BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. rekam medis dalam pasal 3 menyebutkan butir-butir minimal yang harus dimuat

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Rekam Medis 2.1.1 Pengertian Rekam Medis Sesuai dengan Peraturan Menteri Kesehatan nomor 269 tahun 2008 tentang rekam medis dalam pasal 3 menyebutkan butir-butir minimal yang harus dimuat untuk pasien rawat inap dan perawatan satu hari sekurang-kurangnya memuat catatan dan dokumen antara lain indentitas pasien, hasil pemeriksaan, pengobatan yang telah diberikan, serta tindakan dan pelayanan lain yang telah diberikan kepada pasien. Rekam medis harus dibuat secara tertulis, lengkap dan jelas dan dalam bentuk tehnologi informasi elektronik yang diatur lebih lanjut dengan peraturan tersendiri. Menurut Gemala Hatta (2008), rekam medis adalah merupakan kumpulan fakta tentang kehidupan seseorang dan riwayat penyakitnya, termasuk keadaan sakit, pengobatan saat ini dan saat lampau yang ditulis oleh para praktisi kesehatan dalam upaya mereka memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien. Menurut Sofwan Dahlan (2000), latar belakang perlunya dibuat rekam medis adalah untuk mendokumentasikan semua kejadian yang berkaitan dengan kesehatan pasien serta menyediakan media komunikasi di antara tenaga kesehatan bagi kepentingan perawatan penyakitnya yang sekarang maupun yang akan datang. Menurut Sabarguna BS (2008) Rekam medis adalah rangkuman data pasien selama dirawat di rumah sakit, dengan harapan dan bagaimana pelayanan seorang pasien selama dirawat dan

10 Universitas Sumatera Utara

diobati di rumah sakit, untuk melengkapi rekam medis harus memiliki data yang cukup tertulis dalam rangkaian kegiatan guna menghasilkan suatu diagnosis, jaminan, pengobatan dan hasil akhir. 2.1.2. Tujuan Rekam Medis R ekam medis bertujuan untuk menunjang tercapainya tertib administrasi dalam rangka upaya peningkatan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Tanpa adanya dukungan dari suatu sistem pengelolaan rekam medis yang baik dan benar, mustahil tertib administrasi rumah sakit akan berhasil sebagaimana yang diharapkan. Sedangkan tertib administrasi merupakan salah satu faktor yang menentukan didalam upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit (Dirjen Yanmed, 1993). Menurut Depkes RI, (1993) Dirjen Pelayanan Medis dalam buku Pedoman Pengolahan rekam medis rumah sakit di Indonesia, kegunaannya dapat dilihat dari beberapa aspek yang dikenal dengan sebutan ALFREDS (Administrative, Legal, Financial, Research, Education, Dokumentation, and Service) yaitu : a. Administrative (Aspek Administrasi) Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai administrasi, karena isinya menyangkut tindakan berdasarkan wewenang dan tanggung jawab tenaga medis dan paramedis dalam mencapai tujuan pelayanan kesehatan. b. Legal (Aspek Hukum) Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai hukum,karena isinya menyangkut masalah adanya jaminan kepastian hukum atas dasar keadilan dalam rangka usaha

Universitas Sumatera Utara

menegakkan hukum serta penyediaan bahan tanda bukti untuk penegakkan hukum. c. Financial (Aspek Keuangan) Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai keuangan, karena isinya dapat dijadikan sebagai bahan untuk menetapkan biaya pembayaran layanan pada fasilitas pelayanan kesehatan. Tanpa adanya bukti catatan tindakan/pelayanan, maka pembayaran tidak dapat dipertanggungjawabkan. Data/informasi yang ada dapat digunakan sebagai aspek keuangan. d. Research (Aspek Penelitian) Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai penelitian, karena informasi yang dikandungnya dapat digunakan sebagai bahan penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dibidang kesehatan. e. Education (Aspek pendidikan) Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai penelitian, karena isinya menyangkut data/informasi tentang perkembangan kronologis dari kegiatan pelayanan rekam medis yang diberikan kepada pasien. Informasi tersebut dapat dipergunakan sebagai bahan/referensi pengajaran dibidang profesi si pemakai. f. Documentation ( Aspek Dokumentasi) Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai dokumentasi, karena isinya menyangkut sumber ingatan yang harus didokumentasikan dan dipakai sebagai bahan pertanggungjawaban laporan rumah sakit.


g. Service (Aspek Medis) Suatu dokumen rekam medis mempunyai nilai medik, karena catatan tersebut dipergunakan sebagai dasar untuk merencanakan pengobatan perawatan yang harus diberikan kepada seorang pasien. 2.1.3 Kegunaan Rekam Medis Menurut Dirjen Yanmed (1993), kegunaan rekam medis secara umum antara lain sebagai berikut : (a) Sebagai alat komunikasi antara dokter dengan tenaga ahlinya yang ikut ambil bagian didalam memberikan pelayanan pengobatan, perawatan kepada pasien. (b) Sebagai dasar untuk merencanakan pengobatan/perawatan yang harus diberikan kepada seorang pasien. (c) Sebagai bukti tertulis untuk segala tindakan pelayanan, perkembangan penyakit, dan pengobatan selama pasien berkunjung/dirawat di rumah sakit. (d) Sebagai bahan yang berguna untuk analisa, penelitian, dan evaluasi terhadap kualitas pelayanan yang diberikan kepada pasien. (e) Melindungi kepentingan hukum bagi pasien, rumah sakit maupun dokter dan tenaga kesehatan lainnya. (f) Menyediakan data khusus yang sangat berguna untuk penelitian dan pendidikan. (g) Sebagai dasar didalam perhitungan biaya pembayaran pelayanan medis pasien. (h) Menjadi sumber ingatan yang harus didokumentasikan, serta sebagai bahan pertanggung jawaban dan laporan. 2.1.4 Mutu Rekam Medis Rekam medis yang baik dapat pula mencerminkan mutu pelayanan kesehatan yang diberikan (Huffman,1994). Rekam medis yang bermutu juga diperlukan untuk persiapan evaluasi dan audit medis terhadap pelayanan medis secara retrospektif


terhadap rekam medis. Tanpa dipenuhinya syarat-syarat dari mutu rekam medis ini, maka tenaga medis maupun pihak rumah sakit akan sukar membela diri di pengadilan bila terdapat tuntutan malpraktik oleh pihak pasien. Menurut Huffman (1994), mutu rekam medis yang baik adalah rekam medis yang memenuhi indikator-indikator mutu rekam medis sebagai berikut : a. Kelengkapan isian resume medis b. Keakuratan c. Tepat waktu d. Pemenuhan persyaratan hukum Formulir rekam medis yang digunakan dan harus diisi oleh berbagai Rumah Sakit, semua formulir harus memenuhi standar. Formulir rekam medis sendiri tidak memberikan jaminan pencatatan data medis yang tepat dan baik, apabila para dokter dan staf medisnya tidak secara seksama melengkapi informasi yang diperlukan pada setiap lembaran rekam medis dengan baik dan benar. Berdasarkan Peraturaran Menteri Kesehatan nomor 269 tahun 2008 yang dimaksud dengan isi rekam medis adalah berkas yang berisi catatan dan dokumen antara lain identitas pasien, hasil pemeriksaan, pengobatan yang telah diberikan, serta tindakan dan pelayanan lain yang telah diberikan kepada pasien. Data-data yang harus dimasukkan dalam rekam medis dibedakan untuk pasien yang diperiksa di unit gawat darurat, unit rawat jalan dan unit rawat inap.


Uraian indikator-indikator tersebut adalah sebagai berikut: a. Kelengkapan isian resume medis untuk pasien

rawat inap dan perawatan

sekurang -kurangnya memuat (Permenkes No. 269/MENKES/PER/III/2008). 1.

Identitas pasien

2.

Tanggal dan waktu

3.

Anamnese (sekurang-kurangnya keluhan, riwayat penyakit)

4.

Hasil pemeriksaan fisik dan penunjang medis

5.

Diagnosis

6.

Rencana penatalaksanaan /TP (treatment planning)

7.

Pengobatan dan atau tindakan

8.

Persetujuan tindakan bila perlu

9.

Catatan observasi klinis dan hasil pengobatan

10.

Ringkasan pulang (discharge summary)

11.

Nama dan tanda tangan dokter, dokter gigi atau tenaga kesehatan tertentu yang memberikan pelayanan kesehatan

12.

Pelayanan lain yang telah diberikan oleh tenaga kesehatan tertentu

13.

Untuk pasien kasus gigi dilengkapi dengan odontogram klinik Ringkasan pulang (discharge summary) atau resume medis, harus dibuat

oleh dokter atau dokter gigi yang melakukan perawatan pasien. Isi ringkasan pulang sekurang-kurangnya memuat : 1. Identitas pasien 2. Diagnosis masuk dan indikasi pasien dirawat


3. Ringkasan hasil pemeriksaan fisik dan penunjang, diagnosis akhir, pengobatan dan tindak lanjut; dan 4. Nama dan tanda tangan dokter atau dokter gigi yang memberikan pelayanan kesehatan. b. Keakuratan Adalah ketepatan catatan rekam medis, dimana semua data pasien ditulis dengan teliti, cermat, tepat, dan sesuai dengan keadaan sesungguhnya. c. Tepat waktu Rekam medis harus diisi dan setelah diisi harus dikembalikan ke bagian rekam medis tepat waktu sesuai dengan peraturan yang ada. d. Memenuhi persyaratan hukum Rekam medis memenuhi persyaratan aspek hukum (Permenkes 269 tahun 2008; Huffman, 1994) yaitu: 1. Penulisan rekam medis tidak memakai pensil 2. Penghapusan tidak ada 3. Coretan, ralat sesuai dengan prosedur, tanggal, dan tanda tangan 4. Tulisan harus jelas dan terbaca 5. Ada tanda tangan oleh yang wajib menandatangani dan nama petugas 6. Ada tanggal dan waktu pemeriksaan tindakan 7. Ada lembar persetujuan


Rekam medis disebut lengkap apabila: a. Setiap tindakan konsultasi yang dilakukan terhadap pasien, selambat-lambatnya dalam waktu 1x24 jam harus ditulis dalam lembaran rekam medis. b. Semua pencatatan harus ditanda tangani oleh dokter/tenaga kesehatan lainnya sesuai dengan kewenangan klinis dan ditulis nama terangnya serta diberi tanggal. c. Pencatatan yang dibuat oleh mahasiswa kedokteran/dan mahasiswa lainnya ditandatangani dan menjadi tanggung jawab dokter yang merawat atau oleh dokter pembimbingnya. d. Catatan yang dibuat oleh residens harus diketahui oleh dokter pembimbingnya. e.

Dokter yang merawat dapat memperbaiki kesalahan penulisan yang terjadi dengan wajar seperti mencoret kata/kalimat yang salah dengan jalan memberikan satu garis lurus pada tulisan tersebut. Diberi inisial (singkatan nama) orang yang menkoreksi tadi dan mencantumkan tanggal perbaikan dan melakukannya pada saat itu juga serta dibubuhi paraf.

f.

Penghapusan tulisan dengan cara apapun tidak diperbolehkan. (Boedihartono, 1991; Hatta, 2008).

2.1.5 Tanggung Jawab terhadap Rekam Medis dan Resume Medis Rumah sakit bertanggung jawab untuk melindungi informasi yang ada didalam rekam medis dan resume medis terhadap kemungkinan hilangnya keterangan ataupun pemalsuan data yang ada didalam rekam medis dan resume medis atau dipergunakan oleh orang lain yang semestinya tidak diberikan izin. Berkas rekam medis dan resume medis merupakan milik rumah sakit dan pasien, maka


keberadaannya harus dijaga dan sangat berguna bagi pasien, dokter maupun bagi rumah sakit. Oleh karena itu, maka tanggung jawab terhadap rekam medis dan resume medis tidak terlepas dari dokter yang merawat pasien, petugas rekam medis, pimpinan rumah sakit, staf medis, dan komite medis yang uraian tanggung jawabnya adalah sebagai berikut (Boedihartono, 1991) : a. Tanggung Jawab Dokter yang Merawat Tanggung jawab utama akan kelengkapan rekam medis terletak pada dokter yang merawat. Meskipun untuk melengkapi rekam medis dapat didelegasikan kepada stafnya, namun tanggung jawab utama dari isi rekam medis berada pada dokter yang merawat, dokter mengemban tanggung jawab terakhir akan kelengkapan dan keberhasilan isi rekam medis. Disamping itu, untuk mencatat beberapa keterangan medis seperti: riwayat penyakit, pemeriksaan

penyakit, pemeriksaan

fisik, dan ringkasan keluar (resume), yang kemudian bisa didelegasikan kepada coasisten, asisten ahli, dan dokter lainnya namun data harus dipelajari kembali, dikorelasikan, dan ditandatangani juga oleh dokter yang merawat. b. Tanggung Jawab Petugas Rekam Medis Petugas rekam medis membantu dokter yang merawat dalam mempelajari isi rekam medis. Analisis dari kelengkapan isi dimaksudkan untuk mencari hal-hal yang kurang dan masih diragukan, dan menjamin rekam medis yang lengkap dan akurat serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan.


c. Tanggung Jawab Pimpinan Rumah Sakit Pimpinan rumah sakit bertanggung jawab menyediakan fasilitas unit rekam medis yang meliputi ruangan, peralatan, tanaga kesehatan yang memadai. Sehingga tenaga di unit rekam medis dapat bekerja secara efektif dalam memeriksa kembali, memuat indeks, dan penyimpanan dari semua system medis dalam waktu singkat. d. Tanggung Jawab Staf Medis Staf medis (dokter, perawat, dan tenaga kesehatan professional lainnya) yaitu : (a) Dokter umum, dokter spesialis, dokter gigi dan dokter gigi spesialis yang melayani pasien di rumah sakit (b) Dokter tamu yang merawat pasien di rumah sakit (c) Residens yang sedang melaksanakan kepanitraan klinik (d) Tenaga paramedis keperawatan dan tenaga paramedis non keperawatan yang sedang terlibat didalamnya antara lain: perawat,perawat gigi, bidan,tenaga laboratorium klinik,gizi, anestesi, penata rongent, rehabilitasi medis dan lain sebagainya (e) Dalam hal dokter luar negeri melakukan alih tehnologi kedokteran yang berupa tindakan/konsultasi kepada pasien yang membuat rekam medis adalah dokter yang ditunjuk oleh direktur rumah sakit (Depkes RI, 1997). Semua staf medis tersebut mempunyai peranan penting di rumah sakit dan pengorganisasian staf medis tersebut secara langsung menentukan kualitas pelayanan kepada pasien. Agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, dibuatlah peraturan-peraturan yang akan mengatur para anggota staf medis dan membentuk komisi khusus, penunjang komite staf medis untuk melaksanakan beberapa tanggung jawab khusus yang diperlukan.


e. Tanggung Jawab Komite Rekam Medis Komite rekam medis bertanggung jawab untuk meninjau ulang rekam medis dalam hal penyelesaian tepat waktu, ketepatan klinis, ketepatan dan kecukupan pelayanan pasien, pengajaran, evaluasi, penelitian, dan medicolegal. Kegiatan komite medis antara lain adalah memberikan perhatian atas kelengkapan rekam medis, meninjau kembali formulir rekam medis guna mengurangi duplikasi informasi yang tidak penting dan mencapai keseragaman isi, bentuk dan ukuran. Pada saat peneliti melakukan penelitian, belum berpedoman dengan KepMenkes No.755 tahun 2011. Pada KepMenkes No.755 tahun 2011 disebutkan bahwa susunan organisasi dan keanggotaan Komite Medik terdiri dari ketua, sekretaris dan subkomite dan sekurang-kurangnya dapat terdiri dari ketua dan sekretaris tanpa subkomite bila keterbatasan sumber daya. Subkomite terdiri dari: a. subkomite kredensial yang bertugas menapis profesionalisme staf medis,b. subkomite mutu profesi yang bertugas mempertahankan kompetensi dan profesionalisme staf medis; dan c. subkomite etika dan disiplin profesi yang bertugas menjaga disiplin, etika, dan perilaku profesi staf medis. Menurut Huffman (1991), tinggi rendahnya mutu rekam medis dan resume medis sangat dipengaruhi faktor-faktor sumber daya dalam rumah sakit, termasuk antara lain tenaga, sarana, metode, tehnologi yang digunakan, dan pembiayaan. Interaksi pemanfaatan sumber daya rumah sakit yang digerakkan melalui proses dan prosedur tertentu akan menghasilkan mutu rekam medis yang baik pula dengan


indikator-indikator rekam medis yang lengkap, akurat, tepat waktu, dan memenuhi persyaratan aspek hukum untuk menunjang jasa pelayanan kesehatan rumah sakit. Mutu rekam medis dan resume medis dapat ditingkatkan, dan diperlukan 3 (tiga unsur), sebagai berikut : a. Kelengkapan dari Rekam Medis dan Resume Medis Kelengkapan rekam medis dan resume medis diperiksa oleh sub bagian rekam medis, jika tidak lengkap akan diberikan kesempatan berupa formulir untuk diisi oleh dokter yang bersangkutan. b. Validitas (Kesahihan) dari Isi Rekam Medis dan Resume Medis Isi rekam medis harus jelas, singkat, benar, dan tepat waktu. Isi rekam medis diperiksa oleh panitia rekam medis dan mutu/kualitasnya tergantung dokter yang merawatnya, dan keahliannya dinilai oleh sesama dokter. c. Adanya Sanksi untuk Dokter yang Alpha Setiap peraturan tanpa adanya sanksi, maka tidak akan jalan. Ini berlaku untuk bagian rekam medis dan unit lain. Peringatan dengan teguran, peringatan dengan tertulis hingga tindakan administratif. Mengingat

pentingnya

kegunaan

rekam

medis

dan

keterlambatan

pengembalian berkas rekam medis akan mempersulit tindakan/kegiatan bagian unit fungsional rumah sakit yang bersangkutan keterlambatan rekam medis yang berlarut akan menyebabkan hilangnya

berkas tersebut,

dikutip dari Budiarso

(2007), seperti penelitian yang dilakukan di suatu rumah sakit di London oleh Bernard Benyamin (1980), bahwa 7% hilangnya berkas rekam medis disebabkan


oleh kasus keterlambatan pengambilan berkas rekam medis berlanjut dan tidak mendapat perhatian dari pihak pengelola rumah sakit. Hilangnya berkas lengkap medis

selain dapat

menjadi

permasalahan

hukum

dikemudian

hari juga

berdampak kepada hilangnya kesempatan pihak rumah sakit untuk mengklaim pelayanan yang telah dilakukan terutama untuk pasien dengan menggunakan asuransi. Unit rawat inap rumah sakit adalah salah satu unit pengguna rekam medis , dokumen rekam medis digunakan untuk mencatat semua kegiatan pelayanan pasien yang dilakukan di unit tersebut. Proses pengobatan dan terapi lainnya yang diberikan akan dicatat dalam berkas rekam tersebut, serta pemantauan kondisi pasien

setiap saat

yang

terjadi. Dokter mempunyai

peranan besar dalam

penanganan dan pencatatan dalam berkas rekam medis tersebut. Permasalahan dan kendala utama pada pelaksanaan rekam medis adalah dokter dan dokter gigi tidak menyadari sepenuhnya manfaat dan kegunaan rekam medis, baik pada sarana pelayanan kesehatan maupun pada praktik perorangan ,akibatnya rekam medis dibuat tidak lengkap, tidak jelas dan tidak tepat waktu. Saat ini telah ada pedoman rekam medis yang diterbitkan oleh Departemen Kesehatan RI, namun pedoman tersebut hanya mengatur rekam medis rumah sakit. Dokter yang menangani pasien di ruang rawat inap mempunyai kontribusi yang

besar

terhadap

lengkapnya pencatatan

pengisian rekam medis, karena

peranan dokter terhadap pengisian rekam medis akan mempengaruhi proses pelayanan di rumah sakit yang bersangkutan. Pengisian yang bertahap akan


mempermudah dan mempercepat pembuatan resume akhir perawatan, hal tersebut dimaklumi karena kelengkapan data yang tercantum dalam rekam medis memperlihatkan tindakan yang diberikan kepada pasien, sehingga jika terdapat sebagian tindakan pelayanan yang tidak tercatat dalam rekam medis maka dokter dalam membuat kesimpulan akhir akan mendapatkan kesulitan. Fungsi

rumah sakit salah satunya adalah dalam

meningkatkan mutu,

cakupan, dan efisiensi pelaksanaan rujukan medis dan rujukan kesehatan secara terpadu serta meningkatkan dan memantapkan manajemen rumah sakit maka kegiatan-kegiatan perencanaan, pergerakan, pelaksanaan, pengendalian, dan penilaian harus mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan tujuan meningkatkan mutu dan efisiensi pelayanan. 2.1.6 Rekam Medis Berisikan Diagnosis Diagnosis adalah klasifikasi seseorang berdasarkan suatu penyakit yang dideritanya atau satu abnormalitas yang diidapnya. Batasan mengenai diagnosis dalam ICD - 10 adalah diagnosis berarti, penyakit, cidera, cacat, keadaan masalah terkait kesehatan. Diagnosis utama adalah kondisi yang setelah pemeriksaan ternyata penyebab utama admission pasien ke rumah sakit untuk di rawat. Diagnosis sekunder adalah masalah kesehatan yang muncul pada saat episode keperawatan kesehatan, yang mana kondisi itu belum ada di pasien. Setiap diagnosis harus mengandung kekhususan dan etiologi. Apabila dokter tidak dapat menemukan yang khusus atau etiologi karena hasil pemeriksaan rontgen, tes laboratorium serta pemeriksaan lain tidak dimasukkan, maka pernyataan harus dibuat sedemikian rupa yang

mampu


menyatakan simptom dan bukan penyakitnya, diagnosis harus dijelaskan sebagai meragukan atau tidak diketahui (Huffman, 1994). Menurut Depkes-RI, (1997), Penetapan diagnosis pada pasien merupakan kewajiban, hak dan tanggung jawab dokter. Diagnosis yang ada di dalam rekam medis diisi dengan lengkap dan jelas sesuai dengan arahan yang ada pada ICD-10. Faktor-faktor yang

mempengaruhi hasil

pengkodean diagnosis sangat

penting untuk diperhatikan agar kode diagnosis yang dihasilkan sesuai dengan ICD10. Faktor-faktor tersebut adalah tenaga medis, tenaga pengkode dan tenaga kesehatan lainnya. Oleh karena

manajemen rumah sakit dan pemberi pelayanan

kesehatan (PPK) lainnya diharapkan kerja keras untuk mensosialisasikan program Jamkesmas, Askes dan JKA dilingkungan internal agar terjadi pelayanan kesehatan yang terkendali mutu dan biaya. 2.1.7 Pengkodean (Coding) Rekam Medis Informasi diagnosis tidak akan bermanfaat apabila belum diolah untuk itu perlu dilakukan pengkodean. Koding menurut Depkes RI (1997) adalah memuat kode atas diagnosis penyakit berdasarkan klasifikasi penyakit yang berlaku yang bertujuan untuk mempermudah pengelompokan penyakit dan operasi yang dapat dituangkan dalam bentuk angka. Tujuan koding menurut AHIMA (American Health Information Management Association ) (1986) selain digunakan untuk klaim asuransi kesehatan, kode pada data digunakan untuk evaluasi proses dan hasil perawatan kesehatan. Kode data juga


digunakan oleh pihak internal dalam institusi untuk aktifitas kualitas manajemen, casemix, perencanaan, pemasaran, administrasi lain dan Penelitian. Menurut Bowman (1992) dalam Huffman (1994), pengkodean adalah penggolongan data dan memberikan penyajian untuk data itu. Pengkodean dilakukan dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah untuk memudahkan pengambilan kembali informasi menurut hasil diagnosis. Pengkodean selalu ditinjau ulang dari data pasien tersebut. Faktor-faktor yang menyebabkan kesalahan pengkodean (Bowman, 1992) a. Kegagalan peninjauan seluruh catatan b. Pemilihan diagnosis utama yang salah c. Pemilihan kode yang salah d. Mengkode diagnosis atau prosedur yang salah oleh karena isi catatan e. Kesehatan didalam memasukkan kode ke dalam database atau pada tagihan Beberapa elemen pengkodean yang harus dievaluasi dalam menetapkan kualitas data pengkodean (Bowman, 1992): a. Reliability, yaitu hasil yang sama akan diperoleh apabila dilakukan beberapa kali usaha, contoh: beberapa petugas pengkodean dengan rekam medis yang sama akan menghasilkan hasil pengkodean yang sama pula. b. Validity, yaitu hasil pengkodean yang mencerminkan keadaan pasien dan prosedur yang diterima pasien.


c. Completeness, Sebuah rekam medis belum bisa dikatakan telah dikode apabila hasil pengkodean tidak mencerminkan semua diagnosis dan prosedur yang diterima pasien. d. Timeliness, Dokumen rekam medis dapat dikode dengan hasil yang dapat dipercaya, benar dan lengkap, tetapi tidak dengan tepat waktu maka rekam medis tidak dapat digunakan untuk pengambilan kembali dokumen atau penagihan biaya perawatan. Tugas dan tanggung jawab dokter INA-CBG sesuai DepKes-RI (2011) antara lain untuk menegakkan dan menuliskan diagnosis primer dan sekunder sesuai dengan ICD-10 serta menulis seluruh prosedur atau tindakan yang telah dilaksanakan dan membuat resume medis secara lengkap dan jelas selama pasien dirawat di rumah sakit dalam satu episode perawatan.

2.2 Manajemen Klaim Menurut Ilyas Yaslis (2003), manajemen klaim merupakan fungsi yang sangat penting dalam bisnis asuransi, pada dasarnya pengaturan dan pengelolaan proses klaim insured (peserta asuransi) dan klaim provider ( pemberi pelayanan kesehatan) kepada asuradur (perusahaan asuransi). Unit manajemen klaim sangat berperan dalam menentukan suatu klaim harus dibayar segera, ditunda, atau ditolak. Secara tidak langsung, unit ini sangat berpengaruh dalam menentukan arus kas keuangan perusahaan. Manajemen Klaim pada dasarnya melaksanakan dua fungsi, yaitu fungsi claim administration (administrasi klaim) dan claim procesing (proses klaim).


2.2.1 Verifikasi Klaim Verifikasi adalah kegiatan penilaian administrasi klaim yang diajukan pemberi pelayanan yang ditunjuk oleh pelaksana verifikasi dengan mengacu kepada standar penilaian klaim. Tujuan dilaksanakan verifikasi adalah diperolehnya hasil pelaksanaan program jaminan kesehatan masyarakat miskin yang menerapkan prinsip kendali biaya dan kendali mutu. Verifikasi program jaminan kesehatan

masyarakat (Depkes, RI 2011),

meliputi : a. Verifikasi administrasi kepesertaan; kartu peserta, normor surat keabsahan peserta dan surat rujukan. b. Administrasi

pelayanan;

diagnosis

penyakit,

tindakan

medis,

bukti

pelayanan,tanda tangan dokter, tanda tangan komite medis untuk severity level 3. c. Administrasi keuangan; bukti pembayaran tarif tindakan dan form paket INACBG. Menurut Ilyas (2003), proses klaim adalah serangkaian kegiatan untuk meneliti bagaimana pelayanan yang komplek diberikan kepada peserta dan bagaimana Pemberi Pelayanan Kesehatan (PPK) mendapatkan pembayaran mulai klaim diterima sampai dengan klaim dibayarkan atau ditolak. Tahapan prosesi klaim menurut Ilyas (2003) terdiri dari : 1) pengecekan terhadap berkas-berkas yang diajukan, 2) telaah dan verifikasi klaim seperti keabsahan peserta, kelengkapan tanda tangan yang memeriksa, kesesuaian pelayanan, batasan biaya, kesesuaian tindakan, kewajaran diagnosa dan jenis obat.


Provider

Peserta

Dokumen Klaim

Dokumen Klaim

Provider Relation

Registrasi Klaim

Validitas

Validitas

Analisa Klaim Perbaikan & Pembayaran Klaim

Validitas

Perbaikan & Pembayaran Klaim Payment

Asuransi

Gambar 2.1. Bagan Alur Proses Klaim (Ilyas Yaslis, 2003) Proses pengajuan klaim dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut: 1). PPK menyiapkan dan menyampaikan dokumen klaim berupa bukti pelayanan dengan tarif PPK kepada verifikator PPK. 2). verifikator PPK melakukan penilaian kelaikan terhadap dokumen klaim dari PPK meliputi kepesertaan, laik medik dan laik bayar sesuai dengan standar Pedoman Pelaksanaan (Manlak) tahun 2010, 3) verifikator PPK mengirimkan kembali hasil verifikasinya kepada PPK, 4) PPK melakukan perbaikan dan melengkapi dokumen apabila ada catatan dari virifikator,5) PPK mengajukan klaim ke Provider PT.ASKES yang telah ditandatangani bersama


kordinator

verifikator, disertai

catatan

dari verifikator PPK jika ada ketidak

sesuaian dengan ketentuan, 6) Verifikator PT.ASKES (verivikator independent) melakukan verifikasi atas klaim yang diajukan PPK untuk mendapatkan otoritas pembayaran, 7) verifikator PT.ASKES memberikan umpan balik kepada

melalui

Tim Pengelola terhadap dokumen klaim yang belum final, 8) verifikator PT.ASKES akan membayarkan jumlah klaim yang menurut mereka sudah sesuai dengan hasil verifikator mereka tanpa menunggu ataupun mendapat penyelesaian kekurangan dokumen dari tim pengelola PPK. Menurut Ilyas Yaslis (2003), akibat tidak lengkapnya rekam medis unit klaim independen memberikan rekomendasi antara lain : 1. Klaim ditolak seluruhnya, hal ini dikarenakan apabila terjadi pelayanan kesehatan yang diterima tidak dijamin atau karena ditemukan ketidakwajaran dalam pengajuan klaim. 2. Klaim diterima sebagian, apabila sebagian tagihan klaim yang diajukan, tidak dijamin dalam ketentuan yang berlaku. 3. Klaim ditangguhkan

penyelesaiannya, biasanya

pada klaim

yang

persyaratannya belum lengkap dan memerlukan penyelesaian dua pihak. 4. Klaim diterima secara keseluruhan, bila klaim tersebut wajar dan semua persyaratan klaim telah dipenuhi. 2.2.2 Biaya Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Biaya menurut Trisnatoro (2006) merupakan hal penting untuk analisis dan pengendalian biaya, seperti faktor tingkat pengeluaran dan jumlah produksi


pelayanan yang berdampak terhadap biaya. Biaya adalah pengeluaran keuangan yang diperlukan dalam melakukan kegiatan bisnis, lembaga Pemerintah, atau Organisasi yang terlibat dalam transaksi keuangan. Menurut Wolper (2001), pengelompokan biaya terdiri dari: 1) biaya tidak langsung yaitu biaya yang tidak berkaitan dengan perawatan langsung, dikaitkan dengan pusat-pusat biaya seperti: administrasi dan umum, depresiasi (penyusutan), utility (kegunaan), kerumahtanggaan, 2) biaya langsung mencakup radiologi, laboratorium, kamar operasi, kamar darurat serta perawatan rutin. 2.2.3 Rawat Inap Menurut Andjou (2007), rawat inap (opname) adalah pelayanan kesehatan perorangan yang meliputi

observasi, diagnosa,

pengobatan,

keperawatan,

rehabilitasi medik dengan menginap di ruang rawat inap pada sarana kesehatan rumah sakit Pemerintah dan swasta, serta Puskesmas perawatan dan rumah bersalin, yang oleh karena penyakitnya penderita harus menginap. Menurut Sabarguna (2008), biaya rawat inap terdiri dari beberapa harga akibat dari pelayanan seperti : biaya pemanfaatan, biaya akomodasi, biaya tindakan, dan biaya obat. Ruang rawat inap suatu bagian di rumah sakit sudah sangat mirip dengan kamar-kamar hotel. Pasien yang berobat jalan di unit rawat inap, akan mendapatkan surat rawat dari dokter yang merawatnya, apabila pasien tersebut memerlukan perawatan di dalam rumah sakit, atau menginap di rumah sakit. Untuk pelayanan yang menggunakan Jaminan Kesehatan Aceh (JKA), maka pasien tersebut harus menunjukkan surat rujukan dari Puskesmas, rumah sakit tingkat II atau


Kabupaten/Kota yang ditujukan ke rumah sakit BLUD- RSUDZA Banda aceh. Selain itu berkas yang perlu disiapkan selain surat rujukan yaitu kartu tanda penduduk (KTP) atau kartu keluarga. Hal ini juga berlaku untuk pasien rawat inap maupun rawat jalan. Jenis pelayanan yang diberikan meliputi : a. Mondok dan makan sesuai dengan kebutuhan gizi b. Visite dokter ahli sekurang-kurangnya 1 (satu) kali sehari c. konsul dokter ahli sekurang-kurangnya 1 (satu) kali sehari d. Tindakan Medis e. Obat-obatan dan alat kesehatan f. Penunjang diagnostik. g. Operasi 2.2.4 Jaminan Kesehatan Aceh (JKA) UU No.40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN), pasal 2 dan 3 Undang-undang ini menyatakan bahwa tujuan penjamin agar peserta memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatan. Menurut Undang-undang No.11 tahun 2006 tentang Pemerinrah Aceh yang tertuang pada Pasal 224, Pasal 225 dan pasal 226 yaitu kewajiban Pemerintah Aceh memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh kepada penduduk Aceh terutama penduduk miskin. Jaminan Kesehatan Aceh yang dilaksanakan di propinsi Aceh, merupakan salah satu cikal bakal pelaksanaan Jaminan kesehatan Nasional yang akan menangani


pelayanan

kesehatan

seluruh

rakyat

Indonesia

(universal

coverage)

yang

pelaksanaannya akan diberlakukan pada tahun 2014. Fakir miskin, anak yatim dan terlantar

amanat Pasal 43 ayat (4)

Qanun

Aceh No.4 tahun

2010 tentang

kesehatan, mewajibkan Pemerintah Aceh untuk melaksanakan jaminan kesehatan. Upaya pemerintah menjamin penduduk miskin dan kurang mampu melalui program Jamkesmas yang mencapai 61% penduduk masih terbatas pada fasilitas kesehatan publik. Selain itu masih terbatasnya obat-obatan dan layanan yang dijamin membuat penduduk miskin dan kurang mampu masih belum sepenuhnya terbebas dari pengeluaran biaya. Masih ada sekitar 29% penduduk Aceh yang tidak memiliki jaminan sama sekali, meskipun sebagian dari mereka mampu membayar biaya berobat yang

relatif

murah terutama untuk rawat jalan, namun sebagian besar

mereka tidak sanggup membayar biaya rawat inap yang dapat melampaui kemampuan bayarnya.Berdasarkan kondisi di atas, maka Pemerintah Aceh merancang JKA untuk mendorong terlaksananya sistem penyelenggaraan Jaminan Kesehatan di Aceh. Tujuan dari JKA ini adalah mewujudkan pelayanan kesehatan bagi seluruh penduduk Aceh yang berkeadilan tanpa membedakan status sosial, ekonomi, agama, jenis kelamin dan usia dalam rangka meningkatkan produktifitas dan kesejahteraan. Sasaran JKA adalah seluruh penduduk Aceh tidak termasuk peserta ASKES sosial, Pejabat Negara yang iurannya dibayar Pemerintah dan peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) Jamsostek.


2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Kinerja menurut Ilyas Yaslis (2002), adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. Menurut Robbins (2001), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Kinerja ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja menurut Mangkunegara (2006), adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan. Menurut Rivai (2005) menyatakan bahwa ”Kinerja adalah kesediaan seseorang

atau

kelompok

orang

untuk

melakukan

sesuatu

kegiatan

dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang


diharapkan”. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) sebagaimana dikutip oleh Hutapea H (2011), kinerja adalah yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain : 1. Kuantitas out put 2. Jangka waktu out put 3. Kehadiran ditempat kerja 4. Sikap kooperatif Menurut Robbin (2001), tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut dengan ”level of performance”. Yaitu orang yang level of performancenya tinggi disebut sebagai orang yang produktif dan merupakan sebaliknya, apabila level of performancenya rendah atau tidak mencapai standar disebut dengan orang yang tidak produktif. Kinerja karyawan dari beberapa istilah diatas dapat didijelaskan adalah hasil (output) yang dicapai oleh karyawan sebagai suatu bentuk prestasi yang dapat dihasilkan dan diwujudkan selama masa pelaksanaan tugas dan pekerjaan sebagai bagian dari tanggung jawab karyawan.

Sebagai kesimpulan isimpulkan bahwa

kinerja adalah merupakan sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kualitas dan kuantitas pekerjaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok akan lebih baik dari hari ini. Penilaian kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi tentang penetapan kompensasi dan kemungkinan promosi serta pelatihan dan pengembangan karyawan. Penilaian kinerja yang efektif dapat mempengaruhi


dua hal, yaitu kuantitas dan kualitas kerja. Hal yang lebih penting dari tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1.

Untuk mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan yang rutin.

2.

Untuk dapat melakukan penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan kuantitas dan kualitas kerja.

3.

Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin.

4.

Untuk bisa mendorong terciptanya hubungan harmonis antara atasan dan bawahan.

5.

Untuk dapat mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia khususnya prestasi kerja karyawan.

2.3.2 Indikator Kinerja Indikator

kinerja adalah ukuran secara kualitatif dan kuatitatif yang

menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat diukur dan dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja. Kegunaan dari indikator tersebut adalah untuk dapat melihat kinerja setiap hari dalam suatu organisasi dan perorangan apakah terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Dalam Departement of Administrative Services Human Resources Business Center (2001), serta Mathis dan Jackson (2002) yang dikutip dari Hutapea H (2011), menyatakan indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:


1. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi

normal

2. Kualitas kerja, kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan 3. Jangka waktu output, yaitu : kemampuan dalam menyelesaikan satu pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan 4. Kerjasama, yaitu: kemampuan dalam hubungan sesama karyawan selama menangani pekerjaan. Semakin tinggi nilai dari indikator-indikator di atas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan. 2.3.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Pegawai Menurut

Mangkunegara (2006), mengemukakan bahwa faktor yang

memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (Motivation). a. Faktor Kemampuan (Ability) Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.Secara psikologis kemampuan (ability) seorang pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.


b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja dan organisasi. Dalam hal ini terdapat hubungan yang positip antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja (Mc Cleland, 1987) dikutip dari Hasibuan (2011). Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi. Robbin (2001) menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia dan memiliki motivasi dan kemampuan, mungkin ada rintangan yang menjadi kendala kinerja seseorang yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan kerja yang tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung, prosedur yang tidak jelas dan lain sebagainya. Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson et al (1997), ada tiga perangkat variable yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu: 1.

Variabel Individual, terdiri dari: (a). Kemampuan dan keterampilan yaitu kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan (b). Latar belakang : Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman


dimasa lalu.(c) Demografis: Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat dan norma sosial yang berlaku. 2.

Variabel Organisasional, terdiri dari : (a) Sumber daya: Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia. (b) Kepemimpinan : Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi. (c) Imbalan : Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara instrinsik maupun ekstrinsik.(d) Struktur : Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi. (e) Desain Pekerjaan : Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.

3.

Variabel Psikologis, terdiri dari (a) Persepsi : Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.(b) Sikap : Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain. (c) Kepribadian: Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang. (d) Belajar : Proses yang dijalani seseorang dari tahap


tidak tahu

menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang

berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan. Selain disebut diatas, Robbins (1996) mengemukakan beberapa karakteristik biografik yang dapat memengaruhi kinerja : 1.

Umur, kinerja akan menurun seiring bertambahnya umur seseorang. Dalam kenyataannya kekuatan kerja seseorang akan menurun dengan bertambahnya umur mereka.

2.

Jenis kelamin, wanita lebih suka menyesuaikan diri dengan wewenang, sedangkan pria lebih agresif dalam mewujudkan harapan dan keberhasilan.

3.

Jabatan/senioritas, kedudukan seseorang dalam organisasi akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkannya, karena perbedaan pekerjaan dapat membedakan jenis kebutuhan yang ingin dipuaskan dalam pekerjaan individu yang bersangkutan. Miner (1988) menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang antara lain : 1. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan, dan perilaku yang cenderung kepada orang lain atau sesuatu. 2. Keterlibatan kerja yaitu tingkat seseorang memilih berpartisipasi secara aktif dalam kerja, menjadikan kerja sebagai pusat perhatian hidup dan memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang penting kepada penghargaan diri. 3. Perilaku yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan khusus. 4. Partisipasi yaitu tingkat seseorang secara nyata ikut serta dalam kegiatankegiatan organisasi.


5. Penampilan yaitu tindakan individu yang membantu mencapai tujuan organisasi termasuk kuantitas dan kualitas. Faktor-faktor yang menentukan kinerja dapat disimpulkan bahwa individu dan situasi kerja atau situasional yang semua itu terdapat dalam kemampuan, motivasi, pengetahuan pekerjaan, tingkat pendidikan, persepsi, tujuan, nilai-nilai, keahlian kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi, umur, jenis kelamin, pengalaman, dan jabatan atau keterlibatan kerja. Variabel Individu Kemampuan dan Keterampilan Mental Fisik Latar Belakang Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Demografis Umur Asal Usul Jenis Kelamin Pendidikan

Perilaku Individu (Apa yang Dikerjakan Orang) Prestasi (Hasil yang Diharapkan)

Variabel Psikologis Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi

Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Pekerjaan Gambar 2.2. Variabel yang Memengaruhi Perilaku Dikutip dari Gibson et al (1997)


Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As'ad, 2003), secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu: 1.

Variabel individual : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor individual lainnya.

2.

Variabel situasional terdiri dari : a.

Faktor fisik dan pekerjaan: metode kerja, beban kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi)

b.

Faktor sosial dan organisasi : peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

2.3.4. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (PK) adalah suatu proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrument penilaian kinerja.Pada hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Penilain kinerja mencakup faktor-faktor antara lain: a.

Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan memiliki perilaku yang ditentukan oleh system pekerjaan.

b.

Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel dibandingkan, dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel tersebut.


c.

Pengembangan,

yang

bertujuan

untuk

memotivasi

personel

mengatasi

kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya. Menurut Koontz dan Weirich dalam Aditama TY (2010). Pada dasarnya ada tiga jenis penilaian prestasi kerja, yaitu secara komprehensif, secara periodik dan penilaian secara terus menerus (kontinu). Penilaian progresif sebaiknya dilakukan setidaknya setahun sekali, walaupun ada yang menginginkannya lebih sering lagi. Yang jelas, penilaian ini bersifat formal dan menyangkut seluruh aspek karyawan yang bersangkutan. Penilaian periodik biasanya dilakukan lebih informal, lebih singkat dan lebih sering. Penilaian ini juga dapat meningkatkan komunikasi antara pemimpin dan bawahannya. Sementara itu, penilaian secara terus menerus akan dapat mengidentifikasi secara cepat kelemahan yang ada dan segera memperbaikinya. Berdasarkan uraian diatas, manfaat penilaian kinerja digunakan sebagai instrumen dalam membantu setiap pegawai untuk mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitannya dengan peran dan fungsinya dalam institusi, memberikan umpan balik kepada pegawai dan sebagai sarana untuk pengembangan

personalia

serta

karir,

kebutuhan-kebutuhan

latihan

dan

pengembangan, sebagai alat komunikasi atasan memilih, menempatkan, promosi, mutasi, meningkatkan, dan menghentikan pegawai. 2.3.5 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, mereka akan bekerja


dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Pemahaman kepuasan kerja dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Beberapa ahli mengemukakan beberapa pengertian mengenai kepuasan kerja antara lain oleh Robbins (2001), kepuasan kerja adalah sikap umum seorang pegawai terhadap pekerjaannya: selisih antara banyak ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka dimana kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan sifat yang dinamis, dalam arti bahwa rasa puas itu bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja. Locke dalam Luthans (1992) dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa" Kepuasan kerja adalah sesuatu perasaan yang menyenangkan atau positif yang merupakan

hasil penilaian atas pekerjaan atau pengalaman seseorang".

Sedangkan menurut Keith Devis menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan mendukung atau tidak mendukung diri pegawai dalam bekerja. Menurut Sedarmayanti (2001), pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kemantapan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosanan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.


Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran lebih baik dan prestasi kerja lebih baik dari pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Faktor pertama merupakan faktor yang melekat pada diri seseorang secara psikologis, dan faktor yang kedua menekankan kepada kondisi non fisik. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, antara lain: 1. Discrepancy Theory Seseorang akan terpuaskan jika ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, akan semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih

faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan

kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama),


orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Dengan kata lain, dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. 2. Equity Theory Teori keadilan atau keseimbangan dikembangkan oleh Adam, dimana teori ini terdiri dari empat komponen penting dalam teori ini yaitu person, input, outcome atau output, dan equity in equity. Keempat komponen tersebut adalah : a.

Person, yaitu individu yang merasakan keadilan atau ketidak adilan

b.

Input, yaitu semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

c.

Outcome, yaitu semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

d.

Equity in equity, menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan output--outcome pegawai lain. Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya menurut Karlins (2000),

tergantung apakah karyawan tersebut merasakan adanya keadilan atau keseimbangan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi, hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat


lain. Menurut pendapat Mc Kenna dan Beech (2002) dalam Mangkunegara (2006) bahwa faktor-faktor dari teori "equity" adalah input,outcome,comparison person, dan equity-in-equity.Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Outcome, adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Comparison person ini berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri dimasa lalu. c. Two Factor Theory Teori dua faktor atau dikenal juga dengan teori motivasi higiene dikemukakan oleh Frederick Herzberg berdasarkan teori hiraki kebutuhan dari Abraham Maslow sebagai titik acuan. Ada 2 (dua) faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan dalam bekerja yaitu faktor pemeliharaan (hygiene factor) dan faktor motivasi (motivators factor). Menurut Gibson (1997), faktor hygiene atau dissatisfier adalah faktor ekstrinsik yang berkaitan dengan job content, yaitu faktor yang berhubungan dengan lingkungan dimana perkerjaan tersebut dilakukan, seperti: upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, pengawasan (supervisi), hubungan antar rekan sekerja dan hubungan dengan atasan. Dissatisfier (extrinsic factor) adalah


faktor-faktor yang terbukti dapat

menjadi sumber ketidakpuasan, Herzber

menyatakan perbaikan terhadap keadaan atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak juga akan menimbulkan kepuasan karena hal tersebut bukan merupakan sumber kepuasan . Kepuasan kerja terdiri atas 4 variabel menurut Robbin (2001), yaitu: 1.

Pekerjaan, dimana indikatornya meliputi: pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, kesempatan untuk belajar, tanggung jawab atas tugas, kondisi kerja.

2. Imbalan/pembayaran, indikatornya meliputi: imbalan ekstrinsik, seperti: gaji, tunjangan, pensiun dan asuransi, serta imbalan intrinsik seperti kemantapan masa depan, keamanan bekerja, kesempatan dipromosikan, dimana indikatornya meliput i : sistim promosi, jenjang karier. 3.

Pengawasan, dimana indikatornya meliputi petunjuk, saran dan bantuan. Komunikasi secara pribadi, partisipasi dalam mengambil keputusan.

4.

Rekan kerja, indikatornya meliputi: keramahan dan sifat kooperatif, dukungan kelompok.

2.4 Insentif 2.4.1. Pengertian tentang Insentif Pengertian insentif menurut Heidjrahman (1993) yang dikutip oleh Hutapea H (2011), adalah merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para


pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus dan dapat pula diberikan dalam bentuk barang. Menurut buku Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan manajemen yang disusun oleh Magdalena Lumbantoruan (1992) dikutip dari Hutapea H (2011) Insentif adalah sistem imbalan yang direncanakan untuk memberikan motivasi kepada tenaga kerja agar meningkatkan prestasi dan efisiensi, sehingga hasil karya mereka diatas standar yang telah ditentukan. Menurut Terry (1997) imbalan jasa jika ditinjau berdasarkan hubungannya dengan produktivitas terdiri dari dua katagori, yaitu imbalan berbentuk uang (financial reward) dan imbalan berbentuk non uang (non financial reward). 2.4.2 Jenis Insentif Bentuk-bentuk imbalan (insentif) terdiri dari dua jenis yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. 1. Imbalan Ektrinsik Imbalan Ekstrinsik adalah merupakan imbalan yang diterima individu atas pekerjaan atau jasa yang telah dihasilkannya yang biasanya diberikan dalam bentuk imbalan uang, imbalan interpersonal, maupun imbalan yang berupa promosi. Menurut Terry (1997), dengan memberi tugas kepada seseorang melakukan pekerjaan yang memiliki prestasi tinggi, berarti manajemen telah berusaha meningkatkan atau memindahkan status yang dimiliki seseorang.Pengakuan dari manajemen dapat mencakup pujian di depan umum, pernyataan bahwa pekerjaan telah dilaksanakan


dengan baik atau pekerjaan telah menerima perhatian khusus. Sampai sejauh mana perhatian itu memberi motivasi, tergantung seperti halnya dengan sebagian besar imbalan, pada nilai yang dirasakan dan pada hubungan yang dilihat orang antara pengakuan tersebut dengan perilaku itu sendiri. 2. Imbalan Intrinsik Pengertian imbalan instrinsik adalah imbalan yang diberikan oleh individu itu sendiri misalnya rasa kepuasan atas keberhasilan sebagai hasil tugas tertentu. Imbalan Intrinsik lebih bersifat rasa kepuasan pribadi terhadap penyelesaian tugas, prestasi, otonomi dan perkembangan pribadi. Kemampuan untuk memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu adalah penting bagi beberapa orang. Orang-orang ini menghargai apa yang dinamai penyelesaian tugas (completion). Menurut Schuler dan Jackson (2001), setiap perolehan mempunyai value atau nilai bagi seseorang. Perolehan seperti upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik, mempunyai nilai yang berbeda-beda. Ini disebabkan karena setiap orang mempunyai kebutuhan dan persepsi yang berbeda-beda. Jika digunakan imbalan yang dinilai tinggi untuk memotivasi, maka imbalan itu dapat menyebabkan orang bekerja keras untuk mencapai tingkat hasil karya yang tinggi.

2.5 Landasan Teori Rekam medis adalah catatan tentang data pasien yang dibuat untuk setiap pasien pada saat berkunjung dalam rangka berobat di suatu pusat pelayanan kesehatan dalam hal ini di rumah sakit yang berisi riwayat penyakit, tindakan dan


pengobatannya. Rekam medis harus diisi segera diisi dan secara langsung pada saat dilakukan tindakan dan pada saat pemberian instruksi dari dokter yang merawat, atau oleh perawat pada saat dilakukan tindakan dan pada saat dilakukan observasi telah timbul suatu gejala atau suatu perubahan, dan sewaktu melakukan suatu tindakan , Guwandi (2005). Ketidaklengkapan pengisian rekam medis dapat diakibatkan oleh berbagai faktor, salah satunya adalah karakteristik individu dokter ( meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja) dan Iklim kerja (meliputi: beban kerja, uraian tugas dan teman kerja) serta motivasi ekstrinsik (meliputi: insentif, sanksi, penghargaan dan pengawasan). Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As'ad, 2003), secara garis besar kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1.Variabel individual : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor individual lainnya. 2. Variabel situasional terdiri dari : a. Faktor fisik dan pekerjaan: metode kerja, beban kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi) b. Faktor sosial dan organisasi : peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.


2.6 Kerangka Konsep Kerangka konsep yang akan peneliti kembangkan adalah berdasarkan teori kinerja oleh Ilyas Yaslis (2002). Menurut teori kinerja, kinerja adalah penampilan hasil

karya

personel

baik

kuantitas

maupun

kualitas

dalam

suatu

organisasi.Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. Kinerja ada menyangkut 3 konponen penting yaitu: tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhdap setiap personel. Namun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berprilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian jelaslah bahwa pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peran penting dalam merawat dan meningkatkan motivasi personel. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kerja dan kinerja personel yaitu variabel individu,variabel organisasi dan variabel psikologis.


Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi prilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. Gibson (1987) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi prilaku dari kinerja individu. Variabel individu dikelompokan pada variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologis seperti sikap merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur. Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Salah satu variabel organisasi yang diambil adalah tentang imbalan. Menurut Kopelman (1986) dalam Ilyas Yaslis, 2002, mengemukakan bahwa variabel imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu. Variabel sanksi dan pengawasan menurut Gibson dan Kopelman berdasarkan penelitian dan pengalaman yang mereka temukan pada sampel dan komunitas masyarakat maju seperti : Amerika Serikat. Pada teori mereka sampaikan tidak tampak peran variabel supervisi dan kontrol tersebut. Hal ini dimungkinkan kedua variabel tersebut tidak berperan secara bermakna lagi pada tatanan dan budaya masyarakat pekerja Amerika. Artinya budaya Amerika sudah dalam kondisi tidak membutuhkan kontrol dan supervisi yang ketat dari organisasi dan atasan mereka. Pada negara-negara berkembang, seperti Indonesia variabel supervisi dan kontrol masih sangat penting pengaruhnya terhadap kinerja.


Pada penelitian ini peneliti mengambil variabel : Karakteristik individu yang terdiri dari umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja . Iklim kerja yang terdiri dari beban kerja, uraian tugas dan teman kerja. Motivasi ekstrinsik terdiri dari insentif, penghargaan, sanksi dan pengawasan, yang diduga berpengaruh terhadap kelengkapan rekam medis dalam

manajemen klaim yang berdampak pada

pendapatan pelayanan. Bentuk kerangka konsep adalah sebagai berikut: Variabel Independen

Variabel Dependen

Karakteristik Individu : (X1) Umur Jenis Kelamin Pendidikan Masa Kerja

Iklim Kerja : (X2) Beban Kerja Uraian Tugas Teman Kerja

Motivasi Ekstrinsik : (X3) Insentif Penghargaan Sanksi Pengawasan

Kelengkapan Dokumen Rekam Medik dalam Manajemen Klaim (Y) 1. Diagnosis Akhir pada Resume Akhir 2. Tindakan pada Resume Akhir 3. Pengobatan pada Resume Akhir

Pendapatan Pelayanan Rumah Sakit

Gambar 2.3 Kerangka Konsep Penelitian


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. rekam medis dalam pasal 3 menyebutkan butir-butir minimal yang harus dimuat

Recommend Documents