BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu dengan menggunakan tenaga manusia sebagai pelaksana, sebab manusia itulah yang akan mengolah faktorfaktor produksi dan menghasilkan produk akhir perusahaan tersebut. Pencapaian tujuan perusahaan memerlukan tenaga kerja yang terampil sehingga menghasilkan efektivitas kerja yang akan dicapai. Menurut Pabundu (2006:16), Efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan manajemen yang efektif disertai dengan manajemen yang efesien. Menurut Etzioni dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan system sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya”. Menurut Daft (172:2002) Pengertian efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan perusahaan dan pemanfaatan tenaga manusia. Efektivitas banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah desain struktur organisasi. Desain struktur organisasi merupakan proses menciptakan atau mengubah struktur organisasi Proses tersebut melibatkan keputusan-keputusan yang mencakup spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi (Daft, 395:2002)

Universitas Sumatera Utara

Apabila desain struktur organisasi dirancang dengan spesialisasi kerja yang fleksibel dengan tim kerja, rantai komando dengan informasi mengalir bebas, rantai manajemen yang luas, desentralisasi, dan formalisasi rendah merupakan ciri dari model desain struktur organik. Struktur organik adalah suatu struktur organisasi yang adaptif dan fleksibel. Organisasi organik memiliki spesialisasi kerja yang tidak terstandarisasi dan bisa berubah sesuai dengan kebutuhan, tugas organisasi sering dikelola dalam tim pekerja para pekerjan terlatih dan diberdayakan untuk menangani beragam permasalahan dan membutuhkan formalisasi yang minim. Sedangkan struktur organisasi yang dirancang dengan pola yang kaku dan terkontrol ketat yang dicirikan dengan spesialisasi yang tinggi, departementalisasi yang kaku, rentang pengendalian yang sempit, formalisasi yang tinggi, dan jaringan informasi yang terbatas dan sedikitnya partisipasi dalam pengambilan keputusan oleh para pekerja level bawah dicirikan sebagai desain struktur organisasi mekanik. (Robbins & Coulter, 246: 2010). Menurut Daft (2002: 395) Struktur organisasi sangat penting dalam meningkatkan efektivitas kerja, karena struktur organisasi terdapat fungsi manajemen yang berkaitan dengan penetapan tugas-tugas, pengelompokkan tugas-tugas ke dalam departemen-departemen dan pengalokasian sumber daya, serta penyebaran sumber daya organisasi untuk meraih tujuan-tujuan strategis. Penyebaran sumberdaya dicerminkan melalui pembagian tenaga kerja perusahaan ke dalam departemen-departemen atau pekerjaan-pekerjaan spesifik lini wewenang formal, dan mekanisme pengkoordinasian tugas-tugas organisasi yang beragam jika fungsi manajemen tersebut baik maka efektifitas kerja semakin baik.


Pimpinan PT Pos Indonesia (Persero) Medan selalu memperhatikan dengan cara menilai setiap perkembangan karyawan dalam melakukan aktivitasnya demi tercapainya efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan penilaian yang diberikan pimpinan dapat dilihat dari tabel 1.1

No

Kinerja

1 P.1 2 P.2 3 P.3 Total

Tabel 1.1 Daftar Prestasi Kinerja Pencapaian Target Tiap Individu Berdasarkan Perspektif Bisnis Internal Tahun 2010 (Satuan Orang) Divisi Financial Mail & Financial Ga Service Logistik F % F % F % (Orang) (Orang) (Orang) 7 29,2 17 28,8 0 0 11 45,8 30 50,8 15 68,2 6 25 12 20,3 7 31,8 24 100 59 100 22 100

Sumber : PT Pos Indonesia (Persero) Data Diolah P.1= Penilaian diberikan kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai target kerja dengan nilai > 120%. P.2= Penilaian yang diberikan kepada karyawan yang telah bekerja rata-rata dan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target kerja dengan nilai 106% 120%. P.3= Penilaian yang diberikan kepada karyawan yang telah bekerja dibawah ratarata dan kurang mencapai target kerja dengan nilai 95% - 106%. Pada Tabel 1.1 menunjukkan kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan telah mendapatkan penilaian yang baik walaupun terdapat beberapa karyawan yang memiliki kinerja masih jauh dari yang telah ditetapkan perusahaan. Karyawan yang mendapatkan penilaian kurang baik diantaranya


Divisi Finance Service 6 orang karyawan (25%), Divisi Mail dan Logistik 12 orang karyawan (20,3%) dan Divisi Finance GA 7 orang karyawan (31,8%). Hal ini menunjukkan beberapa karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan belum efektif dalam mencapai sasaran kinerja. Fenomena pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan tersebut disebabkan karena pergerakan rotasi yang lama sehingga menyebabkan kebosanan dan kinerja yang menurun, beberapa diantaranya terjadi duplikasi fungsional dalam pembagian kerja. PT Pos Indonesia (Persero) Medan memiliki rentang kendali luas dan akibatnya efektivitas pekerja tidak terlalu baik karena seorang manajer tidak memiliki banyak waktu untuk mengarahkan karyawan yang jumlahnya banyak. Terutama Dibagian Delivery karena memiliki jumlah pekerja yang besar yang hanya dipimpin oleh satu orang manajer. PT Pos Indonesia (Persero) Medan memiliki formalisasi yang rendah. Formalisasi kurang diterapkan pada bagian Delivery. Sehingga dalam beberapa kasus terjadi komplain mengenai masalah pengiriman seperti waktu yang lama untuk sampai ketangan konsumen, kehilangan barang dan kerusakan paket. Tiap divisi PT Pos Indonesia (Persero) Medan memiliki manejer yang memiliki wewenang

terhadap

membuat keputusan,

mengeluarkan perintah dan

pengalokasian sumberdaya manusia. Manajer terlalu memberikan keleluasaan kepada karyawan terhadap keputusan yang diambil mengenai penyelesaian tenggat waktu kerja dan keterlambatan. Desain struktur organisasi disadari sangat penting dalam meningkatkan efektivitas kerja. sehingga Penulis tertarik untuk memilih judul strukur organisasi dan efektivitas kerja karyawan sebagai objek pembahasan dalam penelitian ini.


Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Desain Struktur Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan”.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut: “Apakah desain struktur organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan?”

C. Kerangka Konseptual Desain struktur organisasi merupakan proses menciptakan atau mengubah struktur organisasi Proses tersebut melibatkan keputusan-keputusan yang mencakup spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi (Daft, 395:2002) Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia” Jadi konsep efektivitas menunjukkan seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai dengan menggunakan alat-alat dan sumber daya yang ada secara optimal. Indikator dari efektivitas kerja dalam penelitian ini adalah pencapaian tujuan, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kepuasan kerja, dan kualitas kerja.


Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dibuat kerangka skema sistematis kerangka konseptual pada Gambar 1.1

Desain Struktur Organisasi (X)

Efektivitas Kerja (Y)

Sumber: Daft (2002) dan Tangkilisan (2005) data diolah Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap objek permasalahan (Sugiyono, 2008: 47). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam penelitian ini sebagai berikut: Desain struktur organisasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan evektifitas kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalis pengaruh desain struktur organisasi terhadap peningkatan efektivitas kerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan. 2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk menunjang efektivitas dalam pelaksanaan tugas dalam mencapai visi dan misi perusahaan.


b. Bagi Peneliti Peneliti ini bermanfaat untuk menambah kontribusi bagi pemikiran guna memperluas cakrawala wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah organisasi. c. Bagi Pihak Lain Peneliti ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang khususnya yang berkaitan dengan efektivitas kerja karyawan.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini membahas pengaruh struktur organisasi dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan operasional PT Pos Indonesia (Persero) Medan a.

Variabel independen (X) : Desain Struktur Organisasi PT Pos Indonesia (Persero) Medan.

b.

Variabel dependen (Y) : Efektivitas Kerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan.

2.

Defenisi Operasional

a.

Desain Struktur Organisasi (X) Desain organisasi merupakan proses menciptakan atau mengubah struktur desain (perancangan) organisasi Proses yang melibatkan keputusan-keputusan


yang mencakup spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi yang dilakukan oleh manajer.(Daft, 395:2002) Menurut Daft (395:2002), indikator dari desain struktur organisasi adalah : 1. Spesialisasi Kerja Tingkatan sejauh mana tugas-tugas organisasi dibagi ke dalam pekerjaanpekerjaan individual yang lebih khusus. 2. Rantai Komando Garis wewenang yang menghubungkan semua individu dalam organisasi dan menunjukkan kepada siapa seorang memberikan laporan. 3. Wewenang Hak formal dan legitimasi dari seorang manajer untuk membuat keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikan sumberdaya untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi. 4. Rentang Manajemen Jumlah karyawan yang memberikan laporan pada seorang manajer. 5. Formalisasi. Dokumen tertulis yang digunakan untuk mengarahkan dan mengendalikan para pekerja.

b. Efektivitas kerja (Y) Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas kerja adalah “keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia” Jadi konsep efektivitas menunjukkan seberapa


jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai dengan menggunakan alat-alat dan sumber daya yang ada secara optimal indikator dari efektivitas kerja yaitu pencapaian tujuan, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kepuasan kerja, dan kualitas kerja 1. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi normal. hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja. 2. Kualitas kerja Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. 3. Ketepatan Waktu Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan serta mencapai sasaran yang telah dicapai dalam tenggat waktu yang telah ditentukan. 4. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. 5. Pencapaian Tujuan Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Setiap perusahaan memilik tujuan yang berbeda-beda, dan


dengan cara yang berbeda-beda untuk mencapainya dan tidaksemua perusahaan memiliki tujuan profit semata. Tabel 1.2 Operasional Variabel Variabel Desain Struktur organisasi

Defenisi Variabel Menciptakan atau mengubah struktur organisasi

Indikator • • • • •

Spesialisasi Kerja Rantai Komando Wewenang Rentang Manajemen Formalisasi

Skala Pengukuran Skala Likert

keseimbangan • Kuantitas Kerja Skala Likert atau • Kualitas Kerja pendekatan • Ketepatan Waktu optimal pada • Kepuasan Kerja pencapaian • Pencapaian Tujuan tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia Sumber: Daft (2002) dan Tangkilisan (2005) data diolah Efektivitas

3.

Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis pada penelitian ini adalah skala Likert. skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008: 132). Untuk keperluan analisis kuantitatif maka di beri lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skala yang diberikan adalah sebagai berikut :


Tabel 1.3 Skor pertanyaan No Pernyataan 1 Sangat setuju 2 Setuju 3 Kurang setuju 4 Tidak setuju 5 Sangat tidak setuju Sumber : Sugiyono (2008: 133)

Skor 5 4 3 2 1

4. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT Pos Indonesia (persero) medan di jalan Pos No. 1 Medan yaitu Bulan Desember 2010 sampai dengan Januari 2011. 5. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi adalah suatu kelompok dari elemen penelitian, dimana elemen tersebut merupakan unit terkecil yang merupakan sumber data yang diperlukan (Ginting dan situmorang, 2008:128). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan operasional PT Pos Indonesia (Persero) Medan sebanyak 105 orang. b. Sampel Tehnik pengambilan sampel yang digunakan berdasarkan pada rumus Slovin, sebagai patokan untuk menentukan sampel minimal yang harus diambil (Umar, 2005:149) yaitu:

dimana: n = jumlah sampel N = ukuran populasi


E= standart error (10%) Sehingga jumlah sampel menjadi :

= 51,21 orang Sampel yang diambil dibulatkan menjadi 51 orang. Responden disusun dengan menggunakan sampel insidental yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2008: 122). Sampel yang diambil dapat dilihat dari tabel berikut ini Tabel 1.4 Data karyawan Operasional PT Pos Indonesia (Persero) Medan Tahun 2010 (Dalam Satuan Orang) No. Divisi Populasi Sampel Jumlah (Orang) 1 Financial service 24 24/105 x 51 = 10,2 12 2 Mail dan logistik 59 59/105 x 51 = 27,2 29 3 Financial GA 22 22/105 x 51=13,6 10 105 Jumlah 51 Sumber: PT Pos Indonesia (Persero) Medan, data diolah 6. Jenis dan Sumber Data Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan data sekunder : a. Data Primer yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian langsung ke lokasi penelitian melalui obeservasi, kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti. b. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung


penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literatur, buku dan internet. 7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada kepada karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Medan. b. Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya

jawab langsung kepada karyawan PT Pos Indonesia (Persero)

Medan bidang administrasi yang bertanggung jawab dalam memberikan data yang digunakan dalam penelitian ini. c. Studi Dokumentasi dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan dan data dari buku-buku, jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 8. Uji Validitas dan Reliabilitas a.

Uji Validitas Validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang

harusnya diukur (Syafrizal, 2008: 30). Uji validitas untuk menguji data yang didapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan diluar dari jumlah sampel, dalam hal ini diambil sebanyak 30 karyawan diluar sampel pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.0, dengan kriteria sebagai berikut :


1. Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan dinyatakan valid. 2. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid. b.

Uji Reabilitas Reabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden

dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kusioner (Syafrizal, 2008:30). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.0, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut : 1. Jika ralpha > rtabel maka pernyataan reliabel. 2. Jika ralpha < rtabel maka pernyataan tidak reliabel. 9.

Metode analisis data

a.

Metode Analisis Deskriptif Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan,

kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa daftar pertanyaan yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian. b. Metode analisis Regresi Linear sederhana Peneliti menganalisis dengan menggunakan analisis Regresi Linear sederhana. Analisis data menggunakan bantuan program SPSS versi 13 for windows dengan rumus: Y = a + bX


Keterangan : Y

= Efektifitas Kerja

a

= Konstanta

b

= Koefisien Regresi

X

= Struktur Organisasi Pengujian Hipotesis dapat dilihat dari 3 kriteria antara lain:

a.

Uji signifikan individual (Uji-t) Uji hipotesis dilakukan dengan Uji t yaitu dilakukan untuk melihat secara

parsial bagaimana pengaruh struktur organisasi sebagai variabel bebas (X) terhadap efektivitas kerja sebagai variabel terikat (Y). kriteria pengujian sebagai berikut : Ho : β

= 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y) Ho : β

0 artinya secara parsial terdapat pengaruh variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y). Dengan kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% H1 diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%

b. Uji Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yaitu struktur organisasi (X) terhadap efektivitas kerja karyawan (Y).


Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis R Squere. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square antara 0 sampai 1. (Nugroho, 2005:51).


BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut

Recommend Documents