BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. dimana manajer menetapkan tugas dan otoritas karyawan. Perancangan pekerjaan

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Desain Pekerjaan 2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan Suatu penyebab utama kinerja pekerjaan yang efektif adalah perancangan pekerjaan. Dalam pengertian tekhnis, perancangan pekerjaan merujuk pada proses dimana manajer menetapkan tugas dan otoritas karyawan. Perancangan pekerjaan berusaha mengidentifikasikan kebutuhan karyawan dan organisasi yang paling penting, menyingkirkan penghalang di tempat kerja yang membuat kebutuhan tersebut menemui jalan buntu (Ivancevich et al, 2007). Desain pekerjaan dihubungkan dengan proses dimana manajer menspesifikasikan isi, metode dan hubungan pekerjaan untuk memiliki kepentingan organisasi dan individu. Dan harus menjelaskan isi dan tugas serta posisi pimpinan unit serta hubungan posisi masing-masing anggota timnya. Kemudian yang dimaksud dengan desain pekerjaan adalah cara tugas-tugas digabungkan untuk menciptakan pekerjaan individu, tingkat fleksibilitas (keluwesan) yang dimiliki karyawan dalam pekerjaan mereka, dan ada atau tidaknya sistem pendukung organisasi (seperti perawatan di tempat kerja dan cuti keluarga). Semuanya berpengaruh langsung pada kinerja dan kepuasan karyawan (Rivai dan Sagala, 2010) Pengertian desain pekerjaan (job design) adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetik minat

Universitas Sumatera Utara

pekerjaan yang dilakukan dengan mengandalkan, mempertimbangkan job enlargment yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi kerja (Greenberg dan Baron,1996) Handoko (2011) menyatakan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan keprilakuan. Sejalan dengan Rivai (2004) rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Menurut Irawan (2003) desain pekerjaan adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efisien dan efektif. Desain pekerjaan yang ideal selalu memperhatikan : 1. Tanggung jawab Serentetan pernyataan tertulis tentang tugas yang akan dikerjakan oleh pegawai atau pekerja yang berisi informasi tentang tanggung jawab yang diemban oleh pegawai atau pekerja yang bersangkutan.


2. Urutan kegiatan/ prosedur kerja (SOP) Informasi yang rinci tentang urutan kegiatan atau prosedur kerja, yang dilengkapi dengan informasi yang lebih rinci seperti langkah-langkah tekhnis, alternatif jalan keluar yang mungkin timbul dalam pelaksanaan pekerjaan. 3. Standar kualitas pekerjaan Merupakan derajat ukur kerja, dengan derajat inilah suatu kinerja dinilai baik atau buruk, sesuai dengan prosedur atau tidak, sah atau melanggar aturan, layak jual atau tidak. Standar kualitas kerja biasanya mengacu pada produk akhir suatu pekerjaan, tetapi kadangkala standar kualitas ini dibuat untuk menilai suatu proses pekerjaan Desain pekerjaan atau rancang pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis pekerjaan terkait dengan upaya untuk memperbaiki efisiensi, efektifitas, produktifitas, dan kinerja perusahaan. Dalam merancang pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antara teknologi dengan manusia. Selain itu juga harus memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para manejer menguraikan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil (Gibson, 1987). Dalam rancang pekerjaan (job design) ada tiga hal penting untuk diperhatikan :


1. Rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan. 2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal. 3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik. 2.1.2 Komponen Desain Pekerjaan Ada 7 (tujuh) komponen dari desain pekerjaan yang harus diperhatikan yaitu (Hatani, 2008) : 1. Spesialisasi tenaga kerja Spesialisasi tenaga kerja, Adam Smith (1876) mengemukakan bahwa spesialisasi tenaga kerja dan pekerja akan membantu menekan biaya tenaga kerja dengan beberapa cara : a. Karyawan mengalami pengembangan keterampilan dan proses belajar yang lebih cepat karena adanya pengulangan pekerjaan. b. Berkurangnya waktu yang terbuang karena karyawannya tidak bergantiganti pekerjaan atau peralatan. c. Peralatan yang terspesialisasi berkembang dan investasi akan berkurang karena karyawan memiliki hanya sedikit peralatan yang dibutuhkan untuk tugas-tugas tertentu. d.

Charles Babbage (1832) menetapkan bahwa pertimbangan keempat juga penting dalam rangka efisiensi tenaga kerja yaitu menyarankan agar perusahaan membayar upah yang disesuaikan dengan keahlian tertentu yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan.


2. Perluasan pekerjaan Perluasan pekerjaan, dalam upaya meningkatkan mutu kerja maka terjadi perubahan pola dari sistem spesialisasi pekerjaan kearah desain pekerjaan yang lebih bervariasi. Teori yang melatar belakangi hal tersebut adalah bahwa variasi membuat pekerjaan menjadi lebih baik sehingga mutu kerja para karyawan meningkat. Artinya hal tersebut akan menguntungkan karyawan dan organisasi. Modifikasi pekerjaan dilakukan dengan berbagai cara yaitu : a. Job enlargment dimana pada pekerjaan yang bersangkutan ditambahkan tugas-tugas yang membutuhkan keahlian yang sama. b. Job rotation merupakan versi job enlargement yang terjadi bila tidak dilakukan penambahan tugas tetapi dilakukan dengan cara memberikan karyawan pengalaman dengan pekerjaan lain, dimana karyawan dapat berpindah dari satu pekerjaan terspesialisasi kepekerjaan lainnya. c. Job enrichment adalah job dimana pekerjaan ditambah unsur perencanaan dan pengendalian. Job enrichment dapat dianggap perluasan vertikal sedangkan job enlargment adalah perluasan horizontal. 3. Unsur kejiwaan Unsur kejiwaan suatu desain pekerjaan, strategi sumber daya manusia yang efektif juga memberikan unsur kejiwaan (psikologi) dari desain pekerjaan. Unsur kejiwaan dari desain pekerjaan memfokuskan bagaimana mendisain pekerjaan yang memenuhi kebutuhan minimal kejiwaan pekerja.


4.

Kelompok kerja yang mandiri Kelompok kerja yang mandiri merupakan suatu kelompok kerja yang terdiri dari orang-orang yang berdaya guna yang bekerja untuk mencapai tujuan yang sama. Kelompok kerja tersebut efektif karena dapat dengan mudah memberdayakan karyawan melaksanakan karakteristik pekerjaan inti dan memberikan banyak dari kebutuhan kejiwaan anggota kelompok. Pendekatan kelompok dan pendekatan peluasan pekerjaan lainnya harus tidak hanya meningkatkan mutu kerja dan kepuasan kerja tetapi juga harus bisa memotivasi karyawan untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi.

5.

Motivasi dan sistem insentif Motivasi dan sistem insentif, selain faktor kejiwaan, uang sering berfungsi sebagai pemberi motivasi jiwa maupun kerja. Penghargaan dalam bentuk uang biasanya meliputi : a. Bonus biasanya dalam bentuk uang tunai. b. Pembagian laba untuk dibagikan kepada para karyawan. c. Sistem insentif yang berdasarkan produktivitas individu ataupun kelompok yang mendasarkan pada pencapaian produksi di atas standar yang ditentukan.

6. Ergonomis dari metoda kerja Ergonomi dan metode kerja, manajer operasi tertarik untuk membangun hubungan baik antara manusia dengan mesin. Rancangan peralatan dan tempat kerja dapat memudahkan dilaksanakannya pekerjaan.


7.

Tempat kerja yang visual (visual workplace) Tempat kerja yang visual (visual workplace) merupakan penggunaan beragam teknik komunikasi visual untuk mengkomunikasikan informasi secara cepat bagi semua pihak yang berkepentingan. Tampilan grafik yang dirancang secara baik akan menghilangkan kebingungan dan menjadikan cetakan serta pekerjaan administrasi yang dimengerti. Sistem visual juga mengkomunikasikan gambaran yang lebih besar membantu karyawan untuk memahami keterkaitan antara aktifitas harian mereka dan kinerja organisasi secara keseluruhan.

2.1.3 Unsur-Unsur Desain Pekerjaan (Job Design) Untuk memahami kegiatan desain pekerjaan Gambar 2.1 dibawah ini memberikan suatu kerangka yang mengidentifikasikan sasaran-sasaran desain pekerjaan dan tantangan-tantangan yang dihadapinya (Handoko, 2011). Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan tingkah laku. Menurut Rivai dan Sagala (2010) para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen-elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang yang merancang. Produktifitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancang pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produktifitas rendah, karyawan sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem lain.


Input

Proses Transformasi

Output yang diharapkan

Unsur Organisasi Unsur Lingkungan

Rancang Pekerjaan

Produktivitas dan Kepuasan Kerja

Unsur Perilaku

Umpan Balik

Gambar 2.1 Rancang Pekerjaan Input-Output Sumber : Rivai dan Sagala 2010 Menurut Rivai dan Sagala (2010) penjelasan selengkapnya unsur-unsur yang memengaruhi dalam rancang pekerjaan (job design) dari Gambar 2.1 adalah sebagai berikut: 1. Unsur organisasi Elemen organisasi berkaitan dengan maslah efisiensi. Pekerjaan dirancang secara efisien untuk mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai produktifitas maksimum dengan cara-cara yang terbaik. Upaya tersebut menunjukan bahwa spesialisasi merupakan kunci dalam rancang pekerjaan. Unsur organisasi (organizational element) dalam rancang pekerjaan menggunakan pendekatan : a. Mekanistik (mechanistic approach) di sini peningkatan efisiensi kerja dijadikan dasar dalam memahami manajemen sebagai salah satu disiplin ilmu sosial.


b. Aliran kerja (work flow) memengaruhi sifat produk dan hasil jasa c. Pendekatan Ergonomik (ergonomic) melakukan optimalisasi produk dengan memperbaiki hubungan karyawan dengan lingkungan kerja. 2. Unsur lingkungan Aspek kedua dalam rancang pekerjaan berhubungan dengan elemen lingkungan seperti kemampuan dan ketersediaan tentang potensi karyawan potensial dan harapan sosial mereka serta sikap fisik karyawan (ergonomic). a. Kemampuan dan ketersediaan karyawan. b. Pertimbangan efisiensi harus seimbang dengan kemampuan dan ketersediaan orang yang akan melakukan pekerjaan itu. c. Harapan sosial dan budaya. d. Kemampuan menerima suatu rancang pekerjaan juga dipengaruhi oleh harapan budaya dan sosial. e. Sikap tubuh karyawan. f. Kinerja optimal memerlukan hubungan sikap fisik antara pekerja dan pekerjaannya yang harus dipertimbangkan dalam merancang pekerjaan. 3. Unsur keprilakuan Pekerjaan tidak bisa dirancang hanya dengan menggunakan elemen-elemen yang mengarah pada efisiensi. Sebagai gantinya, para perancang pekerjaan menggunakan riset perilaku untuk menyediakan suatu lingkungan pekerjaan yang membantu mencukupi kebutuhan individu. Tingkat kebutuhan tertentu menjadi sangat penting.


Ada beberapa elemen keperilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan, yaitu a. Otonomi Yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa yang dilakukan dengan memberi wewenang mengambil keputusan untuk pekerjaan. b. Variasi Penggunaan dari keterampilan dan kemampuan yang berbeda, selain itu kurangnya variasi menimbulkan kebosanan sehingga sering melakukan kesalahan c. Identitas Apabila tidak mempunyai identitas, maka kurang tanggung jawab dan kepuasan kerja menurun d. Hubungan tugas Informasi atas kinerja e. Umpan balik Perlunya penilaian tugas dengan mengontrol keempat unsur diatas

2.2 Kompensasi 2.2.1 Pengertian Kompensasi Untuk menarik orang supaya memasuki organisasi, mengusahakan supaya karyawan datang bekerja, dan untuk memotivasi mereka supaya bekerja lebih baik lagi maka para manajer memberi kompensasi kepada para karyawan. Karyawan


menukarkan waktu mereka, kemampuan, keterampilan dan usaha mereka dengan kompensasi yang dihargai. Menurut Dessler (2007) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan mempunyai dua komponen utama yaitu : 1. Kompensasi langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus. 2. Kompensasi tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan lainnya seperti asuransi dan liburan, pelatihan yang dibayarkan oleh perusahaan. Berdasarkan pendapat Sikula (1981) bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Pemberian upah merupakan kompensasi, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang (financial) maupun yang bukan berupa uang (non financial). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi berkaitan dengan kompensasi internal dan eksternal. Kompensasi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif dalam organisasi sedang kompensasi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian dalam suatu organisasi dibanding dengan struktur penggajian yang berlaku diluar organisasi (Handoko, 2011) . Menurut Simamora (2006) kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa serta tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang


diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain (Hariandja, 2005). Menurut Mangkuprawira (2003) secara garis besar program kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu : Berdasarkan bentuknya kompensasi dibagi atas : 1. Kompensasi finansial (financial compensastion) a. Kompensasi finansial

langsung terdiri atas bayaran langsung (pay) yang

diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. b. Kompensasi finansial tidak langsung merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finasial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial tidak langsung. 2. Kompensasi non finansial (non financial compensastion) Kompensasi non finasial merupakan kompensasi dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.


Berdasarkan cara pemberiannya dibagi atas (Samsudin, 2010): 1. Kompensasi langsung (direct compensation) adalah penghargaan yang berupa gaji/ upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Ada beberapa cara penghitungan dalam melakukan penyusunan upah dan gaji yaitu : a. Upah menurut prestasi kerja Upah dan gaji yang diberikan semakin tinggi bila karyawan berprestasi. Oleh karena itulah perlu dilakukan penilaian prestasi kerja karyawan. b. Upah menurut lama kerja Semakin lama seseorang bekerja, semakin tinggi upah dan gaji yang diperoleh. c. Upah menurut senoritas Semakin senoritas seorang karyawan, semakin tinggi upah dan gaji yang diperoleh. d. Upah menurut kebutuhan Upah yang diberikan kepada karyawan yang belum berkeluarga akan berbeda upah dan gajinya dibandingkan dengan karyawan yang sudah berkeluarga karena adanya tanggungan anak dan istri. 2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi pekerjaan diluar gaji/ upah tetap dapat berupa uang atau barang. Kompensasi


tidak angsung mempunyai banyak jenis dan bentuknya, untuk itu dikelompokan menjadi tiga kelompok besar yaitu: a. Jaminan keamanan dan kesejahteraan bekerja b. Pembayaran upah selama tidak bekerja c. Pelayanan dan penyediaan fasilitas bagi pekerja Kompensasi pelengkap termasuk kedalam kompensasi tidak langsung. Kompensasi pelengkap (fringe benefit) merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket dan program pelayanan karyawan, dengan maksud mempertahankan keberadaan karyawan dalam jangka panjang. 2.2.2 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi 1. Fungsi pemberian kompensasi Menurut Samsudin (2010) fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut : a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efesien b. Fungsi ini menunjukan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. c. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif d. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin. e. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi


f. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilisasi organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. 2. Tujuan pemberian kompensasi Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut : a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi b. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. c. Meningkatkan produktivitas kerja d. Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif. e. Memajukan organisasi atau perusahaan f. Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. g. Menciptakan keseimbangan dan keadilan Ini berarti berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input" (syaratsyarat) dan "output".


2.2.3 Kompensasi Insentif Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktifitas atau penghematan biaya (Rivai dan Sagala, 2010). Menurut Moekiyat (2010) insentif sering dipergunakan untuk menunjukan pembayaran jasa yang baik pada pekerja kasar atau administratif yang memadukan pengawas upah yang dirumuskan termasuk gaji, tradisi makan minuman dan perumahan dalam arti input, insentif, merupakan balas jasa, yang dibayar atas kesatuan hasil. Nitisemito (2002 ) insentif adalah penghasilan tambahan yang diberikan pada pekerja atau pegawai yang dapat memberikan prestasi yang telah diberikan. Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oeh pegawai yang bersangkutan sendiri. 2. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikan motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisiensi kerjanya juga meningkat. 3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga pegawai yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi. 4. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya secermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga terjangkau oleh umumnya pegawai, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai pegawai. 5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau pegawai untuk bekerja giat.


2.2.4 Tujuan Insentif Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya (Rivai dan Sagala, 2010). Menurut Sarwoto (2000) secara garis besar jenis insentif dapat digolongkan menjadi 2 (dua) yaitu : 1. Insentif material Ada bermacam-macam cara dalam memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pekerjaan yang telah dilaksanakan. Balas jasa seseorang pekerja dapat didasarkan pada: a. Waktu Berwujud gaji dengan jumlah tertentu yang dibayarkan perbulan kepada seorang karyawan. Cara ini dapat digunakan bilamana sulit atau mahal biayanya untuk mengukur hasil pekerjaan karyawan yanng bersangkutan. b. Hasil pekerjaan Diwujudkan dalam bentuk pembayaran yang dibayarkan berdasarkan besar kecilnya hasil pekerjaan. c. Gabungan waktu Diwujudkan dalam bentuk kombinasi antara waktu dengan hasil pekerjaan yang dihasilkan pekerja yang dilaksanakan dengan baik.


Insentif material dapat diberikan dalam bentuk: a. Uang Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain: b. Bonus Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerimanya. Diberikan sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa yang akan datang. 2. Komisi a. Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan pekerjaan yang baik. b. Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari pada penjualan dan diterima kepada pekerja bagian penjualan. 3. Profit sharing Merupakan pembagian keuntungan kepada karyawan dari laba perusahaan sebesar prestasi yang ditentukan dan pembayaran preminya bisa dibayar tunai pada akhir tahun atau bisa juga ditunda sampai dengan waktu pensiun seorang karyawan. 4. Kompensasi yang ditangguhkan Merupakan jenis pembayaran balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari yang terdiri dari :


a. Bantuan hari tua Secara umum akan dapat merealisir pada perusahaan yang kondisi keuangannya cukup kuat dengan memiliki masa depan yang cukup baik. b. Pensiun Di Indonesia program ini hanya diperuntukkan pada pegawai negeri. Dana pensiun ini dibiayai oleh karyawan karena diperoleh dengan pemotongan gaji karyawan tiap bulan sewaktu karyawan tersebut masih aktif bekerja. c. Jaminan sosial Biasanya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperoleh secara rata dan otomatis, berupa : pemberian rumah dinas, pengobatan secara cuma-cuma, pemberian kredit kepada pekerja atas barang-barang yang dibeli dan ditanggung oleh kompensasi perusahaan, pemberian status pelajar. 2. Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara lain: a. Pemberian gelar (title) secara resmi b. Pemberian balas jasa c. Pemberian piagam penghargaan d. Pemberian promosi e. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas perusahaan f. Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal maupun informal.


2.3 Kinerja 2.3.1 Kinerja Staf Puskesmas Setiap individu yang diberi tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada suatu organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukan kinerja yang memuaskan dan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut. Kinerja adalah tingkat keberhasilan atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah tetapkan (Sulistiani, 2011) Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Menurut Prawirosentono (2004) Kinerja/ Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Gibson (2005) kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan kinerja juga merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam


rangka mencapai tujuanorganiasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika. Sutrisno (2011) mengartikan kinerja sebagai tingkat keberhasilan individu dalam melaksanakan pekerjaannya. mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja yaitu : a. Kualitas yang dihasilkan Menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. b. Kuantitas yang dihasilkan c. Berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan. d. Waktu kerja e. Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. f. Kerja sama g. Merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktifitas kerja. Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan.


2.3.2 Faktor- faktor Yang Memengaruhi Kinerja Menurut Gibson et al dalam dalam Ilyas (2001) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja (kinerja) yaitu : 1. Variabel individual meliputi kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin) 2. Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepeminpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan 3. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. 2.3.3 Penilaian Kinerja ( Prestasi Kerja) Penilaian kinerja (Prestasi kerja) adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Samsudin, 2010). Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran (Rivai, 2004). 2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu : 1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM dimasa yang akan datang.


2. Manajer

memerlukan

karyawannya

alat

yang

memperbaiki

memungkinkan

kinerja,

untuk

merencanakan

membantu pekerjaan,

mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya. 2.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja (Prestasi kerja) Menurut Samsudin (2010), terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat dipetik dari penilaian kerja, yaitu sebagai berikut : 1. Perbaikan Prestasi Kerja 2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan 4. Kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karier 6. Penyimpanan proses staffing 7. Ketidakakuratan informasional 8. Kesalahan desain pekerjaan 9. Kesempatan kerja yang adil 10. Tantangan eksternal 2.3.7 Metode Penilaian Kinerja Menurut Dessler (2001) Ada beberapa metode penilaian kinerja yaitu : a. Rating Scales (skala rating) b. Critical Incidents (insiden-insiden kritis)


c. Work Standar (standar kerja) d. Ranking, Forced Distribution (distribusi yang dipaksakan) e. Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang) f. Behaviorally Anchored Scales g. Metode Pendekatan Management By Objective Sementara itu menurut Antonioni (1996) pendekatan penilaian kinerja 360 derajat merupakan bentuk pendekatan yang diharapkan dapat mengurangi bias dan subjektifitas dari penilaian kinerja dengan pendekatan atas-bawah. Secara defenisi penilaian kinerja 360 derajat dapat diartikan sebagai proses yang melibatkan kegiatan pengumpulan data-data perihal persepsi atas perilaku seseorang atau individu serta dampak perilaku tersebut kepada atasan (pimpinan), kolega (peers), bawahan dan anggota-anggota lain dalam satu tim. Ada 4 (empat) elemen yang mendasari sisitem penilaian kinerja 360 derajat : 1. Penilaian ke atas (upward appraisal) Penilaian yang dilakukan bawahan terhadap hasil dan pencapaian atasannya. 2. Penilaian mengarah kebawah (downward appraisal) Format penilaian tradisional dimana atasan menilai bawahan. 3. Penilaian setara (peer appraisal) Penilaian yang diberikan kepada seorang karyawan oleh rekan sekerjanya. 4. Penilaian oleh diri sendiri (self appraisal)


Penilaian yang diberikan oleh pribadi tiap pegawai mengenai hasil pencapaiannya sekarang dan rencana jangka panjang.

2.4 Landasan Teori .

Menurut Irawan (2003) desain pekerjaan adalah struktur bangunan pekerjaan

yang disusun sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efisien dan efektif. Desain pekerjaan yang ideal selalu memperhatikan : 1. Tanggung jawab Serentetan pernyataan tertulis tentang tugas yang akan dikerjakan, mengandung informasi tentang tanggung jawab yang diemban oleh pegawai/ pekerja yang bersangkutan. 2. Urutan kegiatan/ prosedur kerja (SOP) Informasi yang rinci tentang urutan kegiatan atau prosedur kerja, yang dilengkapi dengan informasi yang lebih rinci seperti langkah-langkah tekhnis, alternatif jalan keluar yang mungkin timbul dalam pelaksanaan pekerjaan. 3. Standar kualitas pekerjaan Merupakan derajat ukur kerja, dengan derajat inilah suatu kinerja dinilai baik atau buruk, sesuai dengan prosedur atau tidak, sah atau melanggar aturan, layak jual atau tidak. Standar kualitas kerja biasanya mengacu pada produk akhir suatu pekerjaan, tetapi kadangkala standar kualitas ini dibuat untuk menilai suatu proses pekerjaan


Menurut Dessler (2007) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan mempunyai dua komponen utama yaitu : 1. Kompensasi langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus 2. Kompensasi tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayarkan oleh perusahaan. Sutrisno (2011) mengartikan kinerja sebagai tingkat keberhasilan individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Secara umum dapat dinyatakan 4 (empat) aspek dari kinerja yaitu : 1. Kualitas yang dihasilkan Menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. 2. Kuantitas yang dihasilkan Berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan. 3. Waktu kerja Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. 4. Kerja sama Merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktifitas kerja. Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust)


pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Gibson et al. (1997) model teori kinerja individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh tidak langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.. Variabel organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Berdasarkan hal di atas, maka gambaran skematis landasan teori kinerja dari Gibson dapat dilihat pada Gambar 2.2 sebagai berikut: Variabel Psikologis

Variabel Individu Kemampuan dan Keterampilan Mental Fisik Latar belakang Keluarga, Tingkat sosial Pengalaman Demografis Umur Etnis Jenis Kelamin

Kinerja Individu

Persepsi Sikap Kepribadian Beajar Motivasi

Variabel Organisasi Sumber daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Pekerjaan

Gambar 2.2 Gambar Skematis Teori Kinerja dari Gibson


2.5 Kerangka Konsep Dari telaah pustaka di atas, maka disusun suatu kerangka konsep yang menyatakan pengaruh antara variabel dalam penelitian ini, untuk lebih jelasnya gambaran skematis dari kerangka konsep dapat dilihat pada Gambar 2.3 di bawah ini Desain Pekerjaan 1. Tanggung Jawab 2. Urutan Pekerjaan 3. Standar Kualitas Kerja

Kinerja Staf Puskesmas

Kompensasi 1. 2.

1. 2. 3. 4.

Kualitas Kuantitas Waktu Kerja Kerja Sama

Kompensasi Langsung Kompensasi tidak Langsung

Gambar 2.3 Kerangka Konsep Berdasarkan kerangka konsep diatas, maka dapat dijelaskan bahwa dalam penelitian ini, kerangka konsep terdiri dari 2 (dua) variabel yaitu : 1. Variabel bebas yaitu : a. Desain pekerjaan b. Kompensasi 2. Variabel terikat yaitu : Kinerja yang diasumsikan variabel bebas mempengaruhi variabel terikat.


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. dimana manajer menetapkan tugas dan otoritas karyawan. Perancangan pekerjaan

Recommend Documents