A. PENGERTIAN • Menurut Barry (1994) dan John-Pauline (1988) Perencanaan SDM adl : Suatu cara untuk menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu peride tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas. • Menurut G. Steiner Perencanaan SDM adl : Rangkaian kegiatan peramalan kebutuhan atau permintaa (demand ) tenaga kerja mencakup pendayagunaan SDM yg sudah ada dan pengadaan tenaga kerja baru yg dibutuhkan.
B. MAKNA PERENCANAAN SDM BAGI PERUSAHAAN
Sukses
Investasi dan asset Faktor penentu ?
SDM ?
{ Kontribusi maksimal pd tujuan bisnis organisasi dipengaruhi
{
Salah satu faktor
Dipertahankan agar tetap bersedia bekerja / tdk keluar
Dibina + dikembangkan sesuai perubahan & perkembangan lingkungan bisnis masa depan
MSDM menjadi kian penting
Kualitas & kemampuan kompetitif SDM Organisasi
PERENCANAAN SDM ????
VISI & MISI
PERENCANAAN SDM
Kuantitatif, yakni : Prediksi jml SDM yg dibutuhkan
Kualitatif, yakni : Prediksi kualifikasi ( persyaratan ) SDM yg relevan dg jabatan yg dibutuhkan
C. METODE PERENCANAAN SDM 1.
PERENCANAAN KUANTITATIF Perencanaan dr atas ke bawah Maksud dr model ini adl : jml tenaga kerja yg dibutuhkan disesuaikan dg rencana menyeluruh dr perusahaan. Peningkatan biaya u/ tenaga kerja dpt disimulasikan agar terlihat pengaruhnya thd laba perusahaan. Misalkan : Biaya tenaga kerja tidak boleh lebih dr 40% dr keuntungan, maka jml rata2 pegawai yg dpt diperkerjakan berdasarkan proyeksi keuntungan, dg rumus : Rata2 pegawai Yg dibutuhkan
=
pendapatan th n biaya rata2 per kepala
X 40%
1
Jika aplikasi ditingkat salesman, sbb : Jml salesman Yg dibutuhkan
=
proyeksi pendapatan th n target penjualan perseorangan
Perencanaan dr bawah ke Model ini bermula dr menghasilkan taksiran berikutnya dlm rangka ditetapkan. Dg formulasi :
atas kelompok kerja yg terkecil yg kebutuhan pegawai u/ tahun mencapai target kerja yg telah
Jml TK = Tenaga kerja yg ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya
2
3
4
Kasus : “Perencanaan SDM di XL” Sejak lama XL telah menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management CBHRM). Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan seleksi; pembelajaran dan pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya. Untuk memastikan bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan, XL menerapkan sistem Manajemen Kinerja bagi karyawan XL. Dengan sistem ini, setiap karyawan membuat rencana kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu pencapaian rencana tersebut. Pada akhir tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi dan hasilnya akan dijadikan dasar pemberian remunerasi dan pengembangan karir karyawan. Untuk mendukung unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya manusia, seperti penempatan tenaga kerja secara strategis, pengembangan organisasi, manajemen kinerja, dan sebagainya - XL menempatkan Human Capital Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unitunit kerja. Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalah sumber daya manusia yang ada pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan kepanjangan tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah. Sejalan dengan komitmen di atas, XL juga memiliki program Talent Pool dan Succession Planning yang didasarkan pada filosofi ”pengembangan para pemimpin dari dalam XL”. Termasuk dalam program ini adalah penentuan atribut/kriteria utama yang diharapkan dari para pemimpin XL, identifikasi terhadap individu yang berpotensi, dan pengembangan bagi individu yang terpilih. Targetnya adalah untuk mengantisipasi tantangan di masa yang akan datang. Sejak lama XL telah menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management CBHRM). Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan seleksi; pembelajaran dan pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya. Untuk memastikan bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan, XL menerapkan sistem Manajemen Kinerja bagi karyawan XL. Dengan sistem ini, setiap karyawan membuat rencana kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu pencapaian rencana tersebut. Pada akhir tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi dan hasilnya akan dijadikan dasar pemberian remunerasi dan pengembangan karir karyawan. Untuk mendukung unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya manusia, seperti penempatan tenaga kerja secara strategis, pengembangan organisasi, manajemen kinerja, dan sebagainya - XL menempatkan Human Capital Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unitunit kerja. Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalah
5
sumber daya manusia yang ada pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan kepanjangan tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah. Sejalan dengan komitmen di atas, XL juga memiliki program Talent Pool dan Succession Planning yang didasarkan pada filosofi ”pengembangan para pemimpin dari dalam XL”. Termasuk dalam program ini adalah penentuan atribut/kriteria utama yang diharapkan dari para pemimpin XL, identifikasi terhadap individu yang berpotensi, dan pengembangan bagi individu yang terpilih. Targetnya adalah untuk mengantisipasi tantangan di masa yang akan datang.
6
