BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian
Perkembangan dunia usaha di Indonesia sangat cepat, sehingga persaingan antar industri baik sejenis maupun tidak sejenis semakin ketat. Hal ini ditandai dengan kemunculan perusahaan-perusahaan baru. Oleh sebab itu, sebuah perusahaan harus berusaha agar lebih unggul dalam persaingan tersebut. Salah satu pendekatan strategic dalam rangka menghadapi persaingan, setiap perusahaan harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Semua proses aktivitas operasi perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik tanpa didukung dengan sumber daya manusia yang memadai dan berkualitas agar ketepatan dalam mengorganisasikan semua aktivitas dapat mencapai hasil yang optimal. Ketidakmampuan pengelolaan sumber daya manusia akan berdampak secara langsung
maupun
tidak
langsung
pada
organisasi.
Salah
satu
bentuk
ketidakmampuan pengelolaan karyawan tersebut berdampak terhadap perilaku karyawan yang cenderung ingin berpindah (turnover intention) dan berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Banyak perusahaan yang tidak dapat mempertahankan usahanya dimana penyebabnya bukan disebabkan karena kurangnya modal, akan tetapi dikarenakan oleh buruknya pengelolaan organisasinya, termasuk dalam hal ini manajemen sumber daya manusia. Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah. Salah satunya bentuk perilaku karyawan tersebut yaitu keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention). Persoalan-persoalan sumber daya manusia ini seringkali muncul sehingga menghambat kinerja perusahaan dan menghambat pencapaian tujuan perusahaan. Hal
1
2 Ini menjadi masalah penting bagi perusahaan karena kebanyakan perusahaan mengalami masalah seperti keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention). Untuk itu, perusahaan harus bisa mempertahankan karyawan yang dimilikinya. Gejala awal yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki keinginan berpindah, misalnya berusaha mencari lowongan kerja, sering merasa tidak betah bekerja, memiliki kecenderungan sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, cenderung mengungkapkan pernyataan bernada negatif dan tidak peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja. Meningkatnya turnover pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya yang harus ditanggung oleh perusahaan. Apabila terjadi turnover berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan pegawai baru, dengan demikian perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk mendapatkan tenaga kerja baru. Selain itu intensi turnover cenderung berdampak negatif bagi perusahaan karena menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunkan produktifitas karyawan menimbulkan suasana kerja yang tidak kondusif serta berdampak terhadap
peningkatan biaya sumber daya manusia. Adapun faktor
dugaan lain yang menyebabkan terjadinya turnover pada karyawan yaitu stres kerja dan kepuasan kerja pada karyawan, (Rice,1999 dalam Dhania, 2010). Stres kerja yang dihadapi karyawan juga merupakan salah satu alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain. Sebuah survei yang di lakukan untuk melihat hubungan antara stres dan turnover menunjukkan bahwa 40% karyawan yang mengalami turnover oleh stres yang berlebihan (Ivancevich, Konopaske, 2008 dalam Nayaputera, 2011). Saat ini karyawan sering dihadapkan dengan berbagi masalah dalam perusahaan sehingga sangat mungkin untuk terkena stres. Stres kerja muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan, serta ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, serta tugas-tugas yang saling bertentangan. Hal-hal tersebut merupakan contoh pemicu stres kerja. Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stres kerja tidak mampu lagi bekerja di perusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan
3 mengundurkan diri. (Gibson, 1987 dalam Hermita, 2011). Hal tersebut juga dipertegas oleh Robbins (2006, dalam Manurung dan Ratnawati, 2012), yang mengatakan bahwa salah satu akibat stres kerja yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, kecelakaan kerja yang kerap terjadi dan berakhir pada tingginya turnover. Kepuasan kerja menurut Greenberg dan Baron (2004, p.148) merupakan sikap positif atau negatif yang dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan mereka. Definisi lain menyebutkan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang dicerminkan melalui sikap terhadap pekerjaan dan kepuasan kerja mencerminkan tingkat dimana seseorang menemukan kepuasan dalam pekerjaan mereka karena kepuasan kerja yang rendah dapat menghasilkan biaya perputaran yang tinggi, ketidakhadiran, keterlambatan dan bahkan kesehatan mental yang rendah. (Hellriegel dan Slocum, 2007, p.55). Selain kondisi diatas, kepuasan kerja dapat mempengaruhi seseorang berpikir untuk keluar dari organisasi. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar dari organisasi dengan harapan akan mendapatkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain (Andini, 2006). Selain itu, karyawan akan menunjukkan sikapnya. Ketika karyawan merasa puas mereka cenderung senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan keinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. (Mobley, 1979 dalam Wang, 2011). Ketidakpuasan kerja sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting
yang
menyebabkan
individu
meninggalkan
pekerjaannya,
sebab
ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar
pada karyawan. Meningkatnya turnover intention, menyebabkan banyak
organisasi mengambil serius masalah ini kemudian mulai berinvestasi pada karyawan dalam jangka orientasi pelatihan, pemeliharaan, pengembangan dan mempertahankan karyawan untuk meminimalisir pergantian karyawan. Dalam penelitian ini penulis memilih perusahaan CV.Rizky Darussalam sebagai objek penelitian karena memiliki masalah turnover intention dalam
4 perusahaan, memiliki karyawan yang cukup banyak dibandingkan pesaing lainnya, dan memiliki data yang lengkap. Faktor eksternalnya perusahaan ini antara lain perusahan memiliki loyalitas pelanggan yang tinggi, memiliki perbedaan produk karena perusahaan memiliki identifikasi merek dan kesetiaan pelanggan, perusahaan sudah lama memasuki pasar industri, memiliki akses saluran distribusi yang mudah karena tempat perusahaan yang berada dekat dengan jalur distribusi kepelanggan dan pemasok, dan perusahaan memiliki berbagai alternatif pemasok yang cukup banyak. CV.Rizky Darussalam sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan dan penjualanan makanan ringan tentunya memiliki pesaing-pesaing lain dalam bidangnya seperti perusahaan bunga mawar di Matraman, perusahaan RD di Depok dan perusahaan Tiga saudara Mandiri yang berlokasi di Cengkareng. Untuk itu perlu adanya usaha untuk memperbaiki kinerja sumber daya manusia dalam perusahaan, agar perusahaan bisa meminimalisir turnover intention untuk mengurangi nilai turnover pada perusahaan ini. Dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan kepuasan kerja dan meminimalisir stres kerja pada karyawan. Gambaran diatas mengindikasikan adanya beban kerja yang cukup padat bagi seorang karyawan di CV.Rizky Darussalam. hal tersebut memicu timbulnya stres kerja dan menurunnya kepuasan kerja, sehingga
menyebabkan
ketidakpuasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Hal ini menjadi faktor yang sangat mempengaruhi tingkat turnover intention pada suatu perusahaan. Adapun faktor eksternal seperti tawaran yang lebih baik ditempat lain, ikut serta memicu karyawan untuk berpindah. Jika turnover intention meningkat, maka akan menyebabkan kerugian pada perusahaan. Apabila permasalahan ini tidak cepat diselesaikan oleh pihak perusahaan, maka perusahaan akan mengalami kerugian biaya, waktu, penurunan produktifitas karyawan, dan akan berakibat fatal bagi organisasi seperti terjadi kebangkrutan. CV.Rizky Darussalam memiliki 47 karyawan dan setiap karyawan yang bekerja di data dalam perusahaan mulai dari awal karyawan bekerja hingga karyawan yang melakukan turnover. Adapun data karyawan yang masuk bekerja dan data karyawan yang keluar setiap tahunnya, dilampirkan sebagai berikut :
5 Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan CV.Rizky Darussalam Tahun 2010 s/d 2013 No
TAHUN
Jumlah Jumlah karyawan awal karyawan tahun yang
Jumlah karyawan yang masuk
Jumlah karyawan akhir tahun
keluar 1
2010
72 orang
12
2
62
2
2011
62 orang
14
9
57
3
2012-
57 orang
14
4
47
2013 Sumber : Data jumlah karyawan CV. Rizky Darussalam
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah karyawan yang masuk dan keluar di CV. Rizky Darussalam pada tahun 2010 berjumlah 72 orang, kemudian bertambah dengan karyawan baru sebanyak 2 orang, tetapi ada karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan sebanyak 12 orang. Sehingga pada tahun 2011 jumlah karyawan menjadi 62 orang. Kemudian ada karyawan yang mengundurkan diri sebanyak 14 orang, Pada tahun 2012-2013 CV.Rizky Darussalam memiliki karyawan sebanyak 57 orang dengan jumlah karyawan yang masuk sebesar 4 orang dan jumlah karyawan keluar sebesar 14 orang, sehingga jumlah karyawaan pada saat ini adalah 47 orang. Hal ini menunjukkan besarnya turnover yang terjadi pada perusahaan ini, karena banyaknya karyawan yang keluar dibandingkan karyawan yang masuk dalam perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus bisa mempertahankan karyawan yang tersedia, sehingga perlu diketahui terlebih dahulu intensi turnover pada karyawan untuk meminimalisir angka turnover di perusahaan. Untuk mengetahui ada tidaknya turnover intention, peneliti terlebih dahulu menyebarkan kuisioner awal dengan 3 butir pertanyaan untuk mengetahui berapa lama karyawan bekerja di perusahan ini. untuk melihat rata-rata di tahun berapa para karyawan memiliki niat untuk berpindah, kemudian untuk mengetahui seberapa besar keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention) dari perusahan ini
6 Jika hasil niat karyawan yang ingin keluar tinggi maka hal tersebut menjadi masalah di perusahaan. Selanjutnya untuk lebih mengetahui karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut merasa bahagia atau tidak, karena perasaan yang tidak bahagia atau ketidakpuasan akan memicu terjadinya turnover. Berikut hasil dari kuisioner awal dengan tiga ulasan pertanyaan terlihat pada tabel 1.2 :
Tabel 1.2 Data Turnover Intention karyawan CV.Rizky Darussalam No.
Lama Bekerja
Pertanyaan 1
Pertanyaan 2
Pertanyaan 3
Ya
Tidak
Ya
Tidak
1
Kurang dari 1 tahun
18 orang
14
4
10
8
2
1-3 tahun
15 orang
6
2
5
3
3
Lebih dari 3 tahun
14 orang
10
11
15
6
30
17
30
17
Jumlah :
47 orang
Sumber : Penulis, 2014
Keterangan : Pertanyaan 1 : Berapa lama anda bekerja di perusahaan ini ? Pertanyaan 2 : Apakah anda merasa bahagia bekerja di perusahaan ini ? Pertanyaan 3 : Pernahkah ada niat untuk keluar dari perusahaan ?
Dari tabel 1.2 terlihat bahwa tingkat keinginan untuk berpindah (turnover intention) cukup tinggi, dengan hasil dari 47 karyawan yang menyatakan ada niat untuk keluar dari perusahaan sebanyak 30 karyawan, dengan spesifikasi berapa lama karyawan bekerja seperti kurang dari 1 tahun sebesar 10 karyawan , kemudian karyawan yang bekerja 1-3 tahun sebesar 5 karyawan, dan karyawan yang bekerja lebih dari 3 tahun ada 15 karyawan yang menyatakan ada niat berpindah ( intention). Selanjutnya 17 orang yang tidak memiliki niat untuk keluar dari perusahaan ini, sementara itu untuk pertanyaan selanjutnya yang menyatakan, ”apakah anda merasa bahagia di perusahaan ini ?” hasil menunjukkan 30 orang menyatakan bahagia, dan 17 orang menyatakan tidak bahagia. Walaupun hasilnya banyak yang menyatakan bahagia, tetapi banyak pula karyawan yang menyatakan ada niat ingin keluar, kemungkinan terdapat faktor lain yang membuat karyawan niat ingin keluar dari perusahaan ini,
7 Berdasarkan masalah-masalah di atas, penulis ingin meneliti lebih jauh dan mendalam tentang apakah stres kerja dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi turnover intention. Melalui tugas akhir berjudul : “PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION CV.RIZKI DARUSSALAM”
1.2
Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang yang disampaikan di atas, dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut: 1) Bagaimanakah kondisi stres kerja, kepuasan kerja dan turnover intention karyawan di CV. Rizky Darussalam. 2) Bagaimanakah pengaruh stres kerja
terhadap turnover Intention
karyawan di perusahaan CV.Rizki Darussalam ? 3) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja
karyawan terhadap turnover
intention karyawan di CV.Rizki Darussalam? 4) Bagaimanakah pengaruh secara simultan stres kerja dan kepuasan kerja tehadap turnover intention karyawan di CV. Rizky Darussalam?
1.3
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Mengetahui kondisi stres kerja, kepuasan kerja dan turnover intention karyawan di CV. Rizky Darussalam. 2) Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan di CV.Rizky Darussalam. 3) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap terjadinya turnover Intention karyawan di CV.Rizky Darussalam. 4) Menganalisis pengaruh secara simultan stres kerja dan kepuasan kerja tehadap turnover intention karyawan di CV. Rizky Darussalam
8 1.4
Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin diperoleh dari penulisan skripsi ini adalah : 1. Manfaat bagi Perusahaan
Memberikan masukan pada perusahaan untuk dapat meminimalisir tingkat tingginya turnover pada karyawan di CV.Rizki Darussalam, yang berdampak menimbulkan kerugian terhadap perusahaan dan karyawan lainnya.
Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan secara teoritis bagi pengembangan wawasan dalam bidang manajemen, khususnya dalam mempertahankan karyawannya dan menurunkan turnover intention.
2. Manfaat bagi Penulis
Memberikan tambahan pengetahuan di dalam manajemen sumber daya manusia di perusahaan ini.
Menambah pengalaman dan wawasan dalam menganalisis suatu masalah di perusahaan
Menambah pengetahuan penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia memberikan suatu pembelajaran mengenai job stress, kepuasaan kerja dan turnover intention
3. Manfaat bagi pihak lain
Menambah wawasan mengenai sumber daya manusia, menambah pengetahuan bagi pihak-pihak yang tertarik dengan bidang ini.
Manfaat penelitian ini bagi pihak lain sebagai bahan referensi, dan bahan perbandingan bagi penul.is lain dalam melakukan penelitian sejenis
