BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Globalisasi yang merupakan dunia tanpa batas memberikan suasana baru yaitu meningkatnya persaingan antara sesama negara di dunia.Untuk menghadapi era globalisasi seperti sekarang dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang lebih baik agar memperoleh kualitas sumber daya manusia yang tinggi yang mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat diraih dengan cara meningkatkan mutu dunia pendidikan. Peningkatan mutu dunia pendidikan merupakan tanggung jawab lembaga pendidikan yang salah satunya adalah perguruan tinggi, dan dalam penelitian ini adalah perguruan tinggi swasta. Organisasi atau dalam hal ini lembaga pendidikan swasta sedang mengalami tantangan besar baik yang bersumber dari internal maupun eksternal. Diantara tuntutan internal adalah pemerataan dan kesamaan akses menikmati pendidikan tinggi ,otonomi, dan akuntabilitas penyelenggara, serta peningkatan mutu dan relevansi hasil pendidikan. Sedangkan tuntuan eksternal berasal dari adanya perubahan lingkungan global yang menghendaki adanya pergeseran peran institusi pendidikan tinggi dari lembaga pembelajaran tradisional kepada pencipta pengetahuan (knowledge creator), yang dikembangkan melalui perencanaan strategis dengan mengedepankan pendekatan kompetitif.Untuk menghadapi tuntutan tersebut, perguruan tinggi diharapkan dapat meningkatkan kualitas para lulusan seoptimal mungkin. Peningkatan kualitas para lulusan sangat ditentukan
oleh kinerja para dosen dalam mengajar dan
membimbing para mahasiswa.
Selain itu, kinerja yang baik yang dimiliki para dosen merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan lembaga pendidikan dan juga merupakan asset yang paling bernilai tinggi jika dibandingkan dengan sumberdaya lain. Konteks pemberdayaan sumberdaya manusia agar menghasilkan para dosen yang professional dengan kinerja yang tinggi, maka diperlukan adanya pendidikan yang memadai yang dimiliki oleh para dosen. Sebagaimana dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pada Bab 1 pasal 1 ayat 2, dosen dinyatakan sebagai pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Sementara itu, profesional dinyatakan sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Kualifikasi akademik yang dimiliki seorang dosen berdasarkan UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 46 ayat 2 menjelaskan bahwa lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana dan lulusan program doktor untuk program pasca sarjana, ini secara jelas menyatakan bahwa untuk mengajar pada program diploma (D3) atau program sarjana (S1) seorang dosen diwajibkan mempuyai kualifikasi pendidikan magister (S2) sementara untuk dosen yang akan mengajar pada program magister (S2) kualifikasi pendidikannya harus doktor (S3) .
Kedudukan dosen sebagai tenaga kependidikan mempunyai posisi yang sangat strategis, dimana memiliki pengaruh langsung terhadap proses belajar dan mutu lulusan yang baik dan kompetitif. Dalam melaksanakan tugasnya, dosen dituntut untuk menunjukkan kinerja yang baik sehingga tujuan pendidikan dapat tercapai seperti sebagaimana mestinya.Peningkatan kinerja tentu harus didukung oleh beberapa faktor seperti pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir. Menurut Crow and Crow dalam Notoadmojo (1998) pendidikan adalah suatu proses diamana pengalaman atau informasi diperoleh sebagai hasil dari proses belajar. Pendidikan mencakup pengalaman, pengertian, dan penyesuaian diri dari pihak terdidik terhadap rangsangan yang diberikan kepadanya, menuju ke arah pertumbuhan dan perkembangan yang dalam hal ini adalah kinerja. Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Pendidikan adalah suatu kegiatan atau usaha manusia untuk meningkatkan kepribadiannya dengan jalan membina pada potensi pribadinya yang berupa rohani (cipta, rasa, dan karsa) serta jasmani (panca indera dan keterampilan).Pendidikan merupakan hasil atau prestasi yang dicapai oleh perkembangan manusia, dan usaha lembaga-lembaga tersebut dalam mencapai tujuan.Pendidikan merupakan tingkat kemajuan masyarakat dan kebudayaan sebagai satu kesatuan. Adanya pendidikan yang baik akan mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat performansi kerja atau kinerja.
Menurut Gomes (2003) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan kompetensi dan tujuan-tujuan dari para pekerja perorangan. Noe (2009) menyatakan bahwa pelatihan ditujukan sebagai upaya dalam perencanaan yang dibuat oleh perusahaan untuk memudahkan pembelajaran pegawai yang berhubungan dengan kompetensi jabatan yang antara lain pengetahuan, keahlian, dan tingkah laku yang menjadi tolok ukur dalam pencapaian kinerja yang tinggi. Dalam hal ini terdapat hubungan yang positif antara pelatihan dengan pencapaian kinerja dosen. Dengan mengikuti pelatihan para dosen akan memperoleh peningkatan ilmu pengetahuan ,keterampilan, serta memperoleh banyak informasi yang berguna bagi proses belajar mengajar. Pengembangan karir yang lebih baik sangat diharapkan oleh setiapkaryawan, karena dengan perkembangan ini akan mendapatkan hak-hak yanglebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non materialmisalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkanhak-hak yang bersifat non material status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Menurut Nawawi (2001), pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal danberkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahankemampuan
seorang
pekerja.
Semakin
baik
pengaturan
pengembangan karir yang dibuat oleh organisasi, maka para dosen akan semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka.
UMN Al Wasliyah merupakan merupakan institusi pendidikan tinggi yang bertujuan membentuk sumber daya manusia yang berkualitas melalui proses belajar mengajar. Kinerja para dosen pada Universitas Muslim Nusantara (UMN) Al Washliyahsaat ini masih belum menunjukkan kinerja yang tinggi.Pada beberapa fakultas masih ada dosen yang latar belakang pendidikannya Sarjana (S1) tidak sesuai dengan mata kuliah yang diemban, misalnya S1 sastra inggris mengajar mata kuliah pemasaran, dosen tersebut dapat mengajar mata kuliah tersebut dikarenakan dosen tersebut mengambil gelar Master (S2) jurusan ekonomi. Hal tersebut dikarenakan kurangnya tenaga pengajar yang memiliki latar belakang pendidikan S-1 yang linear dengan latar belakang pendidikan S2. Data – data dosen dengan pendidikan yang linier dan tidak linier dapat dilihat pada Tabel 1.1. berikut: Tabel 1.1.Data – data dosen dengan pendidikan yang linier dan tidak linier No.
Keterangan
Jumlah (Orang) 1. Dosen dengan pendidikan linier 28 2. Dosen dengan pendidikan tidak linier 44 3. Total 72 Sumber: Bagian Kepegawaian UMN Al Wasliyah
% 60 40 100
Berdasarkan Tabel 1.1. dapat dilihat bahwa dosen dengan pendidikan yang tidak linier masih cukup tinggi yaitu 60% dari total keseluruhan dosen pada UMN Al Wasliyah. Hal ini mengindikasikan bahwa UMN Al Wasliyah belum meberikan perhatian lebih bahwa pendidikan dosen harus linier antara program sarjana, pasca sarjana maupun program doctoral. Selain itu, masih ada dosen pada UMN Al Wasliyah yang masih berpendidikan pada jenjang sarjana. Hal ini mengindikasikan bahwa UMN Al wasliyah belum mengikuti UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
pasal 46 ayat 2 menjelaskan bahwa lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana dan lulusan program doktor untuk program pasca sarjana. Pendidikan terkhir dosen dapat dilihat pada Tabel 1.2.berikut: Tabel 1.2. Pendidikan Terakhir Dosen Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang) S1 11 S2 51 S3 10 Total 72 Sumber : Bagian Kepegawaian UMN Al Wasliyah
% 15,29 70,84 13,89 100
Berdasarkan Tabel 1.2. dapat dilihat bahwa 15,29% dosen pada UMN Al Wasliyah masih berpendidikan sarjana. Hal ini harus dijadikan perhatian agar kualitas lulusan UMN Al Wasliyah dapat lebih ditingkatkan. Selain faktor pendidikan,peningkatan kinerja dosen dapat dicapai apabila para dosen aktif dalam mengikuti setiap kegiatan pelatihan.Kegiatan pelatihan dapat memberikan peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan informasi bagi dosen yang berguna untuk meningkatkan efektivitas kegiatan belajar mengajar.Pada dasarnya pihak UMN Al Wasliyah menginstruksikan agar para dosen mengikuti pelatihan minimal 3 kali dalam satu bulan. Baik pelatihan yang diselenggarakan di dalam UMN AL Wasliyah maupun yang diselenggarakan lembaga-lembaga lain, baik di dalam maupun diluar kota. Pelatihan yang diikuti seperti pelatihan membuat jurnal dan karya tulis ilmiah, pelatihan membuat evaluasi kinerja.Tetapi jumlah dosen yang kurang aktif untuk mengikuti pelatihan masih tebilang tinggi.Pelatihan merupakan faktor penentu tinggi rendahnya kinerja para dosen.Data untuk jumlah dosen yang telah mengikuti pelatihan dapat dilihat pada Tabel 1.3.berikut:
Tabel 1.3. Daftar Jumlah Dosen yang Mengikuti Pelatihan Periode Januari-Juli 2013 No. Keterangan Jumlah % (Orang) 1. Dosen yang telah mengikuti pelatihan 30 41,67 2. Dosen yang belum mengikuti pelatihan 42 58,3 3. Total 72 100 Sumber: Bagian Kepegawaian UMN Al Wasliyah Dari Tabel 1.3. dapat dilihat bahwa jumlah dosen yang belum mengikuti pelatihan periode januari-juli 2013 adalah sebesar 58,3%. Hal ini mengindikasikan bahwa masih sebahagian besar para dosen di UMN Al Wasliyah belum mengikuti pelatihan.Para dosen diharapkan dapat aktif untuk mengembangkan kompetensi yang mereka miliki dengan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui program pelatihan. Peningkatan kinerja yang dimiliki oleh setiap dosen harus diikuti dengan pengembangan karir.Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu, lembaga pendidikan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya kinerjapara dosen tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja dosen yang pada akhirnya nerakibat pada penurunan kinerja lembaga pendidikan. Pengembangan karir tidak hanya bisa dilakukan secara organisasional. Dosen secara individual juga dapat melakukan pengembangan karir yaitu dengan cara meningkatkan prestasi kerja yang dimiliki, setia terhadap organisasi, dan terus meningkatkan kemampuan yang dimiliki. Dari hasil pengamatan di lapangan, banyak dosen yang belum memiliki prestasi kerja yang baik, dan tidak berupaya
untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki.Banyak dosen yang terlambat di setiap pengajaran, dan pada saat jam perkuliahan berlangsung banyak kelas yang sudah dipenuhi mahasiswa, tetapi dosen yang belum datang.Permasalahan ini menyebabkan prestasi kerja mahasiswa tidak baik.Para dosen juga enggan untuk mengembangkan diri mereka dengan menambah kemampuan yang dimiliki untuk mendukung kegiatan belajar mengajar.
1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka dirumuskan masalah pada penelitian ini adalah“Apakah pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Universitas Muslim Nusantara (UMN) Al Washliyah”.
1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan, pelatihan dan pengembangan karirterhadap kinerja dosen
pada Universitas
Muslim Nusantara (UMN) Al Washliyah.
1.4. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain: 1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan Universitas Muslim Nusantara (UMN) Al Washliyahdalam mengambil keputusan mengenai pendidikan, pelatihan dan pengembangan kariryang berhubungan dengan kinerja.
2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi ProgramStudi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Sebagai peluang pembelajaran bagi peneliti dalammeningkatkan wawasan akademis dan studi empiris di bidang Manajeman Sumber Daya Manusia. 4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti danmengkaji masalah yang sama di masa mendatang.
