299 BAB 7 SIMPULAN DAN SARAN
7.1. Simpulan 1. Person Organizational Fit berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Kesesuaian antara nilai – nilai individu dosen tetap dengan organisasi (person-organization fit) dapat meningkatkan kepuasan kerja karena ada kesesuaian tujuan dan pemenuhan kebutuhan dosen tetap, kesesuaian budaya organisasi dengan kepribadian dosen tetap, serta kesesuaian nilai 2. Leadership Support berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Peran pemimpin yang bertanggung jawab agar organisasinya berfungsi sebagai kesatuan yang terintegrasi guna mengejar tujuan dasarnya dapat memenuhi kepuasan dosen tetap terutama memuaskan kebutuhan sosial emosional dan mendorong dosen tetap untuk bekerjasama dengan anggota organisasi lainnya. 3. Fairnes in Reward Allocation berpengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Fairness in Reward Allocation dapat mempengaruhi kepuasan kerja dosen tetap yaitu kesesuaian penghargaan secara adil berdasarkan tanggung jawab, kewajiban, kinerja, dosen tetap terhadap instansi 4. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship
300 Kepuasan kerja digambarkan oleh adanya hubungan yang harmonis antar sesama dosen tetap maupun dosen tetap dengan pimpinan baik pada saat berada di kantor maupun diluar waktu kerja
sehingga
dapat
meningkatkan OCB dengan bersikap altruism yaitu para dosen tetap dengan tulus selalu membantu rekan dosen tetap pada saat mengalami masalah dalam menyelesaikan pekerjaannya 5. Person Organizational Fit
berpengaruh
tidak signifikan Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Person Organizational Fit menjelaskan bahwa kecocokan atau kesesuaian antara nilai – nilai calon dosen tetap dengan atribut-atribut organisasi pada tahap awal seleksi yang dilakukan oleh pihak manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan,
tidak dapat menjamin apakah setiap dosen tetap
nantinya setelah diterima sebagai dosen tetap dapat melaksanakan OCB dengan baik. Namun demikian antara lain dapat mempertinggi nilai dan pemeliharaan sosial serta lingkungan psikologi yang mendukung hasil pekerjaan. 6. Leadership support tidak berpengaruh dominan Terhadap Organizational Citizenship Behavior . Pimpinan organisasi
dapat mengembangkan hubungan pribadi dengan
para dosen tetap dengan baik, namun jika dosen tetap tidak dapat melaksanakan nilai-nilai organisasi dan pemeliharaan sosial yang dapat mendukung hasil pekerjaan hasil Leadership support tidak efektif mempengaruhi Organizational Citizenship.
301 7. Fairnes in Reward Allocation berpengaruh Terhadap Organizational Citizenship Behavior Kesediaan
organisasi
untuk
memberikan
penghargaan
dapat
meningkatkan OCB para dosen tetap yang akan berperan penting dalam menentukan besarnya imbalan yang akan diterima oleh para dosen tetap dalam organisasi. 7.2 Saran. 1. Untuk memperekecil terjadinya penyimpangan atau kesenjangan antara nilai – nilai yang dianut oleh colon dosen tetap terhadap nilai – nilaI organisasi (Person Organizational Fit dengan Organizational Citizenship Behavior), di sarankan agar model ataupun formulasi instrument pelaksanaan seleksi dan rekruitmen dikaji ulang. 2. Untuk membangun person organization Fit para dosen tetap baru yang lolos seleksi dan
diterima dalam instansi agar pihak manajemen
mendorong mereka untuk menyesuaikan nilai –nilai individu dengan nilai – nilai organisasi. Karena walaupun kelihatannya pada saat melakukan rekrutmen dan seleksi sudah terlihat adanya kesesuaian antara person organization Fit dengan Organizational Citizenship Behavior
bukan
menjamin hal ini akan terjadi saat mereka diterima dalam organisasi (Schneider, Goldstein, & Smith, 1995). Person organization fit dibangun atas dasar pada asumsi keinginan individu untuk memelihara kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi asumsi tersebut tidak sepenuhnya ada dalam diri seorang dosen tetap dan tidak setiap dosen tetap mampu
302 menyesuaikan dengan nilai organisasi. Person organization fit dalam proses rekrutmen secara singkat tidak dapat menjamin para para dosen tetap dapat melaksanakan Organizational Citizenship Behaviors secara optimal setelah bekerja dalam suatu organisasi. . 3. Untuk meningkatkan terciptanya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dosen tetap dalam lingkungan instansi, maka pihak pimpinan perlu memahami dengan baik nilai – nilai yang dimiliki oleh setiap dosen tetap. Untuk itu pihak atasan agar selalu memberikan bimbingan, petunjuk bagi dosen tetap yang memiliki kendala dalam melaksanakan tugasnya. Atasan yang efektif mencari waktu untuk mengenal bawahannya dan membantu mereka mengatasi persoalan baik di dalam maupun di luar pekerjaan (Silverthorne, Colin., 2004) akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja sehingga akan memperkecil turn over dosen tetap yang tinggi. 4. Untuk memotivasi para dosen tetap agar mau dan rela melakukan OCB, pimpinan perlu memperbaiki kinerja bawahan dengan bekerja bersama mereka
untuk
menganalisis
kekuatan
dan
kelemahan
mereka,
memberikan pelatihan, mengembangkan keterampilan, merencanakan pekerjaan mereka, dan menetapkan sasaran prestasi kerja. Namun tugas ini tidak akan terlaksana dengan baik jika para dosen tetap tidak melaksanakan
Organizational
Citizenship
Behaviors
(OCB),
yang
ditunjukkan oleh kesediaan saling menolong rekan kerja, mengutarakan suatu
gagasan
positif,
mengembangkan
suatu
keterampilan
dan
kemampuan (skill and ability development) , dan menyebarkan nama baik
303 (good will) dalam komunitas di lingkup yang lebih luas. Perilaku demikian sebenarnya bukan merupakan kewajiban bagi setiap dosen tetap dalam organisasi, namun penting dan dibutuhkan demi kepentingan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad M, 1995, Psikologi Industri, Edisi Keempat, Liberty Yogyakarta Astuti, 2010, Model Person Organization Fit (P-Fit Model) Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organizational dan Kinerja Karyawan, Journal Bisnis dan Ekonomi Vol. 17 No.1.pp. 43 - 60 Aswathappa.K, 2002, Human Resource and Personnel Management Taxt and Cases, Thirth Edition, Tata McGraw-Hill Publishing Company Limited, New Delhi Autry C.W. and J.Daugherty Patricia., 2003, Warehouse Operations Employees: Linking Person Organization Fit, Job Satisfaction and Copying Response, Academy of Management Journal 39(4), pp 989999. Biantoro, 2002, Pengaruh Praktek manajemen Sumer Daya Manusia Terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan, Disertasi, Universitas Airlangga Surabaya Bowen D. E., Ledford, G. E., dan B.R Nathan, 1991. Hiring for the organization, not the job. Academy of Management Executive, 5 (4), 35-49. Bowler dan Brass, 3003, Relationship and Interpersonal Citizenship Behavior: A Social Network Perspective on Organizational Citizenship Behavior. International Sunbelt Social Netwoek Conference. Mexico, Journal Online http://www.isna.org/ConnectionsWeb, Volume 26 No1/8 Sunbelt2003.pdf. Brachmasari I.A dan A.Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus
