BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah Era globalisasi pasar dan perkembangan teknologi informasi yang cepat saat ini menyebabkan ketatnya persaingan organisasi khususnya perusahaan yang bertaraf internasional. Hal ini menuntut organisasimampu menyesuaikan diri untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Organisasi harus mau berubah untuk mengikuti perubahan yang terjadi sehingga organisasi mampu menyesuaikan visi, misi, metode budaya dan strategi perusahaan dengan situasi lingkungan agar perusahaan dapat memenangkan kompetisi yang sedang berlangsung (Niven, 2002). Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan dalam persaingan saat ini adalahmembentuk organisasi yang siap dengan lingkungan yang kompetitif dan penuh dengan perubahan, perubahan serta arah pengembangan ke arah world class organization yang ingin diterapkan dalam tubuh perusahaan, mengharuskan perusahaan merubah sistem yang mapan.Salah satu sistem yang paling fundamental bagi perusahaan adalah sistem manejemen kinerja. Organisasi harus mampu mengalokasikan sumber daya yang dimilikinya untuk mengukur kinerja dalam mencapai tujuan strategiknya. Sebagian besar organisasi melakukannya, namun survei oleh Maisel (2001) menyatakan bahwa hanya
35%
organisasi
menganggap
metode
pengukuran
kinerja
yang
dilakukannya efektif. Hal ini berarti, 7 dari 10 organisasi masih belum puas dengan metode pengukuran kinerja yang dilakukannya, meskipun dalam masa
1 Universitas Sumatera Utara
2
sekarang sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap produktivitas dan akhirnya kepada hasil. Masih banyak perusahaan saat ini yang masih menggunakan sistem pengukuran kinerja bersifat konvensional, yaituperformance appraisal dengan sistem kuesioner, dimana terdapat banyak kekurangan dalam sistem tersebut (Parmenter, 2007). Kurangnya fungsi monitoring, tingginya subjektivitas, dan panjangnya periode penilaian menyebabkan kurang efektifnya performance appraisal dalam pengambilan keputusan kritis oleh organisasi. Sebagian besar organisasi masih hanya mengandalkan aspek finansial sebagai indikator kinerja perusahaan. Aset-aset seperti pengetahuan dan keterampilan pekerja, hubungan produsen dan konsumen serta budaya inovasi kini menjadi kunci dalam keberhasilan ekonomi (Niven, 2002). Dengan demikian tidak hanya melihat kesuksesan semata-mata dengan keuntungan finansial, namun bagaimana organisasi mampu menyeimbangkan visi dan misinya dengan perencanaan yang lebih baik, pengawasan kerja yang lebih baik, respon manajemen yang lebih cepat dan akurat, dengan tetap menjaga sumber daya manusia berkembang sehingga organisasi mampu bersaing dalam jangka panjang dengan pesaingnya. Spencer
(1993)
mengemukakan
competency-based
performance
management, dimana perusahaan mengembangkan sebuah kamus kompetensi, dan kemudian membuat detil spesifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap posisi jabatan didalam perusahaan. Dengan demikian maka perusahaan dapat menempatkan pekerja dalam posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Hal ini akan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kerja. Hal ini
Universitas Sumatera Utara
3
juga dikuantifikasi sehingga perusahaan dapat menilai apakah seseorang sudah tepat berada di jabatan tersebut atau tidak. Sedangkan Parmenter (2007) mengemukakan sebuah konsep yaitu Key Performance Indicator. Key performance indicator merupakan indikator kinerja yang bersifat non-finansial, dapat dinilai dalam jangka pendek, dan unik bagi setiap pekerja. Key performance indicator memampukan pekerja memiliki targettarget yang dapat diawasi dalam jangka pendek dan memampukan perusahaan mengawasi kinerja dengan lebih akurat. Hal ini tentu berbeda dengan penilaian kinerja dengan cara konvensional yaitu dengan melihat kinerja di masa lampau setiap triwulan, semester, atau satu tahun lalu kemudian merencanakan strategi untuk masa depan. Key performance indicator memampukan manajer untuk dapat melihat pada saat itu juga jika kinerja yang diinginkan tidak tercapai, mengetahui pekerja yang bertanggung jawab, serta menyelesaikan masalah yang terjadi dalam waktu singkat. Hal ini juga dapat dikuantifikasi sehingga dapat menjadi sebuah laporan kinerja karyawan di akhir tahun. Kedua konsep ini kemudian digabungkan menjadi key performance
indicator andcompetency based
performance management system. Sistem ini memiliki keuntungan dimana perusahaan tidak hanya menilai kinerja berdasarkan kompetensi yang dimiliki pekerja, namun juga bagaimana pekerja tersebut dapat menggunakan kompetensi yang dimilikinya dalam mencapai indikator kunci kinerja yang menjadi targetnya dalam satu tahun. Dalam hal ini Key Performance Indicator bertindak sebagai what to achieve dan competency bertindak sebagai how to achieve. Sistem performance management yang berbasiskanKPI (key perfomance indicator) bukan hanyamengukur suatu panjang, suatu waktu proses,suatu umur
Universitas Sumatera Utara
4
alat tetapi lebih tepat ukuran darisuatu performance atau kinerja. Lebih lanjut,KPI merupakan ukuran kunci (key) terhadapbisnis atau kesuksesan dari suatu bisnis proses.Dengan demikian, KPI sangat eratberhubungan dengan objektifitas dari prosesyang akan diukur.Key perfomance indicatorsmerupakan indikator yang memberikaninformasi sejauh mana kita telah berhasilmewujudkan target kerja yang telah perusahaan kitatetapkan. Sehingga pemilik perusahaan menjadi mudah untuk mengetahui sejauh mana jarak yang ada antara target perusahaan untuk para pekerjanya dengan hasil kinerja yang telah dicapai oleh para pekerjanya (Parmenter, 2007). Perubahan implementasi sistem manajemen kinerja ini tentu akan berdampak pada pekerja dalam perusahaan tersebut. Maka sangat penting bagi perusahaan agar implementasi perubahan sistem ini juga didukung penuh oleh para pekerjanya. Beberapa faktor yang mempengaruhi bagaimana perilaku pekerja dalam menghadapi perubahan sistem ini adalah kesiapan para pekerja untuk berubah serta komitmen yang mereka miliki terhadap perusahaan (Pershing, 2006). Hal ini juga tidak terlepas dari tanggung jawab perusahaan dalam mengkomunikasikan kepada para pekerja mengenai perubahan sistem manajemen yang sedang sedang terjadi di perusahaan.Hal ini sejalan dengan Durmaz (2007) yang menyatakan bahwa sikap pekerja terhadap perubahan adalah perasaan, tendensi, maupun kepercayaan pekerja terhadap perubahan dalam lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh faktor seperti penerimaan pekerja untuk berubah, kesiapan pekerja untuk berubah, komitmen kepada perusahaan, kepercayaan kepada pihak manajemen, adanya komunikasi tentang perubahan organisasi, serta adanya pelatihan mengenai perubahan yang terjadi dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
5
Organisasi atau perusahaan perlu untuk mengetahui kesiapan para karyawannya sebagai penanda awal akan adanya dukungan atau penolakan dari karyawan tentang perubahan yang akan direncanakan, sehingga perusahaan akan mengetahui lebih awal indikasi adanya penolakan karyawan akan menyebabkan perusahaan akan dapat menentukan langkah-langkah preventis sebelum benarbenar melaksanakan perubahan sehingga penolakan yang ada akan dapat diminimalisir (Fachri, 2008).Lebih lanjut kesiapan berubah akan menunjukkan sejauh mana individu atau kelompok dalam sebuah organisasi melalui proses kognitif dan afektif mampu menerima, merangkul, dan mengadopsi rencana perubahan perusahaan yang dipersiapkan untuk mengganti keadaan saat ini. Maka sudah tentu dalam pengimplementasian visi, misi, tujuan organisasi serta sistem manajemen kinerja yang baru menggantikan yang lama membutuhkan kesiapan pekerja untuk berubah (Shah, 2011). Selanjutnya Mayer dan Allen (1997) menyatakan bahwa seorang pekerja yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang menaunginya akan bertahan dengan
organisasinya
baik
dalam
keadaan
positif
maupun
negatif,
mempertahankan dan mengembangkan aset yang dimiliki, ikut serta dalam mengimplementasikan visi dan tujuan organisasi. Maka sejalan dengan ahli sebelumnya, bahwa selain kesiapan pekerja untuk beruubah, hal lain yang dituntut adalah komitmen dari karyawan perusahaan tersebut. Selanjutnya Porter, Steers, dan Mowday (1979) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah ukuran relatif dari identifikasi seseorang dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tersebut. Definisi ini sesuai dengan nilai-nilai dalam komitmen yaitu kesetiaan, anggapan bahwa organisasi
Universitas Sumatera Utara
6
mewakili nilai-nilainya, dan hasrat untuk terlibat dalam organisasi lebih jauh. Keterlibatan para pekerja terhadap implementasi sistem manajemen kinerja yang baru ini adalah tiang utama keberhasilan dari penerapan sistem di perusahaan tersebut. Pekerja yang sudah berkomitmen, cenderung akan bertahan dengan organisasinya baik dalam keadaan positif maupun negatif. Hal negatif yang mungkin muncul adalah ketidakpahaman pekerja akan dampak positif diberlakukannya sistem manajemen kinerja yang baru ini. Perubahan yang terjadi dalam organisasi ditanggapi secara berbeda oleh tiap anggotanya, ketika perubahan organisasi dipandang sebagai ancaman maka akan memancing respon negatif (Khalid dan Rehman, 2011). Maka untuk tidak memicu respon negatif dari para pekerjanya, sudah menjadi tanggung jawab perusahaan untuk mampu meyakinkan serta menyampaikan maksud dan tujuan serta dampak positif apa yang akan diterima oleh para pekerja dan perusahaan setelah diberlakukannya sistem manajemen yang baru ini melalui komunikasi yang tepat.Meyer dan Allen (1997) meneliti komitmen organisasi dengan pendekatan multidimensional. Berdasarkan perspektif ini, komitmen antara karyawan dengan organisasinya memiliki tiga bentuk yang berbeda, yaitu komitmen afektif, kontinuans, dan normatif. Komponen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional, identifikasi diri dalam organisasi dan keterlibatan individu dalam organisasi. Komponen kontinuans berkaitan dengan sumbangsih individu dalam organisasi dan persepsi alternatif jika dirinya meninggalkan organisasi tersebut. Komponen normatif berkaitan dengan loyalitas dan tanggung jawab moral individu dalam organisasi. Individu dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap berada dalam organisasi karena menginginkannya (want to). Karyawan dengan komitmen kontinuans yang
Universitas Sumatera Utara
7
kuat akan tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya (need to). Sedangkan individu dengan komitmen normatif yang kuat akan berada dalam organisasi karena mereka merasa harus melakukannya (ought to). Menurut Elving (2005) komunikasi tentang perubahan memiliki dua tujuan yaitu pertama untuk menginformasikan perubahan kerja dan kebijakan yang terjadi, dan kedua untuk menciptakan komunitas dalam organisasi. Maka komunikasi tentang perubahan organisasi menjadi faktor berikutnya yang sangat penting dalam menunjang keberhasilan penerapan sistem manajemen kinerja yang akan dilaksanakan dalam perusahaan. Komunikasi tentang perubahan organisasi yang didefinisikan oleh Hall (1996) sebagai pertukaran informasi dan transmisi pemahaman tentang perubahan dalam sebuah organisasi dan dapat terjadi secara vertikal dan horizontal, artinya informasi tersebut harus tepat secara penyampaian dan disampaikan langsung oleh level pimpinan tertinggi manajemen atau para pemimpin yang terlibat dalam penerapan sistem manajemen kinerja yang akan diberlakukan kepada seluruh pekerja atau perwakilannya. Hal ini sejalan dengan teori Hall (1996) yang menyatakan bahwa terdapat lima isu yang harus diperhatikan dalam penyampaian pesan perubahan dalam organisasi yaitu isi pesan itu sendiri, bagaimana pesan itu disampaikan, karakteristik pemimpin perubahan atau penggagas perubahan tersebut, interaksi antara pemimpin dengan audiens dalam hal ini pekerja dan situasi saat interaksi tersebut dilakukan. Covin dan Killman (1990) juga menyatakan bahwa perubahan dalam organisasi membutuhkan komunikasi yang baik, dimana kurangnya kualitas dan kuantitas komunikasi dapat menyebabkan tujuan perubahan yang tidak jelas. Hal inilah yang menjadi tugas utama dari pimpinan atau penggagas
Universitas Sumatera Utara
8
perubahan sistem manajemen untuk mampu mengkomunikasikan perubahan yang akan terjadi hingga para pekerja betul-betul memahami dan pada akhirnya mau mengimplementasikannya dalam pekerjaan mereka. Menurut Nana Sudjana (2010) klasifikasi hasil belajar menurut Bloom dibagi menjadi tiga ranah, yaitu ranah kognitif berkenaan dengan proses intelektualitas yang terdiri dari enam aspek, yaitu pengetahuan atau ingatan, pemahaman, aplikasi, analisis, sintesis, dan evaluasi. Sedangkan ranah afektif berkenaan dengan sikap yang terdiri dari lima aspek, yakni penerimaan, jawaban atau reaksi, penilaian, organisasi, dan internalisasi. Dan ranah psikomotorik berkenaan dengan hasil belajar keterampilan dan informasi yang ada dan kemampuan untuk bertindak serta melakukan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penyampaian informasi yang tepat maka para pekerja akan mampu menginternalisasi informasi tersebut dari penerimaan akan pengetahuan yang didapat
(kognitif),
menjadikannya
sebuah sikap
akan penerimaan dan
kecendurungan untuk melakukannya (afektif), hingga pekerja mampu untuk bertindak serta melakukan segala informasi yang diterimanya (psikomotorik). Kesiapan pekerja dalam menerima perubahan sistem akan berpengaruh terhadap penerapan sistem itu sendiri. Bagaimana pekerja dapat memahami perubahan yang terjadi dan kemudian memprosesnya sehingga menghasilkan sebuah kinerjayang searah dengan tujuan perusahaan.Hal ini tentu berpengaruh terhadap perilakunya dalam mendukung implementasi sistem manajemen kinerja yang baru, dalam hal ini sistem performance management yang berbasiskan kompetensi dan KPI (key perfomance indicator).
Universitas Sumatera Utara
9
PT Permata Hijau Group adalah perusahaan perkebunan kelapa sawit yang semula dirintis dengan 800 Ha kebun, kini telah berkembang menjadi perusahaan oleochemicals/oleokimia yang besar. Perkebunan telah meluas tidak hanya di Provinsi Sumatera Utara, akan tetapi telah mencapai Provinsi Kepulauan Riau, Provinsi Jambi dan Provinsi Bengkulu. Karyawan kini telah mencapai hampir6000 orang. Produksi yang semula hanyalah crude palm oil (minyak kelapa sawit mentah), kini telah meningkat pada produksi turunannya seperti minyak makan (edible oil), mentega (margarine), sabun (soap noodle),fatty acid(lemak asam). Produk yang saat ini mencapai kurang lebih 800 ribu metrik ton per tahun, menunjukkan kelas tersendiri dari perusahaan. Bidang usaha ini menghadapi pesaing yang telah terlebih dahulu beroperasi di pasaran dunia antara lain Procter and Gamble (P&G), Henkel, KAO, Salim Oleochemicals. Disamping itu telah muncul beberapa pemain baru di Indonesia dalam bisnis oleochemicals ini antara lain Musim Mas, Sinarmas Oleochemicals, Bakrie Plantation, Tolan Tiga dan banyak lainnya. Dengan hadirnya pesaing-pesaing unggul tersebut, lingkungan bisnis menjadi semakin kompetitif dan pada akhirnya menuntut perusahaan dikelola secara professional. PT. Permata Hijau Group sebagai salah satu bentuk organisasi usaha di bidang kelapa sawit, harus mampu menghadapi kondisi tersebut. Pesatnya perkembangan teknologi serta semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis merujuk kepada kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjualan atau manufacturing ke pasar baru di luar Negara mereka, dengan kata lain melakukan globalisasi ekonomi.Permata Hijau Group dituntut untuk memiliki
Universitas Sumatera Utara
10
kesiapan dalam menghadapi persaingan yang mendunia ini, tentu salah satunya dengan mengubah cara pengelolaan perusahaan. Perusahaan yang telah berdiri dari tahun 1984 ini hingga hari ini belum memiliki suatu sistem manajemen kinerja yang baku. Visi dan misi perusahaanpun baru terbangun di akhir tahun lalu. Dalam pembuatan visi dan misi tersebut, penulis juga menjadi salah satu karyawan yang terlibat di dalamnya. Dan dari situ pula penulis juga terlibat dalam tim yang membangun suatu sistem manajemen kinerja (performance management system) Hal ini sudah mulai dirasakan
menjadi
kebutuhan
mutlak
dan
mendesak
melihat
semakin
berkembangnya perusahaan ini dan semakin banyak pula karyawan yang tergabung di dalamnya. Penulis beserta karyawan lainnya dalam tim tersebut sadar bahwa pembuatan sistem ini tidak akan tercipta serta merta dalam waktu dekat. Maka dalam pembuatan tesis inipun penulis dibantu oleh karyawan lainnya yang masih tergabung di dalam perusahaan Permata Hijau Group. Adapun penyusunan sistem penilaian kinerja ini dibentuk agar meningkatkan penerapan proses manajemen kinerja sekaligus memacu hampir 6000 karyawan menjadi kompeten dibidangnya serta beralih dari karyawan yang baik menjadi karyawan yang hebat. Berangkat dari ulasan di atasmaka peneliti tertarik untuk melihat bagaimana pengaruh kesiapan berubah, komitmen pekerja terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang perubahan terhadap penerapan performance management systemdi PT Permata Hijau Group.
Universitas Sumatera Utara
11
KERANGKA BERPIKIR
KESIAPAN BERUBAH
PENERAPAN PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM
KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI KOMUNIKASI TENTANG PERUBAHAN ORGANISASI
1.2.Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam Penelitian ini adalah : 1. Bagaimana gambaran penerapanperformance management system di PT Permata Hijau Group? 2. Bagaimana kesiapan berubah pekerja di PT Permata Hijau Group? 3. Bagaimana komitmen afektif pekerja di PT Permata Hijau Group? 4. Bagaimana komitmen kontinuans pekerja di PT Permata Hijau Group? 5. Bagaimana komitmen normatif pekerja di PT Permata Hijau Group? 6. Bagaimana komunikasi organisasi tentang perubahan di PT Permata Hijau Group? 7. Adakah
pengaruhkesiapan
berubah
pekerjaterhadap
penerapanperformance management system di PT Permata Hijau Group ? 8. Adakah pengaruhkomitmen afektif terhadap penerapanperformance management system di PT Permata Hijau Group ? 9. Adakah
pengaruh
komitmen
kontinuans
terhadap
penerapan
performance management system di PT Permata Hijau Group ?
Universitas Sumatera Utara
12
10. Adakah pengaruh komitmen normatif terhadap penerapan performance management system di PT Permata Hijau Group ? 11. Adakah pengaruhkomunikasi organisasi tentang perubahan terhadap penerapanperformance management system di PT Permata Hijau Group ? 1.3.TujuanPenelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Memperoleh gambaran tentang penerapanperformance management system di PT Permata Hijau Group, 2. Memperoleh gambaran kesiapan berubah pekerjadi PT Permata Hijau Group, 3. Memperoleh gambaran komitmen afektif pekerja di PT Permata Hijau Group, 4. Memperoleh gambaran komitmen kontinuans pekerja di PT Permata Hijau Group, 5. Memperoleh gambaran komitmen normatif pekerja di PT Permata Hijau Group, 6. Memperoleh gambaran komunikasi organisasi tentang perubahan di PT Permata Hijau Group, 7. Menguji
apakah
terdapat
pengaruhkesiapan
berubah
pekerja,
komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif dan komunikasi
organisasi
tentang
perubahanterhadap
penerapanperformance management system di PT Permata Hijau Group,
Universitas Sumatera Utara
13
8. Menentukan apakah pengaruh tersebut kuat dan bersifat kausal. 1.4.Manfaat Penelitian Manfaat Teoretis 1. Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dan wawasan khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi. 2. Memberikan informasi tentang pengaruhkesiapan berubah, komitmen pekerja terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang perubahandalam hal penerapanperformance management systemyang dapat menjadi bahan penelitian lebih lanjut. Manfaat Praktis 1. Perusahaan dapat memperoleh informasi mengenai pengaruh kesiapan berubah, komitmen pekerja terhadap organisasi dan komunikasi organisasi terhadap penerapanperformance management system. 2. Rancangan intervensi sebagai masukan bagi perusahaan yang nantinya akan dapat digunakan sebagai tindakan konkrit bagi perusahaan tersebut, sejenis atau bahkan bagi perusahaan pada umumnya untuk menciptakan karyawan yang kompeten.
1.5.Sistematika Penelitian Bab I
Pendahuluan Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah menyangkut perubahan performance management system dari performance appraisal metode konvensional menjadi performance management system di PT Permata Hijau
Universitas Sumatera Utara
14
Group.
Rumusan
masalah
yang
digunakan
dalam
penelitian, tujuan penelitian, manfaat serta sistematika penulisan diuraikan dalam Bab ini. Bab II
Landasan Teori
Bab III
Metode Penelitian Bab ini menjelaskan tentang desain penelitian, variabel bebas dan variabel tergantung dalam penelitian, subyek penelitian, definisi operasional dari variabel yang diteliti, validitas, reliabilitas alat ukur, instrumen yang digunakan, pengumpulan data serta metode analisis yang digunakan dalam penelitian.Penelitian meliputi dua tahap yaitu tahap pertama peneliti mengukur kesiapan berubah, komitmen terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang perubahan dan hubungannya terhadap kesiapanpenerapan performance management system. Tahap kedua peneliti melakukan uji multiple linear regression untuk melihat variabel mana yang memiliki kekuatan pengaruh paling besar dengan variabel penerapan performance management system
Bab IV
Hasil dan Pembahasan Bab
ini
menjelaskan
tentang
hasil
penelitian
dan
pembahasan tentang hipotesis yang diajukan. Lebih lanjut menjelaskan tentang pengaruh kesiapan berubah, komitmen terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang
Universitas Sumatera Utara
15
perubahanterhadap penerapan performance management system
dengan
membuat
rancangan
perlakuan atau
intervensi dalam bentuk pelatihan.Keterbatasan penelitian akan dijabarkan dalam Bab ini. Bab V
Kesimpulan dan Saran Bab ini menjelaskan kesimpulan dari pembahasan hasil penelitian. Penyampaiansaran baik bagi Perusahaan (PT. Permata Hijau Group), para karyawan(PT. Permata Hijau Group),
maupun
lembaga
pendidikan
(Psikologi
Universitas Sumatera Utara).
Universitas Sumatera Utara
