya manusia. Namun, reaksi dan konflik di sisi karyawan sering tak terelakkan. Ketidakpuasan dan ketidakadilan yang dialami dalam proses penilaian dan evaluasi dapat menyebabkan sistem penilaian kinerja menjadi gagal (Taylor et al., 2011). Keluhan terbesar dari penilai adalah bahwa mereka tidak diberikan pedoman yang memadai untuk menilai orang, dan keluhan terbesar dari ternilai adalah bahwa proses ini tidak merata dan adil. Penilaian kinerja banyak berkonsentrasi dalam menilai perilaku masa lalu karyawan, dalam situasi ini beberapa manajer mengeksploitasi untuk mengorbankan karyawan
5
yang tidak disukai (Bersin, 2008). Argumen tentang bagaimana organisasi untuk mengembangkan sistem penilaian kinerja yang dapat membuat karyawan bereaksi positif bukanlah hal baru. Temuan dari studi awal (Hepner and Moore, 2013) menyarankan bahwa mengembangkan sistem penilaian kinerja yang dapat membuat karyawan bereaksi positif adalah penting untuk keberhasilan sistem tersebut. Lebih khusus lagi, Hepner (2013) menemukan bahwa ketika para penilai secara terbuka dan jujur melakukan komunikasi dari tujuan sistem penilaian kinerja karyawan, akan membantu peningkatan kepercayaan karyawan terhadap sistem itu sendiri. Moore (2013) menyarankan bahwa sistem penilaian kinerja yang efektif adalah cara untuk menciptakan keadilan yang dirasakan dalam keputusan pengembangan sumber daya manusia seperti ketika sistem ini dijalankan dengan cara yang terstruktur dan formal, sistem penilaian kinerja cenderung dianggap sebagai memberikan informasi obyektif sebagai dasar untuk keputusan yang membantu meningkatkan kepercayaan dan antusiasme karyawan terhadap sistem itu sendiri. Ada tiga unsur kepuasan terkait dengan sistem penilaian kinerja. Pertama adalah kepuasan terhadap peringkat penilaian, peringkat yang lebih tinggi menimbulkan reaksi positif terhadap penilaian dan berhubungan dengan kepuasan proses penilaian tersebut. Elemen kedua adalah kepuasan dengan para penilai . Di sini, peran yang menentukan bahwa pengawas memiliki hal untuk meyakinkan hasil positif menjadi berbeda, karena para penilai karyawan harus memberikan umpan balik atas kinerja mereka. Elemen ketiga adalah kepuasan terhadap umpan balik penilaian kinerja, umpan balik sangat penting karena dapat berpengaruh potensial terhadap respon karyawan terhadap peringkat penilaian (Kacmar et al., 1996). Mc Carthy dan Garavan (2013) menyatakan bahwa umpan balik
6
kinerja meningkatkan kepuasan kerja, motivasi dan banyak pengambilan keputusan dan model pengembangan karir, termasuk umpan balik menekankan bahwa individu belajar atas dasar menerima umpan balik atas kinerja mereka. Dengan demikian, umpan balik kinerja memainkan peran penting dalam banyak kegiatan organisasi seperti pengembangan karir, motivasi, kepuasan kerja, dan manajemen kinerja. Selain masalah kesehatan mental dan fisik, stres kerja juga dapat menyebabkan masalah tertentu dalam organisasi, seperti ketidakpuasan, turnover karyawan, ketidakhadiran tinggi, peningkatan kecelakaan kerja dan penurunan kinerja. Untuk alasan ini, dapat dijelaskan sumber dan bagaimana memahami penyebab stres yang berhubungan dengan pekerjaan yang penting untuk meningkatkan intervensi pengurangan stres, meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan kinerja karyawan dan kualitas hidup (Mansoor et al., 2011). Gary Roberts dan Michael Pregitzen (2007), meneliti tentang mengapa karyawan tidak menyukai sistem penilaian kinerja yang digunakan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor utama ketidakmampuan di dalam memberikan umpan balik kepada karyawan akan menyebabkan hasil penilaian menjadi ambigu. Ketika para manajer gagal untuk memberikan umpan balik secara korektif dan jujur, karyawan yang berkinerja rendah akan membebankan biaya dan pekerjaan kepada rekan kerja yang memiliki kinerja tinggi, sehingga meningkatkan kebencian dan menyebabkan stres kerja. Hasil penelitian juga dengan jelas menunjukkan sistem penilaian kinerja yang transparan dan dapat diverifikasi, serta karyawan memahami kriteria, standar dan proses akan menjadi sangat penting. Partisipasi karyawan yang penuh semangat dan berkelanjutan dalam pengembangan dan administrasi dalam sistem penilaian kinerja
7
akan meningkatkan transparansi, sehingga berpengaruh terhadap komitmen dan menurunkan stress kerja dan kekhawatiran karyawan. Hanafiah et al. (2007) meneliti hubungan antara kepuasan kerja dan stres kerja yang berkaitan dengan pekerjaan dan retention to leave staf audit dalam perusahaan akuntan publik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan stres kerja berhubungan dengan pekerjaan secara signifikan terkait dengan niat untuk meninggalkan pekerjaan. Faktor seperti gaji, posisi pekerjaan dan pendidikan ditemukan memiliki efek tertinggi pada kepuasan kerja. Elemen motivasi dan unsur kesehatan berhubungan dengan kepuasan kerja dan stres kerja juga terkait. Dengan mempertimbangkan keinginan Aerofood ACS Denpasar untuk memenangkan kompetisi di bidang inflight catering dan perannya dalam pendukung pelayanan penerbangan, maka pengelolaan di bidang sumber daya manusia juga menjadi penting, terutama terkait dengan sistem penilaian kinerja, kepuasan kerja dan stres kerja. Pengelolaan SDM dilakukan berdasarkan sistem manajemen berbasis kompetensi untuk menghasilkan karyawan yang mampu menjamin seluruh proses produksi dan pelayanan yang diberikan sesuai dengan SOP dan standar internasional. Para kompetitor pun bermunculan, seperti, PT. Purantara Mitra Angkasa Dua, PT. Kulinair dan PT. Parewa Air Catering, karena prospek bisnis inflight catering sangat maju pesat tiap tahunnya. Berdasarkan hasil observasi dan penilaian di atas, maka peneliti bermaksud melakukan kajian lebih mendalam tentang penerapan sistem penilaian kinerja serta dampaknya terhadap kepuasan dan stres kerja karyawan.
8
1.2
Rumusan Masalah Dengan mengacu pada latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat
dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1) Bagaimana pengaruh penerapan sistem penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja ? 2) Bagaimana pengaruh penerapan sistem penilaian kinerja terhadap stres kerja ? 3) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap stres kerja ? 1.3
Tujuan Penelitian Berkaitan dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :
1) Menganalisis pengaruh penerapan sistem penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja 2) Menganalisis pengaruh penerapan sistem penilaian kinerja terhadap stres kerja 3) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap stres kerja 1.4
Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan praktis,
sebagai berikut : 1) Manfaat teoritis a. Untuk menguji konsistensi penelitian-penelitian sebelumnya yang menguji hubungan antara sistem penilaian kinerja, kepuasan kerja dan stres kerja b. Untuk membuktikan secara empirik hubungan antara sistem penilaian kinerja, kepuasan kerja dan stres kerja c. Untuk memberikan kontribusi mengenai sistem penilaian kinerja, kepuasan kerja dan stres kerja
9
2) Manfaat praktis a. Untuk memberi masukan pada manajemen perusahaan tentang bagaimana mengendalikan kepuasan kerja dan stres kerja karyawan. b. Untuk memberi masukan manajemen perusahaan terkait dengan hubungan dari implementasi sistem evaluasi kinerja Aerofood ACS Denpasar dalam hal sistem penilaian kinerja agar efektif mencapai tujuan organisasi.
