BAB 1 PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Penelitian Eksistensi Sumber Daya Manusia dalam program aktivitas bisnis dapat di
bilang sebagai Main atau sentral dari seluruh kegiatan yang dilakukan untuk menunjang kehidupan organisasi. SDM merupakan pemegang dari seluruh kegiatan mulai dari finansial organisasi, pemasaran organisasi, dan operasional organisasi. Meski seiring zaman teknologi tinggi sudah merambah dalam prosesproses tersebut, tetap saja dibutuhkan tenaga kerja manusia. Ambil saja contoh, dalam pengoperasian dan maintenance sebuah program komputer, mesin atau apapun dibutuhkan ahli dalam melakukan hal tersebut. Teknologi hanya berperan sebagai penunjang dalam proses peningkatan produktivitas organisasi yang diperankan oleh Sumber Daya Manusia. Penunjang proses produksi organisasi, tidak hanya penerapan teknologi tinggi dalam organisasi saja yang menjadi faktor pendukung tingginya produktivitas tenaga kerja. Sebagai individu berlogika dan emosional yang mempunyai tujuan dalam hidup untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, faktor internal dalam diri individu pun berperan penting dalam tingginya angka produktif seorang tenaga kerja. Salah satu untuk meningkatkan motivasi kerja pada karyawan adalah dengan cara memberi kompensasi. Pemberian kompensasi dengan cara adil merupakan daya penggerak yang dapat merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian kompensasi karyawan merasa mendapat pengakuan dan perhatian terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Kompensasi dapat diberikan secara langsung dan tidak langsung.Adapun pemberian kompensasi secara langsung yaitu gaji, upah, insentif, bonus. Sedangkan kompensasi yang diberikan secara tidak langsung antara lain asuransi kesehatan, uang cuti atau uang pensiun, tunjangan pendidikan, tunjangan social (Sumber: Sirait 2006 : 2002).
Insentif sebagai bagian dari bentuk kompensasi, merupakan pemberian balas jasa uang oleh organisasi kepada pegawai diluar gaji atau upah sebagai pengakuan
terhadap
prestasi
kerja
dan
kontribusi
karyawan
pada
organisasi.Sebagai contoh fenomena yang terjadi di Jawa Timur, ribuan buruh sebuah pabrik elektronik mogok kerja dan berdemonstrasi untuk menuntut kenaikan insentif, namun tuntutan ditolak. Dan pihak manajemen pun berencana menutup dua dari lima pabriknya sbagai akibat tingginya biaya produksi (Sumber:www.kompas.com). Contoh kasus lain seperti yang terjadi pada factory outlet di Bandung yaitu XXX, belum sepenuhnya memberikan insentif yang sesuai dengan yang diharapkan karyawan itu sendiri, padahal tingkat penjualan pada akhir pekan dan libur panjang cukup tinggi. Ini terjadi karena pihak manajemen yang kurang memperhatikan kesejahteraan karyawannya sehingga hal ini sangat berpengaruh dalam motivasi kerja karyawan (Sumber: www.infobelanja.com). Insentif merupakan sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan maksimum. Insentif mempunyai hubungan yang positif terhadap motivasi karyawan. Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja (Riva’i).Sebagaimana penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, bahwa pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.Hasil dari penelitian tersebut, terdapat pengaruh langsung antara insentif terhadap motivasi kerja sebesar 0,471. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik insentif yang diberikan mengakibatkan semakin meningkat pula motivasi kerja karyawan (Sumber Jurnal Universitas Brawijaya Malang: Dian Natasari dan Armanu, 119-127). Lingkungan kerja pun menjadi salah satu faktor dalam pembentukan motivasi para pekerja juga. Bahwa lingkungan kerja ikut serta dalam pembentukan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif, nyaman, aman dan terfasilitasi dengan lengkap akan menjadi penunjang semangat kerja para karyawan. Lingkungan kerja dibentuk oleh budaya organisasi dan lingkungan sekitar organisasi baik internal maupun eksternalnya. Penciptaan
kerja sama yang baik, relasi atasan dengan bawahan tercipta dengan baik, citra organisasi di mata masyarakat baik, maka akan tercipta lingkungan kerja yang baik dan akan berpengaruh pada semangat dan motivasi kerja para karyawan. Sebagai contoh diambil dari organisasi Facebook, organisasi Facebook mempunyai berbagai daftar kenyamanan kerja, antara lain opsi saham, jam kerja yang fleksibel dan bisa bekerja di rumah, banyak makanan, tidak ada bilik kerja sehingga para karyawan bisa saling berkomunikasi dan bermain, budaya yang terbuka terhadap ide (Sumber: tekno.liputan6.com). Hal ini dibuktikan dalam penelitian, bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,445.Menurut Edy, dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan, organisasi harus terlebih dahulu meningkatkan motivasi karyawan agar didapat kepuasan kerja yang baik.Sedangkan untuk menciptakan motivasi kerja yang tinggi, faktor yang diperhatikan adalah budaya organisasional dan lingkungan kerja dimana dua faktor ini secara bersama mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Adanya budaya organisasional dan lingkungan kerja yang baik akan menciptakan atau menumbuhkan motivasi kerja yang tinggi(Sumber Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE: Edy, 159-174 ). Motivasi terbentuk berdasarkan dorongan dari faktor internal dan atau eksternal individu tersebut. Faktor internal, motivasi terbentuk karena adanya kebutuhan dan keinginan yang bersifat biologis dan psikologis. Pengaruh faktor eksternal terdiri dari insentif dan lingkungan kerja adalah salah satu penentunya. Motivasi dibentuk dengan tujuan agar dapat mengarahkan keputusan seseorang langsung pada tujuan. Sehingga pekerjaan tenaga kerja tersebut terarah dan langsung ke tujuan, seperti yang dikemukakan oleh Robbin bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Motivasi yang tinggi akan berdampak pada keefektifan organisasi, Manzoor menuturkan dalam penelitiannya bahwa karyawan yang termotivasi baik akan bekerja dengan kesungguhan dan keikhlasan, hal itu yang mengakibatkan organisasi terus tumbuh dan berkembang. Ini mengartikan bahwa motivasi karyawan mempunyai
pengaruh langsung terhadap efektifitas organisasi secara positif sebesar 0,65(Sumber European Journal of Business Management: Manzoor, Vol 3, No. 3). Universitas, organisasi pelayanan akademi publik yang menggunakan SDM sebagai pengelola dan tenaga pengajar juga mempunyai karyawan yang berbeda adat, kebutuhan dan keinginan masing-masing individu. Seperti yang dituturkan oleh McDonald, bahwa pembentukan motivasi adalah masalah yang kompleks di dalam setiap organisasi, karena tidak setiap karakter, latar belakang, kebutuhan dan keinginan seseorang dengan yang lain itu sama. Universitas Widyatama yang berdiri 2 Agustus 2001 merupakan salah satu pelaku dalam bidang pelayanan akademi publik di Kota Bandung yang akan menjadi objek penelitian penulis. Karyawan bukan hanya tenaga kerja semata tetapi lebih sebagai aset organisasi juga yang sangat penting untuk dikelola agar mampu menjaga kelangsungan hidup organisasi. Universitas sebagai salah satu lembaga pendidikan, membutuhkan tenaga kerja sebagai tenaga pengajar, akademik, administrasi, dan bagian lainnya. Untuk membentuk para tenaga pengajar yang profesional, para pengajar harus mempunyai wawasan sangat luas. Maka dari itu pemberian insentif dilakukan, misalnya dengan memberangkatkan tim pengajar ke suatu seminar, lingkungan kerja yang nyaman seperti disediakan ruang dosen bagi para tenaga pengajar untuk beristirahat, dan pemenuhan alat-alat penunjang kerja seperti komputer. Disini, insentif dan lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk motivasi para tenaga pengajar untuk memenuhi tujuan organisasi. Menurut
pengamatan
penulis,
ada
beberapa
dosen
yang sudah
mengundurkan diri dari Universitas Widyatama. Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelititan dengan judul ”Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Karyawan Universitas Widyatama”. 1.2
Identifikasi Masalah
Penyelenggaraan dan pengembangan suatu organisasi tidak terlepas dari pembinaan dan pengelolaan sumber daya manusia, salah satu usaha yang dilakukan oleh Universitas Widyatama untuk meningkatkan motivasi kerja dan menambah loyalitas karyawannya adalah dengan pemberian insentif dan lingkungan kerja yang baik. Setiap organisasi akan selalu meningkatkan motivasi kerja karyawannya semaksimal mungkin, dalam batas-batas dan kemampuan organisasi dan tujuan yang akan dicapai. Demikian keberhasilan ataupun kejelasan di dalam penempatan balas jasa berupa insentif ini dapat memberikan pengaruh positif ataupun negatif bagi organisasi dan karyawannya. Dari uraian diatas maka penulis mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana
tanggapan
karyawan
tentang
pemberian
insentif
Universitas Widyatama? 2. Bagaimana tanggapan karyawan tentang lingkungan kerja Universitas Widyatama? 3. Bagaimana tanggapan karyawan tentang motivasi kerja karyawan Universitas Widyatama? 4. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif dengan motivasi kerja karyawan Universitas Widyatama? 5. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dengan motivasi karyawan Universitas Widyatama? 6. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan Universitas Widyatama?
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana tanggapan karyawan Universitas Widyatama terhadap pemberian insentif.
2. Untuk mengetahui bagaimana tanggapan karyawan Universitas Widyatama terhadap lingkungan kerja. 3. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan Universitas Widyatama. 4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pemberian insentif dengan motivasi kerja karyawan Universitas Widyatama. 5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan Universitas Widyatama. 6. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pemberian insentif dan lingkungan kerja terhadap motivasi karyawan Universitas Widyatama.
1.4
Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut : 1. Bagi Organisasi Organisasi
menggunakan
penelitian
ini
dapat
diketahui
kelemahan dan kelebihan dari langkah-langkah yang diambil organisasi selama ini, sehingga dimasa datang organisasi dapat menentukan kebijakan khususnya mengenai insentif dan lingkungan kerja.
2. Bagi Penulis Dapat digunakan untuk menerapkan teori yang telah diperoleh penulis dibangku kuliah dan untuk menambah dan memperluas pengetahuan.
3. Bagi Pihak Lain Sebagai tambahan pengetahuan, wawasan, dan referensi bagi yang ingin mengembangkan penelitian ini, dan sebagai sumbangan pemikiran dalam menyebarluaskan dan pengetahuan kepada masyarakat.
mengembangkan ilmu
1.5
Kerangka Pemikiran Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi sangat penting dalam
organisasi, tenaga kerja merupakan salah satu sumber utamanya.Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas, salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan bekerja. Bekerja mengandung arti melakukan suatu tugas yang diakhiri dengan buah kerja yang dinikmati oleh manusia yang bersangkutan.Faktor pendorong penting
yang
menyebabkan
manusia
bekerja
adalah
untuk
memenuhi
kebutuhannya dan mendapatkan imbalan dari hasil kerjanya.Dengan demikian pada hakekatnya orang bekerja tidak saja untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya tetapi juga untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik. Pada dasarnya karyawan adalah seorang individu yang mengharapkan balas jasa yang sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi dimana ia bekerja. Salah satu bentuk balas jasa yang diinginkan tersebut adalah insentif selain upah dan gaji pokok yang diterima. Insentif merupakan balas jasa tambahan yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya relative kecil dan akan diberikan pada karyawan jika dapat melampaui standar-standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi. Maka apabila insentif telah dianggap cukup dan menarik, maka karyawan akan merasa telah memperoleh keuntungan. Sehingga mereka akan turut serta bekerja sama dengan pihak organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Dessler (2003:334) menyatakan: “financial rewards paid to workers whose production exceeds some predetermined standard”. Insentif diberikan kepada karyawan berdasarkan pencapaian standar kerja yang dicapai oleh karyawan merupakan pendapatan diluar gaji pokok, agar motivasi kerja karyawan meningkat insentif yang diterapkan dalam organisasi harus diberikan secara efektif. Untuk memelihara, membina, dan mengarahkan karyawannya, organisasi memberikan insentif yang tujuannya untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya sehingga sasaran-sasaran yang telah ditetapkan organisasi dapat dicapai dengan mudah. Sedangkan bagi organisasi, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan (Sumber: Martoyo, 2002: 127). Berdasarkan uraian diatas dijelaskan, bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja yang tinggi dapat diciptakan dengan memenuhi kebutuhan karyawan yang dapat meningkatkan motivasi kerja tersebut adalah pelaksanaan pemberian insentif oleh organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Hasibuan (2002 : 200), yaitu: “insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan merangsang semangan untuk bekerja.” Menurut Hasibuan (2002:143) menyatakan bahwa: “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegiatan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.” Menurut (Sirait, 2006: 202) menyatakan bahwa inentif dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu: 1. Insentif Material Merupakan insentif dalam bentuk material (uang) yang biasa diberikan secara bersamaan dengan upah atau gaji.Insentif ini diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja melebihi standar kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Insentif material ini terbagi dua bagian, yaitu: a. Secara langsung, yang terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk gaji atau upah, bonus dan komisi. b. Secara tidak langsung, meliputi semua balas jasa financial yang termasuk dalam insentif secara langsung, seperti tunjangan karyawan, asuransi, bantuan social karyawan dan sebagainya. 2. Insentif Non Material
Terdiri dari berbagai bentuk kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau berupa lingkungan fisik tempat orang tersebut bekerja. Kepuasan dari pekerjaan ini dapat dilihat dengan adanya tanggung jawab dari karyawan dalam mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya, adanya peluang dalam mengembangkan diri, tugas-tugas yang menarik serta merasa tertantang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan kepuasan yang berasak dari lingkungan kerja adalah rekan dan kerja yang nyaman. Baik insentif material maupun non material, masing-masing memberikan dorongan yang memungkinkan karyawan memberikan prestasi kerja secara optimal.Bentuk-bentuk ini mempunyai hubungan yang erat. Satu cara lainnya dan saling melengkapi sehingga tercapai tujuan dari pemberian insentif tersebut. Berdasarkan bentuk-bentuk insentif diatas maka terdapat beberapa kriteria dari insentif, antara lain: 1. Dorongan material berupa uang atau barang. 2. Kesempatan untuk mendapatkan penghargaan dan kekurangan seseorang. 3. Terpenuhinya syarat-syarat fisik pekerjaan yang diinginkan, lingkungan yang bersih dan tenang serta ruangan kantor sendiri. Insentif ini dimaksudkan untuk menggunakan tenaga-tenaga yang potensial agar tidak beralih atau keluar dari organisasi, karena tenaga-tenaga semacam ini merupakan asset yang sangat berharga bagi organisasi. Pedoman Pemberian Insentif Pemberian insentif harus terukur dan adil sehingga karyawan merasa mereka layak melakukan pekerjaan terbaik mereka dan merasa dihargai dengan adanya kerja keras yang mereka lakukan bagi organisasi. Aturan jelas dalam memberikan insentif kepada karyawan. Menurut Cascio (1995) syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal sebagai berikut:
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas, dan dapat dimengerti. 2. Spesifik, karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. 3. Dapat dicapai, setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. 4. Dapat diukur, sasaran dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Pengertian ini menghubungkan motivasi dengan kebutuhan individu dengan kepuasan kebutuhannya. Mengacu pada teori kebutuhan Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2002:153-156) mengemukakan, bahwa hamper semua orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki, kebutuhan-kebutuhan tersebut antara lain sebagai berikut:
Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti kebutuhan makan, minum, perumahan dan lain sebagainya.
Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
Affliation or Acceptunce Needs or Belongingness (kebutuhan sosial) Kebutuhan social, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai.
Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan dan prestise) Kebutuhan
akan
penghargaan
penghargaan
prestise
dari
lingkungannya.
Self Actualization (aktualisasi diri)
diri
dan
karyawan
pengakuan dan
serta
masyarakat
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. Indikator-indikator pemberian insentif (Sumber: Sondang P. Siagian (2002:269) 1. Kinerja, yakni sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan, berarti besar kecilnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. 2. Lama kerja, yakni besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan mengerjakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan, dengan perhitungan per jam, per hari, per minggu atau per bulan. 3. Senioritas, yakni sistem insentif yang didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah, pegawai senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. 4. Keadilan dan kelayakan, yakni dalam sistem pemberian insentif harus terkait dengan adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output, dan membandingkan besarnya insentif dengan organisasi lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Terpenuhinya tingkat kebutuhan hidup karyawan berpengaruh pada timbulnya motivasi kerja karyawan.Untuk mengetahui apakah motivasi kerja yang efektif dapat dilihat dari tinggi atau rendahnya produktivitas kerja karyawan, tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, tingkat kerusakan, kegelisahan, tuntutan, dan pemogokan. Dengan kata lain, setiap karyawan memerlukan motivasi kerja yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dengan disertai dedikasi dan loyalitas. Untuk itulah pemberian insentif akan mendorong motivasi kerja karyawan.
Lingkungan kerja dalam suatu
organisasi sangat penting untuk
dipertahankan oleh manajemen organisasi. Penyusunan suatu system produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif, apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan didalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Komarudin (1983) lingkungan kerja adalah “kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya”.Secara umum lingkungan kerja dalam organisasi merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya sendiri. Dengan kata lain, lingkungan kerja dalam organisasiakan mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi didalam organisasi yang bersangkutan. Karyawan akan bekerja lebih baik lagi apabila mereka diberi lingkungan dan peralatan yang sesuai dengan pekerjaan mereka. Akomodasi kantor harus ditata dan diperlengkapi agar karyawan bekerja sepanjang hari tanpa pemborosan gerakan, tanpa gangguan dan tidak terpengaruh oleh keletihan mental yang dapat menyertai pekerjaan. 1. Kondisi Kerja Kondisi dimana karyawan tersebut bekerja, yang dapat dipersiapkan oleh manajemen organisasi yang bersangkutan. Hal ini meliputi:
2.
Penerangan yang cukup
Suhu udara yang tepat
Suara bising yang dapat dikendalikan
Penggunaan warna
Ruang gerak yang diperlukan, serta keamanan kerja para karyawan
Pelayanan Karyawan Para karyawan yang merasa memperoleh pelayanan yang lebih baik dari
organisasi dimana mereka bekerja akan dapat menumbuhkan gairah kerja yang
tinggi, rasa tanggung jawab terhadap penyelesaian kerja yang lebih besar serta dapat menjaga nama organisasi dimana mereka bekerja dengan sebaik-baiknya. Sebaliknya para karyawan yang bekerja didalam organisasi tidak mendapatkan pelayanan yang semestinya, akan merasa sangat terpaksa didalam penyelesaia tugas-tugasnya yang dibebankan kepada mereka.Pada umumnya pelayanan karyawan ini akan meliputi beberapa hal, yaitu pelayanan makan, pelayanan kesehatan bagi para karyawan dan keluarganya. 3.
Hubugan Karyawan yang Bersangkutan Sebagai individu, para karyawan yang bekerja pada organisasi yang
bersangkutan, umumnya bekerja untuk menopang kebutuhan hidupnya.Dengan demikian, para karyawan ini apabila tidak memperoleh perhatian dan pengarahan yang baik oleh manajemen organisasi yang bersangkutan, maka para karyawan tersebut cenderung untuk mengejar kuantitas kerja mereka saja, tanpa memperhatikan kualitas produk sebagai hasil kerja mereka. Jenis lingkungan kerja terdiri dari beberapa macam. Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005), menyatakan bahwa ada beberapa jenis lingkungan kerja, yaitu: Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi: 1. Faktor lingkungan tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antar sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. Tata ruang yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menurunkan efektivitas kinerja karyawan. 2. Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan dan secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi:
1. Faktor lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain. 2. Faktor status sosial yang semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan kekuasaan dalam mengambil keputusan. 3. Faktor hubungan kerja dalam organisasi yang ada dalam organisasi adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan. 4. Faktor sistem informasi, hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota organisasi. Dengan adanya komunikasi di lingkungan organisasi maka anggota organisasi akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain dan dapat menghilangkan perselisihan salah paham. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja meliputi: 1. Rasa bosan yang dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah. 2. Keletihan dalam bekerja terdiri dari dua macam yaitu, keletihan kerja psikis
dan
keletihan
psikologis
yang
dapat
menyebabkan
meningkatnya absensi, turn over, dan kecelakaan. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi para karyawan organisasi akan dapat meningkatkan gairah kerja didalam organisasi yang bersangkutan, serta mendorong bagi para karyawan tersebut untuk bekerja sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi didalam organisasi akan dapat berjalan dengan baik. Seperti yang diungkapkan Anoraga (2001:86) bahwa “kondisi kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang harmonis, tidak tegang merupakan syarat bagi timbulnya gairah”. Demikian pula sebaliknya, lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan akan dapat mengurangi gairah kerja dan menurunkan tingkat produktivitas kerja para karyawan yang bekerja dalam organisasi yang bersangkutan.
Lingkungan kerja yang meliputi suasana kerja, peraturan kerja dan kondisi kerja yang lain juga bias menjadi penyebab dari gejala keterasingan dalam kerja. Misalnya kondisi kerja yang tidak memungkinkan untuk mengembangkan karir dan hubungan sesama rekan kerja yang kurang harmonis, jaminan kerja dan masa depan, penghargaan terhadap prestasi kerja yang tidak memadai, semuanya itu akan mengakibatkan seorang pekerja tidak betah dalam bekerja apalagi mencintai pekerjaan. Kondisi ini akan berubah menjadi kebosanan dan ketidakpuasan didalam bekerja sehingga pekerja merasa asing dengan pekerjaan dan hasil kerjanya. Titik tolak perencanaan lingkungan kerja didalam organisasi adalah tingginya tingkat produktivitas kerja didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian, perencanaan lingkungan kerja yang dilaksanakan oleh organisasi sama sekali bukan untuk tujuan kemewahan dalam organisasi yang bersangkutan. Merupakan hal yang keliru apabila didalam organisasi direncakan lingkungan kerja dengan tujuan kemewahan atau pembelian fasilitas-fasilitas untuk
kemewahan
tanpa
memperhatikan
terdapatnya
kenaikan
tingkat
produktivitas kerja dengan menggunakan fasilitas tersebut.Oleh karena itu, didalam penyusunan perencanaan lingkungan kerja didalam organisasi diusahakan untuk mempergunakan fasilitas-fasilitas yang diperkirakan dapat mendorong tingkat produktivitas kerja bagi para karyawan organisasi tersebut. Sedarmayanti
(2001:57)
mengungkapkan
“produktivitas
adalah
bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien”. Pada umumnya bagi manajemen, produktivitas adalah sesuatu yang ada hubungan langsung dengan sasaran organisasi, hingga produktivitas adalah kualitas dan kuantitas tertentu dikaitkan dengan efisiensi pada tingkat tertentu. Peningkatan produktivitas lebih banyak merupakan hasil dari perencanaan yang tepat, dari investasi yang bijaksana, dari teknologi baru, dari teknik yang lebih baik, dari efisiensi yang tinggi.Banyak factor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang
berhubungan dengan lingkungan kerja dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Simanjuntak (2001:39-41) menyebutkan factor yang mempengaruhi produktivitas karyawan digolongkan dalam tiga kelompok: 1. Menyangkut kualitas dan kemampuan fisik pekerja 2. Sarana pendukung 3. Suprasarana Menurut
Sedarmayanti
(2001:71-72)
enam
faktor
utama
yang
menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu (1) sikap kerja (2) tingkat keterampilan yang ditentukan, latihan dalam manajemen, dan supervise serta keterampilan dalam teknik industry (3) hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi (4) manajemen produktivitas (5) estimasi kerja (6) kewiraswataan. Berdasarkan uraian diatas, lingkungan kerja merupakan salah satu dari banyak faktor pendorong yang penting bagi karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.Oleh karena itu adanya suatu nilai tambah dan fasilitas pendukung pekerjaan yang diberikan kepada karyawan memang penting dan harus diperhatikan.Terpenuhinya kebutuhankaryawan berpengaruh pada timbulnya motivasi kerja karyawan.Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja yang efektif dapat dilihat dari tata ruang kerja, kebersihan dan kerapian ruang kerja,lingkungan sosial, status sosial, hubungan kerja, sistem informasi dalam organisasi. Dengan kata lain, setiap karyawan memerlukan motivasi kerja yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dengan disertai dedikasi dan loyalitas. Untuk itulah lingkungan kerja yang baik akan mendorong motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di suatu organisasi atau organisasi. Hal ini sangat mendukung karena adanya defenisi motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Sumber: Mangkunegara 2000, Munandar 2001). Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus pendorong, dan dari segi statis dimana motivasi tampak sebagai satu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya (Sumber: Hasibuan, 2008). Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Indikator-indikator motivasi kerja Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua faktor yang dikutip oleh John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson dalam buku mereka Perilaku dan Manajemen Organisasi (2006: 151). Kedua faktor tersebut disebut dissatisfier dan Satisfier, motivator higieni, atau faktor ekstrinsik-intrinsik, bergantung pada pembahasan dari teori. Faktor-faktor berdasarkan faktor motivator:
Perasaan pencapaian
Pekerjaan yang berarti
Tanggung jawab yang meningkat
Pengakuan
Kesempatan untuk tumbuh dan maju
Faktor-faktor berdasarkan faktor Higieni:
Gaji
Keamanan pekerjaan
Kondisi kerja
Kebijakan dan prosedur
Hubungan interpersonal Berikut adalah gambar kerangka pemikiran yang digambarkan pada bagan
berikut: Gambar 1.1 Gambar Kerangka Pemikiran
Insentif Kinerja Lama kerja Senioritas Keadilan Kelayakan
Sumber: Sondang P. Siagian (2002:269) Lingkungan Kerja Tata ruang Kerapian ruang Lingkungan sosial Status sosial Hubungan kerja 1.6 Hipotesis Sistem informasi dalam organisasi Sumber: A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005)
Motivasi Perasaan pencapaian Pekerjaan yang berarti Tanggung jawab yang meningkat Pengakuan Kesempatan untuk tumbuh dan maju Gaji Keamanan Kebijakan dan prosedur Hubungan interpersonal
Sumber: Herzberg
Menurut Sugiyono (2008: 221) menyatakan bahwa hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Hipotesis Utama: Terdapat pengaruh antara insentif dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan Universitas Widyatama. Sub Hipotesis:
Terdapat pengaruh antara insentif terhadap motivasi kerja karyawan Universitas Widyatama Bandung.
Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan Universitas Widyatama Bandung.
1.7
Lokasi Penelitian Lokasi penelitian untuk memperoleh data dalam penyusunan skripsi akan
dilaksanakan di Universitas Widyatama, yang berlokasi di Jl. Cikutra No. 204A Bandung, Jawa Barat.
