AUDIT SDM PADA DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA KABUPATEN ENDE

M.Yusuf Aminuddin

AUDIT SDM PADA DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA KABUPATEN ENDE M. Yusuf Aminuddin Sekolah Tinggi Agama Islam Al-Hikmah Tuban Email: [email protected] Abstract: The Audit management on developing of human resource in education youth and sport department Ende to know how effective the developing human resource and to identify the weakness and how to solve it. The research is using descriptive method. The data is got from field study by using interview, observation, documentation and questionnaire. The process data analyze is using quantitative analyze which compares three elements. They are story, causes and effect to know how far the success management to manage human resource. To limit of the problem is the effectivication human resource in Dinas Pemuda dan Olahraga (The Education Youth and Sport) in Ende. The are 1) Planning of human resource, 2) recruitment of human resource, 3) selection of human resource, 4) training and development worker, 5) planning and development carrier, 6) evaluation worker, 7) competition, 8) protection worker, 9) cutting worker and retirement. Based on the research which is known from 9 function human resource which had been audited, seven among them are planning human resource, selection human resource, training and development worker, planning and development carrier, evaluation worker, protection worker, and cutting worker and retirement had run effectively, and the function human resource that is not effective. It is the selection worker and compentation based on the weakness which is got in human resource. The writer gives many recommendations and alternative to do for Ende government regency and education youth and sport department as a feed back to manage human resource in the future. Key Word: Audit management, effectivication, human resource

Al Achyad: Jurnal Ilmu Keislaman

97

Audit SDM Dispora Ende

Pendahuluan Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset potensial yang dimiliki organisasi dan berperan penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia diibaratkan sebagai motor penggerak/inisiator sebuah organisasi. Apapun baiknya tujuan, visi, misi, dan strategi organisasi tidakakan berguna apabila sumber daya manusia tidak diperhatikan dan dikelola dengan baik. Sebuah organisasi juga tidakakan berkembang apabila sumber daya manusia di dalamnya tidak mempunyai rasa memiliki dan keinginan untuk memajukan organisasi dari dalam diri mereka. Disamping itu, SDM yang berkualitas tinggiakanmenjadi nilai tambah bagi organisasi dan membantu dalam pengambilan keputusan yang optimal sehingga memberikan kontribusi bagi keunggulan organisasi dalam mencapai tujuan secara efektif. Pengembangan sumber daya manusia juga akan meningkatkan efektivitas dan efisiensiorganisasi dalam mencapai tujuan. Efektivitas secara singkat dijelaskan oleh Bayangkarasebagai tingkat keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan.1 Selanjutnya Bayangkara menjelaskan efisiensi sebagai ukuran proses yangmenghubungkan antara input dan output dalam operasional perusahaan termasuk Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga. Efektivitas danefisiensi merupakan senjata organisasi/perusahaan dalam menghadapi persaingan bisnis danseleksi perusahaan yang ketat. Efektivitas dan efisiensi sebuah organisasi sangat tergantungpada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia di dalam organisasi itu sendiri.2Hal ini berarti diperlukan pengembangan sumber daya manusia yang maksimal, mengingat urgensi pengaruh sumber daya manusia pada organisasi. Fungsi sumber daya manusia yang baik adalah yang mampu melihat sumber dayamanusia di dalam sebuah organisasi sebagai sebuah aset yang perlu dipertahankan mengingatkontribusinya yang sangat besar terhadap keberhasilan organisasi, untuk itu fungsi sumberdaya manusia perlu memastikan bahwa karyawan/staf yang bekerja adalah karyawan/staf dengankompetensi sesuai dengan yang 1

Bayangkara, Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi, (Jakarta: Salemba Empat, 2008), 14. 2 Bayangkara, Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi, 13. Vol.1.No.1. September 2016

98

M.Yusuf Aminuddin

dibutuhkan organisasi Dinasserta memperhatikan pemberdayaandan kepuasan karyawan/staf yang akan berpengaruh pada kinerja mereka. Guna memastikan fungsi SDM telah berjalan dan memberikan kontribusi dengan baik dalam pencapaian keberhasilan perusahaan, maka institusi/Dinas/perusahaan perlu melakukanpenilaian (evaluasi) terhadap pelaksanaan programprogram SDM yang telah dikembangkandalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Penilaian atau evaluasi ini digunakanuntuk mengukur apakah karyawan sudah bekerja secara efektif dan apasaja kontribusimereka dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Evaluasi ini dilakukan dengan meng-audit sumber daya manusia yang dilaksanakansecara komprehensif untuk menciptakan sebuah perbaikan atas kekurangan-kekurangan danmencari solusi atas hambatan-hambatan yang ditemukan dalam mencapai tujuan dari fungsiSDM. Secara singkat, audit merupakan suatu pengecekan pengendalian kualitas secarakeseluruhan (Overall Quality Control Check) terhadap aktivitas sumber daya manusia dalamsuatu divisi atau perusahaan dan dalam keadaan bagaimana aktivitas tersebut mendukung strategi organisasi.3 Melalui audit manajemensumber daya manusia, kebijakan sistem kerja fungsi SDM dapat dinilai. Audit manajemenjuga diharapkan mampu meminimalkan bahkan menghilangkan “gap‟ antara kondisi yangdiharapkan dengan praktek yang ada. Penelitian pada DinasE(nama entitas disamarkan) dari sebuah Dinas yang melayani publik di Ende, Nusa Tenggara Timur ini dilakukan untuk memastikan apakah pelaksanaan fungsi SDM padaentitas yang bersangkutan telah berjalan secara efektif, mengidentifikasi hambatan-hambatanyang ditemukan selama pencapaian tujuan fungsi SDM, serta memberikan rekomendasitindakan korektif yang perlu dilakukan perusahaan untuk mencapai efektivitas fungsi sumberdaya manusia demi mencapai keunggulan bersaing sebagaimana pada perusahaan sektor 3

Amin Widjaja Tunggal, Management Audit: Suatu Pengantar, (Jakarta: Melton Putra, 1992), 81. Al Achyad: Jurnal Ilmu Keislaman

99


swasta. Rekomendasi hasil audit manajemen nantinya dapat digunakan sebagai dasarperbaikan dari fungsi sumber daya manusia yang telah ada juga sebagai masukan bagipemimpin Dinasdalam membuat kebijakan yang berkaitan denganfungsi sumber daya manusia. Dinassendiri merupakan entitas sektor publik dimana semua kebijakan, peraturan,dan kegiatan yang ada dalam fungsi sumber daya manusia harus sesuai dengan peraturanyang telah dibentuk oleh pemerintah. Oleh karena itu, perlu ada pendekatan complianceaudit (audit kepatuhan) untuk menentukan ketaatan pada hukum dan peraturan yang berlaku.Dibawah naunganDinasEyang kini berstatus Intansi Layanan Publik, DinasEdiberikan otonomi untuk mengelola sumber daya manusia di dalam entitas mereka namuntetap harus mengikuti aturan yang ditetapkan oleh Pemerintah. Berdasarkan pendahuluan diatas maka peneliti merumuskan masalah dalam penelitianyaitu: Bagaimana efektivitas fungsi sumber daya manusia pada Dinas, Kelemahanapa saja yang dapat ditemukan dan rekomendasi atau alternatif apa yang dapat diberikanuntuk mencapai efektivitas fungsi SDM pada Dinas. Sesuai dengan pokok permasalahan diatas maka penelitian ini terbatas pada auditfungsi sumber daya manusia yang meliputi : a) Perencanaan sumber daya manusia b)Rekrutmen sumber daya manusia c) Seleksi sumber daya manusia d) Pelatihan danpengembangan tenaga kerja e) Perencanaan dan pengembangan karier f) Penilaian kinerja g)Kompensasi h) Perlindungan tenaga kerja i) Pemutusan hubungan kerja (PHK) danpemensiunan. Penilaian efektivitas dilakukan dengan membandingkan output daripelaksanaan fungsi SDMdengan Dinas atau program/kebijakan pada fungsi SDM. Statistik Struktur Dispora Ende Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga di Kabupaten E memiliki struktur dengan jumlah bidang sebanyak 6 bidang, 1 sekretariat dan kepala Dinas, serta memiliki 21 Unit Pelaksanaan Teknis Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kecamatan, 1 unit Sanggar kegiatan Belajar, memiliki 154 PAUD, 342 SD/MI, 86 SMP/MTs, 32 SMA/SMK yang Keberadaannya ditetapkan dengan

Vol.1.No.1. September 2016

100

M.Yusuf Aminuddin

Peraturan Daerah kabupaten E. Dalam pelaksanaannya dipimpin oleh Kepala Dinas atau Kepala UPTS, dengan jumlah SDM sebanyak 152 orang. Dinasatau UPTD instansi teknis merupakan perpanjangan tangan Bupati dalam melaksanakan visi, misi, tujuan, program dan kegiatan. Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinnya tidak selalu berjalan sebagaimana mestinya. Program dan kegiatan yang sudah direncanakan belum mencapai target.Hingga berdampak padakemerosotan pencapaian kinerja program Dinas dan secara umum akan berdampak pada penyelenggaraan pelayanan publik oleh Bupati yang tidak mencapai target. Dari data yang ada, sejak Tahun 2009-2013, pencapaian target kinerja Dinas tidak mencapai 100 %, atau di bawah 80 %. Hal ini perlu mendapat perhatian serius khususnya berkaitan dengan sumber daya manusia yang mengelola program dan kegiatan tersebut. Teknik Penelitian dan Analisis Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan studi kasus. Jenis penelitian ini memungkinkan hasil yang berbeda untuk topik dan lokasi penelitian yang berbeda. Definisi penelitian menurut Sekaran dalam bukunya yang berjudul Research Methods For Business-Metodologi Penelitian adalah penyelidikan atau investigasi yang tekelola, sistematis, berdasarkan data, kritis, onjekstif, dan ilmiah terhadap suatu masalah spesifik, yang dilakukan dengan tujuan menemukan jawaban atau solusi terkait.4 Metode deskriptif adalah penelitian yang mengukur dan menggambarkan tentang suatu fenomena sosial tertentu dengan cara menghimpun fakta, tetapi tanpa melakukan pengujian hipotesis5.

4

Uma Sekaran, Research Methods For Business-Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 1. Edisi 4. Diterjemahkan oleh: Yon, Kwan Men. (Jakarta: Salemba Empat, 2006), 7. 5 Yogi Pramono, Skripsi: “Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Malang”. (Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Brawijaya. Malang, 2012), 33. Al Achyad: Jurnal Ilmu Keislaman

101


Studi kasus yaitu pengumpulan data dengan menggunakan beberapa elemen diselidiki secara mendalam. Metode penelitian deskriptif meliputi kegiatan pengumpulan data, penyusunan data, dan analisis data. Studi deskriptif yang menampilkan data dalam bentuk bermakna, dengan demikian membantu untuk: (1) memahami karakteristik sebuah kelompok dalam situasi tertentu, (2) memikirkan secara sistematis mengenai berbagai aspek dalam situasi tertentu, (3) memberikan gagasan untuk penyelidikan dan penelitian lebih lanjut, dan/atau (4) membuat keputusan tertentu yang sederhana.6 Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menilai apakah fungsi sumber daya manusia di dalam entitas telah berjalan secara efektif sehingga mampu mencapai tujuan entitas. Objek penelitian ini adalah fungsi sumber daya manusia di institusi/Dinas E di salah satu Pemda Ende berlokasi di Jalan Kesehatan, Ende Flores. Penelitian ini difokuskan pada fungsi personalia (SDM) pada institusi/Dinas E yang meliputi audit manajemen terhadap fungsifungsi SDM yang diselenggarakan oleh entitas, yang mencakup a) Perencanaan sumber daya manusia; b) Rekruitmen sumber daya manusia; c) Seleksi sumber daya manusia; d) Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja; e) Perencanaan dan pengembangan karier; f) Penilaian kinerja; g) Kompensasi; h) Perlindungan tenaga kerja; i) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan pemensiunan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yaitu data yang tidak berbentuk angka yang merupakan landasan pemikiran teoritis dan berkaitan dengan penelitian yang dilakukan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan data primer berupa hasil wawancara dengan Kasubbag Keuangan dan Kepegawaian institusi/Dinas E dan pegawai lainnya, serta hasil kuisioner yang disebarkan ke beberapa orang pegawai. Sedangkan data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dengan cara dokumentasi. Data yang diperlukan dalam penelitian ini antara lain sejarah institusi/ lembaga/ departemen/ Dinas/ badan, visi, misi, dan tujuan institusi/ Dinas E, struktur organisasi institusi/ Dinas E, uraian dan spesifikasi pekerjaan, standar operasional dan prosedur, Peraturan 6

Uma Sekaran, Research Methods…, 160.


102

M.Yusuf Aminuddin

Pemerintah yang terkait dengan pelaksanaan fungsi SDM institusi/Dinas E, Kebijakan institusi/Dinas E, Kebijakan Pemerintah daerah Kabupaten Ende yang menaungi institusi/Dinas E, Jumlah Karyawan Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan melakukan beberapa metode antara lain dengan wawancara, observasi, dokumentasi, dan kuisioner. Analisis data merupakan bagian dari proses pengujian data yang hasilnya dapat digunakan sebagai bukti yang memadai untuk menari kesimpulan. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif. Analisis kualitatif diberikan dalam bentuk uraian atas data kualitatif yang dikaitkan dengan data lainnya untuk mendapatkan kejelasan terhadap suatu kebenaran atau memperoleh gambaran baru, menguatkan gambaran yang sudah ada atau sebaliknya. Audit Manajemen Dinas/Instansi/perusahaan memiliki keterbatasan dalam berbagai hal untuk melaksanakanoperasionaldalam perusahaannya, baik dalam hal kepemilikan sumber daya, informasi, dan teknologi.Karena alasan demikian Dinas/Instansi/perusahaan perlu membuat sebuah perencanaan yang tepat dalammengalokasikan sumber daya yang dimiliki perusahaan untuk mendukung operasional yangakan dilakukan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perencanaan yang disusunsecara tepat dapat memberikan arahan berjalannya operasi yang efisien dan secara efektifmampu mencapai tujuan perusahaan.7 Untuk memastikan bahwa rencana yang telah dibuat dijalankan dengan benar dan sesuaitujuan, maka perusahaan perlu membentuk fungsi pengawasan dan pengendalian manajemen.Fungsi pengawasan dan pengendalian manajemen ini pada akhirnya menimbulkanaktivitas audit. Definisi audit manajemen menurut Bayangkara dalam bukunya yang berjudulAudit Manajemen: Prosedur dan Implementasi adalah pengevaluasian terhadapefisiensi dan efektivitas

7

Bayangkara, Audit Manajemen, 1.


103


operasi instansi/perusahaan.8 Dalam konteks audit manajemen, manajemenmeliputi seluruh operasi internal perusahaan yang harus dipertanggungjawabkan kepadaberbagai pihak yang memiliki wewenang yang lebih tinggi. Audit manajemen dirancangsecara sistematis untuk mengaudit aktivitas, program-program yang diselenggarakan, atausebagian dari entitas yang bisa diaudit untuk menilai dan melaporkan apakah sumber dayadan dana telah digunakan secara efisien, serta apakah tujuan dari program dan aktivitas yangtelah direncanakan dapat tercapai dan tidak melanggar ketentuan aturan dan kebijakan yangtelah ditetapkan perusahaan/pemerintah. Sumber Daya Manusia Sutrisno dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber DayaManusia menuliskan bahwa sumber daya manusia semula merupakan terjemahandari “Human Resources”, namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusiadengan “manpower” (tenaga kerja).9 Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian sumberdaya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya). Werther dan Davis (1996) dalam Sutrisno menyatakan bahwa sumber dayamanusia adalah “Pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuanorganisasi”. Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalahkontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuankontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitashidupnya. Sedangkan Gomes, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya yang terdapat dalamorganisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.10 Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (1999) dalam Sutrisnoadalah sumber daya manusia yang mampu 8

Bayangkara, Audit Manajemen, 2. Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), 1. 10 Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Andi Huda, 2003), 1. 9


104

M.Yusuf Aminuddin

menciptakan bukan saja nilai komparatiftetapi juga nilai kompetitifgeneratif inovatif dengan menggunakan energy tertinggi seperti:intelligence, creativity, dan imagination; tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar,seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga, otot, dan sebagainya.11 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Simamora (1997) dalam Sutrisno, manajemen sumber dayamanusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, danpengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.12Sedangkan Dessler dalam Sutrisno, manajemen sumber daya manusiadapat didefinisikan sebagai “suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yangmenjalankan aspek orang atau perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, danpenilaian.” Sementara itu, Schuler, dalam Sutrisno, mengartikan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentangpentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat pentingdalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsidan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagikepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.” Fokus MSDM terletak pada upaya mengelola SDM di dalam dinamika interaksiantara organisasi-pekerja yang seringkali memiliki kepentingan berbeda. Menurut Stoner(Sutrisno, 2009:4), MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapaitujuantujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja individual. Jadi, MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan,pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secaraindividu maupun organisasi. Walaupun objeknya sama-sama manusia,namun padahakikatnya ada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia dengan manajementenaga kerja atau dengan manajemen personalia.13 11

Sutrisno, Manajemen Sumber…, 2. Sutrisno, Manajemen Sumber, 4. 13 Sutrisno, Manajemen Sumber, 5. 12


105


Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemenkeorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemensumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agardiperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Umar (1999) dalam Sutrisno dalam tugasnya manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan atas tigafungsi, yaitu: a. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian; b. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja; c. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaiantujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusiamempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, danpengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaansecara terpadu. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Bayangkara mendefinisikan audit manajemen sumber daya manusia sebagai“penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program SDM”.14Definisi lain dari William B. Wether, JR dan Keith Davis dalam Tunggal,“audit sumber daya manusia adalah penilaian aktivitas personil yang digunakan dalamorganisasi (evaluating the personnel activities used in an organization)”.15 George F.Biles dalam Tunggal mengemukakan definisi lain dari auditsumber daya manusia sebagai “suatu pengecekan pengendalian kualitas secara keseluruhan(Overall Quality Control Check) terhadap aktivitas sumber daya manusia dalam suatu divisiatau perusahaan dan dalam keadaan bagaimana akivitas tersebut mendukung strategiorganisasi”.Sedangkan Siagian, 14 15

Bayangkara, Audit Manajemen,60. Amin Widjaja Tunggal, Management Audit, 80.


106

M.Yusuf Aminuddin

mendefinisikan audit sumber daya manusia sebagai“seluruh upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen sumber dayamanusia untuk menemukan, dan mengevaluasi fakta tentang sejauh mana manajer berhasilmemberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja pelaksana tugas pokok perusahaan.”16 Menurut Bayangkara17 tujuan audit sumber daya manusia adalah: 1. Menilai efektivitas dari fungsi sumber daya manusia 2. Menilai apakah program/aktivitas sumber daya manusia telah berjalan secaraefektif, dan efisien 3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas sumber daya manusia terhadapketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan 4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitassumber daya manusia dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan 5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkanekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas sumber dayamanusia. William B Wertther, Jr. dan Keith Davis menyebutkan beberapa manfaat dari auditSDM antara lain: 1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen/Dinas SDM terhadap organisasi; 2. Meningkatkan citra profesional Departemen/Dinas SDM; 3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawandepartemen/DinasSDM; 4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen/Dinas SDM; 5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM; 6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM; 7. Memastikan ketaatan terhadap hokum dan peraturan, dalam praktik SDM;

16 17

Siagian Sondang, Audit Manajemen, (Jakarta: Bumi Aksara, 1997), 68. Bayangkara, Audit Manajemen,61.


107


8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif; 9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM; 10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.18 Catatan akhir Sebagai hasil akhir dari penulisan artikel ini, penulis menyusun suatu kesimpulanberdasarkan hasil audit manajemen sumber daya manusia yang telah dilakukan selamapenelitian. Dari 9 fungsi sumber daya manusia yang telah diaudit oleh penulis, secara garisbesar fungsi-fungsi tersebut telah berjalan efektif. Fungsi sumber daya manusia yang telahberjalan efektif antara lain perencanaan SDM, seleksi sumber daya manusia, pelatihan danpengembangan tenaga kerja, perencanaan dan pengembangan karier, penilaian kinerja,perlindungan tenaga kerja, dan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan pemensiunan. Namun fungsi sumber daya manusia yang tidak efektif adalah fungsi perekrutan tenagakerja dan kompensasi. Dari pengembangan criteria, causes, effect dari masing-masing fungsi ditemukanbeberapa kelemahan antara lain perencanaan SDM tidak memperhitungkan penambahanjumlah mahasiswa tiap tahunnya sehingga diperkirakan rasio ideal dosen disbanding mahasiswa masih belum terpenuhi sesuai target yakni di tahun 2016, institusi/DinasE masih belummelakukan survey kepuasan pegawai sebagai bahan evaluasi dan umpan balik bagiperumusan rencana SDM di periode berikutnya, masih belum terpenuhinya kebutuhan tenagakerja melalui prosedur perekrutan tenaga kerja yang dilakukan oleh pihak institusi/Dinas E, tidakdilibatkannya pihak institusi/DinasE dalam panitia seleksi tenaga kerja yang dilakukan oleh institusi/DinasE, program perencanaan dan pengembangan karier belum terdokumentasi denganbaik, tidak adanya mekanisme reward dan punishment yang mengacu pada penilaian kinerjayang 18

Bayangkara, Audit Manajemen, 62.


108

M.Yusuf Aminuddin

diselenggarakan DinasE di Kabupaten Endekaryawan/staf tidak dengan aspek positif lainnya, serta terakhir adalah adanya beberapa masalahbirokrasi dengan pemerintah. Rekomendasi yang bisa diberikan penulis kepada institusi/DinasE adalah agarmempertimbangkan penambahan jumlah mahasiswa sebelum membuat kebijakan mengenaiperekrutan, institusi/Dinas juga dapat mempertimbangkan untuk melakukan penilaian kepuasankaryawan sebagai umpan balik pembentukan rencana SDM berikutnya, dilibatkannya pihakinstitusi/DinasE dalam prosedur perekrutan dan seleksi tenaga kerja untuk memberikan keyakinanbahwa output telah memenuhi kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan institusi/DinasE,pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar dilaksanakan denganmemperhatikan kebutuhan karyawan dan dilaksanakan secara berkesinambungan,dokumentasi program perencanaan dan pengembangan karier untuk memudahkan evaluasi,pemberian reward dan punishment sebagai umpan balik bagi karyawan dalam meningkatkankinerjanya, pemberian insentif jangan hanya didasarkan pada absen karena hanya akanmemotivasi kedisiplinan karyawan, insentif bisa diberikan dari hasil penilaian kinerja danproduktivitas karyawan, prosedur PHK yang terkendala masalah birokrasi sebaiknyadiantisipasi dengan sikap tanggap baik dari pihak institusi/DinasE. Beberapa saran yang dapat peneliti berikan berkaitan dengan pengelolaan sumber dayamanusia yang dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam memperbaiki permasalahan yangada, antara lain institusi/DinasE hendaknya dapat menjadikan hasil audit sebagai bahan koreksidemi mencapai perbaikan dalam pengelolaan sumber daya manusia, rekomendasi yangdiberikan penulis hendaknya dipertimbangkan untuk dilakukan tidak lanjut perbaikan, pihakinstitusi/DinasE diharapkan dapat melakukan perbaikanperbaikan dari kelemahan yang ada untukmenciptakan pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang lebih baik.


109


Daftar Pustaka _______________. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil _______________. Rencana Strategis Pemerintah Kabupaten Ende dan Rencana Strategis Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Ende Tahun 2009-2014. DinasE (namadisamarkan). Pemerintah Kabupaten E (nama disamarkan) _______________. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 48 Tahun 2009 tentangPedoman Pemberian Tugas Belajar Bagi Pegawai Negeri Sipil di LingkunganDepartemen Pendidika Nasional _______________. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 63 Tahun 2009Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 9 Tahun2003 Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemnidahan, dan Pemberhentian PegawaiNegeri Sipil _______________. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 31 Tahun 2006 tentangSistem Pelatihan Kerja Nasional _______________. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentangPenilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil _______________. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 63 Tahun 2009 tentangPerubahan atas Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2003tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS _______________. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2003 tentangWewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS


110

M.Yusuf Aminuddin

_______________. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Republik Indonesia Nomor 98Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil _______________. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Republik Indonesia Nomor 11Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil _______________. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Republik Indonesia Nomor 1Tahun 1994 tentang Perubahan Atas PP Nomor 32 Tahun 1979 TentangPemberhentian PNS _______________. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 1961 tentang Tugas Belajar _______________. Peraturan Presiden Nomor 8 Tahun 2012 tentang Kerangka KualifikasiNasional Indonesia _______________. Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan _______________. Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-PokokKepegawaian _______________. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 47 Tentang Daftar PenilaianPelaksanaan Pekerjaan (DP3) _______________. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor:Per/87/MPAN/8/2005 tentang Pedoman Peningkatan Pelaksanaan Efisiensi,Penghematan dan Disiplin Kerja _______________. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2011 tentangPerubahan Ketigabelas Atas Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17Tahun 1977 Tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil


111


_______________. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2009 tentangTunjangan Profesi Guru dan Dosen, Tunjangan Khusus Guru Dan Dosen, SertaTunjangan Kehormatan Profesor _______________. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Republik Indonesia Nomor 14Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja _______________. Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2006 Tentang Badan NasionalPenempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja _______________. Undang Undang Nomor 11 Tahun 1969 Tentang Pensiun Pegawai danPensiun Janda/Duda Pegawai Admin. http://tp.ub.ac.id/about. diakses 16Juli 2013 14:30 Bayangkara, IBK.,Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi. (Jakarta:SalembaEmpat, 2008) Boynton C. William, Raymond N. Johnson, Walter G. Kell, Modern Auditing. Jilid Satu. Edisi Ketujuh. Diterjemahkan oleh Paul A. Radjoe, Gina Gania, Ichsan SetyoBudi, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2003) Gomes, Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia(Jakarta: AndiHuda, 2003) Nurul, Penilaian efektifitas fungsi sumber daya manusia dengan menggunkan audit manajemen ( studi kasus pada PT. PG. Rajawali unit IPG. Krebet baru), Universitas Brawijaya: Skripsi fakultas ekonomi dan bisnis, 2011. Mahmudi. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Edisi I, (Yogyakarta: Penerbit Buku, 2005)


112

M.Yusuf Aminuddin

Yogi Samuel, “Audit Manajemen Untuk Mengevaluasi EfektivitasDalam Mengelola Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada Dinas Kehutanan,Kabupaten Malang)”, Universitas Brawijaya:Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis., 2012) Nugraha, Satrya. “Audit Operasional Untuk Menilai Efisiensi dan EfektivitasFungsi Personalia Pada Rumah Sakit Panti Nirmala Malang”, Universitas Brawijaya: Skripsi Fakultas Ekonomi danBisnis, 2011. Pramono, Yogi. “Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Fungsi SumberDaya Manusia Pada PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Malang”, Universitas Brawijaya Malang: SkripsiFakultas Ekonomi dan Bisnis., 2012. Sekaran, Uma. Research Methods For Business-Metodologi Penelitian untuk Bisnis.Buku 1. Edisi 4. Diterjemahkan oleh: Yon, Kwan Men. (Jakarta: Salemba Empat, 2006) Siagian, Sondang. Audit Manajemen, (Jakarta: Bumi Aksara, 1997) Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta, 2005) Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009) Tunggal, Amin Widjaja, Management Audit: Suatu Pengantar, (Jakarta: Melton Putra, 1992)


113

AUDIT SDM PADA DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA KABUPATEN ENDE

Recommend Documents