Az MKB Bank Zrt. – a hitelintézetek nyilvánosságra hozatali követelményének teljesítéséről szóló 234/2007. (IX.4.) Korm. rendelet 3/A. § (1) bekezdésében előírt nyilvánosságra hozatali kötelezettségének eleget téve – az alábbiakban közzéteszi szabályzatát az MKB Bank Zrt. javadalmazási politikájáról
TARTALOMJEGYZÉK
I. ÁLTALÁNOS RÉSZ ............................................................................................................................. 2 1. A politika tárgya .................................................................................................................... 2 2. A politika alanyi hatálya ........................................................................................................ 2 3. A politika érvényessége......................................................................................................... 2 4. A javadalmazási politika felülvizsgálata ................................................................................ 2 5. A Javadalmazási Bizottság ..................................................................................................... 3 5.1. A Javadalmazási Bizottság feladata és hatásköre .............................................................. 3 5.2. A Javadalmazási Bizottság összetétele ............................................................................... 3 6. Fogalom-meghatározások ..................................................................................................... 3 7. Kapcsolódó jogszabályok és banki szabályozások................................................................. 4 7.1. Jogszabályok ....................................................................................................................... 4 7.2. Ajánlások ............................................................................................................................ 5 8. Közzététel .............................................................................................................................. 5 II. RÉSZLETES SZABÁLYOZÁS ............................................................................................................... 6 1. A javadalmazási politika célja ................................................................................................ 6 1.1. Az intézmény kockázatvállalására jelentős hatást gyakorló, kiemelt személyek........... 6 1.2. A teljes kompenzációs korlát.......................................................................................... 6 2. A javadalmazási politika arányos alkalmazásának elvei........................................................ 6 3. Az ellenőrzési és független funkciót betöltők javadalmazása............................................... 7 4. Általános javadalmazási alapelvek ........................................................................................ 8 4.1. Az alkalmazott juttatási formák.......................................................................................... 9 4.2. A bérpolitika ....................................................................................................................... 9 4.3. A teljesítményhez kötött javadalmazás rendszerei .......................................................... 10 5. A teljesítmény-javadalmazás keretében meghatározott összegek kifizetésre vonatkozó elvek és szabályok ........................................................................................................................ 11 5.1. Általános szabályok .......................................................................................................... 11 6. A Munka törvénykönyve (Mt.) 208.§-a szerinti munkavállalókra és a tisztségviselőkre vonatkozó különös javadalmazási elvek és szabályok ................................................................. 14 6.1. A munkáltató első számú vezetőjének alapbére .............................................................. 14 6.2. Az Mt. 208.§-a szerinti munkavállalók éves prémiuma.................................................... 14 6.3. Tisztségviselők díjazása .................................................................................................... 15
I. ÁLTALÁNOS RÉSZ
1.
A politika tárgya
Az utasítás rögzíti a javadalmazási politika (a bérpolitika, a béren kívüli juttatások) és a teljesítményalapon történő javadalmazás rendszerének alapelveit, a Javadalmazási Bizottság működését, valamint a kiemelt munkavállalók körét. A javadalmazási politika elkészítése a Humánpolitikai Igazgatóság feladata. 2. A politika alanyi hatálya A javadalmazási politika hatálya kiterjed a bankkal munkaviszonyban álló összes munkavállalóra, valamint a bankkal munkaviszonyban nem álló vezető testületi tagokra. A javadalmazási politika általános előírásai minden munkavállalóra és a vezetői testületek tagjaira egységesen vonatkoznak. Az MKB Bank Zrt. többségi tulajdonában álló és javadalmazási politika készítésére köteles vállalatok a jelen politikában foglaltak figyelembe vételével állítják össze saját javadalmazási politikájukat. 2013. évi CCXXXVII. törvény a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról (Hpt.) 117. §-ának (2) alapján meghatározott, ú.n. kiemelt személyek körének javadalmazására speciális szabályok vonatkoznak. 3. A politika érvényessége Figyelemmel a felülvizsgálatra meghatározott előírásokra, a javadalmazási politika a kiadástól számított egy évig, de legkésőbb a kiadást követő naptári év június 30-ig hatályos. Ha a javadalmazási politika éves felülvizsgálatát a megjelölt időpontig bármely oknál fogva nem lehet elvégezni, az további maximum 3 hónapig hatályban marad. 4. A javadalmazási politika felülvizsgálata A javadalmazási politikát központi, független és rendszeres, évenkénti belső felülvizsgálatnak kell alávetni. A felülvizsgálat során vizsgálni kell, hogy:
a javadalmazási politika megfelelően érvényesül-e, megfelel-e a nemzeti és uniós jogszabályoknak, sztenderdeknek.
Az évenkénti felülvizsgálatot a Belső Ellenőrzés végzi, a felülvizsgálatban a Humánpolitikai Igazgatóság és a Compliance Szakterület részt vesz. Rendkívüli felülvizsgálatot kell tartani a kötelező felülvizsgálatok között abban az esetben, ha a nemzeti és uniós jogszabályi elvárások változása ezt indokolttá teszi. Az indokoltság megítéléséről a Felügyelő Bizottság dönt.
2
5. A Javadalmazási Bizottság 5.1. A Javadalmazási Bizottság feladata és hatásköre A Javadalmazási Bizottság feladatait és hatáskörét az ügyrendje tartalmazza, melyet a Felügyelő Bizottság hagy jóvá. 5.2. A Javadalmazási Bizottság összetétele A Javadalmazási Bizottság elnökből és két tagból áll. A Javadalmazási Bizottság elnöke az MKB Bank Felügyelő Bizottságának elnöke, tagjai pedig azok az MKB Bankkal munkaviszonyban nem álló felügyelő bizottsági tagok, akiket a Javadalmazási Bizottság tagnak a Felügyelő Bizottság határozatban kijelöl. A Felügyelő Bizottság által kijelölt Javadalmazási Bizottsági tagság visszavonásig érvényes. 6. Fogalom-meghatározások Alapbér és kapcsolódó bérjellegű juttatások: a munkaszerződésben (és a munkaszerződésmódosításban) rögzített havi személyi alapbér és a kapcsolódó bérjellegű juttatások, így különösen: túlóra, bérpótlék. Béren kívüli juttatások: minden olyan juttatás, amely nem tartozik az alapbérbe, így különösen: cafeteria, a beosztástól függő, nem pénzbeli juttatások, adott munkakörhöz tartozó, a munkakör ellátását támogató juttatások, olyan eszközök, amelyek használatának pénzben kifejezhető értéke van, így különösen: személyi használatra adott autó, mobiltelefon, amelyeknek a juttatási értékét (béregyenértékét) a használatukról szóló, különösen a Humánpolitikai Igazgatóság által elkészített belső szabályzatokban foglaltak figyelembe vételével kell meghatározni. Az igénybevételi jogosultságokról és az igénybevétel folyamatáról belső szabályzatok rendelkeznek. Ellenőrzési és független funkciók: a Belső Ellenőrzés, a Kockázatellenőrzés, a Compliance és a Humánpolitika. Felső határérték: a teljes javadalmazás adott évben elérhető maximális értéke. Halasztási időszak: a teljesítménymérési időszakot követően az az időszak, amelynek végén egy összegben, vagy amely alatt a Bank egyenlő részletekben fizeti ki, illetve juttatja a javadalmazott személy részére a teljesítményjavadalmazásnak a javadalmazási politikában meghatározott részét. Kockázati teljesítmény újraértékelése: a teljesítményjavadalmazás halasztottan teljesítendő részének odaítélését és juttatását megelőző, a teljesítménymérési időszak vonatkozásában értékelt teljesítmény újraértékelése egyfelől az érintett személy magatartásával összefüggő utólagosan észlelt negatív hatásokra, kockázatokra, azaz az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája – így különösen: a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása, másfelől az intézmény pénzügyi helyzetére tekintettel, és ennek megfelelően indokolt esetben - az esedékes halasztott teljesítményjavadalmazás mértékének a javadalmazási politikában meghatározott módon és mértékben történő csökkentése. Küszöbérték: az adott évben elért teljesítményjavadalmazás alsó határértéke, amely alatt a teljesítményjavadalmazás azonnal készpénzben teljesíthető.
3
Teljes javadalmazás: az alapbér, a kapcsolódó bérjellegű juttatások, a béren kívüli juttatások, és a teljesítményjavadalmazás együttes összege. A javadalmazási politika szempontjából minden, a jogszabályban meghatározott munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzbeli, természetbeni, vagyoni jog vagy egyéb formában nyújtott juttatás. Teljesítménymérési időszak: az érintett személy teljesítményének értékelésével és mérésével érintett időtartam, amely alapján a teljesítményjavadalmazás összegét megállapítják a teljesítmény utólagosan észlelt, mért vagy értékelt negatív hatásainak figyelembe vételével vagy anélkül. A teljesítménymérési időszak legalább egy év, de kiterjedhet ennél hosszabb időszakra is. A részletes szabályokat belső szabályzat állapítja meg. Változó bér (teljesítmény-javadalmazás): az adott egység eredményei/ a teljes bank eredménye, az egyéni teljesítmény és azok kombinációja alapján meghatározott mozgóbér, amelynek nagysága és kifizetése az egyén és a szervezet teljesítményétől és a Bank pénzügyi teljesítőképességétől függ. A tárgyévi ösztönzési rendszerről a Vezetőség dönt. Vezetőség: az elnök-vezérigazgatóból és a vezérigazgató-helyettesekből álló testület. Visszatartás: az a helyzet, amikor a Bank az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája – így különösen: a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása –, vagy az MKB Bank pénzügyi teljesítményében bekövetkező jelentős visszaesés, vagy a Bank kockázatkezelési tevékenységében bekövetkező jelentős mulasztás, vagy a Bank tőkealapjában bekövetkező jelentős változások miatt, vagy a jövőben felmerülő kockázatok kezelése érdekében a munkavállalónak a teljesítményértékelés alapján jóváhagyott, de még részben vagy teljes egészében ki nem fizetett összeg kifizetését további intézkedésig nem teljesíti. 7. Kapcsolódó jogszabályok és banki szabályozások 7.1. Jogszabályok
131/2011. (VII. 18.) korm. rendelet a javadalmazási politikának az érintett hitelintézet és befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról 2013. évi CCXXXVII. törvény a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról 2007. évi CXXXVIII. törvény a befektetési vállalkozásokról és az árutőzsdei szolgáltatókról, valamint az általuk végezhető tevékenységek szabályairól Az Európai Parlament és a Tanács 2013/36/EU irányelve (2013. június 26.) a hitelintézetek tevékenységéhez való hozzáférésről és a hitelintézetek és befektetési vállalkozások prudenciális felügyeletéről, a 2002/87/EK irányelv módosításáról, a 2006/48/EK és a 2006/49/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről Az Európai Parlament és a Tanács 575/2013/EU rendelete (2013. június 26.) a hitelintézetekre és befektetési vállalkozásokra vonatkozó prudenciális követelményekről és a 648/2012/EU rendelet módosításáról A Bizottság 527/2014/EU felhatalmazáson alapuló rendelete (2014. március 12.) a 2013/36/EU európai parlamenti és tanácsi irányelvnek az intézmény folyamatos működés melletti hitelminősítési besorolását megfelelően tükröző, a javadalmazás változó összetevőjébe beszámítható eszközosztályokat meghatározó szabályozástechnikai standardok tekintetében történő kiegészítéséről A Bizottság 231/2013/EU felhatalmazáson alapuló rendelete (2012. december 19.) a 2011/61/EU európai parlamenti és tanácsi irányelvnek a mentességek, az általános
4
működési feltételek, a letétkezelők, a tőkeáttétel, az átláthatóság és a felügyelet tekintetében történő kiegészítéséről A Magyar Nemzeti Bank elnökének 39/2014. (X. 9.) MNB rendelete a teljesítményjavadalmazás diszkontált értékének számításával, nyilvántartásával és közzétételével összefüggő szabályokról
7.2. Ajánlások
A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete (PSZÁF) Elnökének 3/2011. (VIII.04.) számú ajánlása a javadalmazási politika alkalmazásáról CEBS Ajánlás a Javadalmazási politika kialakításához 2010.
8. Közzététel A javadalmazási politika előírásait hozzáférhetővé kell tenni valamennyi érdekelt fél számára, belső körben a vezetők, munkavállalók, tulajdonosok és a nyilvánosság számára egyaránt. A nyilvánosságra hozatal során tekintettel kell lenni a jogszabályi nyilvánosságra hozatali követelményre, illetve a 120/2012 – az MKB Bank Zrt. Hpt. szerinti nyilvánosságra hozatali kötelezettségének eljárási szabályairól szóló utasításra. A közzétételt az alábbi felületeken kell teljesíteni:
a Bank intranet rendszerén, a TSZD –n, minden banki munkavállaló számára elérhetően a Bank honlapján magyar és angol nyelven.
A javadalmazási politikát a Magyar Nemzeti Banknak (a továbbiakban MNB-nek) meg kell küldeni. Az éves nyilvánosságra hozatal során, a Javadalmazási politika közzététele mellett, figyelembe kell venni az 575/2013/EU rendelet 450. cikkben foglaltakat.
5
II. RÉSZLETES SZABÁLYOZÁS
1. A javadalmazási politika célja Alapvető célja olyan érdekeltségi rendszer kialakítása, amely az MKB Bank stratégiájában lefektetett célok elérésére irányul, azok megvalósítását preferálja a rövid távú érdekekkel szemben és lehetőséget teremt a kockázatok alapján történő utólagos korrekciókra. A stratégiában végrehajtott változtatások, módosítások nyomán a javadalmazási rendszert felülvizsgálni és amennyiben szükséges, módosítani kell. A javadalmazási politika elveket és keretszabályokat határoz meg, a részletes szabályozást a belső utasítások tartalmazzák. 1.1. Az intézmény kockázatvállalására jelentős hatást gyakorló, kiemelt személyek A javadalmazási politika vonatkozásában kiemelt személyeknek minősülnek:
a Felügyelőbizottság elnöke és tagjai, az Igazgatóság elnöke és tagjai, az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgató-helyettesek, az ügyvezető igazgatók Hitelbizottság tagjai Különleges Hitelek Bizottságának tagjai.
Amennyiben egy munkavállaló státusza év közben változik, a kinevezés első érvényességi napjától már az új munkakörének megfelelő javadalmazási szabályokat kell rá alkalmazni. 1.2. A teljes kompenzációs korlát Az MKB Csoport bármely dolgozójának (beleértve az igazgatósági tagokat és a felsővezetést) teljes javadalmazása (beleértve minden lehetséges fix és változó elemet, valamint nyugdíjat) nem haladhatja meg a hazai átlagfizetés 15-szöröse és az MKB Csoport munkavállalói átlagfizetésének 10-szerese közül a magasabbikat. A teljes kompenzációs korlát 2016. január 1-től 5.050.000 Ft/hó és 60.600.000 Ft/év. A korlát felülvizsgálatát minden év decemberében, 15-éig kell elvégezni és annak alapján a következő évre vonatkozó korlátot megállapítani. Ez a korlátozás az állami támogatás teljes visszafizetéséig, vagy a restrukturálási időszak végéig – a hamarabb bekövetkező időpontig marad érvényben. 2. A javadalmazási politika arányos alkalmazásának elvei A Bank az alábbi arányossági elveket alkalmazza:
A Bank a kiemelt személyek körét az 1.1 pontban meghatározottak szerint értelmezi. A megjelölt személyi kör közvetlen ráhatással bír a Bank stratégiai-üzleti döntéseire. A Bank az üzleti és az üzletet támogató területek vezetőinek együttes felelősségévé teszi a transzparens működést és elvárja a területek közötti legmagasabb szintű együttműködést
6
az üzleti célok teljesítése érdekében, ezért nem tesz különbséget a kockázati ráhatás tekintetében.
A Bank kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás meghatározott eszközökben történő kifizetésére, a kifizetés módjára és a visszatartási politika alkalmazására szabályokat határoz meg. A kiemelt személyek teljesítményjavadalmazásával kapcsolatban jogos elvárás, hogy az igazodjon a Bank mindenkori teljesítőképességéhez az érintett körre külön szabályok kerültek meghatározásra a javadalmazási politikában.
A kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás halasztott módon történő kifizetését és halasztási időszakot határoz meg. A Bank a halasztott módon történő kifizetést és a halasztási időszakot az EU és az MNB szabályainak figyelembe vételével határozza meg a javadalmazási politikában. A Bank a kiemelt személyek körérének javadalmazását a munkaviszony megszűnésének esetére is szabályozza a javadalmazási politikában. A Bank áttekintette a versenytársak hasonló gyakorlatát és saját szabályait ennek figyelembe vételével alakította ki. A vonatkozó részek a javadalmazási politika elengedhetetlen részét képezik. A munkaviszony megszűnésével kapcsolatos szabályozás célja a Bank üzleti érdekeinek védelme.
A Bank a javadalmazási politikához kapcsolódó nyilvánosságra hozatali követelményeket határoz meg. Tekintettel a tulajdonosra és az ügyfélkörre, a Bank a javadalmazási politika nyilvánosságra hozatalával biztosítja az érintettek tájékoztatását és támogatja tájékozódásukat az üzleti döntések meghozatalában. A közzététel részletes szabályait az I. fejezet 9. pontja határozza meg.
3. Az ellenőrzési és független funkciót betöltők javadalmazása Ellenőrzési és független funkciónak minősülő szakterületek:
a Belső Ellenőrzés, a Kockázatellenőrzés, a Compliance, a Humánpolitika.
Fenti területek munkavállalóira az alábbi alapelvek vonatkoznak:
Az érdekellentétek kiküszöbölése érdekében az ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók változó bére nem köthető az általuk ellenőrzött üzleti területek üzleti eredményéhez, továbbá a független funkciót betöltő munkavállalók esetében a kompenzáció alapja az adott pozíciókra meghatározott bérpiaci referencia-szint (benchmark), nem pedig az adott szolgáltatásban részesülő üzleti egységek javadalmazási szintje. Az érintett munkaköröket betöltő munkavállalók eredményhez kötött változó bére esetében a javadalmazás e formájának mértékét az egyéni célok, a feladatok, valamint a felelősségi kör alapján meghatározott minőségi kritériumok határozzák meg.
7
E funkciókat betöltő munkavállalók javadalmazását versenyképes szinten úgy kell megállapítani, hogy lehetővé tegye a megfelelően képzett és szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalók alkalmazását.
A Belső Ellenőrzés vezetőjének ösztönzési kiírását, az éves értékelését és ezek alapján a teljesítményjavadalmazás kifizetését a Javadalmazási Bizottság véleményének figyelembe vételével a Felügyelő Bizottság hagyja jóvá. 4. Általános javadalmazási alapelvek A javadalmazási politika elveit az Igazgatóság fogadja el és vizsgálja felül, a Felügyelő Bizottság felel annak végrehajtásáért, amelyet évente egyszer a Belső Ellenőrzési Igazgatóság is vizsgál. A Belső Ellenőrzési Igazgatóság vizsgálata a Compliance szakterület közreműködésével történik. A javadalmazásról szóló vizsgálati jelentés tartalmát az Igazgatóság megvitatja és az elnökvezérigazgató jóváhagyja a Felügyelőbizottság (FB) elé történő előterjesztését. A javadalmazási politika a bank teljes munkavállalói állományának, így a kiemelt személyek körének javadalmazási kereteit is szabályozza, amelytől eltérően a munkaszerződésekben sem lehet rendelkezni. Alapelvek: a. Az MKB munkaköri besorolási rendszere határozza meg az egyéni javadalmazás kereteit, amelyet az alábbi szempontok figyelembe vételével kell kialakítani: A pénzügyi szektor bérpiaci adatai, amelyek alapján a szektor javadalmazási (bér, juttatások) jellemzői összevethetők az MKB-ban kialakított rendszerrel. A Bank rendszeres felülvizsgálatot végez a versenyképesség fenntartása érdekében. Az arányosság elvének figyelembe vételével, a felülvizsgálat a magyarországi kereskedelmi bankok bérpiaci adataira terjed ki. A munkaköri besorolási rendszer alapján, a munkakör összetettsége, szervezeten belüli súlya (így különösen: hatáskör, felelősség). b. Az egyéni javadalmazás megállapításánál csak az adott munkakörre megállapított végzettségi, tapasztalati elvárások, bérpiaci információk, valamint a feladat-, felelősségiés hatáskör és a munkakör szervezetben elfoglalt súlya vehető figyelembe, semmilyen más szempont nem érvényesíthető. c. Az egyéni javadalmazás meghatározásánál a fentieken túl figyelembe kell venni a javadalmazási politikában meghatározott korlátokat. Azoktól eltérő megállapodást munkaszerződésben sem lehet kötni. d. Az egyéni és szervezeti teljesítménytől függő kifizetést (változó bér) csak a teljesítmény értékelése és a célkitűzésben rögzített eredményelvárások teljesítése esetén lehet teljesíteni. e. Az egyedi (munka)szerződésekben nem lehet olyan végkielégítések kifizetésében megállapodni, amelyekre az érintettnek az egyéni alulteljesítés esetén is változatlan [nem csökkentett terjedelmű] igényjogosultsága áll fenn. f. Garantált változó bérről csak szolgálati- és munkaviszony megkezdése keretében szabad megállapodni, és legfeljebb egy éves időtartamra. g. A javadalmazási politika hatályba lépésével a munkatársak kötelezettséget vállalnak arra, hogy a díjazás kockázat-orientáltságával szemben nem folyamodnak bebiztosításhoz vagy hasonló ellenintézkedésekhez. Különösen az ügyvezetés tagjait és a munkatársakat kell kötelezni arra, hogy ne biztosítsák be magukat a teljesítményhez kötött javadalmuk utólagos csökkentése ellen.
8
h. A teljesítményhez kötött javadalmazás nem korlátozhatja az MKB Bank azon jogát, hogy a saját tőke rendelkezésre állását hosszú távon fenntartsa, illetve helyreállítsa a megfelelő saját tőke ellátottságot. Az MKB Bank fenntartja annak lehetőségét, hogy a Bank pénzügyi helyzetének romlása esetén megtagadja vagy korlátozza a mozgó díjazást. A tárgyévi változó javadalmazás korlátozásáról a vezetőség dönt. i. A kiemelt személyi körbe tartozók teljesítményjavadalmazással érintett éves célkiírását úgy kell meghatározni, hogy abban a Bank összesített sikere (eredménye) és a szervezeti egység sikere (eredménye) mellett a kiemelt személy sikerhez való egyéni hozzájárulása is mérhető legyen. Figyelembe kell venni nem pénzügyi jellegű paraméterek (így különösen: ügyfél-elégedettség, dolgozói elkötelezettség) alkalmazását is. 4.1. Az alkalmazott juttatási formák A Bank a javadalmazási rendszerében az alábbi juttatási formákat alkalmazza:
alapbér és a kapcsolódó bérjellegű juttatások, így különösen: túlóra, bérpótlék; változó bér (teljesítmény-javadalmazás): a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek, a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer; projektbónusz; béren kívüli juttatások – így különösen: cafeteria meghatározott munkavállalói körnek, beosztástól függő, nem pénzbeli juttatások – így különösen: gépkocsi-, mobiltelefonhasználat meghatározott munkavállalói körnek.
Az MKB Bank juttatási rendszerében nem-készpénzes ösztönzőként részvényjuttatást nem alkalmaz. 4.2. A bérpolitika Az MKB stabil jövedelmezőségének biztosítása csak a Bank céljai iránt elkötelezett munkavállalókkal valósítható meg. Az elkötelezettség magas szintjének elérését és megtartásának biztosítását – sok más egyéb eszköz használata mellett – a versenyképes bérpolitika támogatja. A bérpolitika alapelvei:
A bérek megállapításánál csak az adott munkakörre megállapított végzettségi, tapasztalati elvárások, bérpiaci információk, valamint a feladat-, felelősségi- és hatáskör és a munkakör szervezetben elfoglalt súlya vehető figyelembe, semmilyen más szempont nem érvényesíthető. A béreket a Bank munkaerő-piaci versenyképességének biztosítása és fenntartása érdekében rendszeresen, de legalább kétévente piaci bérfelmérés keretében felül kell vizsgálni. A bérpiachoz igazodás szintjét a Humánpolitika határozza meg az éves költségvetési keretek figyelembe vételével. A bérrendszer konzisztenciájának fenntartása, a szükséges szabályozás(ok) megalkotása és betartatása a Humánpolitika feladata és felelőssége. A munkavállalóval folytatott bértárgyalás – így különösen: a munkaszerződés megkötése, évközi vagy egyéb időpontban végrehajtott béremelés – során figyelemmel kell lenni a
9
javadalmazási politikában a teljes javadalmazásra meghatározott küszöbértékre. A küszöbértéket meghaladó megállapodást nem lehet megkötni. Általános béremelésről a költségvetési keretek figyelembe vételével a Vezetőség dönt, a fedezetet az éves tervben biztosítani kell. A Vezetőség általános béremelésről hozott döntésének végrehajtásakor az egyéni béremelések meghatározása csak a megelőző üzleti évben mutatott egyéni teljesítmény és a bérpiaci beállás együttes vizsgálata, valamint a külön szabályzatban meghatározott szabályok alapján történhet.
4.3. A teljesítményhez kötött javadalmazás rendszerei Az MKB Bankban a teljesítménymenedzsment reprezentálja a vállalati kultúrát és alapja a humán erőforrás folyamatoknak. Célja, hogy motivációt és iránymutatást nyújtson, ezzel támogatva az üzleti célok elérését és a munkatársak tevékenységét. A rendszerhez közvetlenül vagy közvetetten kapcsolódik a célmeghatározás, a teljesítményértékelés, a karriermenedzsment, a képzésfejlesztés, valamint a teljesítményjavadalmazás rendszerei és folyamata. Az MKB Bankban az alábbi teljesítményjavadalmazási rendszerek működnek:
a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek;1 a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer;1 az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgató-helyettesek számára a tulajdonos által megállapított, a célok teljesítésétől függő teljesítményjavadalmazási rendszer.
4.3.1. A banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek Az MKB Bankban a direktértékesítéssel foglalkozó üzleti területeken a banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszer működik. A rendszerek kidolgozásáért és éves felülvizsgálatáért az üzletág vezetői felelnek. A rendszerek éves felülvizsgálatát a Humánpolitikával véleményeztetni kell. A felülvizsgálatot az éves tervezéssel párhuzamosan kell elvégezni. A tárgyévi rendszert legkésőbb a tárgyévet megelőző év december 15-ig a Humánpolitika terjeszti a Vezetőség elé elfogadásra. A jutalékon alapuló rendszerek számítási elvei:
1
a tárgyévi üzleti célok elérésének ösztönzése érdekében a rendszereket úgy kell kialakítani, hogy az értékesítői egyéni és a vezetői (az összevont, csapatszintű) teljesítmények értékelése megvalósítható legyen; a vezetői kompozit mutatók meghatározásánál súlyozással különbséget kell tenni az egyes termékek között; a súlyozás megállapításánál figyelembe kell venni a tárgyévi üzleti célokat, a súlyozást ennek megfelelően az éves felülvizsgálat tárgyává kell tenni; meg kell határozni minimumszintet, amely alatt jutalék nem fizethető;
Ez a teljesítményjavadalmazási rendszer a kiemelt személyek körére nem vonatkozik.
10
meg kell határozni azokat a kritériumokat, amelyek nem teljesülése esetén jutalék nem fizethető; a tényleges egyéni kifizetések nem haladhatják meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket.
4.3.2. A banki termékek és szolgáltatások értékesítését ösztönző, jutalékon alapuló rendszerek keretében fizetett teljesítmény-javadalmazásban nem részesülő szervezeti egységek és a kontroll funkciót betöltő egységek munkatársai éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodásain alapuló mozgóbér-rendszer A rendszer csak a kiemelkedő, az átlagot meghaladó teljesítményt honorálja. Az éves stratégiai, szervezeti és egyéni célmegállapodáson alapuló rendszer számítási elvei:
az e rendszerben fizetett teljesítményjavadalmazásnak összhangban kell lennie az éves teljesítménycélok teljesítésével; az éves tervezés során meg kell határozni a tárgyévre azt a keretet, amely az ösztönzési célra fordítható összeg maximuma; az arányosítási elvek figyelembe vételével az ösztönzési keret nagyságát úgy kell meghatározni, hogy az összhangban legyen a Bank teljesítőképességével; a tényleges egyéni kifizetések nem haladhatják meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket; az éves előterjesztésben meg kell határozni azokat a kritériumokat, amelyek nem teljesülése esetén mozgóbér nem fizethető; a tényleges kifizetés mértékét az éves teljesítmény értékelésekor az értékelő vezető határozza meg, a tényleges kifizetés nem haladhatja meg a javadalmazási politikában megállapított kereteket; a tárgyévi ösztönzési rendszert a Humánpolitika készíti el és terjeszti a Vezetőség elé; kifizetés csak évente, az egyéni és a szervezeti teljesítmények értékelését, valamint a mérleg elfogadását követően teljesíthető.
4.3.3. Az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgató-helyettesek számára megállapított célok teljesítésétől függő teljesítményjavadalmazási rendszer Az elnök-vezérigazgató és a vezérigazgató-helyettesek számára teljesítménycélokat és az azzal összefüggő javadalmazást a tulajdonos állapítja meg. A számítási elvek az alábbiak:
A számszerűsíthető célok meghatározása és értékelése személyre szabottan, az éves, elfogadott üzleti tervre épül. A minőségi célokat a tulajdonos szempontjainak figyelembe vételével kell meghatározni.
5. A teljesítmény-javadalmazás keretében meghatározott összegek kifizetésre vonatkozó elvek és szabályok 5.1. Általános szabályok
11
A teljesítményjavadalmazás kifizetési szabályait – így különösen: a küszöbértékre, a felső határra, a halasztásra vonatkozókat – minden teljesítményhez kötött kifizetésre alkalmazni kell.5.1.1 A javadalmazás abszolút mértéke A teljes éves jövedelmen belül az alapbér és a változó bér (teljesítmény-javadalmazás) aránya nem lehet magasabb, mint 1:1. „Step in” bónusz kizárólag a belépéstől számított 12 hónapon belül fizethető, legkorábban a próbaidő lejártát követően. Az így kifizetett változó bér mértéke adott évre vonatkozó teljesítmény-javadalmazást is ideértve nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi alapbérét. 5.1.2. A küszöbérték Az arányosság elvének alkalmazásával, ha az egyéni alapon fizetendő változó bér éves összege nem haladja meg a 17.500 EUR összeget, akkor az érintett személyek részére a teljesítményjavadalmazás teljes összege, egy összegben, készpénzben kifizethető. Amennyiben az egyéni változó bérhányad éves összege átlépi ezt a küszöbértéket, úgy a teljesítményhez kötött javadalmazás teljes összegére a halasztott kifizetés szabályait kell alkalmazni (lásd 5.1.4. pont). 5.1.3. A kockázatok figyelembevételével megállapított javadalmazás
A teljesítményhez kötött változó bér (teljesítményhez kötött bér) a kockázatok figyelembe vételével utólag korrigálható, illetve nullára csökkenthető (lásd II.4.h) pont). Az utólagos kockázati kiigazítás történhet a halasztott, de még nem érvényesített összegek csökkentése – visszatartás vagy a már jóváhagyott összegek visszavétele (visszafizettetés) – útján.
Visszatartásra különösen abban a különös esetben kerülhet sor, amennyiben bizonyítható az adott munkavállaló helytelen magatartása vagy jelentős hibája, így különösen: a magatartási kódex vagy egyéb, különösen a kockázatvállalást érintő belső szabályok be nem tartása. Ez a rendelkezés minden munkavállalóra vonatkozik, az egyéni kockázatvállalás mértékétől függetlenül.
A visszatartáson túl a munkavállalót a Bank visszafizettetésre is kötelezheti, különösen az alábbi esetekben:
csalás, valótlan, illetve félrevezető tájékoztatás vagy egyéb hasonló visszaélés, vagy a rá vonatkozó belső szabályzatokat súlyosan megszegi és ezzel a Banknak kárt okoz.
5.1.4. A halasztott kifizetés A halasztási időszak alatt a kockázatvállaló nem támaszthat igényt a halasztott teljesítményjavadalmazás időarányos részének kifizetésére, hanem – tekintettel arra, hogy annak összege utólag csökkenhet – csak a teljesítményjavadalmazás részösszegeinek hibátlan kiszámítására. A halasztási időszak három év. A teljesítmény-javadalmazás keretében kifizetendő összeg 60 %-a 3 év alatt kerül kifizetésre. A halasztott részletre való jogosultság a kockázatok utólagos értékelése, illetőleg a halasztott részlet kifizetése időpontjában fennálló munkaviszonyhoz kapcsolódik.
12
A halasztott összegeket nem lehet gyorsított eljárással érvényesíteni a munkaszerződés megszűnésekor kivéve, ha a munkaszerződés megszűnésére elhalálozás miatt kerül sor. Abban az esetben, ha a munkavállaló saját kezdeményezésére távozik, a halasztott összegeket nem lehet érvényesíteni. Határozott idejű szerződés lejártakor valamint határozatlan idejű szerződés munkáltató által történő megszüntetése esetén a kockázati értékelést követően az arányos rész érvényesíthető. A halasztott részletekre való jogosultság megállapítására a kockázatok utólagos értékelése alapján kerül sor. A kockázatok értékelése egyrészt a prudens működést vizsgáló kritériumok alapján történik, azaz legalább a törvényben meghatározott szavatoló tőke minimum szintje feletti tőke, biztosítása, másrészt az érintett vezető által irányított terület tevékenységéhez kapcsolódik. A halasztott részlet az érintettek tevékenységéhez kapcsolódó kockázatok értékelése alapján csökkentésre, vagy megvonásra kerül a belső szabályok – kiemelten a kockázatkezelésre vonatkozó előírások – jelentős megsértése esetén. A halasztás ütemezése a következőképpen történik: Az azonnali részből (40 %) 20 % azonnal készpénzben kifizetésre kerül, az azonnali rész másik felét (20 %) csak a tárgyévet követő évben lehet kifizetni. Ezt a részt előre meghatározott, a banki jövedelmezőséget és prudens működést igazoló pénzügyi mutatók (így különösen: EVA) kiértékelése után lehet egészben vagy csökkentett mértékben kifizetni. (A halasztott részek után a bank nem fizet kamatot). A halasztott rész három év alatt egyenlő részletekben kerül kifizetésre. A halasztott rész kifizetési előfeltétele a fennálló munkaviszony és az utólagos kockázati értékelés, mely szerint: minden évben az esedékes rész kifizetése előtt az előző három év (csak 2011-től kell alkalmazni) előre meghatározott pénzügyi mutatóinak értéke alapján történik az értékelés és ennek függvényében az esedékes rész teljes egészében, vagy részben kifizetésre kerül. A halasztási időszakot követően, az adott év után járó bónusz egy része (20 %-a) realizálható azonnal. 5.1.5. A kockázatok figyelembe vételével korrigált javadalmazás Az előzetes kockázati értékelés a teljesítmény-kockázatokat is figyelembe vevő, a teljesítmény kockázati mérése során relatív és abszolút mutatók kombinációjából álló mutatók segítségével valósul meg. 1. LTPF ráta 2. EVA A kockázati értékelést minden esetben független szakértőként a Bank könyvvizsgálatával megbízott cég hitelesíti. A kockázati újraértékelés részletes szabályait az éves ösztönzési kiírást jóváhagyó vezetőségi ülés tárgyalja annak részeként. 5.1.6. A teljesítményjavadalmazás formája, (nem pénzügyi jellegű) eszközei Az MKB jogi formája nem teszi lehetővé a dolgozói részvény juttatását, ezért a nem pénzbeli részt teljesítménymutatók segítségével határozza meg, és készpénzben fizeti ki. A teljesítményjavadalmazás kifizetését a Bank eredményességét, prudens működését tükröző mutatók hosszú távú teljesüléséhez kell kötni oly módon, hogy a nemkészpénzes kifizetésnek minősülő részt a jogosultság megszerzésétől számított egy év időtartamra a Bank nem fizeti ki.
13
6. A Munka törvénykönyve (Mt.) 208.§-a szerinti munkavállalókra és a tisztségviselőkre vonatkozó különös javadalmazási elvek és szabályok A Bank a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény 5. és 6. §-aiban előírt követelményeknek való megfelelés érdekében a vezető tisztségviselők, a felügyelő bizottsági tagok, valamint a Munka törvénykönyve vonatkozó rendelkezései szerint meghatározott munkavállalók javadalmazásának, valamint a jogviszony megszűnése esetére biztosított juttatások módjának, mértékének elveiről, annak rendszeréről a jelen pontban meghatározott szabályokat kell alkalmazni. 6.1. A munkáltató első számú vezetőjének alapbére A társasággal munkaviszonyban álló, az Mt. 208.§-a szerinti munkavállalók havi alapbérének, valamint vezető tisztségviselőjének e jogviszonyára tekintettel megállapított havi díjazásának felső határát a tulajdonosi jogokat gyakorló határozza meg. Az első számú vezető alapbérét a társaság közgyűlése/alapítója külön határozatban állapítja meg a társaság saját vagyona (saját tőke, összes eszköz), az értékesítés nettó árbevétele, a foglalkoztatottak létszáma, jövedelemtermelő képessége, nemzetgazdasági súlya, jelentősége alapján. Az Mt. 208.§-a szerinti munkavállalók alapbérének megállapításakor évente a keresetfejlesztési irányelveket kell figyelembe venni azzal, hogy az Mt. 208.§-a szerinti munkavállalók alapbére legfeljebb a társaságra irányadó átlagkereset-fejlesztési/bértömeg (számviteli bérköltség) növekedési mértéknek megfelelő százalékos mértékkel növelhető. 6.2. Az Mt. 208.§-a szerinti munkavállalók éves prémiuma A társasággal munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő, továbbá az Mt. 208.§ (1) bekezdése szerinti vezető állású munkavállalók számára teljesítménykövetelményt, valamint ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást a társaság legfőbb szerve állapíthatja meg az Mt. 207.§ (5) bekezdésében foglalt felhatalmazás alapján. 6.2.1. Az Mt. 208.§ (2) bekezdése hatálya alá tartozó munkavállalók prémiumkitűzése Az Mt. 208.§ (2) bekezdése hatálya alá tartozó munkavállalók számára a munkáltatói jogokat gyakorló vezető tisztségviselő, vagy a munkáltató első számú vezetője rendelkezhet prémiumkitűzésről. Az Mt. 208.§-a szerinti munkavállalók prémiumkitűzéséről, a prémiumelőleg kifizetéséről és a prémiumfeladatok teljesítésének értékeléséről a döntést megelőzően ki kell kérni a felügyelőbizottság véleményét kivéve, ha a prémiumelőleg kifizetéséről való döntés a felügyelőbizottság saját hatásköre. Prémiumfeladatként az üzleti terv fő számainak teljesítése mellett csak olyan feltétel határozható meg, amelynek teljesítése a munkakör elvárható szakértelemmel és gondossággal való ellátásán túlmutató, objektíven meghatározható teljesítményt takar. Az Mt. 208.§-a szerinti munkavállalók éves prémiumának mértéke nem haladhatja meg az Mt. 208.§-a szerinti munkavállalók éves alapbérének a 80%-át.
14
Amennyiben a társaság veszteségesen gazdálkodik - feltéve, hogy a veszteség az üzleti tervben meghatározott mértéket nem haladja meg - az elérhető prémium legmagasabb összegét legfeljebb az éves alapbér 50%-ában lehet meghatározni. Ettől eltérően akkor lehet a prémium mértékét megállapítani legfeljebb az éves alapbér 80%-áig, ha a közgyűlés/alapító – tekintettel arra, hogy a veszteséges gazdálkodás külső okokra vezethető vissza, valamint arra, hogy a társaság jelentős súlyú, fontos nemzetgazdasági tevékenységet végez – speciális helyzetben lévőnek minősíti a társaságot az Mt. 208.§-a szerinti munkavállalók prémiumkitűzésénél. A konkrét prémiumfeladatokat a prémium kitűzésére jogosult, évente külön határozatában állapíthatja meg. Az Mt. 208.§-a szerinti munkavállalóknál az adott évi üzletpolitikai és gazdasági célkitűzéseinek eredményes megvalósítását elősegítő, hatékony működésre ösztönző prémium javadalmazási formát kell érvényesíteni. A prémium meghatározására az üzleti terv elfogadásával egyidejűleg, illetve kivételesen indokolt esetben azt követően kerülhet sor. A kitűzés tartalmazza a prémium mértékét, a teljesítendő feladatokat a hozzájuk tartozó prémiumhányaddal, az előleg esetleges kifizethetőségének idejét és az értékelés időpontját, a prémiumelőleg összegéről és a kifizetésről dönteni jogosult szervet. Abban az esetben, ha a legfőbb szerv év közben az üzleti terv módosításáról dönt, és az érinti az üzleti tervhez kötött prémiumfeladatot, illetve a kifizetés egyéb feltételeit, az üzleti terv módosítása automatikusan – a prémiumkitűzés külön módosítása nélkül – módosítja a prémiumkitűzésben szereplő, üzleti terv teljesítéséhez kötött tervszámot, illetve feltételt. Ezt a tényt a prémiumfeladatok kiértékelésénél figyelembe kell venni. A prémiumfeladatok részteljesítését nem lehet figyelembe venni. A prémiumfeladatok kiértékelése és az elszámolás az üzleti évet lezáró beszámoló elfogadásakor történik. 6.3. Tisztségviselők díjazása A tisztségviselők díjazását úgy kell megállapítani, hogy a díjazás mértéke igazodjon a felelősség mértékéhez, ne okozzon túl nagy anyagi megterhelést a Társaság számára, arányban álljon a tisztségviselő munkavégzésével, a Társaság előző éves gazdasági eredményével, a Társaság által foglalkoztatottak létszámával, valamint megfeleljen az adott tisztség társadalmi elismertségének és a gazdasági szférában elfoglalt helyének. A Társaság igazgatósága elnökének e jogviszonyára tekintettel megállapított díjazása nem haladhatja meg a mindenkori kötelező legkisebb munkabér hétszeresét, illetve az igazgatóság többi tagja esetében a mindenkori kötelező legkisebb munkabér ötszörösét. A Társaság felügyelőbizottsága elnökének e jogviszonyára tekintettel megállapított havi díjazása nem haladhatja meg a mindenkori kötelező legkisebb munkabér ötszörösét, illetve a felügyelőbizottság többi tagja esetében a mindenkori kötelező legkisebb munkabér háromszorosát. E díjazáson kívül a társaság igazgatóságának és felügyelőbizottságának tagja – az igazolt, a megbízatásával összefüggésben felmerült költségeinek megtérítésén kívül – más javadalmazásra nem jogosult.
15
A társaság igazgatósága elnökének vagy más tagjának, továbbá felügyelőbizottsága elnökének vagy más tagjának e jogviszonyára tekintettel a megbízatás megszűnése esetére juttatás nem biztosítható. A tisztségviselő a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvényben foglaltak szerint részesülhet javadalmazásban. Az igazgatósági és a felügyelőbizottsági tagok esetében a társaságra irányadó átlagkeresetfejlesztési/bértömeg-növekedési mértéknek megfelelő tiszteletdíj emelés hajtható végre.
16
