BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Penelitian Aktifitas perusahaan tidak dapat dipisahkan dengan potensi Sumber Daya
Alam dan Sumber Daya Manusia yang dimilikinya. Salah satu faktor penting untuk menentukan kualitas perusahaan jasa adalah Sumber Daya Manusia. Di dalam perusahaan atau organisasi, setiap pegawai berkeinginan untuk memiliki performa yang baik. Hal ini akan tercapai bila karyawan mengerti akan tugas yang dibebankan kepadanya, dan mengetahui bagaimana performa mereka dapat diterima berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan dapat menerima umpan balik atas prestasi kerja yang telah dicapai. Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat tergantung pada prestasi kerja karyawannya, karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapatkan perhatian. Pencapaian tujuan daripada organisasi akan sangat dipengaruhi oleh kualitas daripada karyawannya. Di dalam Manajemen SDM, dikatakan bahwa produktifitas yang tinggi dari individu dalam perusahaan akan dipengaruhi oleh banyak hal, diantaranya adalah stres kerja. Stress dalam pekerjaan telah menjadi hal yang tabu dalam dunia pekerjaan, kebanyakan departemen SDM melakukan langkah kecil bilapun ada untuk menghadapi stres yang berhubungan dengan pekerjaan. Sebagian besar himbauan pemerintah mengenai resiko terhadap kesehatan mental pekerja tidak
1
2
secara langsung
mengidentifikasi stres yang berhubungan dengan pekerjaan
sebagai ancaman yang harus dihadapi secara serius. John Clark dalam bukunya Stress: A Management Guide (2002:57) mengemukakan sebuah hasil riset yang menemukan bahwa sakit yang berhubungan dengan stres bertanggung jawab akan hilangnya 6,5 juta hari kerja per tahun di Inggris. Hal ini mengakibatkan kerugian sebesar sekitar £370.000.000 dan secara keseluruhan perusahaan sebesar £3.750.000.000 per tahunnya. Diperkirakan 1,5 juta orang di Inggris menderita stres yang berhubungan dengan stres kerja dan depresi pada tingkat yang membuat mereka sakit. Namun situasi ini berubah secara dramatis semenjak Juni 2001, HSE (Health and Safety Executive)
mempublikasikan bimbingan lengkap untuk
menghindari stres yang berhubungan dengan stres kerja. Saat ini tidak lagi dibenarkan perusahaan tidak menghiraukan stres yang terjadi dalam pekerjaan, dan perusahaan diberikan hak untuk melakukan sesuatu yang positif berhubungan dengan stres dalam pekerjaan. Stres kerja telah dipandang sebagai sesuatu yang sangat penting untuk dikelola dan dihindari baik oleh perusahaan maupun oleh pegawai secara individu. Regulasi ke 3 pada Management of Health and Safety at Work Regulation pada tahun 1993 mewajibkan perusahaan untuk menanggung beban resiko kesehatan dan keselamatan dari ancaman saat bekerja. Hal ini termasuk resiko karyawan menderita penyakit diakibatkan oleh stres karena pekerjaan
3
mereka. Mengatasi ancaman stres yang berhubungan dengan pekerjaan lebih rumit daripada ancaman secara fisik, tetapi memiliki prinsip dan proses dasar yang sama. (John Clark, 2002: 74-75) Bank dikenal memiliki jadwal kerja yang padat dan kesibukan yang menuntut karyawan nya bekerja ekstra bahkan diluar hari kerja, salah satunya adalah Bank OCBC NISP. Bank OCBC NISP adalah salah satu dari 4 bank tertua di Indonesia yang didirikan pada 4 April 1942 di Bandung dengan nama NV Nederlandsch Indische Spaar En Deposito Bank. Setelah melalui masa resesi pada akhir tahun 90-an Bank OCBC NISP menjadi salah satu bank yang melanjutkan penyaluran kredit nya setelah krisis sehingga memungkinkan bank OCBC NISP mencatat pertumbuhan yang tinggi. Pada September 2010 lalu PT Bank OCBC NISP Tbk yang 81,9% saham nya dimiliki oleh OCBC Bank Singapura melakukan penggabungan (merger) dengan PT Bank OCBC Indonesia yang 99% saham nya dimiliki oleh OCBC Bank Singapura dan 1% sisanya dimiliki oleh Bank OCBC NISP (sumber: www.tribunnews.com _ www.ocbcnisp.com ). Pasca merger PT Bank OCBC NISP Tbk dengan PT Bank OCBC Indonesia sebanyak 323 karyawan lebih memilih untuk mengundurkan diri. Sebanyak 309 karyawan dari OCBC NISP dan sisanya sebanyak 14 karyawan dari OCBC Indonesia. Menurut Presiden Direktur OCBC NISP Parwati Surjaudaja mengatakan bahwa hal tersebut terjadi karena keinginan para karyawan tersebut tanpa paksaan dari perusahaan. Meski begitu hal ini tetap dapat berpengaruh bagi kemajuan Bank OCBC NISP.
4
Dalam 5 tahun terakhir terjadi peningkatan dan penurunan pada Bank OCBC NISP dalam hal pencapaian target bisnis. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 1.1 Permohonan Kredit Nasabah Tahun 2005-2009 Tahun Tingkat Pertumbuhan 2005 9% 2006 11% 2007 14% 2008 11% 2009 7% Sumber : Bank OCBC NISP Cab.Bandung
Dari tabel di atas dapat dilihat tingkat pertumbuhan bisnis yang dialami pada tahun 2005 sampai dengan 2007 yang rata-rata sebesar 3% dan pencapaian bisnis tertinggi terjadi pada tahun 2007 sampai dengan 14%. Namun pada tahun 2008 dan 2009 terjadi penurunan pencapaian bisnis sebesar 3%. Pencapaian bisnis ini dapat dipengaruhi faktor eksternal diantaranya penurunan nilai suku bunga, harga saham dan naik turunnya nilai rupiah. Selain itu juga dapat dipengaruhi faktor internal perusahaan, salah satunya adalah prestasi kerja karyawan Bank OCBC NISP. Prestasi kerja yang dimiliki karyawan sangat penting dalam mendukung layanan dan teknologi informasi agar kinerja perusahaan maksimal. Salah satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan salah satu diantaranya adalah stres kerja yang dapat mempengaruhi bukan saja kinerja karyawan tetapi juga
5
kesehatan dari pegawai. Karena itulah sangat penting dalam mengelola dan merawat sumber daya manusia dalam tubuh perusahaan. Pemikiran akan pentingnya mengelola sumber daya manusia secara lebih efisien inilah yang menjadi salah satu faktor dalam penentuan rencana merger bank OCBC NICP. Oleh karena itulah manajemen OCBC NICP mengambil kebijakan untuk menyelenggarakan program-program pengembangan bidang sumber daya manusia seperti peningkatan skill dan peningkatan pestasi kerja. Namun berdasarkan observasi menunjukan bahwa prestasi kerja karyawan tidak banyak meningkat meskipun manajemen telah mengupayakan programprogram pengembangan sumber daya manusia pada karyawannya. Hal ini dapat terlihat dari tingkat absensi pegawai yang tidak mengalami peningkatan meskipun telah melalui program pengembangan sumber daya manusia. Bank OCBC NISP adalah bank yang bekerja untuk sepenuhnya melayani kebutuhan masyarakat akan kebutuhan perbankan. Dalam usahanya untuk memberikan pelayanan terbaik Bank OCBC NISP melayani nasabah setiap waktu karena itulah karyawan IT COT (Central Operation Technology) Bank OCBC NISP merupakan komponen penting dalam memberikan pelayanan publik. Divisi IT COT yang bertempat di Jln Asia-Afrika no.100 Bandung bertugas menjaga, mengatur, dan merawat server utama Bank OCBC NISP selama 24 jam dan bekerja secara shift dengan tujuan memberikan pelayanan 24 jam bagi seluruh ATM Bank OCBC NISP, karena itulah kinerja karyawan IT COT dalam menjalankan tugasnya memegang peranan penting dalam kemajuan
6
Bank OCBC NISP. Kinerja departemen IT COT Bank OCB NISP dapat dilihat dari absensi karyawan IT COT memenuhi jam kerjanya dalam menjaga, mengatur dan menjalankan server dengan efektif. Absennya seorang karyawan dalam bekerja akan mengurangi prestasi kerja departemen secara keseluruhan. Tabel berikut adalah rekapitulasi absensi atau ketidakhadiran karyawan departemen IT Bank OCBC NISP Capem Asia-Afrika Bandung. Tabel 1.2 Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan IT COT Bulan Oktober 2010 - Maret 2011 Keterangan OKT NOV DES JAN FEB SKD 0 0 9 0 4 Sakit 4 5 7 7 9 Ijin 2 0 3 4 4 Cuti 0 7 8 5 11 Jumlah 51 orang pegawai
MAR 4 11 2 2
Sumber : Bank OCBC NISP Capem.Bandung
Keterangan; SKD : Surat Keterangan Dokter Dari tabel di atas dapat terlihat tingkat absensi karyawan IT COT Bank OCBC NISP. Absensi karyawan IT COT dengan alasan sakit mencapai 51,75% atau 59 kasus dari 114 alasan absensi dalam 6 bulan, dan jumlah karyawan cuti mencapai 28,94% atau 33 kasus dari 114 alasan absensi. Tingkat ketidakhadiran mencerminkan jumlah jam kerja yang tidak efisien dan terbuang percuma sehingga ketidakhadiran karyawan dalam bekerja pun memberikan pengaruh terhadap tingkat prestasi kerja karyawan.
7
Data lainnya yang menunjukan rendahnya prestasi kerja karyawan adalah data mengenai ketidakhadiran karyawan tanpa keterangan dan keterlambatan karyawan. Berikut ini adalah data mengenai ketidakhadiran karyawan tanpa keterangan dan keterlambatan karyawan pada bulan April 2011 sampai dengan September 2011.
Jumlah Ketidakhadiran Karyawan Tanpa Keterangan 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
Jumlah Ketidakhadiran Karyawan Tanpa Keterangan
Sumber : Bank OCBC NISP Capem.Bandung
Gambar 1.1 Grafik Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Tanpa Keterangan Bulan April – September 2011 Tabel 1.3 Rekapitulasi Keterlambatan Pegawai Bulan April-September 2011 Bulan (%) Tingkat Tingkat Keterlambatan Keterlambatan April 1,43% 6 Mei 1,39% 5 Juni 1,67% 7 Juli 1,17% 4 Agustus 1,43% 6 September 1,82% 8 Sumber : Bank OCBC NISP Capem.Bandung
8
Dari tabel data dan grafik di atas terlihat bahwa keterlambatan dan ketidak hadiran karyawan tidak stabil dan jumlah ketidakhadiran yang tinggi menunjukan banyaknya waktu kerja yang terbuang percuma. Tingkat keterlambatan karyawan menunjukan bahwa disiplin karyawan rendah dapat dilihat dari keterlambatan yang tidak stabil dan cenderung tinggi di bulan September. Ketidakhadiran adalah salah satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Berdasarkan wawancara dengan sejumlah karyawan IT COT Bank OCBC NISP menyatakan bahwa jam kerja diluar waktu kerja standar menyebabkan tekanan bagi mereka dan menyebabkan stress. Karyawan seringkali diberi jadwal piket di hari libur atau di waktu malam hari selama 12 jam. Bapak Roland, salah satu karyawan IT COT menyatakan hal ini sangat mengganggu dan menyebabkan stres bagi dirinya. Maka seringkali karyawan tidak hadir dikarenakan sakit ataupun alasan lainnya pada saat mendapat tugas piket malam hari. Selain dari hal itu hasil wawancara dengan beberapa karyawan OCBC NISP menunjukan bahwa adanya target kerja yang terlalu tinggi dan di luar tanggung jawab mereka sebagai karyawan IT COT seringkali menuntut karyawan untuk bekerja melebihi kapasitas yang dimiliki. Hal ini diakui meningkatkan stress pada karyawan dan menyebabkan kondisi fisik karyawan terganggu seperti mudah lelah dan sulit berkonsentrasi dikarenakan tekanan pekerjaan yang terlalu tinggi, tidak hanya memberikan dampak dalam output pekerjaan saja tetapi juga dampak di luar pekerjaan seperti sulit tidur dan gangguan pencernaan dan buruknya hubungan interpersonal antar karyawan.
9
Data lainnya yang dapat memberikan gambaran akan prestasi kerja karyawan pada bank OCBC NISP Cabang Bandung adalah tingkat resign karyawan yang terjadi setelah merger yang dilakukan dan setelah keluarnya 323 karyawan bank OCBC NISP. Gambar 1.1 menunjukan tingkat resign yang terjadi pada bulan Oktober 2010 sampai dengan Maret 2011.
Jumlah Karyawan yang Resign 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0
Jumlah Turnover
Okt-10 Nop-10 Des-10 Jan-11 Feb-11 Mar-11 Sumber : Bank OCBC NISP Capem.Bandung
Gambar 1.2 Grafik Tingkat Resign Karyawan OCBC NISP Cabang Bandung Oktober 2010 - Maret2011 Dari gambar 1.2 terlihat jumlah pegawai yang resign sebanyak 8 orang dalam 6 bulan terakhir dengan frekuensi tertinggi pada bulan Oktober 2010 sebanyak 3 orang. Hal ini tergolong tinggi dan menandakan bahwa prestasi kerja karyawan terbilang rendah karena beban kerja karyawan meningkat sehubungan dengan berkurangnya jumlah karyawan. Hal ini juga menjadi masalah bagi manajemen karena dengan keluarnya karyawan menyebabkan jadwal kerja yang telah disusun untuk periode satu tahun menjadi tidak efektif dan harus melakukan reschedule jadwal kerja yang menyebabkan pemborosan waktu, tenaga dan biaya. Pihak manajemen sendiri
10
mengalami kesulitan dalam menyusun jadwal kerja dikarenakan tingginya jumlah karyawan yang resign. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan IT COT Bank OCBC NISP Capem Asia-Afrika Bandung, hal ini dikarenakan karyawan tidak tahan dengan lingkungan kerja, diantaranya dengan adanya ambiguitas peran dimana terdapat ketidakjelasan peran dan tugas karyawan serta hasil yang diharapkan dari karyawan. Hal ini menyebabkan ketidaknyamanan dalam diri karyawan dan akhirnya menjadi tekanan bagi karyawan. Dengan mengelola stres yang dialami oleh karyawan maka perusahaan dapat meningkatkan kinerja dan prestasi kerja karyawan secara keseluruhan. Tingkat stres yang cukup akan memotivasi karyawan dalam bekerja tetapi apabila tingkat stres melebihi kemampuan individu dalam mengelola stres maka hasil kerja atau output yang dihasilkan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Berdasarkan latar belakang masalah di atas terlihat bahwa mengelola stres kerja yang terjadi pada karyawan sangat penting dalam mendukung tingkat prestasi kerja karyawan. Stres dalam tingkat yang cukup akan memotivasi karyawan dalam menyelesaikan tuntutan kerja yang dibebankan kepadanya, namun apabila tingkat stres telah melebihi kemampuan seseorang dalam mengelola stres maka stres tersebut akan menjadi hal yang mengganggu. Hal ini disadari oleh perusahaan dengan memberikan event bersama bagi karyawan dan layanan konsuling dengan tujuan untuk mengatur stres karyawan dan agar karyawan tidak mengalami tekanan yang terlalu tinggi.
11
Atas dasar itulah peneliti tertarik untuk meneliti fenomena yang terjadi dan mengadakan penelitian dengan judul “Hubungan Manajemen Stres Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan (study tentang persepsi karyawan IT Central Operation Technology Bank OCBC NISP Capem Asia-Afrika Bandung).” 1.2
Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1
Identifikasi Masalah Sumber daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi
sebagai suatu wadah peningkatan prestasi kerja karyawan. Peningkatan prestasi kerja dapat terwujud dengan motivasi dan sikap kerja maksimal para pegawainya, serta aspek lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Meningkatkan atau menjaga prestasi kerja seorang karyawan bukanlah yang mudah untuk dilakukan. Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun faktor-faktor lain, seperti pendidikan, pelatihan, keterampilan, motivasi dan kepuasan kerja dari individu yang menjalankan pekerjaan itu. Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah stres kerja dari karyawan. Stres kerja karyawan perlu mendapat perhatian pimpinan karena tingginya tingkat stres kerja dapat berdampak pada penurunan semangat kerja, prestasi kerja, rendahnya disiplin dalam bekerja, meningkatkan turnover karyawan, serta menurunkan produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang termotivasi dengan tingkat stres yang cukup akan memberikan output kerja yang baik berupa peningkatan semangat, disiplin dan prestasi kerja yang maksimal.
12
Karyawan dengan tingkat stres tinggi melebihi kapasitasnya dalam mengelola stres cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, atau bahkan melihat pekerjaan sebagai hal yang sangat menakutkan terutama bila dapat mempengaruhi kesehatan individu, sehingga karyawan tersebut bekerja dengan terpaksa dan tidak maksimal. Dengan tingkat stres kerja yang baik karyawan dapat meningkatkan motivasi, disiplin diri, kepuasan bekerja dan tentu saja pada akhirnya dapat memperbaiki produktivitas kerja karyawan dan pencapaian organisasi secara umum. Karena itulah menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan untuk mengelola stres kerja karyawan nya. Dengan mengelola stres kerja karyawan maka diharapkan karyawan dapat termotivasi dengan jumlah dan tingkatan stres yang cukup dan mampu mereka atasi secara individu. 1.2.2
Rumusan Masalah 1. Bagaimana gambaran pelaksanaan manajemen stres kerja pada OCBC NISP berdasarkan persepsi pegawainya. 2. Bagaimana gambaran prestasi kerja pegawai pada OCBC NISP. 3. Bagaimana hubungan manajemen stres kerja dan prestasi kerja karyawan pada Bank OCBC NISP
1.3
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mempelajari : 1. Pelaksanaan manajemen stres pada Bank OCBC NISP Capem AsiaAfrika Bandung.
13
2. Kondisi prestasi kerja karyawan Bank OCBC NISP Capem AsiaAfrika Bandung. 3. Hubungan manajemen stres kerja dan prestasi kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Capem Asia-Afrika Bandung. 1.4
Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan teoritis Penilitian yang dilakukan diharapan dapat mengembangkan pemikiran ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai faktorfaktor yang mempengaruhi stres kerja dan prestasi kerja karyawan. 2. Kegunaan praktis Hasil penelitian diharapkan dapat berguna dalam memberikan informasi tambahan pada Bank OCBC NISP Capem Asia-Afrika Bandung dalam mengambil keputusan, serta menjadi bahan masukan yang dapat dijadikan dasar pertimbangan bagi pembuat kebijakan perusahaan, mengenai hal-hal yang menyangkut manajemen stres kerja karyawan dan penilaian prestasi kerja karyawan maupun masalah lain yang dihadapi oleh perusahaan.
