BAB I PENDAHULUAN. menyalurkan dana tanggung jawab sosial atau Corporate Social Responsibility

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian BUMN adalah badan usaha yang seluruh atau sebagian besar modalnya dimiliki oleh negara melalui penyertaan secara langsung yang berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan. Perusahaan Perseroan, yang selanjutnya disebut Persero, adalah BUMN yang berbentuk perseroan terbatas yang modalnya terbagi dalam saham yang seluruh atau paling sedikit 51% (lima puluh satu persen) sahamnya dimiliki oleh Negara Republik Indonesia yang tujuan utamanya mengejar keuntungan. Deputi Restrukturisasi dan Perencanaan Strategis Kementerian BUMN, Pandu Djajanto mengemukakan bahwa ada sekitar 130 BUMN yang telah menyalurkan dana tanggung jawab sosial atau Corporate Social Responsibility (CSR) dari Program Kemitraan Bina Lingkungan (PKBL) sebesar Rp. 6,15 triliun di tahun 2012. Program Kemitraan (PK) sebesar Rp. 3.586 miliar dan program Bina Lingkungan (BL) sebesar Rp. 2.570 miliar, sehingga total mitra binaan yang memperoleh dana PKBL mencapai 75 ribu. Anggaran PKBL ini meningkat dibanding tahun 2011 yang hanya sebesar Rp. 3.518 miliar. Berdasarkan audit tahun 2011, ada 22 BUMN yang merugi dengan nilai kerugian total mencapai Rp 3,54 triliun. Namun, di tahun 2012 nilai kerugian tersebut mengalami penurunan hingga 42 persen. Saat ini, sembilan perusahaan BUMN merugi dan delapan perseroan belum menyampaikan laporan laba rugi

RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014 PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2

serta tujuh diantaranya telah merugi sehingga jika dijumlahkan maka totalnya menjadi 16 perusahaan yang telah mengalami kerugian. Jumlah perusahaan yang mengalami kerugian di luar perkiraan Kementerian BUMN. Kerugian diakibatkan kurang

maksimalnya

kinerja

BUMN

sangat

besar.

(Sumber:

http://www.majalahtopik.co.id/ diakses Pukul 01:11 WIB, Tanggal 09 Juni 2014) PT. Pos Indonesia (PERSERO) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa. Menarik tentunya bahwa PT. Pos Indonesia (PERSERO) masih dapat bersaing di tengah-tengah perusahaan jasa yang bermunculan saat ini. PT. Pos Indonesia tentunya selalu berupaya untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam layanan jasa komunikasi, melalui pembinaan sumber daya manusianya yang terarah dan berkesinambungan. Strategi PT. Pos Indonesia menekankan pada peningkatan kualitas sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang berkualitas sangat berkaitan dengan kinerja karyawan dalam perusahaan yang pada akhirnya akan menentukan kesuksesan dari sebuah organisasi. Dalam melaksanakan pelayanan pos di Indonesia, Pos Indonesia membagi wilayah negara Indonesia menjadi sebelas daerah atau Wilayah Area. Dalam pengoperasiannya meliputi satu atau beberapa provinsi mencakup semua provinsi yang ada di Indonesia. TABEL 1.1 Wilayah Area I – XI PT. POS INDONESIA (PERSERO) TAHUN 2013/2014 Wilayah Area I cabang Medan Wilayah Area VII cabang Surabaya Wilayah Area II cabang Padang Wilayah Area III cabang Palembang Wilayah Area IV cabang Jakarta

Wilayah Area VIII cabang Denpasar Wilayah Area IX cabang Banjarbaru Wilayah Area X cabang Makassar


3

Wilayah Area V cabang Bandung

Wilayah Area XI cabang Jayapura

Wilayah Area VI cabang Semarang Sumber: Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Berdasarkan XI Wilayah Area yang tersebar diseluruh Indonesia masingmasing Wilayah Area memiliki kinerja yang tentunya berbeda-beda. Berikut disajikan data pencapaian kinerja PT. Pos Indonesia (Persero) Wilayah Area I hingga Wilayah Area XI yang tersebar di Indonesia.

Medan

33 32 31 30 29 28 27 26 25 24

Padang Palembang Jakarta Bandung Semarang Surabaya Denpasar 2012

2013

Banjarbaru Makassar Jayapura

Sumber: Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO)

GAMBAR 1.1 DATA PENCAPAIAN KINERJA PT. POS INDONESIA (PERSERO) WILAYAH AREA I - XI TAHUN 2012-2013 Gambar 1.1 dapat dilihat pencapaian kinerja pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) hampir seluruh Wilayah Area mengalami kemajuan yang meningkat cukup pesat dan adapula yang mengalami peningkatan walau hanya beberapa persen saja yaitu pada Wilayah Area IV, akan tetapi bagi perusahaan mengalami peningkatan walaupun hanya beberapa persen saja tentunya hal ini akan sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan dalam pencapaian target yang telah di tentukan oleh perusahaan. Dari sebelas wilayah area tersebut ada satu wilayah RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014 PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

4

area yang mengalami penurunan yang cukup drastis, penurunan ini terjadi pada Wilayah Area V. TABEL 1.2 DATA PENCAPAIAN KINERJA PT. POS INDONESIA (PERSERO) WILAYAH AREA V TAHUN 2012-2013 Bulan Tahun 2012 Tahun 2013 Penurunan dalam (%) Januari - Desember

30,97%

27,11%

3,86 %

Sumber: Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) data diolah Tahun 2013 PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V mengalami penurunan yang cukup drastis. Tahun 2012 dapat dilihat pencapaian kinerja Wilayah Area V mencapai 30,97% dan ditahun 2013 apabila dibandingkan dengan wilayah lainnya, persentase pencapaian kinerja Wilayah Area V merupakan yang terendah dalam pencapaian kinerjanya dan sangat terlihat jelas berada pada persentase 27,11%. Tentunya hal ini harus segera diatasi dan harus diperhatikan pula faktor-faktor apa saja yang menyebabkan turunnya kinerja tersebut karena apabila dibiarkan terus menerus akan dapat merugikan perusahaan dan tidak menutup kemungkinan pula target-target yang telah direncanakan oleh perusahaan tidak akan terealisasi seluruhnya. PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung khususnya Wilayah Area V, memiliki karyawan Direktorat SDM yang terdiri dari Divisi Pengembangan SDM, Divisi Pelayanan SDM, Divisi Umum, Divisi Bina Lingkungan Perusahaan, dan Divisi Pengadaan Barang dan Jasa. Tabel berikut menyajikan tentang jumlah


5

karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM) pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) di Wilayah Area V Bandung pada tahun 2012/2013.

TABEL 1.3 DATA JUMLAH KARYAWAN DIREKTORAT SDM PT. POS INDONESIA (PERSERO) WILAYAH AREA V BANDUNG TAHUN 2012/2013 No

Unit Kerja Direktorat SDM

1. 2. 3. 4. 5.

Divisi Pengembangan SDM Divisi Pelayanan SDM Divisi Umum Divisi Bina Lingkungan Perusahaan Divisi Pengadaan Barang dan jasa Jumlah Sumber: Direktorat SDM PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung

Jumlah Pegawai 20 37 18 11 10 96

PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung, karena bergerak dalam bidang jasa maka yang patut diperhatikan adalah kepercayaan pengguna jasa, dimana seseorang menggunakan jasa pos karena memiliki rasa percaya terhadap perusahaan bahwa barang dan kiriman yang dikirim melalui jasa pos akan sampai dengan selamat di tempat tujuan. Hal tersebut berhubungan erat dengan tanggung jawab PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung dalam memberikan pelayanan jasa berupa pengiriman surat pos dan paket. Dengan mempergunakan jasa pos diharapkan banyak kemudahan yang akan diperoleh para pengguna jasa. Namun ternyata masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh karyawan. RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014 PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

6

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang rendah dan berbagai indikasi yang timbul pada sikap sumber daya manusia terhadap pekerjaannya, dapat dilihat dari pemanfaatan waktu kerja yang kurang optimal, hal tersebut ditandai dengan masih banyaknya karyawan yang terlambat masuk dan tidak ada ditempat pada saat jam kerja. Berikut data yang menyajikan rekapitulasi kemangkiran pegawai PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Tahun 2013. TABEL 1.4 REKAPITULASI KEMANGKIRAN (ABSEN) KARYAWAN DIREKTORAT SDM PT. POS INDONESIA (PERSERO) WILAYAH AREA V TAHUN 2013 No Unit Kerja Jumlah Triwulan Pegawai I II III Direktorat SDM 1. Divisi Pengembangan SDM 20 2 5 7 2. Divisi Pelayanan SDM 37 7 6 3 3. Divisi Umum 18 7 8 6 4. Divisi Bina Lingkungan 11 5 11 8 Perusahaan 5. Divisi Pengadaan Barang dan 10 4 5 12 jasa Jumlah 96 25 34 37 Sumber: Direktorat SDM PT. POS Indonesia (PERSERO) 2013

IV 10 8 7 8 4 48

Dari data rekapitulasi kemangkiran (Absen) karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung Wilayah Area V, pada tahun 2013 hal ini dapat membuktikan bahwa kedisiplinan kerja yang dimiliki oleh pegawai masih rendah dapat terlihat di dalam Triwulan I tahun 2013 terdapat 25 orang pegawai yang terdata sedangkan puncaknya terjadi pada Triwulan IV tahun 2013 terjadi peningkatan kemangkiran pegawai hal ini tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut merupakan pelanggaran disiplin yang RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014 PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

7

dilakukan karyawan dan dapat dijadikan sebagai salah satu faktor yang menyebabkan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut rendah. Tabel 1.5 menyajikan data rekapitulasi penilaian karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Tahun 2011 hingga tahun 2013 sebagai berikut: TABEL 1.5 DATA REKAPITULASI PENILAIAN KARYAWAN DIREKTORAT SDM PT. POS INDONESIA (PERSERO) WILAYAH AREA V TAHUN 2011-2013 Kriteria Penilaian Lebih Cukup dari Cukup

Tahun

Amat Baik

Baik

2011

25

8

15

2012

15

25

2013

10

Jumlah Presentase

Kurang

Jumlah

13

35

96

8

28

18

94

8

20

25

32

96

50

41

43

66

85

18.12 %

13.80%

16.45%

21.09%

29.52%

100%

Sumber: Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Keterangan : 1) Amat Baik (90-100) 2) Baik (80-89) 3) Lebih dari cukup (70-79) 4) Cukup (60-69) 5) Kurang (59 ke bawah) Pada Tabel 1.5 memperlihatkan kriteria penilaian kinerja masing-masing karyawan pada Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (Persero) Wilayah Area V Bandung, cenderung lebih banyak pada kriteria lebih dari cukup, cukup, dan


8

kurang, sementara kriteria baik dan amat baik terlihat masih rendah dalam tahun 2011 sampai 2013. Kriteria penilaian amat baik dari tahun 2011 hingga tahun 2013 mengalami penurunan secara terus menerus, ditahun 2011 dalam kolom kriteria penilaian amat baik ditempati oleh 25 orang pegawai namun di tahun 2012 mengalami penurunan yang meningkat menjadi 15 orang pegawai dan peningkatan penurunan terjadi kembali di tahun 2013 yaitu hanya 10 orang pegawai saja yang termasuk kedalam kriteria penilaian amat baik. Kriteria penilaian baik pada tahun 2011 hanya ada 8 orang pegawai yang menduduki kolom tersebut, di tahun 2012 ada 25 orang pegawai dalam kriteria penilaian baik dan ini berarti mengalami kemajuan yang cukup baik, namun tidak berlangsung lama karena di tahun 2013 mengalami penurunan kembali seperti di tahun 2011. Kriteria penilaian lebih dari cukup ditahun 2011 pada kolom tersebut ada 15 orang pegawai dan di tahun 2012 mengalami penurunan yang cukup baik, namun pada tahun 2013 mengalami peningkatan yang sangat drastis yaitu 20 orang pegawai yang menduduki kriteria lebih dari cukup. Pada kriteria penilaian cukup di tahun 2011 awalnya hanya 13 orang pegawai namun di tahun 2012 mengalami peningkatan menjadi 28 orang pegawai dan di tahun 2013 pada kriteria penilaian cukup ini mengalami penurunan namun tidak seberapa besar. Fluktuasi di kolom kriteria penilaian kurang pada Tabel 1.6 dapat terlihat jelas banyaknya pegawai belum mencapai kriteria yang diharapkan oleh perusahaan, di tahun 2011 ada 35 orang pegawai yang menduduki kolom tersebut, RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014 PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

9

di tahun 2012 mengalami penurunan yang cukup baik yaitu hanya 18 orang pegawai namun tidak berlangsung lama karena di tahun 2013 mengalami peningkatan yang cukup drastis yaitu sebanyak 32 orang pegawai. Kriteria penilaian tersebut dilihat dari aspek-aspek sebagai berikut: 1.

Prestasi kerja terdiri dari pengertian akan tugas, keterampilan dalam tugas, pengetahuan tentang peraturan, pengetahuan tentang tata usaha, kualitas hasil pekerjaan, kuantitas hasil pekerjaan.

2.

Hubungan kerja sama terdiri dari sikap dan pergaulan dengan bawahan, rekan sederajat, atasan, umum atau masyarakat, pengaruh pribadi terhadap lingkungan kerja, sikap dinas di dalam perusahaan, sikap dinas di luar perusahaan.

3.

Sifat-sifat pribadi terdiri dari budi pekerti, kerajinan, rasa pengabdian, kecerdasan

dan

kecepatan, prakarsa (inisiatif), kemampuan mandiri,

kewibawaan, dan kemungkinan untuk berkembang. Beberapa kebijakan telah dibuat oleh perusahaan yang menjadi rencana strategi PT. Pos Indonesia (PERSERO) tahun 2013 untuk menanggulangi rendahnya kinerja karyawan yaitu, penyempurnaan Sistem Manajemen Kinerja Individu (SMKI) dan Sistem Manajemen Kinerja Unit (SMKU), dengan adanya SMKI dan SMKU sehingga diharapkan dapat terpantau kedisiplinan kerja yang dimiliki oleh masing-masing individu dan penilaian ini benar-benar dapat dijadikan dasar penilaian secara lebih obyektif. Berdasarkan wawancara dengan bagian SDM PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung, Berbagai cara akan di tempuh untuk RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014 PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

10

meningkatkan kinerja karyawan, misalnya dengan pemberian pelatihan atau kompetensi, kompensasi, motivasi kerja, disiplin kerja, kepemimpinan yang lebih baik, lingkungan kerja yang nyaman, kepuasan kerja, dan tingkat stress kerja yang dialami oleh karyawan. Untuk mendapatkan gambaran maka penulis melakukan pra penelitian terlebih dahulu. Berdasarkan angket pra penelitian yang diberikan kepada 10 orang karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung. Terdiri dari 22 pertanyaan dimana setiap pertanyaan mewakili masing-masing indikator yang mempengaruhi kinerja, terdiri dari delapan indikator yang dilakukan pra penelitian untuk mencari gambaran indikator mana yang paling besar pengaruhnya di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung. Indikator tersebut adalah kompetensi, kompensasi, motivasi kerja, disiplin kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan stress kerja. Untuk mengetahui hasil pra penelitian berikut pada Gambar 1.2

GAMBAR 1.2 HASIL ANGKET PRA PENELITIAN Sumber: Pengolahan data 2014 RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014 PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

11

Dari Gambar 1.2 di atas berdasarkan 10 karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung dapat digambarkan yang paling banyak mempengaruhi adalah motivasi kerja yaitu sebesar 28%, kedua disiplin kerja yaitu sebesar 22%, dan yang lainya kurang dominan. Maka berdasarkan 10 angket pra penelitian yang dibagikan kepada karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung menunjukan bahwa indikator motivasi kerja dan disiplin kerja adalah dua indikator yang lebih mempengaruhi diantara yang lainya. Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survei pada Karyawan Direktorat SDM PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung)

1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, maka yang akan menjadi kajian utama dalam penelitian ini adalah masalah kinerja karyawan. Masalah kinerja karyawan tersebut dapat dilihat dari berbagai data-data yang telah disajikan dalam latar belakang. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, Menurut Susilo Martoyo (2008:141) bahwa “Sebetulnya memang banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, rekrutmen, analisis jabatan, deskripsi jabatan, sistem


12

kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, perilaku-perilaku lainnya”. Maka dari itu dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut: Kinerja karyawan Direktorat SDM PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung menurun diduga akibat rendahnya motivasi dan disiplin kerja. Maka dalam penelitian ini untuk menjawab rendahnya kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung dalam menjalankan aktivitasnya yang perlu diperbaiki yaitu motivasi dan disiplin kerja karyawannya agar kinerja karyawan dapat meningkat.

1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana gambaran pemberian motivasi kerja pada karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung 2. Bagaimana gambaran disiplin kerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung 3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung 4. Adakah pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pada Karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung


13

5. Adakah pengaruh disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung 6. Adakah pengaruh pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung

1.4 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini untuk memperoleh hasil temuan mengenai: 1. Gambaran motivasi kerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung 2. Gambaran disiplin kerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung 3. Gambaran kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung 4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung 5. Pengaruh disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung 6. Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014 PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

14

1.5 Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan serta dapat memperluas wawasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya dan khususnya mengenai pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung. 2. Kegunaan Praktis a. Bagi PT. POS Indonesia Penelitian yang dilakukan diharapkan bermanfaat bagi pihak perusahaan dalam rangka memberi masukan kepada PT. Pos Indonesia (PERSERO) khususnya Wilayah Area V Bandung untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan. b. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi penulis mengenai adakah pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung.


BAB I PENDAHULUAN. menyalurkan dana tanggung jawab sosial atau Corporate Social Responsibility

Recommend Documents