BAB I PENDAHULUAN 1.1
Tinjauan Terhadap Obyek Penelitian
1.1.1
Sejarah Perusahaan Perjalanan PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) di Distribusi Jawa Barat
dan Banten cukup panjang. Awal kelistrikan di Bumi Parahyangan sudah ada semenjak Pemerintah Kolonial Belanda masih bercokol di tataran tanah Sunda. Di tahun 1905, di Jawa Barat khususnya kota Bandung, berdiri perusahaan yang mengelola penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan publik. Nama perusahaan itu Bandungsche Electriciteit Maatschaappij (BEM). Dalam perjalanannya, BEM pada tanggal 1 Januari 1920 berubah menjadi Perusahaan Perseroan menjadi Gemeenschapplijk Electriciteit Bedrijf Voor Bandoeng (GEBEO) yang pendiriannya dikukuhkan melalui akte notaris Mr. Andriaan Hendrik Van Ophuisen dengan Nomor: 213 pada tanggal 31 Desember 1949. Setelah kekuasaan penjajahan beralih ke tangan Pemerintah Jepang, di antara rentah waktu 1942 – 1945, pendistribusian tenaga listrik dilaksanakan oleh Djawa Denki Djigyo Sha Bandoeng Shi Sha dengan wilayah kerja di seluruh Pulau Jawa. Setelah Indonesia merdeka, tahun 1957 menjadi awal penguasaan pengelolaan penyediaan tenaga listrik di seluruh tanah air yang ditangani langsung oleh Pemerintah Indonesia. Pada 27 Desember 1957, GEBEO diambil alih oleh Pemerintah Indonesia yang kemudian dikukuhkan lewat Peraturan Pemerintah No. 86 Tahun 1958, Peraturan Pemerintah No. 18 Tahun 1959. Selanjutnya, di tahun 1961 melalui Peraturan Pemerintah No. 67 dibentuk Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara (BPU-PLN) sebagai wadah kesatuan pimpinan Perusahaan Listrik Negara. Sejalan dengan itu, Perusahaan Listrik Negara Bandung pun berubah menjadi Perusahaan Listrik Negara Exploitasi XI sebagai kesatuan BPU-PLN di Jawa Barat, di luar DKI Jaya dan Tangerang. Pada tahun 1970-an dikeluarkan Peraturan Pemerintah No. 18 Tahun 1972 tentang Perusahaan Umum Listrik Negara yang menyebutkan status Perusahaan Listrik Negara menjadi Perusahaan Umum Listrik Negara. Kemudian, berdasarkan Pengumuman Perusahaan Listrik Negara Exploitasi XI No. 05/DIII/Sek/1975 tanggal
1
14 Juli 1975, Perusahaan Listrik Negara Exploitasi XI diubah namanya menjadi Perusahaan Umum Listrik Negara Distribusi Jawa Barat. Memasuki era 1990-an, dengan adanya Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 23 Tahun 1994 pada tanggal 16 Juni 1994, Perusahaan Umum Listrik Negara Distribusi Jawa Barat diubah lagi menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dengan nama PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) di Distribusi Jawa Barat sejak tanggal 30 Juli 1994. Untuk memenuhi tuntutan perubahan dan perkembangan kelistrikan yang dari tahun ke tahun cenderung mengalami peningkatan, maka keluarlah Keputusan Direksi PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) No. 28.K/010/DIR/2001 tanggal 20 Februari 2001 yang menjadi landasan hukum perubahan nama PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jawa Barat menjadi PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Barat. Pada akhirnya, dengan mengacu pada Keputusan Direksi PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) No. 120.K/010/DIR/2002 tanggal 27 Agustus 2002, PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Barat berubah lagi namanya menjadi PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, di mana wilayah kerjanya meliputi Propinsi Jawa Barat dan Propinsi Banten, hingga saat ini. Saat ini berdasarkan Keputusan Direksi PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) No. 0079.P/DIR/2015 per tanggal 2 Oktober 2015 PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) di Distribusi Jawa Barat dan Banten resmi dipisah dan terbagi menjadi PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) di Distribusi Jawa Barat dan PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) di Distribusi Distribusi Banten. Luas wilayah kerja PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) di Distribusi Jawa Barat Distribusi Jawa Barat menjangkau lebih dari 45.466 km² yang meliputi Propinsi Jawa Barat dengan daya kontrak sebesar 20.4 GVA. Jumlah konsumen yang mencapai lebih dari 11 juta pelanggan, atau 22 % dari jumlah pelanggan Perusahan Listrik Negara secara nasional, menjadikan PT Perusahaan Listrik Negara (PERSERO) di Distribusi Jawa Barat merupakan Unit Perusahaan Listrik Negara terbesar di Indonesia. Wilayah dan beban kerja yang sedemikian besarnya, dikelola oleh Area dan Area Pengatur Distribusi (APD), dengan komposisi sebagai berikut : 2
Area
: 15 Unit
Area Pengatur Distribusi (APD)
: 1 Unit
Rayon
: 91 Unit
Adapun Unit-unit Pelaksana tersebut adalah :
Gambar 1.1 Unit-Unit Pelaksana (Sumber : http://www.pln.co.id/disjabar/, 2016 (18 Maret, pukul 12:16 WIB) 1.1.2
Visi dan Misi Visi Perusahaan Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh-kembang, Unggul
dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi insani. Misi Perusahaan a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham. b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
3
1.2
Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (selanjutnya disebut SDM) mempunyai peranan
penting dalam setiap perusahaan karena SDM menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Selain itu SDM mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlimpah, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Ini berarti SDM merupakan fondasi perusahaan, dimana setiap operasional perusahaan harus dilakukan maupun dipantau manusia walaupun perusahaan berbasis teknologi sekalipun. Manajemen sumber daya manusia (selanjutnya disebut MSDM) menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan (Yuniarsih & Suwatmo, 2008:1). Sejalan perkembangan dari manajemen sumber daya manusia terbentuklah nama baru bernama Human Capital Management. Menurut Larkin dalam Karyanto (2010:4), Human Capital Management lahir didasari oleh fenomena bahwa pada abad 21 ini kesadaran manajemen perusahaan dalam mengelola SDM semakin tinggi maka perusahaan-perusahaan mulai menyadari bahwa kinerja perusahaan bukan hanya ditentukan oleh capital yang berupa financial, mesin, teknologi, dan modal tetap, melainkan terutama dipengaruhi oleh intangible capital, yaitu sumber daya manusia. Menurut PPM Management dalam Karyanto (2010:11), kesuksesan organisasi ditentukan oleh sumber daya manusia yang bertalenta tinggi. Pada umumnya perusahaan sudah menyadari kebutuhan talenta berdasarkan visi, misi strategi, dan nilai perusaahaan namun bagaimana strategi mendapatkan orang-orang bertalenta tersebut agar dapat mengisi talent dalam mencapai tujuan organisasi. Berkaitan erat dengan kesuksesan organisasi ini maka dalam setiap organisasi berusaha untuk mendapatkan talent tersebut, dan hal ini sering disebut dengan Talent Management. Penulis melakukan penelitian di PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat yang merupakan instansi yang bergerak di pelayanan kelistrikan yang mempunyai tugas memberikan layanan kelistrikan yang terbaik dan 4
sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Berdasarkan wawancara dengan Bapak Dadan Yanda selaku Deputi Manajer divisi Sumber Daya Manusia di PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat pada 14 Juli 2016 pukul 14.15 WIB menyatakan bahwa talent management sedang gencar diterapkan di PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat, karena dinilai talent management ini salah satu strategi kunci untuk mengatasi sejumlah masalah sumber daya manusia yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan dan berkaitan dengan mempersiapkan orang-orang yang bertalenta untuk menjadi pimpinan perusahaan. Menurut Smilansky dalam Endratno (2013:2) mengemukakan bahwa tujuan utama talent management adalah untuk mengembangkan top management terbaik dalam menghadapi persaingan bisnis, mencari kandidat eksternal yang baik untuk mengisi pekerjaan kunci, saling mengisi talent antar unit yang berbeda, mempertahankan seorang bertalenta melalui kesempatan pengembangan karir sebagai kunci untuk keberhasilan bisnis mendatang. PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat menyadari pentingnya talent management tersebut bahwa dengan adanya talent management dapat mempersiapkan orangorang yang bertalenta untuk posisi kritikal dalam perusahaan sesuai dengan wawancara dengan Bapak Yona selaku tim analis talent management PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat pada 15 Juli 2016 pukul 13.20 WIB. Adapun program Talent Management yang dilaksanakan di PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat adalah program yang dinamakan “Kesiapan Leadership” yaitu kesiapan organisasi atau Organizational Capital Readiness (OCR), dalam memastikan ketersediaan leader. Program ini meliputi, (Data Internal Tim Evaluasi Talent Management. Maret 2016): 1. Identifikasi Kandidat Talent 2. Mapping atau Seleksi Talent 3. Pengembangan Talent 4. Pelatihan Talent 5. Suksesi Karir
5
Proses di atas merupakan suatu rangkaian dalam mempersiapkan kader untuk menduduki jabatan struktural yang berbeda dalam kewenangan unit sebagaimana tertera pada halaman berikut :
Tabel 1.1 Unit & Total Jabatan Struktural di PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jawa Barat Management Dasar No
Unit
Deputi Manager
Pejabat Pengadaan
SPV Atas
SPV Dasar
SPV/Asman / Manager Rayon
SPV
Kantor 18 2 36 Distribusi 2 Area 75 3 APD 4 Rayon 91 4 TOTAL 18 2 206 (Sumber : Data Internal PT PLN Disjabar, Maret 2016) 1
TOTAL
135 24 273 432
658
Berdasarkan Tabel 1.1 di atas yang merupakan total karyawan yang menduduki jabatan struktural dalam keempat unit Kantor Distribusi, Area, APD, dan Rayon. Total keseluruhan menunjukkan cukup banyak karyawan yang menduduki jabatan struktural dalam keempat unit tersebut yaitu sebesar adalah 658 orang. Berdasarkan wawancara dengan Bapak Yona selaku tim analis talent management pada 20 Maret 2016, penulis mendapatkan
informasi bahwa tingginya karyawan yang pensiun
dalam tahun 2015 jumlahnya cukup tinggi sementara sesuai dengan data pada tabel 1.1 total karyawan yang menduduki jabatan struktural cukup banyak. Hal ini terkait dengan mempersiapkan orang-orang yang tepat untuk menduduki posisi struktural tersebut, dengan adanya program Organizational Capital Readiness (OCR) diharapkan mampu menemukan talent yang tepat. Namun dirasakan adanya tantangan yang cukup besar dalam menjalankan program ini karena dinilai orang yang bertalenta itu semakin langkah sesuai dengan wawancara dengan Bapak Yona selaku tim analis talent management pada 20 Maret 2016 pukul 14.23 WIB. Hasil riset dari Boston Consulting Group (2008) yang dilakukan di beberapa benua yang berjudul “Creating People Advantage – How to address HR Challenges 6
Worldwide through 2015” menyimpulkan beberapa hal, yaitu karyawan bertalenta akan menjadi sumber daya yang semakin langka dan usia angkatan kerja secara ratarata akan semakin tua (http://bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/418-artikel-softcompetency/20196-sekilas-tentang-manajemen-talenta, diakses pada 15 Juni 2016. 19.14 WIB). Terkait dengan program talent management di PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat lebih difokuskan kepada pengembangan talent, karena pengembangan talent merupakan aktivitas inti dalam implementasi talent management. Dalam penetapan pengembangan talent ini menjadi kewajiban bersama antara pengelola sumber daya manusia (SDM), atasan talent, talent itu sendiri, dan mentor serta manajemen unit. Program pengembangan talent di kantor distribusi PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) di Kantor Distribusi Jawa Barat adalah sebagai berikut (Data Internal PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) di Kantor Distribusi Jawa Barat , Maret 2016) : 1. Job Enlargment : Talent diberikan penugasan pada jabatan lain pada bidang yang sama, meliputi penugasan dalam tim, dan penugasan khusus dalam waktu tertentu. 2. On The Job Development Memberikan keterampilan, pengetahuan dan arahan secara langsung di tempat kerja. 3. Coaching, Mentoring and Counseling (CMC) Secara periodik pegawai tersebut diberikan konsultasi dan pembinaan dengan mentor yang terjadwalkan sesuai kebutuhan 4. Job Enrichment Metode pengkayaan tugas yang diberikan kepada talent dalam wujud seperti penugasan PLH dan knowledge sharing. 5. Special Assignment Talent diminta untuk menganalisa masalah-masalah kritikal atau proyek khusus dalam bidangnya atau disebut dengan community of practice (COP) 6. Training Talent diminta untuk mengikuti pelatihan untuk mengisi gap kompetensi melalui diklat mandatory, penunjang atau penjenjagan.
7
Berdasarkan wawancara dengan Bapak Yona pada 20 Maret 2016 pukul 14.25 WIB selaku tim analis talent management menyatakan tim analis talent management belum pernah melakukan penelitian mengenai analisis faktor-faktor penentu pengembangan talent management dan menilai perlu diketahui faktor-faktor yang berkontribusi besar dalam pengembangan talent management. Oleh karena itu peneliti akan melakukan penelitian lebih lanjut mengenai analisis faktor-faktor penentu pengembangan talent management di PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat. Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini dilakukan untuk menganalisis faktor-faktor penentu pengembangan talent management di PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat. Dan judul yang diajukan “Faktorfaktor penentu pengembangan Talent Management di PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kantor Distribusi Jawa Barat”.
1.3
Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di latar belakang maka dapat diidentifikasikan masalah-
masalah dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Apakah faktor-faktor penentu pengembangan talent management di PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat? 2. Bagaimana pengembangan faktor penentu talent management PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat ?
1.4
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa: 1. Mengetahui faktor-faktor penentu pengembangan talent management PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat. 2. Mengetahui bagaimana pengembangan faktor penentu talent management PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) kantor Distribusi Jawa Barat.
1.5
Kegunaan Penelitian Secara khusus, kegunaan dari penelitian ini yang ingin dicapai oleh penulis
adalah sebagai berikut: 1. Aspek Teoritis 8
Dengan diadakannya penelitian ini, diharapkan dapat memperkuat keakuratan dari penelitian sebelumnya yang membahas tentang teori yang sama, yaitu teori pengembangan talent management, dan juga dapat memperkuat teori – teori mengenai talent management, serta diharapkan dapat menjadi referensi tambahan untuk penelitian selanjutnya.
2. Aspek Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi divisi Sumber Daya Manusia perusahaan terkait yang dapat menjadikan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan dalam mempertahankan atau memperbaiki pengembangan talent management yang pada akhirnya akan berimbas pada peningkatan kompetensi talent dalam perusahaan.
1.6
Sistematika Penelitian Diperlukan suatu tata urutan pengujian penelitian yang bermanfaat untuk
memudahkan peneliti dalam menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah pembaca dalam membaca penelitian ini. Adapun sistematika penulisan yang dipakai adalah sebagai berikut:
BAB I: PENDAHULUAN Bab yang menyajikan informasi secara umum, ringkas dan padat yang menggambarkan secara rinci tentang isi penelitian. Bab ini menjelaskan rincian dari beberapa hal, yaitu: gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II: TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN Bab yang menyajikan secara rinci hasil dari kajian kepustakaan yang terkait dengan topik dan variabel penelitian yang akan dijadikan sebagai acuan dari penyusunan kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis. Dikarenakan hasil dari kajian kepustakaan ini akan dijadikan acuan dasar dari kerangka pemikiran penelitian, maka kajian kepustakaan harus diambil dari teori – teori yang sudah baku, maupun temuan – temuan terbaru yang ditulis dalam jurnal, desertasi, tesis, maupun skripsi yang terpercaya. Bab ini menguraikan secara 9
rinci tentang beberapa hal, yaitu:
tinjauan pustaka penelitian, kerangka
pemikiran, hipotesis penelitian, dan ruang lingkup penelitian. BAB III: METODE PENELITIAN Bab yang menjelaskan secara rinci tentang metode yang dipakai dalam penyusunan penelitian ini, menjelaskan pendekatan, metode, dan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat menjawab atau menjelaskan masalah dari penelitian ini. Bab ini menguraikan secara rinci tentang beberapa hal, yaitu: jenis penelitian, variabel operasional, tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, teknik analisis data. BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab yang menjelaskan secara rinci hasil dari penelitian yang kemudian dibahas oleh peneliti secara kronologis dan sistematis sesuai dengan perumusan masalah dan tujuan penelitian. Bab ini menguraikan secara rinci beberapa hal, yaitu: karakteristik responden, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN Bab yang berisikan kesimpulan dari hasil penelitian yang dibahas dalam penelitian ini dengan cara diuraikan butir demi butir dan secara padat, dan berisikan saran pemecahan masalah yang ditujukan bagi perusahaan terkait dengan permasalahan yang diambil, dan juga berisikan saran kepada para pembaca penelitian tersebut mapun kepada peneliti – peneliti berikutnya.
10
