Bab I. Pendahuluan
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu
perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi serta penggunaan sumber-sumber daya seperti bahan-bahan, tanah, modal dan sebagainya baru dapat terlaksana bila ada unsur manusia. Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang dinamis dan mempunyai kemampuan yang berbeda-beda. Setiap instansi akan selalu mengusahakan pegawainya dapat bekerja dengan baik, agar nantinya tujuan instansi dapat dicapai. Ilmu yang secara khusus mempelajari manusia adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang merupakan cabang dari Ilmu Manajemen. Bidang tugas Manajemen Personalia ini adalah sangat luas, antara lain penarikan tenaga kerja, seleksi karyawan, penempatan kerja, analisis jabatan, pelatihan, pengupahan dan lain-lain. Setiap pimpinan instansi akan selalu berusaha agar pegawai yang bekerja pada instansi
memiliki disiplin kerja yang tinggi. Disiplin kerja yang tinggi dapat
terwujud apabila setiap pegawai memiliki motivasi yang kuat. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh
disiplin,
instansi
dapat
melaksanakan
program
kerja
yang
telah
dilaksanakan. Oleh karena itu, agar setiap pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi, perlu bagi instansi untuk memberikan motivasi kepada pegawainya. Dalam pemberian
motivasi
setiap
instansi
memberikan
motivasi
yang
bervariasi,
misalnya pemberian kompensasi, pemberian penghargaan, pemberian kesempatan untuk maju dan lain sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar kebutuhan pegawai dapat terpenuhi, sehingga diharapkan para pegawai akan merasa tenang dalam bekerja dan mentaati peraturan yang telah ditetapkan, saling menghargai hak dan kewajiban dan dapat memberikan disiplin kerja yang tinggi. Disiplin sangat membentuk suasana kerja yang baik dimana pegawai mematuhi dan mentaati
1
Bab I. Pendahuluan
norma-norma peraturan yang ada dalam instansi karena dengan tingkat disiplin yang tinggi yang dimiliki oleh setiap pegawai dapat menunjang dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam
memberikan
motivasi
kepada
pegawai,
instansi
harus
memperhatikan faktor-faktor yang dapat mendorong seseorang bekerja dengan baik, demikian juga dalam menerapkan disiplin kerja, instansi harus dapat memperhatikan faktor-faktor yang dapat menimbulkan lemahnya disiplin kerja pegawainya, karena kesalahan pihak manajemen dalam memberikan motivasi kepada pegawai
maupun tidak memperhatikan gejala-gejala timbulnya disiplin
kerja yang lemah akan memberikan dampak yang merugikan bagi instansi itu sendiri. Upaya untuk mendorong para karyawan mematuhi peraturan – peraturan kerja memerlukan strategi dan kebijakan manajemen yang tepat. Salah satu strateginya adalah dengan meningkatkan motivasi para pegawainya.
Untuk
menyusun kebijakan yang terkait dengan motivasi tersebut maka institusi
perlu
memiliki data dan informasi yang akurat mengenai motivasi dan disiplin kerja pegawainya. Banyak
fenomena yang terjadi dalam sebuah instansi pemerintahan
mengenai motivasi dan disiplin kerja pegawai. Masih rendahnya motivasi dan disiplin kerja pegawai dilingkungan Kantor PPTSP dapat dilihat dari beberapa berikut ini : 1. Seringnya menunda pekerjaan serta tidak mampu menyelesaikan tugas yang diberikan atasan tepat waktu, hal ini dapat dilihat dari banyaknya proses pelayanan perijinan yang tidak selesai tepat pada waktunya sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) yaitu maksimal 14 hari kerja. 2. Tidak memanfaatkan waktu luang secara baik serta serta sering lebih mengutamakan hal-hal yang bersifat kontra produktif, seperti mengadakan acara makan bersama didalam lingkungan kantor maupun diluar kantor maupun membuka facebook pada saat jam kerja. 3. Sering bersikap acuh
terhadap aturan yang ditetapkan, hal ini dapat terlihat
dari kedisiplinan pegawai dalam berapakaian dinas, ketidak patuhan terhadap
2
Bab I. Pendahuluan
SOP,
Terlambat masuk kerja, pulang kerja sebelum waktunya, jarang
mengikuti apel, sering berkeliaran pada jam kerja tanpa seijin pimpinan. 4. Tidak
konsistennya
penerapan
aturan terkait penerapan reward and
punishment dilingkungan Kantor PPTSP, walaupun dari sisi reward telah diberikan dalam bentuk Tunjangan Tambahan Penghasilan sesuai dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah dengan mempertimbangkan beban sesuai dengan tingkatan pangkat/golongan Pegawai Negeri Sipil. terkesan
formalitas
tanpa
memberikan
pengaruh
Hal tersebut
yang positif terhadap
peningkatan motivasi disiplin kerja para pegawai Kantor PPTSP,
hal itu
dikarenakan implementasi punishment yang tidak berjalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Sehingga memberikan kecenderungan bagi pegawai Kantor PPTSP untuk mengabaikan aturan tentang Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil yang memberikan dampak negatif terhadap pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sebagai abdi negara. Mengingat sangat pentingnya masalah disiplin kerja, penulis semakin terdorong untuk
mengetahui lebih lanjut motivasi-motivasi apakah yang
diberikan instansi kepada pegawai dalam bekerja. Untuk melihat hubungan antara pemberian motivasi dengan disiplin kerja maka penyusun tertarik melaksanakan penelitian di
Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu Satu Pintu
(PPTSP) Kabupaten Garut.
dengan mengambil judul “Pengaruh Motivasi
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu Satu Pintu (PPTSP ) Kabupaten Garut.”
3
Bab I. Pendahuluan
1.2
Identifikasi Masalah Dengan pemberian motivasi yang baik
disiplin kerja
diharapkan akan menumbuhkan
yang tinggi dari pegawai dan
diharapkan mampu memberikan
nilai positif bagi instansi. Tetapi dalam memberikan motivasi dan menerapkan disiplin kerja terhadap pegawainya instansi harus dapat memahami karakteristik dari setiap individu di instansi tersebut. Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas maka yang menjadi inti permasalahan diidentifikasikan sebagai berikut: 1. Bagaimana motivasi kerja pegawai di Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu Satu Pintu (PPTSP) Kabupaten Garut? 2. Bagaimana
disiplin kerja
pegawai di Kantor Pelayanan Perijinan
Terpadu Satu Pintu (PPTSP) Kabupaten Garut? 3. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu Satu Pintu (PPTSP) Kabupaten Garut?
1.3
Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan informasi
yang
diperlukan
untuk
mengetahui bagaimana
pengaruh motivasi terhadap
disiplin kerja pegawai, yang akan dijadikan sebagai bahan analisis untuk penyusunan skripsi sebagai syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi pada Fakultas Bisnis Manajemen
Jurusan Manajemen S1 di Universitas Widyatama
Bandung. Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana penerapan motivasi
yang dilakukan pada
Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu Satu Pintu (PPTSP) Kabupaten Garut? 2. Untuk
mengetahui bagaimana
tingkat disiplin
kerja pegawai yang
dilakukan di Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu Satu Pintu (PPTSP) Kabupaten Garut?
4
Bab I. Pendahuluan
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi
terhadap disiplin
kerja pegawai di Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu Satu Pintu (PPTSP) Kabupaten Garut?
1.4
Kegunaan penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan akan menambah kegunaan sebagai berikut : 1. Instansi, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan saran khususnya dalam hal motivasi dan disiplin kerja pegawai. 2. Bagi penulis, penelitian ini merupakan pengalaman yang sangat berharga di mana
penulis
dapat
memperoleh
gambaran
nyata
serta
dapat
membandingkan antara teori-teori yang dipelajari di bangku kuliah dengan kenyataan yang terjadi dalam dunia kerja. Penelitian ini juga merupakan salah satu syarat yang harus ditempuh oleh penulis dalam rangka menempuh sidang sarjana di Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Widyatama. 3. Bagi pembaca khususnya di lingkungan perguruan tinggi, penulis berharap hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan terutama di bidang sumber daya manusia.
1.5
Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Seperti telah dijelaskan sebelumnya, sumber daya manusia merupakan
salah satu faktor produksi dalam organisasi atau instansi yang memegang peranan penting dalam segala aktivitas organisasi dan menjadi syarat mutlak bagi keberadaan suatu organisasi karena begitu pentingnya, maka manusia perlu diberikan perhatian yang diwujudkan secara nyata, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhuannya. Pada dasarnya setiap manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda, baik yang bersifat fisiologis maupun psikologis. Kebutuhan seseorang cenderung mengalami peningkatan sesuai dengan status sosialnya sehingga suatu organisasi perlu
memahami
perubahan
dan
perkembangan
kebutuhan
individu
agar
5
Bab I. Pendahuluan
perusahaan tersebut dapat mengetahui motivator yang tepat. Oleh karena itu, organisasi perlu memahami dan memenuhi kebutuhan para pegawainya. Pegawai dalam melaksanakan tugasnya perlu sesuai dengan target yang ditetapkan instansi, tetapi bila pegawai tidak bisa menyelesaikannya karena dorongan atau motivasi rendah. Motivasi pegawai yang rendah ini karena tidak terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan mereka, hal inilah yang harus dicermati oleh setiap pimpinan, bagaimana mendorong atau memotivasi pegawai baik yang berasal dari dalam diri karyawan ataupun berasal dari luar diri orang tersebut. Menurut Hasibuan (2007:145) salah satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan sehingga manajer perlu berhati-hati dalam memberikan motivasi kepada karyawannya karena pemotivasian yang salah dapat menyebabkan dampak yang merugikan bagi perusahaan sendiri yaitu menurunnya tingkat disiplin para karyawan, oleh sebab itu manajer perlu memahami konsep-konsep motivasi. Untuk
lebih jelas mengenai motivasi penulis akan menjelaskan teori
kebutuhan menurut Maslow yang disebut Maslow’s needs Hierarchy Theory, yaitu : 1. Physiological Needs Yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan untuk bertahan hidup seperti makan, minum, tempat tinggal, berpakaian yang baik, dan lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang untuk berperilaku atau bekerja giat. 2. Safety and Security Needs Kebutuhan akan rasa aman, terbebas dari ancaman yakni dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaannya. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah keamanan harta dan jiwa di tempat kerja. 3. Social Needs Kebutuhan bersosialisasi atau bergaul, tempat interaksi, merasa dicintai dan diterima dalam pergaulan kelompok kerja dan masyarakat di lingkungannya, karena pada dasarnya manusia tidak bisa hidup sendiri, maka ia hidup berkelompok.
6
Bab I. Pendahuluan
4. Esteem Needs Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan dan penghargaan dari karyawan lain, atasan dan masyarakat. Semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin tinggi pula tingkat penghargaannya. 5. Self Actualization Needs Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan. Adapun alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada pegawai dapat berupa material incentive dan non material incentive. Material incentive adalah motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang contohnya seperti pemberian uang lembur yang lebih besar dari gaji pokok atau barang-barang contohnya seperti pemberian kendaraan dinas karena berprestasi Non material incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk non material adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan yang sejenis lainnya. Jika instansi dapat memberikan motivasi yang baik kepada setiap pegawai, maka karyawan akan melakukan tugasnya dengan baik sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan dan saling menghargai, dan mempunyai rasa memiliki terhadap tempat ia bekerja, sehingga hal ini akan menimbulkan disiplin kerja yang baik. Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur untuk mengukur atau mengetahui apakah fungsi – fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilakukan secara baik atau tidak. Kedisiplinan pegawai yang baik,
mecerminkan bahwa fungsi –
fungsi MSDM yang lainnya
telah
dilaksanakan sesuai rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan pekerja kurang baik, berarti penerapan fungsi –fungsi MSDM pada instansi kurang baik.
7
Bab I. Pendahuluan
Menurut Veithzal Rivai (2004:444) yaitu: “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagian suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
Sedangkan menurut Henry Simamora (2004:610) yakni: “Disiplin
adalah
prosedur yang
mengoreksi atau menghukum
bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.” Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksana yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam organisasi atau instansi. Disiplin pegawai merupakan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat positif terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya.
Penegakan disiplin pegawai biasanya dilakukan oleh penyelia.
Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Dari pengertian dan penjelasan diatas bahwa seorang pegawai harus memiliki disiplin kerja yang tinggi, jika yang bersangkutan dapat konsekuen, konsisten, taat asas, dan bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:194), di antaranya:
1. Tujuan dan kemampuan Tujuan
dan
kemampuan
ikut
mempengaruhi tingkat
kedisiplinan
pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini bebarti
8
Bab I. Pendahuluan
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia bekerja sungguh – sungguh dan sisiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. 3. Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balasa jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai semakin baik terhadap perusahaan/ pekerjaannya. Jadi, balas jasa
berperan
penting
untuk
menciptakan
kedisiplinan
pegawai.
Semakin besar balas jasa semakin baik disiplin pegawai. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan pegawai menjadi rendah. Pegawai sulit berdisiplin baik selama kebutuhan – kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 2. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan kerja pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. 3. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/
mengetahui
kesalahan,
membetulkan
kesalahan,
memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem -
sistem kerja yang
efektif, serta menciptakan sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat.
9
Bab I. Pendahuluan
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang disiplin dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,
pengarahan, dan
pengawasan dari atasannya. 4. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. 5. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplina pegawai. pimpinan harus berani dan tegas, berindak untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. 6. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesame pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua pegawainya.
Terciptanya
human
relationship
yang serasi akan
mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
Masalah disiplin kerja ini perlu ditanggapi dengan baik oleh pimpinan instansi untuk menunjang kontinuitas instansi agar dapat memberi manfaat yang positif bagi kedua belah pihak. Masalah disiplin kerja ini dipengaruhi oleh bagaimana pemberian motivasi dari pimpinan kepada pegawainya, atau motivasi yang
ada
dalam dirinya
akan mempengaruhi tingkat disiplin kerja para
karyawannya. Motivasi adalah suatu proses menggerakkan daya dan potensi agar secara produktif berhasil dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
10
Bab I. Pendahuluan
Proses tersebut bisa terlaksana apabila pegawai tersebut terpenuhi kebutuhannya yang akan menyebabkan dorongan untuk bekerja lebih giat dalam bekerja maka pegawai tersebut akan patuh pada aturan yang akan mengakibatkan disiplin kerja bisa terlaksana dengan baik. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis dapat merumuskan hipotesis
penelitian
sebagai
berikut:
“Jika
motivasi
terhadap
pegawai
diberikan secara efektif, maka disiplin kerja pegawai akan meningkat.”
1.6
Metode Penelitian Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode deskriptif analisis,
yaitu untuk penelitian yang memberikan gambaran atau peristiwa yang terjadi pada waktu penelitian diadakan dengan cara mengumpulkan data, menganalisis data dan menyimpulkan data yang diperoleh pada waktu penelitian, dan mencari hubungan antara variable yang diteliti. Jenis penelitian yang dilakukan terdiri dari: 1. Library Research (studi literatur) Yaitu teknik pengumpulan data dengan mempelajari buku-buku catatan dan literatur lain yang dapat dijadikan referensi yang berhubungan dengan objek penelitian
2. Field Research (penelitian lapangan) Yaitu
mengadakan
penelitian
langsung
kepada
instansi
yang
bersangkutan, yang merupakan objek penelitian dengan cara: a. Wawancara Merupakan
teknik
penelitian
dimana
penulis
mengadakan komunikasi
langsung dengan pihak-pihak instansi, meminta dan memepelajari dokumendokumen yang yang berhubungan dengan masalah yang dibahas. b. Observasi Merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti.
11
Bab I. Pendahuluan
1.7
Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di
Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu Satu Pintu
(PPTSP) Kabupaten Garut, Jl. Patriot No. 3 Garut.
12
