Az előadás fő kérdései

2012.02.06.

Az előadás fő kérdései 1. Személyügyi tevékenység fókuszában a munkaerő-gazdálkodás. 2. Létszámleépítés helyett prevenció. 3. Szervezeti létszám visszafejlesztésének formái. 4. Csoportos létszámleépítés 5. Outplacement. 6. Esélyegyenlőség értelmezése, formái, célcsoportjai.

Munkaerő áramlás, létszámleépítés, outplacement. Esélyegyenlőség (nők) a munkaerőpiacon

Eger, 2012. 05. 02.

Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

1

1. Személyügyi tevékenység fókuszában a munkaerő- gazdálkodás

3

Eger, 2012. 05. 02.

4

A fluktuáció lehetséges okai:

1.Emberi erőforrás beáramlása a szervezetbe. Személyzetbiztosítás: toborzás, kiválasztás, munkaerő felvétel és beillesztés. 2. A munkaerő szervezeten belüli mozgása. Karriermenedzsment, előléptetés, átcsoportosítás, áthelyezés, visszaminősítés. 3. Az emberi erőforrás kiáramlása a szervezetből. Fluktuáció, létszámleépítés, outplacement Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás


Kilépés a szervezetből a munkavállaló döntése alapján: fluktuáció

Emberi erőforrás áramlás alrendszerei:

Eger, 2012. 05. 02.

2

• Alapvető feladata, hogy a szervezeti céloknak megfelelően orientálja közép-, illetve hosszú távon a szervezeti emberi erőforrás áramlási folyamatokat.

– megfelelő helyen és időben mindig rendelkezésre álljon – megfelelő nagyságú, összetételű, felkészültségű és kompetenciájú munkaerő.



Stratégiai munkaerő-gazdálkodás

• Operatív munkaerő-gazdálkodás alapvető feladata a szükséges munkaerő biztosítása, amely szerint:

Eger, 2012. 05. 02.

Eger, 2012. 05. 02.

1.

Egyéni okok: személyes (családi vagy szakmai), vállalati kompenzációval való elégedetlenség, munkahelyi körülmények, munkatársak.

2.

Szervezeti egységgel kapcsolatos okok: közvetlen vezetővel való viszony, vezetési, szervezési hibák, szervezeti egység kedvezőtlen pozíciója.

3.

5

Egyéb okok: érvényesülési lehetőség hiánya, a cég kedvezőtlen imázsa, stb.

Eger, 2012. 05. 02.


6

1

2012.02.06.

Kilépés a szervezetből a munkáltató döntése alapján

Fluktuáció vizsgálata 1. Fluktuációs ráta (kilépők aránya az átlagos állományi létszámhoz viszonyítva) 2. Kilépők vállalatnál eltöltött átlagos ideje. 3. Kilépési interjúk.

1. Elbocsátás – a munkavállaló hibájából. 2. Felmondás – munkavállalótól független okból, szervezeti érdekből.

Kettős munkagazdasági hatás: •

Pozitív: rugalmas munkaerőpiac, minőségi csere

•

Negatív: költség-haszon elemzés, veszteség.

Eger, 2012. 05. 02.


• Létszámleépítés • Outplacement

7

2. Létszámleépítés helyett prevenció

(hatékonyabb költséggazdálkodás, belső tartalékok feltárása, termékszerkezet változtatása, új piacok szerzése stb.)

2. Új munkaerő-gazdálkodási módszerek (rugalmas foglalkoztatási formák és munkaidő rendszerek, munkaerő-átcsoportosítás, just in time rendszerek, rövidített munkaidő, négynapos munkahét)

– Szervezeten belüli és – Szervezeten kívűli eszközök, eljárások. .

9

Eger, 2012. 05. 02.

10

1. Természetes fogyás – a legkíméletesebb

1. Munkahelyi képzés munkaerő-piaci szervezet általi támogatása. 2. Felkészítés a munkaerőpiacon való megjelenésre. ( álláskeresési tréningek, munkavállalói tanácsadás) 3. Vállalkozóvá válás támogatása. 4. Új munkahelyek teremtése, támogatása.



3. Szervezeti létszám visszafejlesztésének formái

Szervezeten kívüli preventív módszerek

Eger, 2012. 05. 02.

8

1. A szervezet életképességének növelése

• Ezek lehetnek



Szervezeten belüli preventív eszközök

• Prevenció a létszámleépítés megelőzése, elkerülése érdekében tett gazdálkodási és humánpolitikai módszerek, eljárások összessége.

Eger, 2012. 05. 02.

Eger, 2012. 05. 02.

forma. A munkáltató nem pótolja a nyugdíjba vonulókat, önkéntes kilépőket (fluktuáció), illetve a gyes-, gyed-et választó munkavállalókat. (Létszámzárlat alkalmazása.

2. Létszámcsökkentés – több formája van. – – – – 11

Elbocsátás (munkavállaló hibájából, személyes ok) Létszámleépítés (gazdasági indok) Ideiglenes leépítés Önkéntes távozást ösztönző programok

Eger, 2012. 05. 02.


12

2

2012.02.06.

Létszámleépítés

Ideiglenes leépítés

• Fogalma: olyan, a munkaviszony megszűnésével járó

A munkáltató – ismételt fejlesztést, bővülést szem előtt tartva – kötelezettséget vállal egy esetleges jövőbeli, újbóli alkalmazásra, gazdasági helyzetének jobbrafordulását követően.

létszámcsökkentés, amikor a munkahely megszüntetésére a munkáltató általi– jogos gazdasági indok alapján – felmondással kerül sor. • A gazdasági indok (piacvesztés, csőd, felszámolás) esetében a dolgozókat megilleti a munkanélküli ellátás. • A gazdasági indok ellenőrizhető kell hogy legyen. Formái: egyedi (nem csoportos) létszámleépítés Csoportos (tömeges) létszámleépítés Eger, 2012. 05. 02.


13

Önkéntes távozást ösztönző programok


14

Az EU 129/75. sz. irányelve meghatározza tömeges létszámleépítés minőségi és mennyiségi kritériumát. • Minőségi kritérium: olyan elbocsátás, melyet a munkaadó egy vagy több, nem a munkavállaló személyében rejlő ok miatt foganatosít. • Mennyiségi kritérium: a létszámleépítés által érintettek száma egy meghatározott időintervallumban a leépítettek száma egy limitet elér vagy meghalad. • Mennyiségi kritérium két variációja közül választhatnak a tagállamok.

annak érdekében, hogy a munkavállaló felmondással vagy közös megegyezéssel távozzon.

Legismertebb formái: • Korkedvezményes nyugdíjazás • Végkielégítés • Ablakprogramok Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

Eger, 2012. 05. 02.

4. Csoportos (tömeges)létszámleépítés

A munkáltató ösztönző felajánlásokat tesz

Eger, 2012. 05. 02.

Elsősorban munkanélküliséggel sújtott, kisebb településeken, zárt helyi munkaerőpiaci viszonyok között. Pl. Hollóháza

15

Eger, 2012. 05. 02.


16

Tömeges létszámleépítés mennyiségi kritériumának két variánsa. • b.) variáció: szervezeti mérettől független) a.) variáció: (szervezet méretétől függ) Az elbocsátottak száma 3O napos időtartamon belül • A rendszerint 2O főnél több és 100 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató cégeknél legalább 10 főt, • A rendszerint legalább 100-nál több és 3OO-nál kevesebbet foglalkoztatóknál legalább a munkavállalók 10 %-át. • A rendszerint 300 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknél legalább 3O főt eléri. Eger, 2012. 05. 02.


17

90 napos időtartamon belül 20 fő, attól függetlenül, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak az érintett cégnél. A két variáns tagállami alkalmazása: • A többség az a.) variánst alkalmazza, Magyarország is. • b.) variánst alkalmazza Franciaország, Egyesült Királyság, Hollandia, Olaszország, Luxemburg Eger, 2012. 05. 02.


18

3

2012.02.06.

Gyors Reagálás Modell

A csoportos létszámleépítés szabályai . 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Konzultáció a munkavállalók képviselőivel. A munkaadó írásbeli bejelentése a munkaügyi szervezetnek. Bejelentés másolatát át kell adni a munkavállalók képviselőinek. A bejelentéstől 3O napig elbocsátási zárlat Intézkedési (szociális) terv készítése a létszámleépítés elkerülésére. Gondoskodó létszámleépités - outplacement.

Eger, 2012. 05. 02.


19

A Gyors Reagálás Modell fázisai 1. 2.

3. 4. 5.


21

Outplacement olyan humánpolitikai eszköz,


történő regisztráció időpontja közötti kritikus időszak alatt megszervezze azokat a munkaerőpiaci szolgáltatásokat, •

amelyek lehetővé teszik a munkanélküli állapot elkerülését, illetve növelik a munkaerőpiacon való maradás esélyét, segítik az újraelhelyezkedést. .

Eger, 2012. 05. 02.


20

A kíméletes létszámleépítés legjobb módja az outplacement. Röviden kihelyezési politikának lehet nevezni. Az outplacement gondoskodó vállalati magatartás, a létszámleépítésnél bekövetkező konfliktusok kezelésére külsős tanácsadói cég aktív bevonásával.

Eger, 2012. 05. 02.


22

Outplacement szolgáltatás díja • Az elbocsátott alkalmazottnak a cége 3-6 hónapig tartó egyéni karrier-tanácsadást fizet, hogy könnyebben tudjanak állást találni. • 3 havi tanácsadásért az elbocsátott havi bruttó fizetésének másfélszerese, 6 havi tanácsadásért kéthavi bruttó bér. • Más variáció: a kliens éves jövedelmének kb.15 százaléka, felsővezetők esetében ez milliós nagyságrendű is lehet.

• amely segítséget nyújt az elbocsátott dolgozó és a munkáltató számára • a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és álláskeresésben, • a dolgozó önbizalmának helyreállításában, s erősségeinek és gyengeségeinek reális értékelésében.

Eger, 2012. 05. 02.

• A létszámleépítés bejelentése és munkanélküliként

5. Outplacement lényege

A Munkaügyi Központ és a munkáltató közötti kapcsolat felvétel, együttműködési szerződés kötése. Munkába-helyezési Bizottság (MEB) megalakítása. Összetétele: független elnök, munkavállalók, munkaadó, valamint a Munkaügyi Központ képviselői. A leépítésre kerülő dolgozók igényeinek kérdőives felmérése, tájékoztatása. Cselekvési program kidolgozása, megvalósítása. ( álláskeresési tréningek, munkaközvetítés stb.) Lezárás, értékelés, tanulságok levonása.

Eger, 2012. 05. 02.

Lényege:

23

Eger, 2012. 05. 02.


24

4

2012.02.06.

8 tipp a sikeres outplacement folyamathoz

Outplacement program általános lépései (edzésterve)

(Trenkwalder-Multiman Kft)

1. Az elbocsátás negatív érzésének feldolgozása: önelemzés, SWOT analízis, tervei, elképzelései.

1. 2. 3. 4.

2. Álláskeresésre felkészítés: munkaerő-piaci esélyek, önéletrajz, leépítés történet, referencia kidolgozása, videó-begyakorlás.

5.

3. Ügyfél támogatása az álláskeresésben: networking, potenciális álláslehetőségek Eger, 2012. 05. 02. Matiscsákné dr. Lizák Marianna feltárása. Emberi erőforrás gazdálkodás

25

6. 7.

Pozitív hozzáállás.(cég imázsának megőrzése érdekében. A külső szolgáltató és belső projektfelelős kiválasztása. Külső szolgáltató minél korábbi bevonása. (elfogadottság) Megfelelő kommunikáció. (személyes kapcsolatok kiépítése) Változásmenedzsment. (támogatás a maradóknak is, a túlélőszindróma hatásának csökkentése) HR osztály támogatása – mentor-tanácsadóval. Teljesítménymutatók kitűzése és ellenőrzése.

8.

Távozók sikertörténeteinek közvetítése a maradóknak.

Eger, 2012. 05. 02.

7. Esélyegyenlőség a munkaerőpiacon


26

68/2001 EK rendelet 2. cikk g) pontja alapján hátrányos helyzetű munkavállalói csoportba tartozik: - minden olyan 25. életévét be nem töltött személy, aki még nem állt rendszeres, fizetett alkalmazásban, - minden olyan súlyos testi, szellemi vagy lelki betegségből fakadó fogyatékossággal élő személy, aki ennek ellenére képes belépni a munkaerőpiacra, - minden olyan, a Közösség területére munkavégzés végett beköltöző vagy már beköltözött, vagy ott letelepedett migráns munkavállaló, aki és/vagy nyelvi képzésre szorul, - minden olyan személy, aki legalább háromévi kihagyás után újra dolgozni kíván, különösen azok, akik munkájukat a családi élet és a hivatás összeegyeztetésének a nehézségei miatt adták fel, a munkába állás utáni első hat hónapban, - minden olyan 45. életévét betöltött személy, aki nem szerzett középfokú vagy azzal egyenértékű képesítést, - minden hosszú távon, azaz megszakítás nélkül 12 hónapig munkanélküli személy, a munkába állás utáni első hat hónapban.

• Hátrányos helyzetű csoportok (különböző jogszabályok máshogy definiálják)

A rendelet letölthető: www.nfu.hu/download/3153/0068_2001_EK.pdf

Eger, 2012. 05. 02.


27

28

a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglakoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló törvény

„A munkaerő-piaci szempontból kedvezőtlen helyzetű egyes társadalmi csoportok és a munkaerőpiactól tartósan távollévők foglalkoztatása, munkaerő-piaci versenyképességük kiegyenlítése, a munkáltatóknak ezen csoportok foglalkoztatására való hajlandósága növelése, továbbá a pályakezdő fiatalok gyakorlati munkatapasztalat-szerzésének megkönnyítése, az oktatás és a munka világa közötti átmenet elősegítése érdekében….” alkotta meg az Országgyűlés a törvényt.” Az I. Fejezet részletezi azokat a kedvezményeket, amiket a gyakorlatban START kártyák címszó alatt szoktuk emlegetni.: pályakezdő fiatalok (START-kártya), a gyermekgondozási segély, gyermekgondozási díj, gyermeknevelési támogatás, valamint ápolási díj folyósításának megszűnését követő foglalkoztatás, a gyermekgondozási segély folyósítása melletti foglalkoztatás (START PLUSZ kártya), valamint a tartósan álláskeresők foglalkoztatása (START EXTRA kártya) kedvezményének szabályait. A törvény III. fejezete a részmunkaidős és az ösztöndíjas foglalkoztatáshoz kapcsolódó kedvezményeket írja le. Ezekről nem szólunk, a törvényben elolvasható.

70/A. §-a felsorolja a hátrányos helyzetű munkavállalói csoportokat: - nők, - negyven évnél idősebb munkavállalók, - romák, - fogyatékos személyek, - a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalók. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás


2004. évi CXXIII. Törvény

Munka Törvénykönyv

Eger, 2012. 05. 02.

Eger, 2012. 05. 02.

Letölthető: http://net.jogtar.hu/jr/gen/hjegy_doc.cgi?docid=A0400123.TV

29

Eger, 2012. 05. 02.


30

5

2012.02.06.

2003. évi CXXV. Törvény Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény

19+1 jellemző (később)

Eger, 2012. 05. 02.


31

Foglalkoztatottság táblázatának értelmezése • Eltartani nem csak a gyerekeket és a már dolgozni nem képes időseket kell, hanem a nem dolgozó keresőkorúakat is. Ennek bemutatására szolgál a gazdasági függőségi ráta. Jelenleg egy keresőre 1,64 eltartott esik Magyarországon, az aktív korúak 62%-a dolgozik. • 2050-ben a gazdasági függőség alakulása: (közepes demográfiai előrejelzések és különböző foglalkoztatási prognózisok mellett ) egy akadémiai kutatás[1] szerint: Ha 2050-ben 70% körül alakul a foglalkoztatottság az egy keresőre jutó eltartottal száma azonos lesz a jelenlegi helyzettel. Ha a foglalkoztatottság megközelítené a 90%ot, ami az 1980-as szinttel azonos, akkor az egy kereső foglalkoztatottra jutó inaktívak száma a jelenleginél is alacsonyabb lenne, 1 fő körül alakulna. Ez persze kevéssé reális feltételezés, azonban a 10%-os foglalkoztatottság javulást az EU már 2010 körüli időpontra tervezte tagországaiban a Lisszaboni Programban. • A számítások szerint a keresőkorúakra háruló eltartási teher a következő fél évszázadban elsősorban nem számuktól és korprofiljuktól függ, hanem a foglalkoztatottságtól.

Eger, 2012. 05. 02.

Y: keresőkor alattiak 0-18 évesek M: kereső korúak 19-62 évesek F: foglalkoztatottak N: nem foglalkoztatottak O: idős inaktívak 63-+ R: teljes függőségi rátadr. (Y+O)/M Matiscsákné Lizák Marianna E: foglalkoztatási hányados F/M Emberi erőforrás gazdálkodás G: egy keresőre jutó eltartottak száma (Y+O+N)/F

32

Az egyenlő esélyek politikája szempontjából a Közösség története három időszakra bontható a.) A nemek közötti egyenlő bánásmód követelménye 1957 és 1975 között 1957-től folyamatos gazdasági cél volt, hogy ne szenvedjenek a versenyben hátrányt azok a tagországok, amelyekben már akkor mindennapos gyakorlat volt a nemek közötti esélyegyenlőség, azon tagállamokkal szemben, ahol az csak az alkotmány szövegében létezett. Római Szerződés 119. cikkelye: az egyenlő munkáért egyenlő bér elve került bele.

[1] Augusztinovics Mária: Népesség, foglalkoztatottság, nyugdíj című OTKA T037353 kutatás

Eger, 2012. 05. 02.


33

b.) Az egyenlő bánásmód követelménye 1975 és az 1980-as évek vége között



34

Az egyenlő bánásmód fogalma Az egyenlő bánásmód elve a diszkrimináció tilalmát, vagyis a hátrányos megkülönböztetéstől mentes élethez való jog garantálását jelenti. A diszkrimináció ésszerűtlen különbségtétel az érintett jogok élvezetével összefüggésben:

• A gazdasági szempontok mellett a 70-es években az esélyegyenlőség szociális vonatkozásai kerültek előtérbe. Az Európai Bíróság 1969-ben mondta ki először, hogy a Közösség nem csupán gazdasági közösség, de ezzel együtt közös cselekvéssel kívánja biztosítani a szociális fejlődést, az élet- és munkakörülmények javulását. Ennek a közös cselekvésnek az egyik legfontosabb eleme a nők és férfiak egyenlő esélyeinek biztosítására irányuló közösségi politika. A nemek közötti esélyegyenlőség biztosítására irányuló közösségi politikát a 70-es évek közepe óta tekintik a közösségi szociálpolitika részének. Eger, 2012. 05. 02.

Eger, 2012. 05. 02.

– a diszkriminatív intézkedés negatív hatással van az érintett személyre, – ez a negatív hatás a különbségtételből ered, – és a különbségtétel ésszerűtlen, azaz objektíve nem indokolható.

Az egyenlő bánásmód elve azt követeli meg a jogalkotótól és jogalkalmazótól, hogy a hasonló helyzetben lévő személyeket azonos módon kezelje, és az eltérő helyzeteket pedig különbözőképpen szabályozza, értékelje.

35

Eger, 2012. 05. 02.


36

6

2012.02.06.

c.) Esélyegyenlőség követelménye a ’90-es években

Esélyegyenlőség fogalma Az egyenlő esélyek politikája nem egyenlő az egyenlő bánásmód biztosításával, annál több, mindazon jogi és nem jogi eszközök összességét jelenti, amelyek azt a végső célt szolgálják, hogy a nők a férfiakkal egyenlő eséllyel érvényesülhessenek az élet legkülönbözőbb területein - oktatás, egészségügy, munkaerőpiac, szociális biztonság stb. -, de legalábbis csökkenjenek az őket érő hátrányok. Eger, 2012. 05. 02.


37

A ’90-es évek elejétől az egyenlő esélyeket célzó közösségi politika magában foglalja az egyenlő bánásmód biztosítására irányuló irányelveken túlmenően azokat a közösségi, valamint tagállami intézkedéseket és programokat is, amelyek az egyenlő esélyek gyakorlati érvényesülését szolgálják. A "közösségi normák" ma már a hátrányos megkülönböztetés tilalma mellett a mindennapi élet diszkrimináció-mentesítését, az egyenlő lehetőségek biztosítását jelentik. A 119. cikkely első mondatát úgy változtatták meg, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér megfogalmazást használja. A 90-es évek végén a közösség egyenlő esélyekre vonatkozó politikájának kulcsszavai a pozitív programok, pozitív diszkrimináció, munkaerő-piaci integráció, illetve a részpolitikák befolyásolása (mainstreaming). [Gyulavári T., 2000.] Eger, 2012. 05. 02.


38

2003. évi CXXV. törvény : Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény I. Fejezet: ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK: (Fogalmak) Hátrányos megkülönböztetés: Két formája: 1. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt: neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban. Eger, 2012. 05. 02.


39

2. Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat más, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz. Eger, 2012. 05. 02.


40

III. Fejezet: AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD KÖVETELMÉNYÉNEK ÉRVÉNYESÍTÉSE EGYES TERÜLETEKEN Foglalkoztatás: Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor: • a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben; • a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben; • a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében; • a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan; • a munkafeltételek megállapításában és biztosításában; • a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában; • a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; • az előmeneteli rendszerben; • a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során Eger, 2012. 05. 02.


41

Köszönöm a figyelmet:

Matiscsákné dr. Lizák Marianna e-mail: [email protected] tel.: 06-30-418-25-49 Eger, 2012. 05. 02.


42

7

2012.02.06.

Köszönöm a figyelmet:

Matiscsákné dr. Lizák Marianna e-mail: [email protected] Honlap: www.minoies.hu tel.: 30-418-25-49 Eger, 2012. 05. 02.


43

8

Az előadás fő kérdései

Recommend Documents