BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM) yang handal, ahli dan terampil perlu dikelola dan dikembangkan sejalan dengan dinamika lingkungan bisnis saat ini. Manajemen sumber daya manusia yang ada tidak hanya dikembangkan saja melainkan harus diimplementasikan secara optimal untuk mengelola sumber daya manusianya agar dapat tetap kompetitif. Ini bertujuan untuk membuat sumber daya manusia dalam perusahaan dapat terus berkreasi dan sulit untuk ditiru oleh perusahaan lain. Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi yang dipengaruhi oleh tindakan dan peran manajemen sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh organisasi. SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi maupun sebagai factor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan kontribusi kearah pencapaian tujuan organisasi sekaligus menentukan maju atau mundurnya organisasi. Tetapi itu semua tergantung pada kemampuan organisasi itu sendiri untuk memperhatikan, mengelola dan mengatur keberadaan sumber daya manusianya sebagai usaha dalam meningkatkan kinerja yang baik. Dalam rangka pencapaian tujuan secara efektif dan efisien, organisasi membutuhkan sumber daya manusia atau karyawan dengan tingkat loyalitas dan partisipasi yang tinggi (komitmen organisasi) dan mempertahankan mereka untuk mencegah terjadinya keinginan mereka untuk keluar (turnover intention). Turnover intention merupakan masalah yang serius bagi perusahaan dalam menghadapi persaingan dalam industri. Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadiankejadian tersebut tidak dapat diperkirakan. Keinginan karyawan untuk berpindah disikapi dengan sebuah keadaan dimana karyawan mulai mendapati kondisi kerjanya yang sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkan (Witasari, 2009). Turnover intention diartikan sebagai keinginan atau niat tenaga kerja keluar dari perusahaan. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi perusahaan berupa jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan 1
2
untuk berpindah
mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan
hubungan dengan perusahaan yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti untuk meninggalkan perusahaan. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit perusahaan, pemberhentian atau kematian anggota perusahaan (Witasari, 2009). Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention diantaranya adalah kepuasan kerja, kompensasi dan komitmen organisasional. Dengan demikian salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja. Menurut Mathis dan Jackson (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang merupakan hasil dari pengalaman kerja seseorang. Dari pengertian tersebut berarti kepuasan kerja mencerminkan gambaran perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan berbeda-beda antara karyawan satu dengan karyawan lainnya. Tingkat kepuasan kerja sangat bergantung kepada harapan, keinginan dan kenyataan yang dihadapi oleh karyawan. Apabila kenyataan lebih rendah daripada keinginan maka yang terjadi adalah ketidakpuasan. Ketidakpuasan ini akan sangat berpengaruh kepada produktivitas kerja karyawan yang perlahan menjadi tidak efektif sehingga menimbulkan keinginan untuk keluar (turnover) yang berdampak pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Karyawan yang mengalami ketidakpuasan, jika mereka tetap berada di dalam perusahaan, kemungkinan keterlibatan kerja karyawan tersebut rendah dan tidak produktif yang pada akhirnya akan menimbulkan tindakan negatif seperti pelayanan yang buruk, adanya desas-desus yang destruktif dan sabotase peralatan kantor yang selanjutnya akan menyebabkan kekacauan, ketegangan dan depresi dalam perusahaan. Kepuasan kerja akan tampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan tidak hanya secara negatif terkait dengan keabsenan dan pengunduran diri, namun organisasi diberi tanggung jawab untuk memberikan pekerjaan yang menantang dan secara intrinsik memberikan penghargaan kepada karyawan agar tidak terjadi tingkat keinginan berpindah (turnover intention) yang tinggi dan menuju kepada turnover yang sebenarnya (Ali, 2010). Selain itu, kompensasi juga berpengaruh terhadap terjadinya turnover. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Karena disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
3
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan, oleh karena itu perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. (Malayu S. P. Hasibuan ,2007) menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Menurut Nawawi (2005) kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan organisasi, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Salah satu perusahaan yang mengalami masalah menyangkut turnover intention adalah PT. Jayamahe Semesta Sekuriti cabang Bintaro. Adapun alasan tidak memilih bagian pusat adalah karena keterbatasan jangkauan yang kami miliki. Ditengah persaingan industri penyedia tenaga kerja yang semakin ketat, PT. Jayamahe Semesta Sekuriti dituntut agar menekan angka perputaran karyawan. Sebab, jasa tenaga kerja adalah produk utama yang mereka tawarkan. Seiring dengan permintaan yang semakin banyak, maka PT. Jayamahe Semesta Sekuriti juga harus dapat mempertahankan karyawan mereka untuk keluar atau berpindah. Oleh karena itu, masalah turnover intention merupakan hal yang sangat serius untuk mereka hadapi. Ini dapat dilihat melalui data yang diperoleh dari hasil wawancara dengan pihak perusahaan, berikut adalah data yang didapatkan : Tahun
Jumlah Karyawan
Turnover
Persentase
2010
161
27
16,7 %
2011
143
51
35,6%
2012
158
31
19,6%
2013
127
14
11,1%
Tabel 1.1 Turnover Rate Sumber : PT, Jayamahe Semesta Sekuriti Dari data diatas dapat dilihat bahwa masih terdapat beberapa karyawan yang belum memiliki komitmen organisasi sehingga menunjukkan angka turnover atau perputaran yang tinggi. Hal ini merupakan hal yang sangat serius bagi perusahaan karena perputaran merupakan adalah salah satu penyebab yang paling signifikan dari
4
menurunnya produktivitas dan semangat. Perputaran yang tinggi menyita perhatian perusahaan karena mengganggu operasi dan juga mengeluarkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, training dan biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian yang baru. Menurut penelitian awal yang telah dilakukan, kami menyebarkan kuesioner kepada seluruh karyawan PT. Jayamahe Semesta Sekuriti. Dimana dari 157 kuesioner yang di sebarkan, yang kembali hanya 152 lembar. Penelitian ini kami lakukan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja dan turnover intention karyawan PT. Jayamahe Semesta Sekuriti. Dari kuesioner yang telah disebar, didapatkan hasil sebagai berikut :
Jumlah Karyawan
Persentase
Puas
88
57,9 %
Tidak Puas
64
42,1 %
Jumlah
152
100 %
Tabel 1.2 Kepuasan Kerja Sumber : PT, Jayamahe Semesta Sekuriti
Berkeinginan untuk keluar dari perusahaan Berkeinginan untuk tetap bertahan di perusahaan Total
Jumlah Karyawan
Persentase
51
33,5%
101
66,5%
152
100 %
Tabel 1.3 Turnover Intention Sumber : PT, Jayamahe Semesta Sekuriti Dari data pada tabel diatas dapat dilihat bahwa karyawan yang merasa tidak puas relatif tinggi sehingga menyebabkan tingginya angka turnover intention. Ini menunjukkan bahwa masih terdapat karyawan yang belum memiliki komitmen organisasi. Hal ini merupakan masalah yang serius bagi perusahaan PT. Jayamahe Semesta Sekuriti dalam menjalan aktivitas perusahaan. Tingginya angka turnover secara tidak langsung mempengaruhi karyawan lainnya yang memiliki niat untuk
5
keluar dari perusahaan dengan alasan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih memuaskan. Oleh karena itu masalah ini harus segera dapat diatasi oleh pihak PT. Jayamahe Semesta Sekuriti. Maka dari itu, PT. Jayamahe Semesta Sekuriti sebagai perusahaan dalam penyediaan tenaga kerja sangat memerlukan staf karyawan dan personil tenaga kerja mereka agar mampu mempertahankan dan mengembangkan perusahaan mereka. Dimana untuk dapat mempertahankan sumber daya yang ada, perusahaan dituntut untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan kompensasi agar dapat membangun komitmen organisasional para karyawan dalam usaha untuk menekan angka perputaran. Karena tidak dapat dipungkiri bahwa dalam dunia bisnis saat ini, kepuasan karyawan dikenal sebagai kunci penting bagi perusahaan dalam mencapai kesuksesan. Begitu pula dengan kompensasi, dimana kompensasi sangat berpengaruh dalam menciptakan motivasi, kesejahteraan sehingga dapat meningkatkan performa atau kinerja karyawan. Hal tersebut dapat membangun komitmen organisasi yang kuat, yang menggambarkan adanya ikatan psikologis antara individu karyawan dan organisasi yang mempekerjakannya sehingga memiliki suatu keinginan yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka kami memutuskan untuk membuat penelitian tentang “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention”.
1.2 Rumusan Masalah Beberapa masalah yang akan dibahas adalah sebagai berikut : 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention pada PT Jayamahe Semesta Sekuriti? 2. Apakah kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention pada PT Jayamahe Semesta Sekuriti? 3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention pada PT Jayamahe Semesta Sekuriti? 4. Apakah
kepuasan
kerja,
kompensasi
dan
komitmen
organisasional
berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention pada PT Jayamahe Semesta Sekuriti.
6
1.3 Tujuan Penelitian Ada beberapa tujuan dari skripsi ini, antara lain : 1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja secara parsial kerja terhadap turnover intention pada PT Jayamahe Semesta Sekuriti. 2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi secara parsial terhadap turnover intention pada PT Jayamahe Semesta Sekuriti. 3. Untuk mengetahui pengaruh secara komitmen organisasional secara parsial terhadap turnover intention pada PT Jayamahe Semesta Sekuriti. 4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan komitmen organisasional secara parsial terhadap turnover intention pada PT Jayamahe Semesta Sekuriti.
1.4 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah : Bagi perusahaan : 1. Sebagai masukan untuk mengetahui cara meningkatkan kepuasan kerja untuk para karyawannya. 2. Sebagai masukan untuk mengetahui faktor-faktor penyebab turnover dan cara untuk mencegahnya terjadi. 3. Sebagai alat informasi bagi perusahaan tentang seberapa pentingnya pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan.
Bagi penulis : 1. Untuk menambah wawasan penulis tentang ilmu sumber daya manusia dalam perusahaan serta berbagai faktor yang terdapat di dalamnya. 2. Sebagai sumber informasi mengenai pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan komitmen organisasional terhadap turnover intention.
7
1.5 Ruang Lingkup Penelitian Dalam melakukan penelitian ini, kami harus membatasi ruang lingkup penelitian karena keterbatasan waktu dan tenaga. Kami melakukan penelitian di perusahaan cabang PT. Jayamahe Semesta Sekuriti yang beralamat Sentra Menteng Blok MN 88 S / Bintaro Jaya Sektor VII yang memiliki 157 karyawan.
