BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan langkahlangkah

BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan langkah-

langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun organisasional. Untuk itu diperlukan adanya suatu manajemen yang baik untuk mengatur orang tersebut secara efektif dan efisien agar tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat terwujud. Setiap perusahaaan dapat maju ataupun hancur akibat kualitas dan perilaku sumber daya yang ada didalam perusahaan tersebut. Perusahaan dalam upaya untuk mewujudkan tujuan, salah satu strateginya adalah berusaha mempunyai karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan dengan kinerja tinggi dapat bekerja dengan baik dan diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah dengan memberikan

motivasi.

Motivasi

merupakan

dorongan

psikologis

yang

mengarahkan seseorang kearah satu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah dan mempertahankan perilaku, oleh karena itu motivasi yang ada pada manusia berbeda-beda antara satu dengan yang lain akan

1 http://digilib.mercubuana.ac.id/

2

berpengaruh bagi karyawan untuk meningatkan kinerja mereka. Motivasi ini sangat berkaitan dengan kebutuhan, sehingga manajemen perusahaan harus lebih menaruh perhatian terhadap kebutuhan karyawan agar bisa memotivasi mereka dengan baik. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang, artinya jika kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua menjadi utama. Jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat ketiga menjadi yang utama dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima. Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari kelima kebutuhan tersebut yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja untuk terus berprestasi yaitu kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Setiap orang membutuhkan adanya penghargaan diri dan pengakuan serta prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. Ketika seseorang telah tercukupi kebutuhan akan penghargaan, maka akan timbul kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat tertinggi, yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai kinerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

3

Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang yang disebut dengan PLN

DISJAYA merupakan salah satu unit Distribusi dari PT PLN

(Persero) dengan kegiatan bisnisnya mendistribusikan tenaga listrik ke pelanggan yang meliputi wilayah operasi: Jakarta, Tangerang, sebagian Bekasi, sebagian Depok dan sebagian Bogor. PLN DISJAYA mempunyai 24 unit pelaksana yang terdiri dari 20 unit Area, 3 unit Area Pelayanan Prima dan 1 unit Area Pengatur Distribusi dengan wilayah usaha seluas 2.072 km2. Usaha pendistribusian tenaga listrik untuk kepentingan umum, meliputi pembangunan dan pemasangan, pengoperasian, pemeliharaan instalasi distribusi tenaga listrik. Masalah sumber daya manusia yang terjadi pada PT. PLN (Persero) Disjaya berkaitan dengan pelatihan dan pendidikan yang membuat para karyawan sulit untuk bisa mengkatualisasikan dirinya didalam perusahaan. Pada tahun 2012, PT. PLN (Persero) membuat sebuah Coorporate University sebagai sarana untuk melakukan pelatihan dan pendidikan kepada para karyawannya. Pada tahun 2013, Pemilihan kegiatan pelatihan masih dilakukan secara manual dan dipilih sendiri oleh para pegawainya. Namun pada tahun 2014, sudah berkembang menjadi sebuah sistem namun materi pelatihan masih dipilih sendiri oleh para karyawan. Karena kegiatan pelatihan dipilih sendiri oleh para karyawannya maka mereka memilih kegiatan pelatihan tanpa mengaitkan dengan materi pelatihan yang mereka butuhkan bahkan mereka memilih kegiatan pelatihan yang tidak sesuai


4

dengan jabatan/posisi yang mereka duduki. Setelah dievaluasi, ternyata terjadi kesenjangan antara jabatan dan pelatihan yang tidak sesuai sehingga membuat para karyawan tidak berkompeten. Maka dari itu, saat ini banyak para pegawai yang menduduki suatu jabatan tertentu namun mereka tidak mempunyai kompetensi kinerja yang sesuai dengan posisi/jabatan yang mereka duduki sekarang sehingga membuat mereka sulit untuk mengembangkan potensi dan kemampuan mereka dalam perusahaan maupun pekerjaannya. Hal tersebut dibuktikan dengan cukup banyaknya target kinerja yang tidak tercapai. Tabel 1.1 Target v.s Realisasi Semester 1 2015 Presentase Pencapaian Layer 1 yang dilihat pada SIMKP : Hasil pada Dashboard (Kinerja Berbasis Kompetensi)

Perspektif Pada Dashbord Pers. Finance Pers. Customer Pers. L&G Pers. Process Pers. Tata Kelola

Simon Target Tinting 109,66% 95,68% 101,54% 100% 95,72% 130,50% 78,92% 91,03% 100,08% 100,00%

Helmi Ahmad 92,84% 100,00% 98,33% 63,12% 100,00%


Firman Supardi Jusup Target Ansyari Limbong Hudiharto 109,66% 93,64% 97,39% 92,18% 101,54% 100,00% 100,00% 183,56% 95,72% 90,32% 111,52% 100,46% 78,92% 68,97% 75,58% 0,00% 100,08% 100,00% 100,00% 100,00%


Audi Royke D 93,70% 100,00% 99,12% 36,98% 100,00%

Jati GP Siahaan 92,18% 100,00% 83,21% 80,24% 100,00%

Busran Labintang 94,77% 100,00% 156,01% 80,24% 100,00%

Bernadus Toto 94,38% 119,22% 41,74% 0,00% 96,57%

Leonardo Buntoro 94,09% 100,00% 81,99% 83,03% 100,00%

5


Heri Agus Target Wibowo Prasetyo 109,66% 99,54% 99,17% 101,54% 100,00% 100,00% 95,72% 99,52% 76,59% 78,92% 93,61% 39,66% 100,08% 111,11% 100,00%


Bimo Samudr Target o 109,66% 119,25% 101,54% 0,00% 95,72% 100,00% 78,92% 98,25% 100,08% 100,00%


Fransis Al Target Zauhari 109,66% 95,72% 101,54% 100,00% 95,72% 87,51% 78,92% 100,00% 100,08% 100,00%


Target 109,66 % 101,54 % 95,72 % 78,92 % 100,08 %

A. Rasyid Naja 93,44% 86,02% 127,46% 49,61% 90,00%

Hadi Saputra 94,66% 100,00% 90,74% 62,33% 100,00%

Lala Arief Fadila 98,45% 100,00% 0,17% 61,36% 100,00%

Vick Nawan 94,30% 100,00% 94,62% 141,44% 100,00%

Ikhwan Fahri 93,88% 100,00% 94,07% 106,32% 100,00%

Andi Imran Karim 97,12% 100,00% 110,38% 40,29% 100,00%

Agus Tri S 94,70% 100,00% 100,00% 82,25% 100,00%

Agung Trika Y 96,39% 102,15% 100,00% 105,98% 100,00%

Dummy Man Tj Priok 102,60% 100,00% 81,28% 74,07% 100,00%

Wayan Nastra 100,00% 0,00% 0,00% 0,00% 100,00%

Koesdian to 164,23% 0,00% 0,00% 0,00% 103,70%

Adi Priyanto

Moh Munief B

Andri Yunaldi

Bob Saril

Kristion o Murti

Paulus Sriwidjanar ko

0,00%

0,00%

80,26%

505,90%

0,00%

0,00%

0,00%

100,00%

0,00%

92,78%

0,00%

0,00%

105,26%

0,00%

132,14%

0,00%

0,00%

0,00%

0,00%

100,00%

0,00%

82,09%

0,00%

0,00%

100,00%

100,00%

100,00%

101,18% 100,00% 100,00%


6

Penilaian kinerja karyawan pada PT. PLN (Pesero) menggunakan SIM-KP (Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian). Penilaian kinerja dilakukan tiap 6 bulan sekali atau persemester. Para pegawai telah ditetapkan KPI (Key Permormance Indicator) didalam penilaian. Penilaian dilakukan secara objektif berdasarkan sasaran dan standar kinerja yang telah ditetapkan, pembobotan sasaran kerja individu, laporan berkala, konseling, serta catatan-catatan yang dibuat oleh penilai. Ada dua aspek yang dinilai yaitu: 1.

Sasaran individu, yaitu suatu pernyataan tentang apa yang diharapkan dicapai oleh pegawai yang penetapannya dilakukan secara bersama antara pegawai dengan atasannya. Penyusunan sasaran individu dapat dilakukan melalui penjabaran sasaran unit kerja dan sasaran organisasi, dan uraian jabatan.

2.

Sasaran kerja kompetensi yang disebut kontribusi individu, yaitu segala bentuk motif, sikap, keterampilan, pengetahuan, perilaku dan karakteristik pribadi lainnya yang penting untuk melaksanakan pekerjaan. Penilaian aspek-aspek tersebut juga termasuk dalam kemampuan teknis dan

soft skill serta target kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang yang meliputi waktu, kuantitas, dan kualitas. Saat ini, sedang dalam proses sistem pengembangan SIM-KP dengan harapan bisa lebih adil didalam penilaian. Setelah dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan maka akan keluar hasil/output berupa angka dan akan membentuk penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berupa uang langsung, kenaikan grade, kenaikan jabatan dan


7

insentif kinerja. Berikut ini adalah contoh pemberian penghargaan berupa kenaikan grade pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. Tabel 1.2 Kenaikan Grade Khusus (Evaluasi Mutasi Jabatan) HASIL TINDAK LANJUT NO. PROSES NILAI TALENTA TGL SERTIFIKA GRADE/ TKT ASSESSM JABATAN TKT NAIK LEVEL SERTIFIKAT SEJAK ORG REKOME NAIK GRADE NAIK T YG AKAN DIISI ORG KOMPETENSI 2014.2 2014.1 2013.2 2013.1 2012.2 NDASI KHUSUS LEVEL Asisten Manajer Niaga (1) SPE02 I Kurang V - C.2.0.0.02. 30/04/2013 OPT OPT OPT Asisten Manajer Niaga (1) I SPESIFIC 01 01/07/2013 Potensial 1.02.13.03. Per 01/01/2015 PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya 6989001J PT PLN (Persero) Distribusi dan Tangerang Jakarta Raya dan Tangerang Sejak 01/11/2013 Asisten Manajer Niaga (2) SPE02 I Potensial V - C.2.0.0.02. 22/05/2013 OPT OPT OPT POT Asisten Manajer Niaga (2) I SPESIFIC 01 01/01/2013 1.02.13.01. Per 01/01/2015 PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya 6991170M PT PLN (Persero) Distribusi dan Tangerang Jakarta Raya dan Tangerang Sejak 01/11/2013 Asisten Manajer Perencanaan SPE02 I Cukup V - C.2.0.0.02. 30/04/2013 OPT OPT SPO Asisten Manajer Perencanaan I SPESIFIC 01 01/07/2013 Potensial 1.02.13.03. Per 01/01/2015 PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya 7194122M PT PLN (Persero) Distribusi dan Tangerang Jakarta Raya dan Tangerang Sejak 01/11/2013 Asisten Manajer Konstruksi SPE02 I Cukup V - C.2.0.0.02. 28/06/2013 OPT OPT OPT Asisten Manajer Konstruksi I SPESIFIC 01 01/07/2013 Potensial 1.02.13.06. Per 01/01/2015 PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya 7294097M PT PLN (Persero) Distribusi dan Tangerang Jakarta Raya dan Tangerang Sejak 01/02/2014 Asisten Manajer Niaga SPE02 I Sangat V - C.2.0.0.02. 28/03/2014 SPO SPO OPT Asisten Manajer Niaga I SPESIFIC 01 01/07/2013 Potensial 1.02.13.19. Per 01/01/2015 PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya 7594084M PT PLN (Persero) Distribusi dan Tangerang Jakarta Raya dan Tangerang Sejak 01/05/2014 Asisten Manajer Niaga SPE02 I Potensial V - C.2.0.0.02. 14/11/2013 OPT OPT POT Asisten Manajer Niaga I SPESIFIC 01 01/07/2013 1.02.13.13. Per 01/01/2015 PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya 7595012P PT PLN (Persero) Distribusi dan Tangerang Jakarta Raya dan Tangerang Sejak 01/10/2014 Asisten Manajer Perencanaan SPE02 I Potensial V - C.2.0.0.02. 14/11/2013 OPT OPT SPO Asisten Manajer Perencanaan I SPESIFIC 01 01/07/2013 1.02.13.13. Per 01/01/2015 PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya 8007286Z PT PLN (Persero) Distribusi dan Tangerang Jakarta Raya dan Tangerang Sejak 01/02/2014 JABATAN SAAT INI / Sejak


8

Dari tabel 1.2 menunjukkan bahwa karyawan yang kurang potensial dan yang sangat berpotensial, keduanya diberikan kenaikan grade khusus. Kenaikan grade akan berdampak pada kinerja maka apabila karyawan yang kurang potensial juga tetap diberikan kenaikan grade dikhawatirkan selain menimbulkan kesenjangan sosial akan berdampak juga terhadap kinerja. Maka berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan sebuah penelitian dengan judul “Analisis Pemenuhan Kebutuhan Aktualiasi Diri dan Penghargaan Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang”. B.

Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang maslah penelitian yang telah diuraikan maka

perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana pengaruh pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang? 2. Bagaimana pengaruh pemberian penghargaan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang?


9

C.

Tujuan dan Kontribusi Penelitian Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. 2. Untuk mengetahui pengaruh pemberian penghargaan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang.

Kontribusi Penelitian Adapun kegunaan dari penelitian ini dilakukan menjadi dua bagian, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis. 1) Kegunaan Teoritis a) Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan menambah ilmu, baik secara teori maupun praktek. b) Penelitian ini dapat dijadikan sebagai pedoman dalam meningkatkan kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh aktualisasi diri dan penghargaan. c) Penelitian ini dapat dijadikan sebagai dasar studi bahan referensi dan bahan penelitian yang sejenis.


10

2) Kegunaan Praktis a) Bagi Penulis Penelitian ini memberikan wawasan, pengetahuan, dan pengalaman bagi penulis mengenai sumber daya manusia khususnya tentang aktualisasi diri, penghargaan dan kinerja karyawan. b) Bagi Perusahaan Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi dan bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan yang akan diambil, guna melihat apakah pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dan pemberian penghargaan mempengaruhi kinerja karyawan bagi PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. c) Bagi Penelitian Sejenis Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan bahan pertimbangan bagi penelitian sebelumnya yang akan mengadakan penelitian dengan judul yang sama.


BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan langkahlangkah

Recommend Documents