BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Fokus penelitian pada keluaran organisasi telah banyak dilakukan karena dapat dijadikan sebagai tolok ukur keberhasilan organisasi dan tingkat keberlangsungan organisasi ke depan. Banyak peneliti fokus pada keluaran organisasi karena dijadikan sebagai pedoman dalam menilai kinerja organisasi. Di lain sisi, Krishnan (2012) menyatakan bahwa keluaran individu merupakan aspek yang dominan yang dapat memberikan kontribusi pada keberlangsungan organisasi dalam jangka panjang. Keluaran individu yang utama dalam diri manusia yaitu tercapainya kebermaknaan di dalam pekerjaannya (Frankl, 1992). Krishnan (2012) menyatakan bahwa relasi yang hanya terbatas pada pekerjaan kurang memadai sebagai sebuah topik penelitian. Perbedaan antara tujuan organisasi dan tujuan individu dalam organisasi sebenarnya tidak dapat dipisahkan. Organisasi dan individu seharusnya selaras dengan saling memberikan manfaat. Hal tersebut tidak hanya fokus pada kinerja individu untuk meningkatkan pencapaian kesuksesan organisasi, akan tetapi individu yang bekerja harus dapat mencapai tujuan utama organisasi. Kebermaknaan di tempat kerja membuat karyawan bisa meningkatkan kapasitas rasional, membuat kenyamanan secara fisik, dan mendukung pengembangan moral (Bowie, 1998). Kebermaknaan merupakan aspek psikologis karyawan yang menilai pekerjaan sebagai suatu hal yang 1
menyenangkan dan dapat meningkatkan kapasitas individu karyawan (Chalofsky, 2003). Hal tersebut menunjukkan bahwa kebermaknaan kerja dapat meningkatkan kondisi internal dan psikologis karyawan. Selanjutnya, tercapainya kebermaknaan kerja dapat membuat individu berkinerja lebih untuk mencapai keberhasilan organisasi (Fukushige dan Spicer, 2011) dan kesuksesan karier (Parker et al., 2010). Hasil
temuan
penelitian
tentang
faktor
yang
mempengruhi
kebermaknaan kerja masih banyak diperdebatkan oleh para ahli. Ada kelompok
yang
berpendapat
bahwa
faktor
yang
mempengaruhi
kebermaknaan kerja yaitu individu tersebut, sedangkan kelompok yang lain menyatakan bahwa kebermaknaan kerja juga dipengaruhi oleh faktor lingkungan.
Connelly
dan
Gallagher
(2004)
menyatakan
bahwa
kebermaknaan kerja akan mengarah pada aspek yang sangat penting dalam organisasi dan diharapkan lingkungan organisasi juga berkontribusi pada individu di organisasi untuk tercapainya kebermaknaan kerja. Oleh karena itu, Barrick et al. (2013) berpendapat bahwa kebermaknaan kerja bersumber dari internal dan eksternal individu. May et al. (2004) dalam penelitiannya menemukan bahwa job enrichment, kesesuaian peranan kerja, dan hubungan antar karyawan berpengaruh
positif
terhadap
kebermaknaan.
Michaelson
(2009)
kebermaknaan kerja ada yang bersifat subjektif dan objektif. Fukushige dan Spicer (2011) menyatakan bahwa kebermaknaan di tempat kerja dapat dipengaruhi faktor eksternal individu, seperti peran pemimpin sebagai pengambil kebijakan akan berdampak pada kondisi psikologis pengikut. Oleh 2
karena itu, mereka berasumsi bahwa kepemimpinan perlu untuk dikaji hubungannya pada kebermaknaan kerja. Pemimpin harus dapat membangun hubungan timbal-balik dengan pengikutnya, sehingga pengikut merasa dihargai dan pengikut akan berpersepsi positif pada pekerjaannya (Tummer dan Knies, 2013). Yeoman (2014) menemukan suatu pencapaian kebermaknaan di tempat kerja karena pengikut diberikan wewenang, kebebasan, serta kehormatan pada pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Pengikut diberikan wewenang serta kehormatan pada pekerjaannya sehingga mereka akan merasa dihargai dan dimanusiakan. Krishnan (2012) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang saling menstimulasi dan saling mengikat antara pemimpin dan pengikut. Adanya hubungan keterikatan tersebut akan dirasakan oleh pengikut sebagai bentuk apresiasi dan memanusiakan pengikut. Pemimpin dapat memotivasi kinerja
pengikut yang tidak hanya
terfokus pada pemenuhan tuntutan kerja dan tugas, akan tetapi sebagai bentuk pengabdian pengikut untuk kemajuan organisasi. Menurut House (1971), Path-goal leadership Theory mengarahkan pada peran pemimpin dalam membantu pengikut untuk mencapai tujuannya. Teori tersebut menunjukkan bahwa pemimpin mempunyai tanggung jawab untuk membantu pengikut agar lebih bermakna dalam pekerjaannya, karena mereka merasa dihargai dan dimotivasi. Bass dan Avolio (1993) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang memberikan inspirasi dan 3
memotivasi para pengikut untuk mencapai hasil-hasil yang melebihi apa yang diperkirakan pengikut sebelumnya. Pengikut merasa percaya, kagum, loyal, dan hormat terhadap pemimpin sehingga pengikut termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan. Grant (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional akan berpengaruh pada kebermaknaan kerja melalui motivasi instrinsik. Pendapat tersebut didukung oleh Arnold et al. (2007) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kebermaknaan kerja. Di lain sisi, faktor yang berpengaruh pada kebermaknaan kerja yaitu internal individu. Pengikut yang termotivasi belum tentu mencapai kebermaknaan kerja karena motivasi masih mengarah pada aspek psikologis pengikut. Meitar et al. (2009) menyatakan bahwa kebermaknaan akan dicapai ketika anggota organisasi berperan positif yang berdampak pada peningkatan diri-sendiri. Karyawan berpersepsi bahwa pekerjaan sebagai suatu media untuk meningkatkan segala potensi yang ada pada dirinya. Wiersma dan Morris (2009) menyatakan bahwa kebermaknaan kerja selain harus diciptakan oleh individu itu sendiri, tetapi mereka berpendapat bahwa pemimpin dan budaya organisasi juga berpengaruh pada pencapaian kebermaknaan kerja karyawan. Barrick et al. (2013) menyatakan bahwa faktor internal individu juga memiliki pengaruh yang penting dalam mencapai kebermaknaan kerja. Scroggins (2008) menunjukkan bahwa kebermaknaan kerja dipengaruhi oleh individu itu sendiri melalui self-concept-job fit yang terkait dengan 4
kesesuaian individu dengan idealnya sendiri. Hal tersebut sesuai dengan Selfverification Theory yang dikemukakan oleh Swann (1983), yang menyatakan individu akan berusaha untuk menjaga konsistensi dirinya. Karyawan yang menjaga konsistensi diri akan merasa bermakna karena mereka tidak akan goyah dan konsisten pada keyakinan dirinya. Self-concept-job fit merupakan teori yang dikembangkan berdasarkan pada tipe person-job fit yang tradisional (Scroggins, 2008). Dia berpendapat bahwa konsep tersebut berusaha untuk menemukan kesesuaian antara selfconcept dengan pekerjaan. Self-concept-job fit adalah suatu pandangan yang berhubungan dengan konsep diri tentang pekerjaan karena setiap karyawan memiliki konsep diri yang berbeda tentang pekerjaannya. Karyawan yang berpersepsi bahwa pekerjaannya sesuai dengan dirinya akan mencapai kebermaknaan kerja. Karyawan bekerja bukan semata-mata karena faktor tuntutan organisasi, tapi karena memiliki konsep diri yang sesuai dengan pekerjaan. Pada beberapa hasil penelitian tentang anteseden kebermaknaan kerja (seperti, May et al., 2004; Arnold et al., 2007; Scroggins, 2008; dan Soane et al., 2013), masih belum menguji faktor-faktor yang berpengaruh pada kebermaknaan kerja secara bersamaan antara yang bersumber dari internal dan eksternal individu. Oleh karena itu, penting untuk diteliti tentang pengaruh kepemimpinan transformasional sebagai sumber eksternal dan selfconcept-job fit sebagai sumber internal individu terhadap kebermaknaan kerja. Sedangkan, untuk konsekuen kebermaknaan kerja yaitu work 5
engagement karena konstruk tersebut masih diperdebatkan oleh para peneliti mengenai kesamaan dan perbedaannya dengan konstruk lain. Soane et al. (2013) menemukan bahwa kebermaknaan kerja berpengaruh negatif pada tingkat ketidakhadiran karyawan. Karyawan yang telah merasa bermakna akan menunjukkan suatu sikap yang positif terhadap kemajuan organisasi, lebih produktif, dan semakin berkomitmen pada organisasi. Oleh karena itu, kebermaknaan kerja memiliki efek berganda terhadap kemajuan organisasi dan individu. Karyawan yang telah mencapai titik utama tujuan dari hidupnya, di mana yang dicari tidak terbatas pada aspek materi, tapi tercapainya kebermaknaan kerja untuk bisa berkontribusi pada organisasi. Kebermaknaan kerja berdampak positif pada organisasi karena karyawan akan merasa nyaman dan organisasi telah berkontribusi pada karyawan. Scroggins (2008) menemukan bahwa kebermaknaan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dan berpengaruh negatif pada niat untuk keluar dari organisasi. Kebermaknaan kerja dapat memberikan dampak positif pada organisasi karena niat karyawan untuk untuk keluar dari organisasi semakin rendah. Topik yang mulai banyak menjadi perhatian para peneliti yaitu terkait dengan engagement. Kahn (1990) menyatakan bahwa engagement merupakan suatu kemampuan karyawan dalam mencurahkan seluruh potensi pada organisasi melalui fisik, kognitif, dan emosional. Amabile dan Kramer dalam Song et al. (2012) mengadaptasi istilah kebahagiaan dan kesejahteraan sebagai bagian dari engagement untuk mencapai kebermaknaan. Sedangkan 6
Soane et al. (2013) menyatakan bahwa kebermaknaan dicapai melalui engagement. Engagement dan komitmen organisasional merupakan konsep yang serupa sehingga sama-sama berhubungan dengan hasil yang diharapkan (Song et al., 2012). Di lain sisi, Schaufeli dan Bakker (2010) dalam Song et al. (2012) berpendapat bahwa engagement merupakan konsep yang berbeda dengan extrarole behavior, komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan gila kerja. Perbedaan pandangan tersebut menunjukkan bahwa engagement masih menarik untuk diteliti lebih lanjut. Xu dan Thomas (2011) berpendapat bahwa kebermaknaan psikologis sebagai bentuk pencapaian individu atas arti dari bekerja, baik secara moral maupun secara psikologis. Kebermaknaan kerja yang telah dicapai individu akan berdampak pada employee engagement karena karyawan dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya dan dapat meningkatkan kreativitasnya (Chalofsky, 2003). Individu yang berpersepsi pekerjaannya sebagai suatu yang cocok dan menyenangkan akan berdampak pada tindakan dalam pekerjaan. Hal tersebut dapat dilihat dari Broaden-and-build Theory yang menyatakan bahwa individu yang melibatkan aspek kognitif dan afektif dalam pekerjaannya akan meningkatkan diri mereka pada peran kerjanya (Fredrickson, 1998). Oleh karena itu, individu yang menilai pekerjaannya sebagai suatu yang menyenangkan dan cocok akan penuh semangat dan berdedikasi pada pekerjaannya.
7
Topik tentang kebermaknaan kerja biasanya mengarah pada objek penelitian yang berhubungan dengan isu sosial, seperti May et al. (2004) yang meneliti tentang kebermaknaan kerja pada perusahaan asuransi
di
Midwestern, USA; Arnold et al. (2007) memilih objek penelitian pada perusahaan pelayanan kesehatan di Kanada; dan Soane et al. (2013) melakukan penelitian tentang kebermaknaan kerja pada bidang kesehatan, transportasi, pendidikan, dan tanggap bencana di UK. Oleh karena itu, penelitian ini yang akan dilakukan memilih objek penelitian pada rumah sakit, lembaga swadaya masyarakat, dan perbankan diasumsikan bahwa kebermaknaan kerja akan tinggi pada bidang tersebut.
Selain itu, masih
belum ada penelitian tentang kebermaknaan kerja dalam konteks Indoneisa. Oleh karena itu, dapat diasumsikan akan ada hasil yang berbeda tentang kebermaknaan kerja karena karakteristik orang Indonesia berbeda dengan karakteristik orang Barat (Amerika dan Eropa). Berdasarkan pada pemaparan tersebut maka terdapat keterbatasan studi yang menguji variabel yang mempengaruhi kebermaknaan kerja secara bersama-sama yang bersumber dari internal dan eksternal individu. Hal tersebut menjadi kesenjangan yang akan dijawab dalam penelitian ini. Selain itu, penelitian ini juga menguji konsekuen kebermaknaan kerja pada work engagement karena konstruk tersebut masih diperdebatkan di kalangan peneliti. Penelitian tentang konstruk self-concept-job fit (Scroggins, 2003), yang dinyatakan bahwa konstruk self-concept-job fit merupakan konstruk 8
baru yang perlu diuji terkait topik keperilakuan. Disamping itu, penelitian ini juga menguji gaya kepemimpinan transformasional terhadap kebermaknaan kerja. Hambrick dan Mason (1984) menyatakan bahwa organisasi terefleksi dari pemimpinnya. Pemimpin mempunyai peran penting untuk mencapai keluaran organisasi, tapi mereka tidak menganalisis dampak pemimpin terhadap keluaran pengikut. Sebenarnya hubungan antara keluaran individu dan organisasi tidak dapat dipisahkan, karena dengan tercapainya keluaran individu akan berdampak pada keluaran organisasi. Michaelson et al. (2014) menyatakan bahwa peneliti dan pengambil kebijakan organisasi harus fokus pada aspek kemanusiaan. Mereka menyatakan bahwa kebanyakan dari pengambil kebijakan masih terbatas pada eksploitasi individu, sehingga ke depan diharapkan akan lebih mengarah pada kebermaknaan kerja. Oleh karena itu, penelitian ini fokus pada anteseden dan konsekuensi kebermaknaan kerja. 1.2 Perumusan Masalah Penelitian Temuan studi empiris tentang anteseden dari kebermaknaan kerja telah menjadi fokus para peneliti. May et al. (2004) menemukan bahwa anteseden dari kebermaknaan kerja yaitu, job enrichment, kesesuaian peranan kerja, dan hubungan antar rekan kerja. Namun, hubungan antara kepemimpinan, budaya organisasi, berbagai macam motivasi dengan kebermakanaan kerja perlu dieksplorasi (Wiersma dan Morris, 2009). Di lain sisi, dalam studi empiris dan kajian literatur juga ditemukan bahwa kebermaknaan kerja dipengaruhi oleh internal individu. Scroggins 9
(2008) menemukan bahwa self-concept-job fit berpengaruh positif terhadap kebermaknaan kerja. Barrick et al. (2013) menyatakan bahwa kebermaknaan kerja dipengaruhi oleh sifat kepribadian seseorang. Studi tersebut mengarah pada anteseden dari kebermaknaan kerja yang bersumber dari internal individu. Oleh karena itu, diperlukan sebuah studi untuk mengisi kesenjangan terkait anteseden dari kebermaknaan kerja dari faktor internal dan eksternal individu. Fokus penelitian dari kebermaknaan kerja menjadi penting karena berdampak pada psikologis karyawan dan kemajuan organisasi ke depan. Hasil studi empiris menunjukkan bahwa kebermaknaan kerja berpengaruh terhadap komitmen afektif, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti (Scroggins, 2008) job performance (May et al., 2004) employee engagement, (Soane et al., 2013) tingkat absensi karyawan. Employee engagement dan komitmen organisasional merupakan konsep yang sama terkait dengan hasil yang diharapkan (Song et al., 2012). Di lain sisi, Schaufeli dan Bakker (2010) dalam Song et al. (2012) berpendapat bahwa engagement memiliki konsep yang berbeda dengan extrarole behavior, komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan gila kerja. Adanya perbedaan pandangan tersebut menunjukkan bahwa konstruk terkait employee engagement masih menarik untuk diteliti lebih lanjut. 1.3 Pertanyaan Penelitian 1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kebermaknaan kerja pada pengikut? 10
2. Apakah self-concept-job fit berpengaruh positif terhadap kebermaknaan kerja pada pengikut? 3. Apakah kebermaknaan kerja pada pengikut berpengaruh positif terhadap employee engagement? 1.4 Tujuan Penelitian Berdasarkan pada rumusan masalah tersebut maka hal yang ingin dianalisis sebagai tujuan penelitian ini sebagai berikut. 1. Menganalisis
pengaruh
kepemimpinan
transformasional
terhadap
kebermaknaan kerja pada pengikut. 2. Menganalisis pengaruh self-concept-job fit terhadap kebermaknaan kerja pada pengikut. 3. Menganalisis pengaruh kebermaknaan kerja pada pengikut terhadap employee engagement. 1.5 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi akademisi dan bagi semua pihak yang terkait ataupun pembaca pada umumnya. Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan menambah khazanah keilmuan yang berhubungan dengan topik yang diteliti. Hasil penelitian ini dapat memperkaya bahan bacaan, khsusnya tentang konsep kepemimpinan 11
transformasional, self-concept-job fit, kebermaknaan kerja, dan employee engagement. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dalam pengambilan kebijakan mengenai pentingnya seorang pemimpin yang transformasional untuk mencapai kebermaknaan kerja sehingga akan berdampak pada employee engagement. Dasar pengambilan kebijakan harus didasarkan pada pertimbangan teoritis dan praktik di lapangan sehingga kebijakan perusahaan dalam bidang sumber daya manusia efektif dan efesien.
12
