BAB I PENDAHULUAN
Di era globalisasi saat ini perusahaan dalam menghadapi tekanan- tekanan untuk berubah, mereka dituntut untuk memberikan tanggapan agar tetap bertahan dan sukses dalam persaingan bisnis saat ini dan yang akan datang. Meningkatnya persaingan dunia bisnis mengharuskan perusahaan memeriksa ulang ukuran kinerja perusahaan mereka karena ukuran-ukuran
kinerja yang ada dirasa
semakin kurang efektif. Kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima (Mathis dan Jakson, 2002:89). Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber daya manusianya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif. Beberapa manajemen organisasi telah membuat perbaikan-perbaikan struktur efisiensi dengan sedikit memberikan tambahan dan menyempurnakan beberapa indikator ukuran kinerja lama dan membangun serangkaian indikator kinerja baru yang berfokus pada pengukuran kinerja agar dapat memotivasi para pekerja secara efektif, dengan memberikan penghargaan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam kondisi saat ini, perubahan lingkungan bisnis, baik teknologi, politik, sosial, dan ekonomi juga sangat berpengaruh pada perusahaan-perusahaan besar maupun menengah khususnya dalam menghadapi persaingan. Pada umumnya perusahaan yang tidak mampu menghadapi persaingan memiliki kinerja dan kualitas produk yang rendah, Maka dari itu untuk mampu membawa organisasi/perusahaan dalam memasuki lingkungan bisnis, manajer
1
2
harus bertanggung jawab untuk merencanakan dan memiliki kompetensi untuk melakukan perubahan sesuai dengan yang diharapkan. Kesuksesan suatu organisasi dalam
mengelola sumber daya manusia
yang dimiliki sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Sumber daya terpenting bagi suatu perusahaan atau organisasi adalah sumber daya manusia yaitu adalah orang yang telah memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka pada organisasi (Handoko, 2001:133). Sumber daya manusia di dalam perusahaan harus terus dikembangkan, karena tidak seperti halnya mesin yang selalu melakukan aktivitas yang sama setiap waktunya, manusia selalu mengalami perkembangan dan perubahan yang disitu akan menimbulkan tantangan yang harus dihadapi dengan baik. Selain itu sumber daya manusia juga mempunyai berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhi. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah dipandang sebagai pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan. Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin. Untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan kehidupan organisasi atau perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan
3
demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan bagi karyawan di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan. Motivasi sebagaimana diungkapkan Wursanto (1988: 132) adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi faktor minat, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan dapat memberikan prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas diantaranya semangat kerja, disiplin kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, kesehatan, etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi (Ravianto, 1995 : 20). Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja. Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja. Hilangnya disiplin akan
4
berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin. Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan laba yang bisa didapat dengan produktifitas yang tinggi. PT.Teras Teknik Perdana merupakan suatu perusahaan kontraktor yang bekerja sama dengan perusahaan PT. Inalum dan perusahaan-perusahaan industri lainnya, dimana kegiatan usahanya seperti instalasi pelapis panas, bangunan gedung/pabrik dan pemasangan atau perbaikan AC. Untuk meningkatkan usaha pengembangan dan peningkatan keterampilan karyawan dalam mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh perusahaan salah satunya adalah melalui peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan dan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Dari pra survey yang telah penulis lakukan. Penulis melihat bahwa produktivitas kerja karyawan PT. TERAS TEKNIK PERDANA ASAHAN masih harus ditingkatkan lagi, hal ini dapat dilihat dari kegiatan karyawan sehari-hari dalam melakukan tugas dan pekerjaanya, masih ada karyawan yang santai santai dalam melakukan pekerjaaanya. Pada uraian latar belakang tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk mengangkat tema ini lebih jauh, dengan memilih judul sebagai berikut : “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT Teknik Perdana Asahan”.
1.2 Rumusan Masalah Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai aturan yang berlaku dan produktivitas dalam bekerja, sehingga perusahaan dituntut untuk
5
mampu memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja sesuai aturan dan produktivitas yang dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal tersebut. Seberapa besar pengaruh produktivitas kerja karyawan khususnya pada karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan?
1.3 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi karyawan (eksternal dan internal) terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. TERAS TEKNIK PERDANA ASAHAN 2. Untuk mengetahui motivasi mana yang lebih dominan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada
PT.TERAS
TEKNIK PERDANA ASAHAN
1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan Diharapkan agar penelitian ini dapat memberikan masukan yang bermanfaat dan dapat membantu dalam memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja kepada karyawan 2. Bagi penulis Dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan melihatnya secara langsung
6
1.5. Kerangka Teori Teori adalah hulu atau sumber suatu proposisi ilmiah, cara mengujinya adalah melalui prosedur penelitian dengan asumsi atau hipotesis-hipotesis kemudian diuji atau dibuktikan berdasarkan data – data yang dikumpulkan (Tamburaka, H.Rustan E., 1991). Menurut Jonathan H.Turner. Teori adalah suatu proses yang mengembangkan ide-ide yang membantu kita menjelaskan bagaimana dan mengapa suatu peristiwa terjadi.
1.5.1 Pengertian Motivasi Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seorang. Agar mau bekerja memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari dalam dan luar. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktivitas. Seperti telah dikutip didepan bahwa pengertian motivasi, menurut Berelson dan Steiner, adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi. Motivasi dipakai silih berganti dengan istilah – istilah seperti misalnya keinginan (want), dorongan (drive), atau impuls. Orang yang satu berbeda dengan yang lainnya selain terletak pada kemampuannya untuk bekerja juga tergantung pada keinginan mereka untuk bekerja atau tergantung pada motivasnya. Adapun
7
motivasi seseorang in tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Dorongan ini menyebabkan mengapa seseorang ingin mencapai tujuan – tujuannya, baik sadar ataupun tidak sadar. 1.5.1.1 Teori Motivasi Teori motivasi yangdigunakan sebagai landasan teoritis dalam penelitian ini teori motivasi kepuasan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow yaitu teori hierarki kebutuhan. Abraham Maslow menyatakan bahwa manusia ditempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada didalam diri seseorang. Teori yang didasarkan pada tiga asumsi dasar sebagai berikut (Indriyo Gittosudarmo & I Nyoman Sudita, 1997:30): -
Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki kebutuhan yang paling dasar hingga keputusan yang kompleks atau paling tinggi tingkatnya.
-
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat menggerakan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak berfungsi sebagai motivasi
-
Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagi motivator jika kebutuhan yang hierarkinya lebih rendah paling tidak boleh terpuaskan secara minimal.
Hierarki kebutuhan manusia menurut maslow sebagi berikut: -
Kebutuhan fisiologis Merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar. Merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, tidur, seks, dan sebagainya.
8
-
Kebutuhan rasa aman Jika kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan yang celaka kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaanya dan jaminan akan hari tua pada saat tidak bekerja lagi
-
Kebutuhan social Jika fisologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal maka akan muncul kebutuhan social, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Berkaitan dengan kerja yang kompak, supervise yang baik, rekreasi bersama dan lain-lain.
-
Kebutuhan penghargaan Meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,pengakuan atas kemampuan dan keahlian serta efektivitas kerja seseorang
-
Kebutuhan aktualisasi diri Merupakan hierarki kebutuhan dari maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang
1.5.1.2 Faktor-faktor Motivasi Faktor-faktor motivasi ada 7 yaitu: 1. Promosi Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada saat tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan
9
bayaran upah atau gaji. Kenaikan jabatan dapat didasarkan atas lamanya masa kerja. Praktik demikian sangat umum dipergunakan dalam pemerintahan. Dasar untuk prosedur yang mempertimbangkan baik kecakapan maupun lamanya masa kerja dan sudah menimbulkan persoalan tepatnya penilaian kecakapan promosi dapat juga didasarkan atas ujian. Hal ini terjadi jika terbuka lowongan dalam jabatan yang lebih tinggi. Promosi kenaikan jabatan lebih tinggi dari kenaikan gaji. Umumnya setiap promosi berarti suatu pemberian upah berupa uang yang lebih banyak. 2. Prestasi Kerja Pangkal tolak pengembangan karier seorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan sulit bagi seorang karyawan diusulkan oleh atasannya agar di pertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi.
3. Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masingmasing pekerja. Pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis dibagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan. Berarti terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak. Disamping itu manfaat professional, ada pula manfaat psikologis bagi karyawan yang bersangkutan karena kesediaan memanfaatkan berbagai kesempatan itu akan dipandang oleh berbagai pihak lain, seperti atasan dan kepegawaian, sebagai manifetasi keinginan yang bersangkutan untuk bertumbuh dan berkembangan.
10
4. Penghargaan Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebaginya. Hal ini sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi karyawan. 5. Tanggung jawab Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Hubungan baik dan harmonis akan memberikan pengaruh yang bak pula bagi perkembangan dan pertumbuhan perusahaan di satu sisi dan pengembangan karier karyawan di sisi lain. Saling menghargai dan saling bertanggung jawab merupakan dua sisi yang harus di penuhi, sehingga keberlangsungan kemitraan mereka akan terjaga dengan baik.
6. Pengakuan Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan perusahaan kepada karyawan yang mempunyai keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan yang baik pula. Hal ini mendorong karyawan agar berprestasi lebih baik.
7. Keberhasilan dalam bekerja Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Keberhasilan tersebut memberikan rasa bangga dalam perasaan para karyawan
11
bahwa mereka telah mampu mempertanggung jawabkan apa yang menjadi tugasnya. Dengan demikian perusahan semakin percaya bahwa para karyawan mempunyai kemampuan yang baik dalam hal ini akan memacu pihak perusahaan untuk mempertahankan karyawannya untuk tidak pindah ke perusahaan yang lain.
1.5.1.3 Langkah-Langkah Memotivasi -
Ada beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin sebagai berikut:
-
Pemimpin harus tahu apa yang dilakukan bawahannya.
-
Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang.
-
Tiap orang berbeda-beda didalam memuaskan kebutuhan.
-
Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik.
-
Pemimpin harus mempergunakan keahlian dalam berbentuk-bentuk.
-
Pemimpin harus berbuat dan berlaku realitas.
1.5.1.4 Tujuan Pemberian Memotivasi Diberikan motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu mempunyai tujuan antara lain: -
Mendorong gairah dan semangat kerja.
-
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
-
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
-
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.
-
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
-
Menciptakan suasana kerja yang baik.
12
-
Meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
-
Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
1.5.2 Teori Produktivitas Kerja 1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Produktifitas berasal dari bahasa inggris product: result, outcome berkembang menjadi productive yang berarti menghasilkan, dan productivity: having the ability to make or create; creative. Perkataan itu digunakan dalam bahas Indonesia menjadi produktifitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilakan sesuatu. Maka produktifitas berhubungan dengan sesuatu yang bersifat material dan non material. Secara filosofi, produktivitas merupakan sikap mental yang selalu berusaha mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan, produktitas tenaga kerja merupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan tenaga kerja persatuan waktu dan sebagai tolak ukur jika ekspansi dan aktivitas dari sikap sumber yang digunakan selama produktivitas berlangsung dengan membandingkan jumlah yang dihasilkan dengan setiap sumber yang digunakan. Jika produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu.
13
1.5.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Faktor produktivitas manusia memiliki peran besar dalam menentukan sukses suatu usaha. Secara konseptual produktivitas manusia sering disebut sikap mental yang selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Menurut Sulistyani dan Rosidah (2003: 200), ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas suatu insan antara lain: -
Pengetahuan
Pengetahuan (knowledge) sesungguhnya sebagai salah satu yang mendasari pencapaian produktivitas. Pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir, dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif; -
Keterampilan
Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis; -
Kemampuan
Abilities (kemampuan) terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
14
-
Attitude
Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.
1.5.3 Teori Lingkungan Kerja 1.5.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memerhatikan lingkungan kerja yang baik mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan berpengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja. Pengertian lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan ya,ng dapat mempengaruhi dirinya sendiri dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan perilaku karyawan. (Danang sunyoto, 2002 : 45).
1.5.3.2 Faktor-Faktor Lingkungan Organisasi Ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi sebagai berikut:
a. Hubungan karyawan Terdapat dua hubungan dalam hubungan karyawan yaitu hubungan sebagai individu dan sebagai hubungan kelompok. Motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan-rekan sekerja maupun atasan menjadi sebuah motivasi, jika hubungan kerja karyawan dengan rekan sekerja maupun
15
atasanya berlangsung harmonis. Sedangkan untuk hubungan dengan kelompok, maka seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang baik individu maupun kelompok. Agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif yaitu: -
Kepemimpinan yang baik Gaya kepemimpinan seorang akan sangat berpengaruh pada baik dan tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang. Pemimpin harus benar-benar mengerti lingkungan, agar para karyawan lebh termotivasi giat bekerja.
-
Distrbusi informasi yang baik Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan. Semakin baik distribusi informasi yang diperoleh semakin cepat pula dilakukan tindakan dan bahkan mempercepat pengambilan keputusan.
-
Kondisi kerja yang baik Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitas yang diperlukan dalam mengerjakan atau menyelesaikan pekerjaan bagi karyawan merupakan suatu hal yang harus dipenuhi oleh perusahaan atau organisasi, tentu saja dengan harapan semakin lengkap fasilitas yang dimiliki, akan semakin baik dan produktivitasnya mengalami peningkatan yang berarti.
-
Sistem pengupahan yang jelas Seluruh karyawan mengerti dan jelas berupa upah yang bakal diterima. Para karyawan dapat menghitung sendiri jumlah upah yang akan diterima dengan
16
mudah. Sehingga akan menambah keyakinan para karyawan terhadap pihak perusahaan, dengan demikian akan dapat menimbulkan saling percaya di antara mereka. b. Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidak tenangan dalam bekerja. Tentunya bila lingkungan yang tenang karyawan cepat menyelesaikan pekerjaan dan dapat meningkatkan produktivitas.
c. Peraturan Kerja Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karier di perusahaan tersebut. Disamping itu karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik.
d. Penerangan Sering kali karyawan memerlukan penerangan yang cukup, apalagi apalagi jika pekerjaan dilakukan dengan menuntut ketelitian. Ada dua hal yang harus diperhatikan yaitu biaya dan pengaruh lampu tersebut terhadap karyawan yang sedang bekerja. Penerangan yang baik dalam ruang kerja akan mendapatkan keuntungan sebagai berikut (Sofyan Assauri, 1980:54) : -
Menaikan produksi dan menekan biaya kerja
-
Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi saat bekerja
-
Memudahkan pengamatan atau pengawasan
17
-
Lebih mudah untuk melihat, sehingga mudah untuk melanjutkan kegiatan produksi oleh para pekerja terutama pekerja yang umurnya sudah tua.
-
Penggunaan ruang yang lebih baik
-
Mengurang terjadinya kerusakan barang-barang yang dikerjakan dan mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali.
f. Keamanan Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulakan ketenangan dan kenyamanan, dimana hal ini dapat mendorong semangat untuk bekerja. Keamanan yang dimasukan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan.
1.5.4 Hubungan Motivasi Dengan Produktivitas Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para karyawan yang mempunyai motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerja sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik. Jadi motivasi
kerja
berpengaruh
pula
dengan
peningkatan
produktivitas
kerjakaryawan, sebaliknya dengan motivasi kerja yang menurun juga akan berpengaruh terhadap penurunan produktivitas kerja.
18
1.6 Kerangka Hubungan Variabel Bebas Dan Terkait Berdasarkan kerangka teori di atas, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut : Motivasi (X) → Produktivitas (Y)
1.7 Hipotesis Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan” PT. TERAS TEKNIK PERDANA ASAHAN”
1.8 Definisi konsep Menurut Singarimbun dan Effendi (1995:32-34) dalam Suharso, Marlina Deliana (2009:31/2013:31) menyatakan konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharapkan
dapat
melakukan
penyederhanaan
dalam
pemikiran
dengan
menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan yang lainnya. Menurut Wayne F. Casio, “Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Misal: rasa lapar, haus, dan bahagia dan dahaga” (Malayu SP.Hasibuan, 1996:95). Untuk menentukan batasan yang lebih jelas dan juga menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka peneliti menggunakan konsep-konsep antara lain:
19
Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata “movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Produktivitas adalah tidak lebih dari sekedar ilmu pengetahuan, teknologi, manajamen karena produktivitas mengandung pula falsafah dan sikap mental yang selalu bermotivasi pada pengembangan diri menuju mutu kehidupan hari esok yang lebih baik.
1.9 Definisi Operasional 1.9.1 Motivasi (X) adalah merupakan variabel stimulus atau variabel yang mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel
independen
adalah motivasi kerja. Motivasi karyawan dapat diwakilkan oleh indikatorindikator sebagai berikut: 1. Promosi 2. Prestasi kerja 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Penghargaan 5. Tanggung jawab 6. Pengakuan 7. Keberhasilan dalam bekerja 1.9.2 Produktivitas (Y) variabel yang memberikan reaksi atau respon jika dihubungkan dengan
variabel bebas. Dapat dilihat dari produktivitas
karyawan PT.TERAS TEKNIK PERDANA sebagai berikut:
20
1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. kemampuan 4. Etitude
1.10 Sistematika Penulisan Guna memahami lebih jelas operasional skripsi ini, dilakukan dengan cara mengelompokan materi menjadi beberapa sub bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut: BAB
I. PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang masalah, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional dan sistematika penulisan.
BAB
II. METODE PENULISAN Berisi tentang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi, dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik analisis data.
BAB
III. DESKIPSI LOKASI PENELITIAN Berisi mengenai gambaran umum lokasi penelitian
BAB
IV. PENYAJIAN DATA Berisi penyajian data yang diperoleh dari lapangan
BAB
V. ANALISIS DATA Berisi tentang analisis dan pembahasan dari data-data yang disajikan dan diperoleh setelah melakukan penelitian
21
BAB
VI. PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan dari pembahasan hasil penelitian dan saran.
